Việc xác định và phân loại chúng, đặc biệt là việc phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể là một vấn đề quan trọng và cần thiết để có thể áp dụng những
Trang 1M c l cục lục ục lục
A, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể: 1
1, Đặt vấn đề: 1
2, Nội dung: 1
2.1, Khái quát chung về tranh chấp lao động 1
2.1.1, Khái niệm tranh chấp lao động 1
2.1.2, Đặc điểm của tranh chấp lao động 1
2.1,3, Phân loại tranh chấp lao động 2
2.2, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể 3 2.2.1, Một số điểm cần chú ý 3
2.2.2, Các tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể 4
3, Kết thúc vấn đề: 9
B, Giải quyết tình huống: 9
a Ý kiến cá nhân về tình huống mà đề bài đưa ra: 9
b Tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý theo đúng pháp luật: 10
c Ý kiến cá nhân về tình huống và cách giải quyết 12
d Tư vấn để bảo vệ quyền lợi cho công ty: 14
Danh mục tài liệu tham khảo 16
A, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể:
Trang 21, Đặt vấn đề:
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế
-xã hội, nên trong quá trình lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động khó có thể tránh khỏi những bất đồng về quyền, lợi ích Nếu không được các bên thương lượng giải quyết kịp thời, những bất đồng này sẽ làm phát sinh những tranh chấp lao động Thực tế cho thấy, không chỉ ở nước ta mà ở hầu hết các nước trên thế giới, tranh chấp lao động là một hiện tượng khá phổ biến và phức tạp Việc xác định và phân loại chúng, đặc biệt là việc phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể là một vấn đề quan trọng và cần thiết để có thể
áp dụng những cơ chế giải quyết thích hợp
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì các mối quan hệ xã hội cũng phát triển theo Trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng ngày càng phức tạp Mối quan hệ này là hai mặt đối lập tồn tại trong hòa bình
và cả sự đối kháng vì giữa hai chủ thể này có sự đối lập nahu về quyền lợi và nghĩa
vụ Từ đó phát sinh “tranh chấp lao động”, tranh chấp lao động là những tranh chấp
về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 157 BLLĐ)
2, Nội dung:
2.1, Khái quát chung về tranh chấp lao động
2.1.1, Khái niệm tranh chấp lao động
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “tranh chấp lao động”, khái niệm
được chính thức ghi nhận trong Bộ luật Lao động là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động; tập thể lao động và người sử dụng lao động” được quy định tại khoản 1
Điều 157 Bộ luật lao động
2.1.2, Đặc điểm của tranh chấp lao động
Nói đến tranh chấp lao động là nói đến sự bất đồng giữa các chủ thể về một vấn đề nào đó Do vậy, mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung giống nhau; tuy nhiên mỗi loại tranh chấp thuộc các lĩnh vực khác nhau (dân sự, thương mại, lao động,… ) lại có những đặc điểm riêng bởi sự khác nhau về tính chất của quan hệ… trong lĩnh vực ấy Có thể nhận thấy TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm:
Trang 3Thứ nhất, TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có
nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ lao động
Thứ hai, TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ
của chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật của các bên chủ thể trong lĩnh vực lao động Đặc điểm này cho thấy sự khác biệt của tranh chấp lao động so với tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại; bởi các loại tranh chấp này chỉ phát sinh khi có sự vi phạm quyền và nghĩa vụ của các bên
Thứ ba, TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ
thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần
là tranh chấp cá nhân thì ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ nhỏ Nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội
Thứ tư, TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân
và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội
2.1,3, Phân loại tranh chấp lao động
TCLĐ có thể phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau:
Theo cách phân loại thông thường, tức là dựa trên tiêu chí nội dung của tranh chấp lao động, các tranh chấp lao động gồm: tranh chấp về việc làm, về tiền lương
và các khoản thu nhập, về điều kiện làm việc, về các khoản bồi thường do một bên
bị thiệt hại, về giao kết - thực hiện - chấm dứt HĐLĐ…
Theo đối tượng tranh chấp, tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thoả thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thoả ước tập thể hoặc dưới hình thức khác Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc
Trang 4thoả thuận, những sự phát sinh ngoài quy định hoặc thoả thuận đã có giá trị, thường
là những yêu cầu mới nảy sinh
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp cá nhân là tranh chấp lao
động xảy ra giữa “người lao động và người sử dụng lao động” Tranh chấp tập thể
là tranh chấp lao động xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động”
(khoản 1 Điều 157)
Việc phân loại các tranh chấp nhằm mục đích thiết lập cơ chế giải quyết phù hợp với tính chất đặc điểm riêng của từng loại tranh chấp Ta thấy rằng, Mục II chương XIV BLLĐ quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, còn mục III chương XIV BLLĐ xác định thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Như vậy, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa rất lớn đối với việc giải quyết tranh chấp
2.2, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
2.2.1, Một số điểm cần chú ý
Tại đoạn 2 khoản 1 Điều 157: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” Như vậy, theo quy định này thì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp “giữa người lao động với người
sử dụng lao động”; còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động” Tuy nhiên, khác với các nước trên
thế giới, BLLĐ Việt Nam lại không quy định cụ thể số người tham gia để được coi
là tranh chấp của tập thể người lao động Cho đến nay vẫn chưa có một văn bản của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền nào quy định về vấn đề này Điều này cho thấy, Luật lao động của Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một tiêu chí nào để phân biệt hai loại tranh chấp này nên việc phân biệt nó là không dễ dàng, gây không ít khó khăn cho hoạt động thực tiễn
Để cho việc phân biệt hai loại tranh chấp này được dễ dàng hơn, tôi xin đưa ra quan điểm khoa học định nghĩa hai loại tranh chấp này như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa một cá nhân hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ
Trang 5đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với
tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ thống nhất của tập thể, quá trình tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể người lao động và có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp.
2.2.2, Các tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
Trong điều kiện không có căn cứ pháp luật, nếu chỉ đơn thuần dựa vào dấu hiệu về số lượng người tham gia tranh chấp để xác định là TCLĐTT thì có hợp lý không? Trên thực tế có những tranh chấp mặc dù về số lượng người tham gia tranh chấp không nhiều nhưng nôin dung của nó liên quan đến quyền và lợi ích của cả tập thể người lao động và có sự tham gia của tổ chức công đoàn thì vẫn được xác định là TCLĐTT Vì vậy, để phục vụ cho thực tiến giải quyết tranh chấp, việc phân biệt hai loại tranh chấp này dựa trên những cơ sở sau đây:
Về chủ thể:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Tập thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một
bộ phận của đơn vị sử dụng lao động
Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một
cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì có thể dễ dàng phân biệt nó với tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của một nhóm người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể là khó khăn hơn Khi này, ta phải kết hợp các tiêu chí khác nữa mới có thể phân biệt hai loại tranh chấp này
Về nội dung:
Đây là tiêu chí quan trọng nhất phân biệt hai loại tranh chấp Nội dung của TCLĐCN chỉ liên quan đến quyền, lợi ích của cá nhân người lao động và trong một
số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ (theo thực tiễn
Trang 6của Toà án) Mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá nhân Vì vậy, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đó là tranh chấp lao động cá nhân Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thể NLĐ trong doanh nghiệp Mục đích cuối cùng của các bên bao giờ cũng mang tính chất tập thể Quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn thường là quyền và nghĩa vụ chung của cả một đơn vị sử dụng lao động hoặc một
bộ phận của đơn vị sử dụng lao động đó Ví dụ: Tập thể NLĐ trong một chi nhánh công ty yêu cầu NSDLĐ cải thiện điều kiện lao động (ví dụ như lắp máy điều hoà…) trong chi nhánh đó hay NSDLĐ yêu cầu tập thể người lao động thực hiện đầy đủ các cam kết trong thỏa ước lao động tập thể
Ta có thể thấy rõ ý nghĩa của tiêu chí nội dung trong việc phân biệt 2 loại tranh chấp qua ví dụ sau đây: Trong một đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có hành vi đánh đập, lăng mạ và xúc phạm một NLĐ Trước sự kiện đó, tập thể NLĐ bất bình, phản ứng với NSDLĐ, yêu cầu họ phải xin lỗi NLĐ bị xúc phạm và phải bồi thường bằng một khoản tiền Trong vụ tranh chấp này, tuy có tập thể lao động tham gia tranh chấp nhưng nó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân vì yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra liên quan đến lợi ích cá nhân, tức là nội dung tranh chấp mang tính cá nhân Ngược lại, cũng tình huống như trên, nếu tập thể người lao động cũng bất bình, phản ứng NSDLĐ nhưng họ đưa ra yêu sách là cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi người lao động trong toàn bộ đơn vị thì phải coi đây là tranh chấp lao động tập thể vì nội dung tranh chấp liên quan đến quyền lợi của tập thể
Về tính chất tranh chấp:
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ Trong tranh chấp lao động cá nhân không có sự liên kết của nhiều người Nếu có nhiều người cùng tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ rời rạc không có sự kết dính thì vẫn là tranh chấp lao động cá nhân
Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu
tố hàng đầu Giữa những NLĐ tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau
và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với người sử dụng
Trang 7lao động Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn và mang tính đoàn kết cao hơn so với TCLĐCN
Về cơ sở phát sinh:
Thông thường TCLĐCN phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào quan hệ lao động cụ thể Hay nói cách khác, chúng thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động hoặc trong việc thực hiện chế
độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hểm xã hội,… Còn TCLĐTT phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận trước đó (thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể) như: điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động,… hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đó các bên chưa thoả thuận nhưng do những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp mà chúng cần được thiết lập như việc tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện làm việc… Ngoài ra, chúng cũng có thể phát sinh từ các tranh chấp lao động cá nhân chuyển hoả thành tranh chấp lao động tập thể khi có đủ các điều kiện là: nội dung của tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của cả tập thể người lao động; được tập thể người lao động cùng tham gia và tranh chấp đó phải có tổ chức công đoàn cùng tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động Như vậy, cơ
sở phát sinh TCLĐTT rộng hơn so với TCLĐCN
Về vai trò của tổ chức công đoàn:
Tiêu chí này chỉ có ý nghĩa trong những đơn vị sử dụng lao động có tổ chức công đoàn hoặc có ban chấp hành công đoàn lâm thời
Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ - tức là công đoàn chỉ là chủ thể thứ
3 đứng ngoài tranh chấp, không phải là một bên của tranh chấp Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho họ Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vai trò rất lớn trong vận động và tổ chức người lao động nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể người lao động Đây chính là dấu hiệu đặc trưng để phân biệt TCLĐCN với TCLĐTT
Về mức độ ảnh hưởng:
Trang 8Do những điểm khác nhau như đã phân tích trên ta nhận thấy: Đối với TCLĐCN thì mức độ ảnh hưởng không lớn đến NSDLĐ, doanh nghiệp và đời sống
xã hội Còn ở TCLĐTT thì mức độ ảnh hưởng lớn hơn rất nhiều; với quy mô của
nó, tranh chấp không những ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà trong nhiều trường hợp có thể ảnh hưởng đến đời sống kinh tế
-xã hội nói chung
Về xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết:
Việc xác định đúng thẩm quyền là yêu cầu hết sức quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề tranh chấp, bởi chỉ những quyết định của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mới phát sinh hiệu lực pháp luật Căn cứ Điều 165 BLLĐ thì
đối với TCLĐCN có hai cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân Tiếp đến,
căn cứ Điều 168 BLLĐ, quy định TCLĐTT về quyền thì cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết là Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Chủ tịch
uỷ ban nhân dân cấp huyện và Toà án nhân dân Còn ở TCLĐTT về lợi ích có điểm khác với TCLĐTT về quyền đó là Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết (Điều 169 BLLĐ)
Như vậy, khi xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp ta thấy, đối với TCLĐCN thì chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết – đây là điểm khác với TCLĐTT về quyền Mặt khác, khi xảy ra TCLĐCN thì TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết nhưng nếu là TCLĐTT về quyền thì TAND cấp huyện sẽ không có thẩm quyền giải quyết mà chỉ có TAND cấp tỉnh trở lên mới đủ thẩm quyền giải quyết – điều này xuất phát từ tính chất và quy mô của từng loại tranh chấp như đã phân tích ở trên
Tiếp nữa, khác với TCLĐTT về lợi ích thì TCLĐCN do Toà án nhân dân thụ
lý giải quyết còn TCLĐTT về lợi ích chỉ đưa ra Hội đồng trọng tài lao động giải quyết Điều này xuất phát từ đặc điểm là: TCLĐTT về lợi ích các bên không có sự
vi phạm pháp luật; do đó không thể căn cứ vào các quy định của pháp luật để giải quyết cũng như áp dụng các biện pháp chế tài.Sự khác biệt này xuất phát từ nội dung của các vụ tranh chấp như đã phân tích ở trên
Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Trang 9Căn cứ vào BLLĐ ở Điều 167 và Điều 171 ta nhận thấy ở TCLĐTT trong mọi
trường hợp thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp là một năm, kể tử ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (Điều 171a) Còn đối với TCLĐCN thì việc xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp có sự khác nhau trong từng trường hợp Cụ thể:
- 1 năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thương thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa giúp việc gia đình với người sử dụng lao động
- 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp về bảo hiểm xã hội
- Ba năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
- Sáu tháng kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác
Từ đây, ta thấy việc xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp trong TCLĐCN đa dạng hơn, phức tạp hơn so với TCLĐTT
Về thủ tục giải quyết:
Phân loại theo thủ tục giải quyết, tranh chấp lao động được phân chia thành 03 loại gồm: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tương ứng với mỗi loại tranh chấp lao động trên sẽ có một thủ tục giải quyết tranh chấp khác nhau được quy định khái quát tại BLLĐ và cụ thể ở Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động Theo như quy định của pháp luật thì tranh chấp lao động tập thể bắt buộc phải qua hoà giải ở cơ sở; còn TCLĐCN thì có một số trường hợp được quy định tài khoản 2 Điều 166 BLLĐ không cần qua hoà giải ở cơ sở (điều này xuất phát từ cơ sở phát sinh tranh chấp)
Trang 10 Ngoài ra, Quyền đình công cũng là điểm khác biệt giữa TCLĐCN và
TCLĐTT
Bởi vì đình công phát sinh từ TCLĐTT và gắn liền với TCLĐTT nên chỉ có ở TCLĐTT người lao động mới có quyền đình công; còn ở TCLĐCN thì NLĐ không được phép đình công
3, Kết thúc vấn đề:
Từ những phân tích trên đây đã phần nào làm rõ hơn sự khác biệt giữa TCLĐCN và TCLĐTT Việc phân biệt tranh chấp lao động, đặc biệt là phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc lựa chọn áp dụng cơ chế giải quyết phù hợp và có hiệu quả, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động và bảo
vệ lợi ích chung của xã hội
B, Giải quyết tình huống:
a Ý kiến cá nhân về tình huống mà đề bài đưa ra:
- Nhận xét về nội dung thỏa ước lao động tập thể:
Khoản 2, Điều 44, BLLĐ quy định: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác” Như
vậy, trước tiên chúng ta phải xem xét nội dung thỏa ước có hợp pháp hay không? Theo như đề bài ta thấy nội dung Điều 15 của thoả ước tập thể mà công ty Y
ký với ban chấp hành công đoàn cơ sở là đúng theo quy định của pháp luật: Về đại diện thoả ước tập thể của hai bên quy định tại Điều 45 BLLĐ; về nội dung của thoả ước hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 46 BLLĐ Có thể hiểu nội
dung của quy định này như sau: “Sau khi hết thời hạn thử việc, các bên sẽ ký kết hợp đồng lao động chính thức thứ nhất với thời hạn 12 tháng Nếu hết thời hạn này
mà người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật thì các bên sẽ tiếp tục ký kết hợp đồng lao động chính thức lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24 tháng” Như vậy, đối chiếu Khoản 2, Điều 27 ta thấy: trình tự ký kết các hợp đồng
lao động mà thỏa ước đưa ra là hợp pháp
- Nhận xét về nghĩa vụ của công ty trong việc thông báo thỏa ước của công ty: Khoản 1 Điều 49 quy định: “Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết”