Câu 1: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân?Tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ cá nhân) là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ”, bản chất của TCLĐ cá nhân là TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về lợi ích, đồng thời, nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Chính vì thế, TCLĐ cá nhân ngoài những đăc điểm của một TCLĐ còn mang những đặc điểm riêng biệt.Thứ nhất, về mặt chủ thể: TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp, vụ tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một NLĐ đại diện cho tập thể lao động. Trường hợp này, không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà kết luận rằng đó là tranh chấp lao động cá nhân. Cũng có thể có vụ tranh chấp cá nhân có nhiều NLĐ tham gia. Về mặt số lượng, vụ việc đó có vẻ như là một tranh chấp lao động tập thể. Nhưng hoàn toàn không thể suy luận như vậy. Số lượng chỉ là môt trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó. Chính vì vậy, khi mà trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể.Câu 2: A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ 0162013. Ngày 2942019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc. Ngày 1052019, Phó giám đốc M triệu tạp, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A. Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy, A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp. Tuy nhiên, ngày 2052019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A. Hỏi:
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN:LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI:04
Hà Nội, 2020
HỌ VÀ TÊN :
Trang 2MỤC LỤC
Câu 1: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân? 1 Câu 2: 3
1 A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp? 3
2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết định
xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không? 5
3 Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao? 6
4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật? 9 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 3ĐỀ 04 Câu 1: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân?
Tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ cá nhân) là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ”, bản chất của TCLĐ cá nhân là TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về lợi ích, đồng thời, nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội Chính vì thế, TCLĐ cá nhân ngoài những đăc điểm của một TCLĐ còn mang những đặc điểm riêng biệt
Thứ nhất, về mặt chủ thể: TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa
một NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp, vụ tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một NLĐ đại diện cho tập thể lao động Trường hợp này, không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà kết luận rằng đó là tranh chấp lao động cá nhân Cũng có thể có vụ tranh chấp
cá nhân có nhiều NLĐ tham gia Về mặt số lượng, vụ việc đó có vẻ như là một tranh chấp lao động tập thể Nhưng hoàn toàn không thể suy luận như vậy Số lượng chỉ là môt trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó Chính vì vậy, khi mà trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể
Thứ hai, về măt nội dung: Nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan
đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ và thường xảy sinh trên cơ
sở hợp đồng lao động
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy định của pháp luậtt vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn
đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội… Do đó, TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật
1
Trang 4Thứ ba, về mặt tính chất: TCLĐ cá nhân không có tính tổ chức, quy
mô, phức tạp như TCLĐ tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau Do vậy, TCLĐ cá nhân không mang tính tổ chức và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội cũng chỉ ở mức độ nhất định Song TCLĐ cá nhân có thể là nguyên nhân dẫn tới TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lý bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính chất tập thể và từ đó mang châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá nhân chuyển hóa thành TCLĐ tập thể đó là khi quyền và lơi ích của cá nhân NLĐ
có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao động nhưng mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, hầu hết các TCLĐ cá nhân chỉ dừng lại ở việc giải quyết TCLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ vì vậy mức độ ảnh hưởng tới các quan hệ giữa chủ sử dụng lao động với những NLĐ khác cũng như quan hệ kinh tế - xã hội không quá năng nề so với TCLĐ tập thể
Thứ tư, sự tham gia của các tổ chức đại diện cho các bên trong TCLĐ cá nhân: Sự hình thành và tham gia của các tổ chức đại diện của các
bên là xuất phát từ như cầu khách quan của quan hệ lao động, nhu cầu liên kết với nhau để hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế so với NSDLĐ, do đó pháp luật các nước đều quy định tổ chức công đoàn được thành lập để trở thành tổ chức đại diện của NSDLĐ, hình chủ yếu
là để đáp ứng nhu cầu liên kết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, với các hình thức tổ chức khác nhau như; hiệp hội, hội ngành, nghề, lĩnh vực hoặc theo địa bàn lãnh thổ Tuy nhiên, chỉ khi nào NLĐ liên kết với nhau ở phạm
vi rộng, và tổ chức đại diện cho NLĐ lớn mạnh, thì nhu cầu liên minh của NSDLĐ mới được đặt ra nhằm tạo sự cân bằng về lợi thế trong quan hệ với NLĐ
Trang 5Sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên vào các cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ không chỉ đơn thuần là bảo đảm để các quyết định giải quyết tranh chấp của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phù hợp với đòi hỏi thực tế của quan hệ lao động Với tư cách là người đại diện của các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ, tổ chức đại diện chỉ có quyền làm đại diện trong các tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể các thành viên thuộc tổ chức mình; còn trong các tranh chấp giữa cá nhân với nhau, tổ chức đại diện chỉ có quyền tham gia với tư cách là người được ủy quyền Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ chức đại diện có quyền tham gia trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên là thành viên
tổ chức mình.1
Câu 2: A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn
từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp
ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tạp, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy, A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A Hỏi:
1 A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
Trả lời: Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện.
Căn cứ: Điều 200 BLLĐ 2012; khoản 1 Điều 31 và khoản 1 Điều 33 Bộ luật
TTDS 2015
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân: giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể: giữa tập
1 Nguyễn Thị Thanh Huệ, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn, luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2014
3
Trang 6thể người lao động với người sử dụng lao động BLLĐ chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền
và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa họ không có sự liên kết tham gia tranh chấp Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động
cá nhân, bởi nó chỉ liên quan đến quyền và lợi ích của anh A – đó là Công ty
X ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với anh A do có hành vi tổ chức đánh bạc tại Công ty sau giờ làm việc
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ năm 2012 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động
và Tòa án nhân dân Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012 thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải Tuy nhiên, trước khi lựa chọn Tòa án là nơi giải quyết tranh chấp lao động thì các bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”, nếu anh A không muốn thông qua thủ tục hòa giải tại Hòa giải viên lao động thì có thể trực tiếp yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015: “Những tranh chấp
về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ”
Trang 7Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 quy định:
1 Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này
Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa A và công ty X là Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện
2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?
Trả lời: Công ty X phải ghi rõ lý do tại sao A không ký vào biên bản cuộc
họp đó và ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải như bình thường
Căn cứ: Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP.
Theo quy định tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự Trường hợp NLĐ không đồng ý với kết quả cuộc họp xử lý kỷ luật và không đồng ý ký vào biên bản thì biên bản phải nêu rõ lý do cụ thể
“Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.”
Do đó, trong trường hợp NLĐ không ký tên vào biên bản thì NSDLĐ vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ Cho dù chữ ký của NLĐ là chữ ký bắt buộc và chứng minh sự có mặt của NLĐ Tuy nhiên, vì một số lý do, NLĐ
5
Trang 8không ký tên vào biên bản xử lý kỷ luật thì vẫn có căn cứ chứng minh sự có mặt của NLĐ Đó là sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp Lúc này, trong biên bản xử lý kỷ luật NSDLĐ phải ghi rõ lý do NLĐ không ký tên vào biên bản và ra quyết định xử lý kỷ luật như bình thường
Như vậy, trong tình huống trên việc anh A có phản ứng, không ký vào
biên bản cuộc họp với lý do là "A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện" thì Công ty X phải ghi rõ lý do
tại sao A không ký vào biên bản cuộc họp đó và ra Quyết định xử lý kỷ luật
sa thải như bình thường
3 Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?
Trả lời: - Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là hợp pháp nếu Phó
Giám đốc Công ty là người đại diện theo pháp luật, có thẩm quyền giao kết hợp đồng với A
- Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là không hợp pháp nếu Phó Giám đốc Công ty không phải là người đại diện theo pháp luật, không có thẩm quyền giao kết hợp đồng với A
Căn cứ: Điểm a Khoản 123 BLLĐ 2012, khoản 12 Điều 1 Nghị định
148/2018/ NĐ-CP
Thứ nhất, về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Điều 126 BLLĐ
quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ, cụ thể:
“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"
Trang 9Xét tình huống: Phó giám đốc ra quyết định sa thải A với lý do A có hành vi tổ chức đánh bạc tại công ty sau khi hết giờ làm việc Pháp luật hiện hành chưa định nghĩa rõ thế nào là phạm vi nơi làm việc, tuy nhiên, theo tính chất của hoạt động lao động thì ta có thể hiểu: Nơi làm việc là địa điểm, không gian mà NLĐ phải có mặt để thực hiện nghĩa vụ lao động, theo thỏa thuận giữa các bên hoặc theo yêu cầu của NSDLĐ Như vậy, không cần biết
là A tổ chức đánh bạc sau khi hết giờ làm việc hay trong giờ làm việc, có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc không thì A vẫn có thể bị xử lý kỷ luật sa thải
do hành vi tổ chức đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc
Để xử lý kỷ luật với A cần dựa vào hai căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc vi phạm các mệnh lệnh điều hành hợp tác của NSDLĐ Hành vi vi phạm thường được thể hiện dưới dạng không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao Trong tình huống không nhắc tới nội quy lao động của công ty X nên việc sa thải anh A còn phải phụ thuộc vào nội quy lao động của công ty, giả sử trong nội quy lao động của công ty X có quy định đánh bạc là một trong các căn cứ để sa thải
Xét tình huống: Nơi làm việc là nơi để thực hiện nghĩa vụ lao động, theo thỏa thuận giữa các bên hoặc theo yêu cầu của NSDLĐ Trong tình huống này, A đã sử dụng noi làm việc để thực hiện hành vi là tổ chức đánh bạc mà không phải là để thực hiện nghĩa vụ lao động
- Lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa
vụ được giao
Xét tình huống: A có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa
vụ, nhưng A đã không thực hiện đúng nghĩa vụ được giao Lỗi của A là lỗi cố
ý, A nhận thức rõ được hành vi mà mình đang thực hiện là hành vi vi phạm
7
Trang 10kỷ luật lao động, cũng có thể là hành vi vi phạm pháp luật hình sự (Tổ chức đánh bạc là một tội danh của Bộ luật hình sự 2015), nhưng A vẫn cố tình thực hiện
Thứ hai, về trình tự, thủ tục cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải: được quy
định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 và Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều nội dung của BLLĐ Xét tình huống trên, ngày công ty X tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, A có đến tham dự Phiên họp đã diễn ra với sự tham dự đầy đủ của các đối tượng bắt buộc phải
có mặt và đối tượng bị xử lý kỷ luật là A Do đó, phiên họp đã diễn ra hoàn toàn hợp lệ
Thứ ba, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải: BLLĐ hiện hành quy định
tại điểm a khoản 1 Điều 123 và được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30 người có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với anh A là người giao kết hợp đồng lao động Theo đó, Nghị định 148 quy định người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau: “Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật; Người được các thành viên của
hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; Người được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Trong tình huống này, sẽ có hai trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Phó giám đốc công ty X là người đại diện theo pháp
luật của công ty theo luật định, có thẩm quyền giao kết hợp đồng Khi đó, Phó