Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than hà lầm vinacomin

Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi

rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017

Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS NGUYỄN VĂN DŨNG

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng năm 2017

Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 15

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 17

1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 17

1.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp 21

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước 23

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 27

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 29

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 31

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 32

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 33

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 33

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 34

2.3.3 Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm 34

2.3.4 Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm 34

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN 36

3.1 Khái quát về Công ty Cổ Phần Than Hà Lầm - Vinacomin 36

3.1.1 Giới thiệu Công ty 36

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 37

3.1.3 Mô hình hoạt đông kinh doanh 40

3.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 40

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 42

3.2.1 Quy mô nhân lực của Công ty 42

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 43

3.2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 54

3.3 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm 69

3.3.1 Các yếu tố bên trong 69

3.3.2 Các yếu tố bên ngoài 75

3.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần than Hà Lầm 77

3.4.1 Kết quả đạt được 77

3.4.2 Hạn chế, bất cập 78

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, bất cập 79

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN 81

4.1 Bối cảnh và cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 81

4.1.1 Bối cảnh và những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 81

4.1.2 Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 83

4.2 Mục tiêu và nhiệm vụ giai đoạn 2015 - 2025 84

4.2.1 Mục tiêu chung 84

4.2.2 Mục tiêu cụ thể 85

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 86

4.3.1 Giải pháp về chính sách 86

4.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 87

4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 88

4.3.4 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ, chăm sóc sức khỏe cho người lao động 90

4.3.5 Nâng cao nhận thức của đội ngũ lao động Công ty 91

4.4 Kiến nghị 93

4.3.1 Đối với Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam 93

4.3.2 Đối với Bộ Công Thương, Bộ Tài nguyên và Môi trường 93

4.3.3 Đối với Nhà nước 93

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KTAT, PCCN Kỹ thuật an toàn, phòng chống cháy nổ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 41

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 42

Bảng 3.3 Thống kê tình hình sức khỏe người lao động năm 2016 43

Bảng 3.4 Chiều cao, cân nặng của người lao động công ty giai đoạn 2014-2016 44

Bảng 3.5 Các bệnh nghê nghiệp của người lao động tại công ty Than Hà Lầm - Vinacomin 2016 45

Bảng 3.6 Thống kê tình hình bệnh nghê nghiệp người lao động năm 2016 46

Bảng 3.7 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016 47

Bảng 3.8 Kết quả đánh giá thực hiện công việctại Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016 50

Bảng 3.9 Đánh giá năng lực Cán bộ quản lý năm 2016 51

Bảng 3.10 Thực trạng ý thức làm vệc của cán bộ công nhân viêntại Công ty năm 2014 - 2016 53

Bảng 3.11 Kết quả về nâng cao thể lực người lao động tại Công ty 55

Bảng 3.12 Kết quả về nâng cao trí lực của người lao động tại Công ty 56

Bảng 3.13 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 59

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng của Công ty 63

Bảng 3.15 Kết quả khảo sát việc phân công công việc của Công ty 63

Bảng 3.16 Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo của Công ty 64

Bảng 3.17 Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe và đời sống người lao động của Công ty 66

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát đánh giá mức lương của Công ty 68

Bảng 3.19 Bảng kinh phí và số lượng người được đào tạo hàng năm của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 69

Bảng 4.1 Mục tiêu về số lượng đội ngũ lao động Công ty đến năm 2025 85

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1 Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty cổ phần Than Hà Lầm 37 Biểu đồ 3.1 Trình độ tin học khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 48 Biểu đồ 3.2 Trình độ tiếng Anh khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế nói

chung, trong sự phát triển tồn tại của doanh nghiệp nói riêng, luôn được Đảng và Nhà nước ta coi trọng Tinh thần đó được thể hiện thông qua các kỳ Đại hội Đảng toàn quốc Đại hội IX, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản

để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong

ba khâu đột phát đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ nghĩa xã hội, bao vệ tổ quốc” Tư tưởng này, một lần nữa được Đảng ta tái khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020 và trong Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay, con người là nguồn năng lực đóng vai trò quyết định, nằm trong tổng thể các nguồn lực khác và là nguồn lực chiếm giữ vị trí hạt nhân, đứng đầu là tiền đề của các nguồn lực hiện có Nguồn lực con người được thể hiện vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội Nói tới nguồn nhân lực là muốn nói tới mặt số lượng và chất lượng của nó Số lượng nguồn nhân lực con người là năng lực lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho các quá trình sản xuất vật chất, sản xuất các giá trị tinh thần phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội Số lượng nguồn lực con người đóng vai trò quyết định tới sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu số lượng không tương thích với các quá trình phát triển kinh tế - xã hội sẽ trở thành vật cản trong quá trình phát triển của đất nước Yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực là chất lượng nguồn nhân lực Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ được mã hóa trong nguồn nhân lực, trong đó: trình độ tay nghề, phẩm chất tốt đẹp của người lao động, thể chất cường tráng, tâm hồn trong

sáng, nhạy cảm với cái mới, lối sống có văn hóa, tác phong lao động công nghiệp,

có ý thức kỷ luật, yếu tố trí tuệ là yếu tố đóng vai trò nhân lõi quyết định chất lượng nguồn nhân lực Chủ tịch Hồ Chính Minh đã dạy: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”

Có thể nói nguồn nhân lực có một vai trò quyết định đối với sự phát triển của một đất nước nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng Đối với sự phát triển của doanh nghiệp chỉ giành được thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho

sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

- Vinacomin luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của Công

ty Chỉ có nguồn nhân lực mạnh, chất lượng cao mới giúp cho Công ty phát triển bền vững Bên cạnh việc giỏi về trình độ chuyên môn, những người lao động công nhân viên của Công ty cần phải có tác phong chuyên nghiệp, trình độ tin học, tiếng Anh và phẩm chất đạo đức tốt… Đó là một trong những mục tiêu quan trọng mà Công ty Cổ phần Than Hà Lầm đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tích đáng kể

Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty sản xuất than trong nước

và tới từ các nước như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay

Để đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin” cho luận

văn thạc sĩ Kinh tế của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công

ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than

Hà Lầm - Vinacomin, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Than

Hà Lầm - Vinacomin

Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 -2016

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu làm rõ các nội dung về chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

4 Những đóng góp của luận văn

Đóng góp về mặt khoa học: Thông qua việc xác lập cơ sở khoa học và đề

xuất định hướng cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin, kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần hoàn thiện, bổ sung, cụ thể hóa khoa học quản lý doanh nghiệp, quản trị kinh doanh áp dụng vào các doanh nghiệp sản xuất than

Đóng góp về mặt ứng dụng: Luận văn đã phân tích và đánh giá, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm Đánh giá được những ưu điểm, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế đó

Luận văn đã đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời đề ra được các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất than vùng Hòn Gai, Cẩm Phả, Mạo Khê thuộc Vinacomin nói chung và Công

ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin nói riêng cũng như cho các doanh nghiệp sản xuất than và các cơ quan nhà nước có liên quan

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than

Hà Lầm - Vinacomin

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[1]

Theo Phạm Minh Hạc:“NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [12] Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong,

kỹ năng sống, lối sống)

Từ những khái niệm trên có thể hiểu:

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người

với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực

cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần

ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Xét trên góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực lại có những quan điểm như sau: Theo Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [10]

Theo Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.[15]

Như vậy xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ

chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho

sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lại

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lên của chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,

do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [16] Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình

độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”[2] Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến

Có thể thấy “Chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rộng,

là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh.Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng của con người

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo

của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn

kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý

thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương đúng giờ…) có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự thích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh

Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh, một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp,

tổ chức coi trọng và đầu tư vốn Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm Điều này cho thấy các doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực

sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.1.3.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu lao động trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhân viên đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triên kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã

được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổ chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất Cùng với đó là việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe, bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức

1.1.3.3 Nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tính tất yếu Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tác động tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp gồm có: nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực

Đối với nâng cao thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực nguồn lao động thể

hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất và tinh thần Nâng cao sức khỏe là nâng cao cả sức khỏe về mặt thể chất và nâng cao sức khỏe tinh thần Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự dẻo dai của cơ bắp, sự cường tráng và năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự linh hoạt, khả năng tư duy, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh Cần có sự phát triển hài hòa giữa sức khỏe thể chất và tinh thần như vậy nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện thể

lực giúp phục vụ tốt hơn cho công việc và lao động sản xuất đạt hiệu quả cao Thể lực tốt thể hiện sự dẻo dai, bền bì, nhanh nhẹn tháo vát trong việc thực hiện công việc từ đó là tiền đề cho việc nâng cao trí lực

Đối với nâng cao trí lực của nguồn nhân lực: nâng cao trí lực chính là việc

nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn sẽ được cung cấp thông qua các quá trình đào tạo Nguồn nhân lực tham gia đào tạo sẽ có điều kiện nâng cao kiến thức, trình độ học vấn của bản thân từ đó sự tư duy, ứng dụng các kiến thức lý thuyết vào thực tế sẽ linh hoạt và hiệu quả hơn

Kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao thông qua quá trình lao động trực tiếp của nguồn nhân lực Từ việc tham gia trực tiếp xử lý công việc, tham gia lao động sản xuất sẽ giúp nguồn nhân lực thu thập, rèn luyện được kinh nghiệm cho bản thân

Đối với nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực: Bên cạnh việc nâng cao thể

lực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, phẩm chất đạo đức, thái độ, ý thức làm việc của mỗi người tức tâm lực của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là nguồn nhân lực có đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm

vụ, công việc được giao Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp là sự mong muốn được đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức cho sự nghiệp phát triển chung của doanh nghiệp nói chung

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt tâm lực sẽ giúp cho việc rèn luyện tác phong công nghiệp, tăng ý thức trách nhiệm với công việc, với doanh nghiệp tổ chức Việc tăng năng suất lao động có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ đối với một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng mà với toàn xã hội nói chung Bởi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên sẽ giúp tăng năng suất lao động toàn xã hội

động thời tạo ra một thế hệ nguồn nhân lực chất lượng, có tác phong công nghiệp phù hợp với thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay

1.1.3.4 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trước tiên cần xây dựng được các tiêu chí đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên

Thứ nhất nâng cao thể lực: Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm

các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng, nghiên cứu mới đáp ứng cho công việc Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng và chế độ chăm sóc sức khỏe Do đó có thể khẳng định thể lực của NNL phản ánh trình độ phát triển của kinh tế- xã hội cũng như thể hiện trình độ phát triển của một quốc gia

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực của người lao động thường được phản ánh qua các tiêu chí đo lường: chiều cao trung bình, cân nặng trung bình, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng của người cán bộ

Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có thể lực thì người lao động không thể tham gia lao động, tạo ra được của cải vật chất phục vụ cho xã hội Sức khỏe có tác động rất lớn tới năng suất lao động, ngoài ra sức khỏe cũng tác động lớn tới khả năng tiếp thu, sáng tạo trong quá trình học tập và làm việc

Thứ hai nâng cao trí lực: Bên cạnh thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố quan

trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc

Trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực cần phải đảm bảo có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Có như vậy đội ngũ nguồn nhân lực mới đáp ứng được nhu cầu của hội nhập, của sự phát triển khoa học

kỹ thuật

Trí thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống,

là nhận thức lý trí Nắm bắt được nó sẽ có lợi cho việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi cho việc nâng cao khả năng phân tích, tư duy giải quyết vấn đề

Trí lực là sự kết tinh lại trí thức nhưng không phải là trí thức xếp đống tức là trí lực là sự chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức

Các doanh nghiệp, tổ chức cần thường xuyên phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nhằm xây dựng các biện pháp kịp thời nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao đáp ứng yêu cầu của thời đại cạnh tranh khốc liệt

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trí lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên các doanh nghiệp, tổ chức là yêu cầu thiết yếu Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp, tổ chức cần chú ý tới các hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa bằng nhiều hình thức như: đào tạo, đào tạo lại, tập huấn,

cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo học hỏi kinh nghiệm và trình độ chuyên môn… Nếu các doanh nghiệp, tổ chức làm tốt được các công tác trên sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu hội nhập trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt

Thứ ba nâng cao tâm lực: Thể lực và trí lực chưa đủ để một cán bộ công nhân

viên nâng cao chất lượng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công nhân viên cần có thái độ làm việc, tác phong làm việc, tâm lý làm việc và chịu được áp lực cao từ công việc và đó chính là tâm lực

Thái độ làm việc phản ánh ý thức làm việc mỗi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức Thái độ làm việc được biểu hiện ở tần suất đi làm muộn, số cán bộ công nhân viên nghỉ làm, bỏ vị trí công việc, nói chuyện trong thời gian làm

việc, làm việc riêng trong thời gian làm việc, sự hợp tác và phối hợp với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, tổ chức

Tâm lý làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào yếu tố chủ quan và khách quan Yếu tố chủ quan phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên Yếu tố khách quan tác động tới tâm lý người lao động

có thể kể đến như: mức thu nhập, lương thưởng, chế độ đãi ngộ người lao động, công tác đánh giá thực hiện công việc, các bệnh nghề nghiệp, và môi trường làm việc… Tuy tâm lý người lao động tham gia lao động sản xuất chịu tác động của nhiều yếu tố song việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp trở thành một bộ quy tắc

“ứng xử” cho mỗi người lao động tại nơi làm việc Điều đó cũng giúp tạo ra một thể thống nhất trong doanh nghiệp, tổ chức Bên cạnh nội quy lao động - những điều mà người lao động bắt buộc phải tuân thủ theo - thì doanh nghiệp, tổ chức cũng nên tạo điều kiện cho chính cán bộ công nhân viên được bày tỏ nguyện vọng, ý kiến của bản thân hay tạo điều kiện cho họ được thư giãn qua những cuộc thi đấu thể thao, những hội thi văn nghệ… Đây là những cơ sở quan trọng giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức

Khả năng chịu áp lực cao trong công việc là yếu tố cần phải rèn luyện lâu dài đối với mỗi cá nhân người lao động Khả năng đó là sự bền bỉ của cả thể lực lẫn trí lực của mỗi cá nhân Khả năng chịu áp lực cao trong công việc chịu tác động trực tiếp từ yếu tố tâm lý làm việc Bởi khi người lao động có tâm lý làm việc thoải mái,

họ yên tâm công tác, muốn cống hiến, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức họ sẽ sẵn sàng làm việc tăng ca, nhiệt tình với công việc, luôn tìm tòi sáng tạo để khắc phục những khó khăn trong công việc Ngược lại những người lao động sẽ dễ dàng bị khủng hoảng trong công việc, họ sẽ không còn say mê, nhiệt tình hăng hái trong công việc…

Từ những phân tích trên có thể thấy các yếu tố của tâm lực có liên quan chặt chẽ với văn hóa doanh nghiệp Từ truyền thống văn hóa có ảnh hưởng lớn tới tư duy, suy nghĩ, cách sống… từ đó tạo nên văn hóa của con người nói chung và trong Công ty Cổ phần Than Hà Lầm nói riêng

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh

nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi ngày càng hiện đại hơn

Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh

tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt huyết với công việc Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức, muốn và tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh nghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn

Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát

triển bền vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn

Có một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điều hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được nhiều của cải vật chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất

1.1.5 Đặc điểm, phân loại và yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

1.1.5.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

- Đặc điểm về độ tuổi: lao động doanh nghiệp than than chủ yếu là lao động

trẻ, có sức khỏe nên độ tuổi lao động ngành than chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 20 - 35 tuổi Đây là độ tuổi phù hợp với đặc thù khai thác than của các doanh nghiệp có đủ kiến thức, trình độ cũng như sức khỏe, sự dẻo dai và tháo vát trong thực hiện công việc khai thác than

- Đặc điểm về giới: Đặc thù ngành than là khai thác than lộ thiên và hầm lò

do đó tỷ lệ lao động nam luôn chiếm cao hơn so với lao động nữ

- Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Ngành than là ngành khai

thác chứa đựng những nguy hiểm, độc hại do đó yêu cầu đối với đội ngũ lao động cần có trình độ chuyên môn vững, tuân thủ theo nội quy lao động đảm bảo năng suất lao động cũng như an toàn trong lao động sản xuất

- Đặc điểm về ý thức, kỷ luật: Với những sơ sót nhỏ trong việc thực hiện

công việc hay trong quá trình khai thác than hầm lò cũng dẫn đến những nguy hiểm không lường về tài sản và con người Do đó nguồn lao động ngành than phải có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ theo những quy định trong sản xuất, khai thác than

1.1.5.2 Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

Nguồn nhân lực doanh nghiệp than được chia thành nhân lực thuộc đội ngũ nhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh và nhân lực thuộc đội ngũ công nhân mỏ

Đội ngũ nhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh bao gồm nhân lực thực hiện các công việc quản trị sản xuất - kinh doanh, tham mưu và giúp việc cho Ban Lãnh đạo Công ty điều hành các hoạt động của Công ty Đối với nhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh nguồn nhân lực cần có trình độ chuyên môn, các kỹ năng mềm cũng như trình độ Tin học, Tiếng Anh và kinh nghiệm để phục vụ cho công việc đạt hiệu quả cao Nhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh cũng cần không ngừng cập nhật các chế độ chính sách mới của ngành than nhằm kịp thời điều chỉnh các hoạt động của doanh nghiệp cho phù hợp, đúng quy định của pháp luật đồng thời không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn

Đội ngũ công nhân mỏ thực hiện các công việc trong khai thác than, đảm bảo sản lượng than theo kế hoạch sản xuất của Công ty cùng các công việc phụ trợ cho sản xuất khai thác than Nhân lực thuộc Đội ngũ công nhân mỏ cần có trình độ chuyên môn, nắm và thành thạo quy trình sản xuất thuộc từng bộ phận sản xuất Đồng thời lao động cũng cần có ý thức kỷ luật cao trong việc tuân thủ các quy trình sản xuất, quy định trong an toàn lao động

1.1.5.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

- Nguồn nhân lực ngành than cần có thể lực tốt, có khả năng chịu áp lực cao trong công việc cũng như trong hoạt động khai thác, kiên trì, bền bỉ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao

- Nguồn nhân lực ngành than cần không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hăng say sáng tạo đưa ra những cải tiến mới giúp tăng sản lượng khai thác đồng thời giúp tiết kiệm các nguồn lực của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực ngành than cần có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ đúng những quy định trong tổ chức sản xuất trong công tác bảo hộ đảm bảo an toàn trong sản xuất, hiệu quả trong khai thác

- Nguồn nhân lực cũng cần có ý thức tuân thủ pháp luật, tránh các tệ nạn xã hội và các hoạt động vi phạm pháp luật như trộm cắp than, nhiên liệu phục vụ sản xuất hay các hành vi lợi dụng chức quyền, nhiệm vụ để trục lợi cá nhân gây nguy hại cho lợi ích của doanh nghiệp

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định tới đường lối phát triển của doanh nghiệp Đồng thời quan điểm của ban lãnh đạo cũng sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu ban lãnh đạo nhận thấy vai trò quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ có những quyết sách về đầu tư giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt được những kết quả tốt Ngược lại nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp không thấy được vai trò và tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ không đưa ra những chính sách thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực Đồng nghĩa với việc doanh nghiệp

sẽ không thể phát triển, không thể hội nhập trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mang tên toàn cầu hóa

1.2.1.2 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động của doanh nghiệp

Thời đại khoa học kỹ thuật phát triển và thay đổi hàng ngày hàng giờ do đó yêu cầu tất yếu đối với các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đó là phải nắm bắt được khoa học công nghệ, nắm bắt được cơ hội của thị trường Để làm được điều đó các doanh nghiệp, tổ chức cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực làm việc, sáng tạo dám nghĩ, dám làm Chính những yêu cầu tất yếu đó đặt ra cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động những nhiệm vụ cấp bách

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới theo những tiêu chuẩn đặt ra qua công tác giảng dạy, tập huấn

Phát triển là nâng cao trình độ cả về kiến thức và kỹ năng lên một tầm mới Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ giúp cho họ có khả năng thích ứng với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho

họ có đủ trình độ để hoàn thiện tốt công việc được giao

Đối với doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng Mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cần tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cá nhân, cũng như rèn luyện các kỹ năng mềm, đồng thời chính doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, bậc thợ

Doanh nghiệp trong lĩnh vực ngành than thuộc tập đoàn Vinacomin đang rất thiếu lực lượng lao động có tay nghề do có sự cạnh tranh lao động với các ngành khác do đó chính sách đào tạo, bồi dưỡng là vô cùng quan trọng nhằm đảm bảo cung cấp kịp thời số lượng lao động có đủ năng lực làm việc Việc đào tạo bồi dưỡng cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp cho những sinh viên, những người lao động qua đào tạo nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế có thể bắt tay ngay vào công việc không bị gián đoạn sản xuất

1.2.1.3 Chế độ lương, chính sách đãi ngộ khen thưởng kỷ luật

Tiền lương cùng với các chính sách đãi ngộ khen thưởng được coi là động lực quan trọng nhất để mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên phấn đấu, hăng hái làm việc nhưng đồng thời đó cũng là yếu tố khiến cho một cán bộ công nhân viên bất mãn, ỷ lại, trì trệ trong công việc Chính bởi vậy nên việc thiết lập, xây dựng chính sách lương thưởng, đãi ngộ có vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, tổ chức

Lương là yếu tố quyết định yếu tố thu hút người lao động có trình độ, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm trong công việc

Bên cạnh lương thì chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố được người lao động dùng để cân nhắc so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau Nếu doanh nghiệp, tổ chức xây dựng được chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức Điều đó cũng là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công phát triển bền vững của một doanh nghiệp, tổ chức

Chính sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời đúng người đúng việc sẽ góp phần cho người lao động thêm gắn bó với doanh nghiệp, thúc đẩy, động viên kịp thời người lao động phấn đấu trong công việc đồng thời giúp ngăn chặn, loại bỏ những

cá nhân vì lợi ích riêng xâm phạm tới lợi ích của doanh nghiệp, tổ chức Việc thi hành các biện pháp kỷ luật cũng giúp răn đe, giáo dục ý thức làm việc của từng cá nhân lao động trong doanh nghiệp, tổ chức

Đối với các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Vinacomin càng phải chú trọng hơn nữa trong việc xây dựng một quy chế lương thưởng, đãi ngộ người lao động cùng những chính sách khen thưởng kỷ luật Đó là bởi môi trường làm việc của các doanh nghiệp than chứa đựng nhiều nguy hiểm tới sức khỏe, tính mạng của người lao động Do đó nếu muốn thu hút được đội ngũ công nhân lao động có trình độ chuyên môn, năng lực cùng kinh nghiệm làm việc thì cần xây dựng được chính sách lương phù hợp như việc khoán sản phẩm phù hợp với từng vị trí công việc sẽ giúp thúc đẩy người lao động hăng say làm việc giúp tăng năng suất lao động, tăng sản lượng và chất lượng sản phẩm cho doanh nghiệp Cùng với đó việc xây dựng kỷ luật, khen thưởng phù hợp sẽ giúp người lao động làm việc hăng say thi đua với nhau đồng thời ngăn chặn những hành vi sai trái gây thiệt hại cho doanh nghiệp cả

về vật chất, tài sản lẫn con người Như việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp doanh nghiệp kiểm soát được các hành vi sai trái có thể gây ra các vụ tai nạn lao động từ đó người lao động cũng có ý thức hơn trong việc tuân thủ nội quy lao động

1.2.1.4 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc với điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị, máy móc vật chất kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc sẽ giúp cho người cán

bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao Nếu doanh nghiệp trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho các cán bộ công nhân viên sẽ giúp tăng năng suất và hiệu suất làm việc của họ Từ đó mang lại hiệu quả kinh tế cao cho chính doanh nghiệp Trái lại những cán bộ công nhân viên sẽ không yên tâm công tác, kết quả công việc của họ không cao do hạn chế từ cơ sở vật chất kỹ thuật từ đó dẫn tới việc họ chán nản, không muốn gắn bó với công việc của doanh nghiệp

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn có các mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức, là những động lực làm việc, sự mong muốn được cống hiến cho doanh nghiệp Doanh nghiệp, tổ chức cần mang lại các giá trị khác cho nhân viên như môi trường làm việc, được ghi nhận từ những cống hiến của họ cho chính

tổ chức, doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, những giá trị được chia sẽ khác

Ngày nay các doanh nghiệp, tổ chức đã bắt đầu quan tâm tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc thân hiện, hiện đại cho nhân viên Trong doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc trong đó các phòng ban, bộ phận cần hỗ trợ lẫn nhau, các cá nhân cần có sự chia sẻ, hợp tác phối hợp với nhau hoàn thành công việc Các cán bộ quản lý thì lắng nghe

ý kiến của cấp dưới, luôn tìm hiểu, cảm thông và chia sẻ những khó khăn của người lao động từ đó có những chính sách động viên kịp thời cho họ giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đặc biệt đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực than khoáng sản thuộc tập đoàn Vinacomin có một môi trường làm việc độc hại, nhiều nguy hiểm cho sức khỏe, tính mạng của người lao động như các vụ tai nạn nghề nghiệp, các bệnh nghề nghiệp Chính vì đặc thù môi trường làm việc nên các công ty thuộc tập đoàn than khoáng sản Việt Nam Vinacomin cần đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, đảm bảo một môi trường làm việc tốt, an toàn cho người lao động Đồng thời với truyền thống người thợ mỏ, anh hùng kiên cường trong thời chiến và hăng hái trong sản xuất thời bình, các doanh nghiệp cần tiếp bước lưu giữ và phát huy hơn nữa truyền thống người thợ mỏ bằng việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mang đậm nét anh dũng, kiên cường của người thợ mỏ

1.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.2.2.1 Sự phát triển của giáo dục và đào tạo

Sự phát triển của giáo dục và đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp… được nâng cao sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao từ đó giúp giảm chi phí đào tạo lại tại doanh nghiệp

1.2.2.2 Thị trường lao động

Khi thị trường lao động phát triển tức các doanh nghiệp, tổ chức tìm được đúng số lượng và chất lượng đội ngũ lao động theo tiêu chuẩn đề ra của doanh nghiệp, tổ chức đó Thị trường lao động phát triển tức lúc đó thông tin về nhu cầu tuyển dụng và thông tin của người tìm việc dễ dàng được gặp nhau Việc thông tin việc làm được lan truyền rộng rãi một mặt tạo ra thuận lợi cho việc tìm việc làm của các cá nhân cũng như của các doanh nghiệp, tổ chức cần tuyển lao động, mặt khác điều đó cũng đặt ra yêu cầu cho việc các cá nhân người lao động cần nâng cao năng lực, trình độ làm việc của bản thân

1.2.2.3 Sự phát triển của khoa học kĩ thuật và quá trình toàn cầu hóa của xã hội

Khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi trình độ của nguồn nhân lực ngày càng cao Nếu doanh nghiệp không có những lao động giỏi sẽ không thể theo kịp xu thế phát triển của công nghệ từ đó sẽ bị lạc hậu và không thể tồn tại được

Cùng với khoa học kĩ thuật phát triển là sự cạnh tranh khốc liệt do sự toàn cầu hóa mang tới Sự cạnh tranh không phải chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước

mà còn là sự cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tức họ có trình độ công nghệ, trình độ của lao động cao hơn rất nhiều Để có thể tồn tại được trong sự cạnh tranh khốc liệt đó thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể tránh khỏi và cần được thực hiện một cách nhanh chóng, có hiệu quả

1.2.2.4 Sự phát triển của y học

Sự phát triển của y học đem lại những tiến bộ trong lĩnh vực y tế giúp cho con người nói chung người lao động nói riêng nhận được những sự chăm sóc tốt hơn từ đó thể lực của họ tốt hơn và năng suất lao động sẽ cao hơn Nói cách khác thì sự phát triển của y học giúp cho thể lực người lao động tốt hơn từ đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực

1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Công tác tuyển dụng góp phần cung cấp NNL đạt tiêu chuẩn về chất và lượng

do đó các nhà quản trị của doanh nghiệp cần chú ý tới công tác tuyển dụng Khi thực hiện công tác tuyển dụng cần chú ý sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyền

- Quy trình tuyển dụng phải được lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng theo kế hoạch

1.2.3.2 Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động giúp người lao động rèn luyện, học tập các kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc được giao Công tác đào tạo giúp người lao động hoàn thành tốt công việc hơn, nâng cao năng suất lao động đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo

- Đào tạo khi mới bắt đầu làm việc

- Đào tạo trong khi làm việc

+ Chỉ dẫn công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai

1.2.3.3 Hoạt động đãi ngộ người lao động

Đại ngộ người lao động là sự chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động để người lao động yên tâm công tác, hoàn thiện tốt công việc được giao qua đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp, tổ chức Đãi ngộ người lao động được thực hiện chủ yếu qua hai hình thức là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính: có các hình thức như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp…

- Đãi ngộ phi tài chính: thực hiện thông qua các hình thức như chăm lo đời sống người lao động như tổ chức các cuộc liên hoan ca nhạc, tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái cho người lao động, được đối xử công bằng, bố trí sử dụng lao động hợp lý, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, có cơ hội thăng tiến trong công việc, tạo hứng thú cho người lao động, say mê làm việc và gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức

1.2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động

- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn an toàn cho môi trường làm việc của người lao động

- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động

- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động

1.2.3.5 Hoạt động nâng cao tâm lực cho người lao động

Hoạt động nâng cao tâm lực cho người lao động thể hiện qua các hoạt động :

- Xây dựng môi trường văn hóa làm việc thoải mái giúp người lao động thêm yêu nghề, hăng say làm việc, gắn bó với doanh nghiệp coi sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức là ưu tiên hàng đầu

- Xây dựng quy trình, nội quy kỷ luật làm việc trong doanh nghiệp, tổ chức nhằm nâng cao ý thức, kỷ luật trong thực hiện công việc

- Xây dựng các chính sách phúc lợi, chăm lo đời sống cho người lao động giúp họ thêm yêu nghề, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Than Mạo Khê - TKV

Công ty Than Mạo Khê - TKV có trụ sở tại địa chỉ khu Dân chủ phường Mạo Khê thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Công ty Than Mạo Khê là đơn vị trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam

Công ty hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, bảo toàn và phát triển vốn do Công

ty mẹ - Tập đoàn giao, đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách Nhà nước, giải quyết việc làm cho người lao động và tích lũy các nguồn lực để phát triển bền vững Công ty, thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do Công ty mẹ - Tập đoàn giao

Kế thừa và phát huy truyền thống cách mạng, dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ công ty, sự năng động, sáng tạo trong quản lý điều hành của chuyên môn, sự phối hợp có hiệu quả của các tổ chức đoàn thể quần chúng, sự nỗ lực to lớn của cán bộ công nhân viên, cùng nhau đồng lòng dốc sức xây dựng Công ty ngày càng phát triển với những thành tích đạt được

Năm 1960, sản lượng của mỏ than Mạo Khê đạt 200.000 tấn/năm Từ năm

1970 đến năm 1980, sản lượng bình quân của mỏ đạt 500.000 tấn/năm Đến năm

2001, mỏ than Mạo Khê đã đạt công suất mỏ 1 triệu tấn/năm Năm 2014 sản lượng đạt 1,95 triệu tấn/năm (vượt công suất thiết kế trên 10%), tổng doanh thu đạt 1.885

tỷ đồng, thu nhập bình quân dự kiến 9,2 triệu đồng/người-tháng

Trong giai đoạn hiện nay khi vấn đề nguồn nhân lực đối với ngành than đang trở thành vấn đề nóng do thiếu cả về số lượng và chất lượng thì Công ty luôn quan tâm tìm kiếm các nguồn cung cấp lao động cho Công ty đồng thời luôn xây dựng tốt các chính sách chăm lo đời sống, sức khỏe công nhân nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

Xây dựng các phong trào thi đua để từ đó các cán bộ công nhân luôn không ngừng tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao giúp cho Công ty hoàn thành và vượt kế hoạch sản xuất

Công ty không ngừng trích ra các khoản kinh phí nhằm đầu tư cho việc đào tạo bồi dưỡng tay nghề trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân Kết quả đạt được đó là Công ty hiện có gần 5.000 cán bộ CNVC, trong đó 14% lao động có trình độ đại học và trên đại học, 24% lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 43%, công nhân có tay nghề bậc cao chiếm 28% Đây thực sự là thế mạnh và là yếu tố cơ bản giúp Công ty than Mạo Khê phát triển ổn định trong nhiều năm qua và những năm tiếp theo

Công ty luôn coi trọng công tác an toàn vệ sinh trong lao động sản xuất do

đó Công ty đã tổ chức nhiều cuộc thi giúp cho công nhân lao động được tìm hiểu, thực hành các kiến thức về an toàn lao động Ví như công nhân khối hầm lò có cuộc thi tìm hiểu kiến thức an toàn vào mỗi đầu ca sản xuất giúp cho toàn bộ công nhân

ca làm đó được ôn lại các kiến thức về an toàn sản xuất để vận dụng tốt hơn vào sản xuất lao động Bên cạnh đó Công ty cũng thường xuyên quan tâm, tuyên truyền, huấn luyện giáo dục quản lý kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động

Công ty cũng thường xuyên quan tâm tới đời sống vật chất cũng như tinh thần người lao động Công ty đầu tư xây dựng các công trình: trạm Y tế, nhà ở tập thể 5 tầng cho công nhân, nhà ăn, hệ thống tắm giặt hong phơi quần áo v.v… phục

vụ công nhân mỏ giúp đời sống vật chất của công nhân được tốt hơn từ đó họ có thể yên tâm công tác cống hiến cho Công ty Công ty cũng thường xuyên quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ công nhân như thường xuyên tới thăm tặng quà các gia đình cán bộ công nhân khó khăn, tổ chức khen thưởng con em cán bộ công nhân đạt thành tích học tập tốt, thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao giúp cho đời sống cán bộ công nhân thêm vui vẻ Đặc biệt từ năm 2016 Công ty đã tổ chức sinh nhật cho cán bộ công nhân những người có sinh nhật cùng tháng Điều đó thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty giúp người lao động thêm động lực làm việc Công ty thường xuyên tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho người lao động của Công ty Bên cạnh những thế mạnh Công ty đã làm được nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn tồn tại một số vấn đề như: phẩm chất đạo đức của một số cán bộ công nhân viên chưa được tốt, còn hiện tượng cán bộ công nhân viên lợi dụng chức quyền, vị trí làm việc để chiếm đoạt tài sản của Công ty như việc

bị mất trộm than, trộm cắp xăng dầu… Điều đó thể hiện chất lượng nguồn nhân lực

về mặt tâm lực của một số bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa tốt Họ chưa coi Công ty như “nhà” của mình mà gắn bó, quan tâm tới lợi ích của Công ty Do đó trong thời gian tới Công ty cần chú ý nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động để họ thấy cần phải gắn bó, bảo vệ tài sản, lợi ích của Công ty

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Mông Dương - Vinacomin

Công ty cổ phần Than Mông Dương - TKV tiền thân là Mỏ than Mông Dương được thành lập từ ngày 01 tháng 4 năm 1982 Ngày 29 tháng 12 năm 1997

Bộ trưởng Bộ công nghiệp ban hành Quyết định số: 24/1997/QĐ-BCN chuyển Mỏ Than Mông Dương trực thuộc Công ty Than Cẩm phả thành Doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty Than Việt Nam Ngày 18 tháng 12 năm

2006 Bộ trưởng Bộ công nghiệp ban hành Quyết định số: 3673/QĐ-BCN cổ phần hoá Công ty than Mông Dương - TKV thành Công ty Cổ phần Than Mông Dương - TKV Từ ngày 02 tháng 01 năm 2008 Công ty cổ phần Than Mông Dương - TKV chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần và điều lệ Công ty

Công ty luôn có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ giúp cho Công ty phát triển thành công như ngày nay Các chính sách Than Mông Dương đang áp dụng có thể thấy như:

- Đối với chính sách tuyển dụng Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên cấp quản trị và nhân viên Nguồn tuyển dụng từ nội bộ công ty là các con em công nhân viên công ty… tới các nguồn tuyển dụng bên ngoài Mục tiêu tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan Không chỉ tuyển dụng các lao động cho công ty, Công ty còn quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội ở nhiều khía cạnh Công ty thu hút tuyển dụng lao động từ các vùng sâu xa miền núi rồi tạo cơ hội cho người lao động được học tập, rèn luyện nghề nghiệp giúp giải quyết vấn đề việc làm cho nhiều địa phương

- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Mông

Dương: Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Một số hoạt động đào tạo Công ty đã và đang thực hiện:

- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ trong tương lai bằng cách tuyển dụng, đào tạo các con em cán bộ, công nhân viên theo ngành nghề Công ty

có nhu cầu tuyển dụng Trong thời gian học tập tại trường đào tạo đó các con em cán

bộ công nhân viên được Công ty bao cấp, miễn phí toàn bộ chi phí đào tạo bao gồm: tiền học phí, tiền ở ký túc xá, tiền ăn hàng ngày (3 bữa/ngày, 7 ngày/tuần với mức ăn 1.460.000 đồng/người/tháng

+ Những cán bộ công nhân viên có nhu cầu học tập cũng được Công ty hỗ trợ 50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ngoài ra còn tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, tổ chức các buổi học, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ công nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong công việc

- Chính sách đãi ngộ đối với lao động

Với chiến lược phát triển hiện nay, Than Mông Dương xác định yếu tố con người là quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại cho Công ty Nên Công

ty đã có những chính sách đãi ngộ đối với người lao động như sau:

+ Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người lao động ngày càng cải thiện Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có thêm thu nhập từ lợi nhuận chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong Công ty khi Công ty làm ăn có lãi

+ Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng qui định của pháp luật

+ Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có đóng góp cho Công ty, có biện pháp kỷ luật đối với những cá nhân có hành động ảnh hưởng xấu tới quyền lợi của Công ty

+ Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học đào tạo trong và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn

+ Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp với tình hình phát triển Công

ty nhằm gia tăng về chất lượng

Bên cạnh những việc đã làm được trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì Công ty còn để xảy ra một số vụ tai nạn lao động nghiêm trọng được đăng trên các trang báo uy tín và được đưa tin bởi các đài truyền hình Các vụ tai nạn lao động xảy ra gây thiệt hại cả về con người và vật chất một phần nguyên nhân xuất phát từ chính ý thức của người lao động Việc tuân thủ nội quy lao động trong quy trình vận hành máy móc, việc mang các thiết bị bảo hộ còn bị người lao động coi thường, không tuân thủ theo Đây chính là một mối nguy hiểm trong việc vận hành khai thác than đặc biệt là than hầm lò do đó Công ty cũng cần có những giải pháp trong việc nâng cao ý thức của người lao động trong việc tuân thủ nội quy lao động, các quy định về bảo hộ lao động

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

- Về công tác tuyển dụng: Đối với công tác tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc từ đó đưa ra số lượng lao động cần tuyển dụng và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí Công tác tuyển dụng cần đảm bảo khách quan, trung thực nhằm tuyển dụng được đúng người, đúng việc giúp cho sự phát triển của Công ty Lao động ngành than ngày càng khó tuyển dụng nên Công ty cần tìm đa dạng các nguồn tuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng lao động Công ty cần

- Về chính sách đào tạo: Đối với công tác đào tạo cần chú ý gắn kết giữa nhu cầu đào tạo và việc sử dụng lao động sau đào tạo nhằm giúp cho quá trình phát triển chung của Công ty Đào tạo phải lựa chọn đúng người, đúng trình độ nhằm đạt được kết quả đào tạo cao Công ty cũng có thể xây dựng chính sách đào tạo con em của cán

bộ công nhân viên nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động chất lượng cho Công ty

- Về chính sách đãi ngộ người lao động: Đối với công tác đãi ngộ người lao động Công ty cần tăng cường các hoạt động chăm sóc đời sống người lao động như

tổ chức sinh nhật cho các cán bộ cùng tháng, hay thường xuyên tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về an toàn trong sản xuất… Công ty cũng cần xây dựng chính sách đãi ngộ như hỗ trợ tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập nâng cao chất lượng chuyên môn, đồng thời Công ty cũng cần có những chính sách khen thưởng kịp thời cho các cá nhân, tập thể có cống hiến cho Công ty cũng như có biện pháp

kỷ luật đối với cá nhân có hành động xấu ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty

- Về chính sách bố trí, sắp xếp lao động: cần bố trí và sắp xếp lao động hợp

lý, đúng người, đúng việc tránh tình trạng lao động dôi dư

- Về chính sách an toàn, bảo hộ lao động: do đặc thù ngành than nên công tác an toàn, bảo hộ lao động Công ty cần chú trọng, đảm bảo không xảy ra các vụ tai nạn đáng tiếc gây thiệt hại về người và vật chất cùng các bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác

- Về chính sách khen thưởng, kỷ luật: Công ty cần khen thưởng, kỷ luật kịp thời và đúng người đúng việc nhằm khích lệ những cán bộ lao động có đóng góp tốt cho Công ty đồng thời ngăn chặn kịp thời hậu quả do những hành động xấu của những cá nhân gây ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ những khảo cứu tình hình nghiên cứu và mục tiêu lựa chọn, nội dung luận văn tập trung làm rõ 4 câu hỏi cơ bản sau:

Câu hỏi 1: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

là nghiên cứu về những gì? Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là gì?

Câu hỏi 2: Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

Câu hỏi 3: Chất lượng và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin hiện tại như thế nào? Công ty đã đạt được

những kết quả gì, hạn chế, bất cập? Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập

Câu hỏi 4: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần

Than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn tới, Công ty cần có những định hướng, quan

điểm gì? Cần có những giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Công ty Cổ phần Than Hà Lầm được thành lập từ năm 1960 với tiền thân được gọi là Mỏ Than Hà Lầm, là một đơn vị khai thác lớn trong Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (Tập đoàn Vinacomin) 57 năm phấn đấu xây dựng & trưởng thành từ vài công trường khai thác phân tán, thủ công, nay Hà Lầm

đã là một Công ty có quy mô sản xuất lớn, công nghệ hiện đại Đội ngũ công nhân đông đảo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề ngày càng được nâng lên đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất

Tuy nhiên cũng như toàn Tập đoàn Vinacomin trong thời kỳ khó khăn hiện nay thì Công Ty Cổ phần Than Hà Lầm cũng chịu chung tình trạng như của Công ty Mẹ Nghiên cứu hiện trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp cũng rất có ý nghĩa với ngành than nói riêng và địa phương nói chung

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin

a) Phương pháp thu thập thứ cấp

Đề tài tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp tại cơ quan thống kê tỉnh Quảng Ninh và các phòng ban, phân xưởng chuyên môn tại công ty cũng như trong Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam Các cơ quan chuyên môn như Sở

Kế hoạch Đầu tư Quảng Ninh; Sở Tài nguyên - Môi trường Quảng Ninh và các cơ quan có liên quan khác Ngoài ra, tài liệu còn được khai thác trên mạng Internet Nhiều nguồn thông tin, dữ liệu được sưu tầm từ các kênh báo chí, tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo khoa học, cẩm nang chuyên môn, v.v

Các số liệu kinh tế - xã hội về sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của Ngành Than theo chuyên môn tại website của Vinacomin

Các đề tài, dự án về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên địa bàn và cả nước

Mục tiêu của phương pháp này nhằm thu thập và tổng hợp các kết quả có liên quan đến đề tài Dựa vào các kết quả thu thập, tác giả tiến hành phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua, đồng thời thấy rõ các dữ liệu còn thiếu để bổ sung và cập nhật thông tin giúp công tác nghiên cứu thực trạng hiệu quả hơn

b) Phương pháp thu thập sơ cấp

Để thực hiện nghiên cứu, thu thập tài liệu làm sáng tỏ đề tài luận văn, tác giả

tự đi điều tra, phỏng vấn lấy ý kiến để thu thập các thông tin, số liệu về các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp các ý kiến sẽ được tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận về các vấn đề cần điều tra Nội dung lấy ý kiến là các câu hỏi được tác giả xây dựng lên để điều tra bao gồm đánh giá của đội ngũ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin Mục đích của cuộc điều tra là lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

về các nội dung: quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng, chính sách đãi ngộ người lao động, chương trình đào tạo, nội quy lao động về bảo hộ lao động, giờ giấc làm việc, vi phạm kỷ luật, trình độ ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng mềm