Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793 – thành phố đông hà tỉnh quảng trị

HOÀNG QUANG THÀNH Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 – THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ” 1.Tính cấp thiết của đề tài Năng lực của một do

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn: "Nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công trình 793 – Thành phố Đông Hà -Tỉnh Quảng Trị”, là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Quảng Trị, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nguyên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, với tình cảmchân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và

cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy vàtruyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại họcKinh tế Huế

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Thầy giáo TS Hoàng Quang Thành, người

đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để giúp đở tôi trong suốt quá trình hoànthành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế,phòng Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếpgiúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công trình 793, cácanh chị ở các phòng ban trong đơn vị đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu

và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù bản than đã hết sức cố gắng, nhưng nội dung luận văn khôngtránh khỏi sự thiếu sót, kính mong quý thầy cô giáo, ban bè, đồng nghiệp góp ý,chỉ dẩn them để luận văn được hoàn thiện

Xin chân thành cảm ơn!

Quảng Trị, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nguyên

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ

Học viên thực hiện: NGUYỄN VĂN NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8340410

Niên khoá: 2016-2018

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG QUANG THÀNH

Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 – THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ”

1.Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tàichính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người

sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người làđiều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phảichấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong điềukiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, làmột trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình Tronghoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không

có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanhnghiệp Do đó, công tác đào tạo và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một giảipháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanhnghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhucầu của mình Đối với Tổng công ty công trình đường sắt nói chung và Công ty cổphần Công trình 793 nói riêng trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nướctrong đó có ngành đường sắt khi mà các ứng dụng khoa học mới được áp dụngtrong công tác quản lý, duy tu, sửa chữa xây mới các công trình thì nhu cầu nângcao chất lượng đội ngũ cán

ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đông Hà- Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn

thạc sỹ của mình

2 Phương pháp nghiên cứu

Thông qua bảng số liệu thu thập được và điều tra khảo sát tổng hợp để phântích đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công trình793

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp phân tích thông kê

- Phương pháp so sánh

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp các lãnh đạo củaCông ty cổ phần công trình 793 có một cái nhìn tổng quan, cụ thể về công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay, từ đó áp dụng các giảipháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển củađơn vị trong thời gian tới với hiệu quả tốt nhất

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .iLỜI CẢM ƠN .iiTÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ iiiDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v MỤCLỤC vi DANHMỤC BIỂU ĐỒ xi PHẦN I:PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

chung 2

thể 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

cứu 3

cứu 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.3.3 Nhóm các tiêu chí về tâm lực 201.1.4 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Tổng công ty Xây dựng công trình Giao thông 8 32

1.2.2.2 Kinh nghiệm tại Xí nghiệp 11- Công ty xây dựng 319 – Bộ Quốc Phòng 33

1.2.3 Một số bài học đối với Công ty CP Công trình 793 34

1.3 Mô hình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793 – TP Đông Hà – Tỉnh Quảng Trị 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 39

2.1.Tông quan về Công ty Cổ phần Công trình 793 39

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 39

2.1.2 Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty 40

viii viii

2.1.2.1 Ban Giám đốc 42

2.1.2.2 Phòng Kế hoạch 42

2.1.2.3 Phòng Kỹ thuật 43

2.1.2.3 Phòng Tài chính - Kế toán 43

2.1.2.4 Phòng Vật tư thiết bị .44

2.1.2.5 Phòng Nhân chính .45

2.1.2.6 Các tổ sản xuất và bộ phận công tác .46

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh .46

2.2 Tình hình thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPCT 793 47

2.2.1 Cơ cấu, tình hình sử dụng lao động 47

2.2.2 Chất lượng của nguồn nhân lực .49

2.2.2.1 Về trí lực của người lao động 49

2.2.2.2 Về thể lực người lao động .52

2.2.2.3 Về Tâm lực của người lao động 53

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CPCT 793 56

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 56

2 3.2 Tuyển dụng và xắp xếp công việc 57

2.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .58

2.3.4 Chế độ thù lao và đãi ngộ 59

2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động .60

2.4 Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua ý kiến của các đối tượng được điều tra .62

2.4.1 Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý 622.4.2 Đánh giá của người lao động trực tiếp

66

2.5 Đánh giá chung 692.5.1 Kết quả đạt được

70

2.5.2 Hạn chế 71

2.5.3Nguyên nhân của những mặt còn hạn chế

73

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 74

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793 74

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

3.2.1 Giải pháp về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 76

3.2.2 Giải pháp về Tuyển dụng và sắp xếp, bố trí lao động 78

3.2.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng .81

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện các chính sách vê lương, thưởng và phúc lợi

85 3.2.5 Giải pháp về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 87

3.2.6 Giải pháp về đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc

88 3.2.7 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp 89

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

1 Kết luận 92

2 Kiến nghị 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 96 Quyết định hội đồng chấm lv

Biên bản hội đồng chấm lv

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Xác nhận hoàn thiện luận văn

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17

Bảng 1.2 : Nội dung câu hỏi liên quan đến công tác nguồn nhân lực 37

Bảng 2.1: Một số công trình tiêu biểu đã và đang thực hiện của công ty 40

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CPCT 793 46 Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động tại công ty Cổ phần công trình 793 48

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động qua 3 năm 2014-2016 49

Bảng: 2.5 Trình độ tay nghề của CN LĐ trực tiếp qua 3 năm 2014-2016 50

Bảng 2.6: Các kỷ năng cần thiết của người lao

Bảng 2.11:Kết quả điều tra về sự cần thiết đào tạo, bổ sung kỹ năng 66

Bảng 2.12: Kết quả điều tra về nội dung các lớp tập huấn DN tổ chức 67

Bảng 2 13: Kết quả điều tra về tầm quan trọng của việc sử dụng BHLĐ 68

Bảng 2.14: Kết quả điều tra về việc sử dụng BHLĐ

68

Bảng 2 15: Kết quả điều tra về mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với NLĐ 69

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công

ty 41

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tàichính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người

sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người làđiều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Việt Nam đã bắt đầu hội nhập kinh tế quốc tê, các doanh nghiệp đều bứcxúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau khi cổ phần hóa cácdoanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chấtlượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua vớidoanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thuhút nhân tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, cạnh tranh đang diễn rahết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trườngkinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệpmuốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thíchứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đãđược các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quantrọng nhất quyết định sự thành bại của mình Đối với nước ta, tuy có nguồn nhânlực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế Số đượcđào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫnvấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Muốn đưa đất nước phát triểnnhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một độingũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó

Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khănkhi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu củadoanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làmột giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổchức, doanh

Từ thực trạng nguồn nhân lực hiện có tôi nhận thấy rằng cần phải có các giảipháp thích hợp để phát triển nguồn nhân lực của công ty, có như vậy mới đáp ứng vớiyêu cầu nhiệm vụ đồng thời tăng khả năng cạnh tranh phù hợp với xu thế phát triểncủa ngành đường bộ và đường sắt hiện nay Với hy vọng sẽ góp một phần vào sựphát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng

ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đông Hà- Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn

- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 trong thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài có đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công trình 793 Đối tượng khảo sát là cán bộnhân viên và người lao động làm việc tại Công ty CP Công trình 793

* Phạm vi nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt độngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty CP công trình 793

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

+ Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn số liệu từ các Các sách, báo, tạp chí, tàiliệu, các công trình nghiên cứu đã được công bố, các bài viết trên Internet, các báocáo, số liệu thống kê do các phòng ban thuộc Công ty CP công trình 793 cung cấp

+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi chuẩn bịtrước đối với các đối tượng gồm cán bộ quản lý, những người lao động làm việc tạicác bộ phận của Công ty CP công trình 793 nhằm mục đích phân tích đánh giá thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Để góp phần hoàn thiên và nâng cao chất lượng đội ngủ cán bộ công nhân viên

và người lao động tại công ty cổ phần công trình 793, tác giả đã tiến hành lấy ý

4kiến

khảo sát đối với toàn thể cán bộ công nhân viên, người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần công trình 793 bằng hình thức phát phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi

Tác giả tiến hành điều tra với 2 đối tượng

Đối tượng thứ nhất: bao gồm những cán bộ làm công tác quản lý

Đối tượng thứ hai: bao gồm tất cả những lao động là LĐ sản xuất tại đơn vị

4.2 Phương pháp xử lý thông tin

Số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm Exel để tổng hợp phân tích cá số liệuthu thập được qua đó làm cơ sở đánh giá chất lượng đội ngủ Cán bộ công nhân viên

và Người lao động tại công ty Cổ phần Công trình 793

4.3 Phương pháp phân tích

Thông qua bảng số liệu thu thập được và điều tra khảo sát tổng hợp để phântích đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công trình793

Phương pháp thống kê mô tả:Nhằm mô tả thực trạng các vấn đề trong việc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793, luận văn

sử dụng các phương pháp phân tích thống kê bao gồm: Phương pháp so sánh nhằmđánh giá được tốc độ tăng giảm nguồn nhân lực của công ty qua các năm, phươngpháp phân tổ, phương pháp phân tích biến động từ đó rút ra quy luật vận động vàphát triển của các vấn đề nghiên cứu

Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối nhằm phân tích thực trạngnguồn nhân lực của công ty nhằm phản ánh quy mô, cơ cấu, cũng như tình hìnhnguồn nhân lực , và kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN

Phương pháp phân tích thông kê: Các số liệu sau khi được thu thập thì sẻ được

phân tích một cách tổng hợp để làm rỏ, đánh giá được thực trạng nguồn nhận lực tạicông ty, Phân tích thống kê tình hình nguồn nhân lực nhằm góp phần đánh giámột cách đầy đủ và toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực của công ty Nghiên cứu

xu hướng phát triển, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố liên quan đến nguồn nhân

6lực.

Phương pháp so sánh:Trên cơ sở các chỉ tiêu đã được tính toán tương ứng với

các chỉ tiêu đánh giá so sánh với nhau từ đó thấy được những ưu điểm, khuyếtđiểm, lợi thế và khó khăn làm cơ sở đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho công ty trong tương lai

Sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thựctrạng của các vấn đề nghiên cứu để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp

5 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận nội dung chính của luận văn được thiết

kế gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình 793

Chương 3:Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnCông trình 793

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Trên phạm vi quốc gia Nhân lực (NL) là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định

và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộcvào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động (LĐ) và khả năng tham gia LĐ của từng

cá nhân cụ thể Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhânlực theo nghĩa được hiểu: Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn LĐ XH) là dân số trong

độ tuổi có khả năng lao động và Nhân lực Doanh nghiệp là lực lực lượng lao độngcủa từng DN, là số người có trong danh sách của DN

PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân Lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con

người trong lao động sản xuất[9, tr.5]

Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười thamgia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngvào quá trình LĐ NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người LĐ đáp ứng nhucầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường Nóicách khác, NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà

XH hay thị trường có nhu cầu Cấu thành NL là số lượng NL bao gồm tổng thể nhữngngười trong độ tuổi LĐ và thời gian làm việc có thể huy động của họ Chất lượngNL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độlàm việc của người LĐ

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Tổ chức LĐ quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL của một quốc gia: là toàn bộ nhữngngười trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô

và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế

để tạo ra tài sản cho XH của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước

Quan niệm NNL và CLNNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được

tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển củamỗi cá nhân và của đất nước Liên Hợp Quốc đã liệt kê ra những điểm cần có đối vớiNNL và thực chất đó là các tiêu chí để đánh giá về CLNNL Báo cáo về tác động toàncầu hóa đối với NNL của Liên Hợp Quốc: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức vànăng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năngcủa con người Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng lànăng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, NNL

được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình SX lạikhông giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt nàyđược đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loạivốn vật chất đó

Trong phạm vi XH: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho toàn XH, bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển KTXH, là khảnăng LĐ của XH theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khảnăng LĐ; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thểyếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ

Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạtđộng nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nó được coi là nguồn tài nguyênquý báu nhất của tổ chức Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đềubiết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việckhai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạnđầu

Theo Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trướchết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con ngườinhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là mộtquốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai[4]

Trong lý thuyết về sự tăng trưởng KT, con người được coi là phương tiện hữuhiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng KT bền vững thậm chí con người cònđược coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Liên Hợp Quốccho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực conngười có quan hệ tới sự phát triển KTXH đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khíacạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả nhữngngười ngoài độ tuổi LĐ

Dưới góc độ KT chính trị: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn

bộ LLLĐ XH một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm LĐ sáng tạocủa một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinhthần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn Nhân Lực của tổ chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và

các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phầnkhông thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [6, tr.8]

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở củacác cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác Đây chính là NL màtrong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trongviệc thực hiện các tiêu đích của tổ chức Còn bản thân các NL khác không tự kết nối,không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người Vì vậy, vai trò củacon người trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức và XH là rất quan trọng [4,

9tr.1]

Bộ LĐTBXH cho rằng: “NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội”

Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến, NNL được hiểu theo hai nghĩa: rộng

và hẹp Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng LĐ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương,được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triểnKTXH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong một thời kỳ nhấtđịnh (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch pháttriển; Theo nghĩa hẹp, NNL là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo mộtchỉ tiêu nhất định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng

LĐ, tức là có thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là dân số hoạt động KTthường xuyên (còn gọi là lực lượng LĐ) Đó là những người trong độ tuổi LĐ theo luậtđịnh, có khả năng LĐ, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp [3, tr.12-13]

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL

là nguồn cung cấp sức LĐ cho sảm xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển

Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp:NNL là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố vềthể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên: NNL xã hội là toàn bộ con người trong

xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực, tâm lực cho XH Với cách hiểu này, NNL

không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có thể

sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong XH, đặc biệt là các hoạtđộng tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho XH thì đều là

NNL của XH NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức

đó bằng trí lực và thể lực của họ Những người cùng làm việc trong một tổ chức là

11những người

trong độ tuổi LĐ theo quy định của Luật LĐ Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩntrong mỗi con người Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khaithác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó

.1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực – Nguyễn Tiệp, Đại học Lao động Xã hội(2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL đượcthể hiện ở cá mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độchuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năngđộng xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc ),phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệuquả hoạt của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)” [8]

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì chất lượng NNL có thể được hiểunhư sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng Thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL” [1]

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá quatrình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe củahọ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Cáctiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấ bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn

mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng[6]

Còn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt:Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nâng lực phẩm chất” Nhưvậy việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem xét trên các mặt chứ không coi đó

là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có

Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là mộttrong những yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa cácyếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL

1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động dolực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện haichức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờnhững kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc học tập được qua đào tạo để sản xuất rasản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người đồngthời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới khôngdập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinhthần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độtìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệmới

Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai –Trong bộ môn

QTNL trường kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (Thể lực, trí lực, tinh thần)

so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”.

1.1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạtđộng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lênđến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụphát triển kinh tế- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự pháttriển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinhtế- xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minhcủa một xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiệnmột số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chấtlượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo củanăng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định đểlực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn pháttriển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người, là hoạt động cầnthiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được điều đó tổ chức, doanhnghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đàotạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sứckhỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thôngqua việc kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện môi trường làm việc đểngười lao động hát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chứctrách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạophù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tốquyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Việc nâng cao chất lượng nnl được thể hiện qua việc nâng cao các mặt như sau:

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ

năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…) Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đếnnâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL) Không

có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏekhông chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Sứckhỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…) đánh giá

được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực

sự rất khó NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốthơn

không? Hành vi có chuẩn mực hơn không? Điều này còn chịu sự tác động và ảnhhưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môitrường sống và làm việc của NNL

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực chấtlượng cao hay thấp phải được đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo thànhchất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánhvới những chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lựcđược hình thành phát triển thông qua hai con đường chủ yếu là giáo dục đào tạo

và thực hành làm việc trong lao động sản xuất

Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp Phải làmnhư thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử dụng laođộng trong doanh nghiệp mới tốt được Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu làđạt được hiệu quả kinh doanh cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt độngsản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đểphục vụ lợi ích con người Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồnnhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp Chính vìvậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố sống còncủa mọi doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế củadoanh nghiệp Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiếnlược của tổ chức doanh nghiệp Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch vàthực hiện thường xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Chỉtiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận Như chúng ta đã biết,muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động,đối

tượng lao động Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất Nếu không có lao độngthì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ Nếu khai thác sử dụng laođộng một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợptác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọikhâu, mọi bộ phận đều có ngưòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị

và trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanhđược tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanhnghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống củangười lao động Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triểnnền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước do Đảng ta khởi xướng Tất cả đều đòi hỏi phải cóđội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơcấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng

Việt Nam là một trong những nước có thu nhập quốc dân bình quân đầu ngườicòn thấp, vấn đề tích luỹ của nền kinh tế và người dân còn hạn chế, nếu không nói làthấp Đại bộ phận người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để bảo đảmcuộc sống của bản thân và gia đình mình Nói cách khác, chỉ có thông qua thu nhập

từ việc làm thì người lao động mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống củamình Nâng cao chất lượng cũng chính là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thờigian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động, dẫn tới giảmgiá thành sản xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần,cạnh tranh thành công trên thị trường

Mặt khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo khôngngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiệnnâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúcđẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần

Trong số các giải pháp để nâng cao đời sống của người lao động thì giải phápquản lý tốt, từ đó sử dụng hiệu quả nhất nguồn lao động hiện có là giải pháp tíchcực và có ý nghĩa về nhiều mặt Hơn thế nữa, trải qua các cuộc khủng hoảng kinh tếcho thấy một vấn đề rất quan trọng để giải quyết khủng hoảng là vấn đề con ngườiquản lý kinh tế, tài chính, những chuyên gia giỏi có khả năng ngăn ngừa khủng hoảng,phát triển kinh tế, ổn định tài chính, cho nên tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đốivới Việt Nam trong hiện tại và tương lai là nhiệm vụ phải được đặt lên hàng đầu

Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tạo ra sự biến đổi

về mặt số lượng và chất lượng Khác với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp là sự phát triển tích cực có định hướng đến đời sống củangười lao động, tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đảm bảo kếhoạch, đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí để phảnánh chiều sâu về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong lực lượng laođộng của doanh nghiệp nào đó có tỷ lệ lao động trình độ cao thì chất lượng nguồnnhân lực càng cao và ngược lại Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, năng lựccạnh tranh của doanh nghiệp cao hay thấp phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ laođộng có trình độ cao Nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt nguồn lao độngdoanh nghiệp sẽ giải quyết được nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển kinh tế, xãhội

Hiện nay, các doanh nghiệp đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhânlực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm sốđông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếuhiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Chính vìvậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu củaphát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế của doanh nghiệp, chưa có những đónggóp lớn để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp, nhất là nhân lực chất lượng cao chính là giải quyết mối quan hệ giữa chất vàlượng Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh nghiệp và các yếu

tố kinh tế - xã hội

Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiếtđối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuấtkinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khảnăng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo cách đánh giá về CLNNL của Phùng Rân thì năng lực hoạt động của NNLthuộc về chuyên môn của NNL Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học tập, rènluyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ dàng Còn tiêu chíthuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh do

có nhiều quan điểm khác nhau về đạo đức Một người làm việc tại công sở rất chutoàn, hoàn thiện mọi vấn đề về công việc và giao tiếp Tuy nhiên, về gia đình và khuvực sinh sống, người đó không giao tiếp với ai, gia trưởng và áp đặt mọi việc vớingười trong gia đình, mọi người trong gia đình phải tuân thủ mọi nguyên tắc người đóđưa ra Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cười nói vui vẻ, hạnh phúc.Vậy có thể nói người đó có đạo đức hay không? Vì thế, quan niệm về đạo đức khácnhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau nên khôngphải lúc nào cũng dễ dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về CLNNL

Tác giả Paul Hersey của trường phái tâm lý học quản lý sử dụng các tiêu chíđánh giá CLNNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên nghiệp, ýthức kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sự trung thành thể hiện qua thâm niêntrong tổ chức Theo P.Hersey đó là sự sẵn sàng trong tiếp nhận và hoàn thành côngviệc của NNL trong thực hiện công việc của họ Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập tới

CLNNL được đánh giá thông qua trình độ NNL được đào tạo như các loại bằng cấp, chứng chỉ

nghề nghiệp, bậc thợ, thâm niên trong công việc… mà không có một tài liệu nào chỉ ra

CLNNL được đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào[11]

Dựa trên khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã đượcđưa ra luận văn xây dựng thành 03 nhóm tiêu chí đánh giá về chất lượng đội ngủcán bộ công nhân viên, người lao động trong các doanh nghiệp như sau:

Bảng 1.1: Các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua

đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệmcông việc đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH Các bậc học này chủyếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiệnthông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị

về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có yêu cầu thựchiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị kiếnthức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức

nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua

sự nhận thức

các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được Con người không chỉ sử dụngkiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiềuloại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thànhkiến thức của NNL.

Kỹ năng tay nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả

năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng

Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết côngviệc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó đượccoi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năngkhiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rènluyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệmthực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL

có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giốngnhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trongcông việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian

làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định chorằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trungthành đối với DN hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyếtcông việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kếthợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề củangười công nhân kỹ thuật Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thểhiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanhnhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổihay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệmtrong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của

tổ chức Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người làđối tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức

mà trong đó các cấp quản

trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.

1.1.3.2 Nhóm các tiêu chí về thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thầnminh mẫn Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tứcgiận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, cóthể không kiểm soát được những hành vi của bản thân

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sứckhỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹnăng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việc được, cốnghiến được chất xám của mình Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếptheo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại

Loại I : Rất khỏe

Loại II: Khỏe

Loại II: Trung bình

Loại IV: Yếu

Loại V: Rất yếu

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và

có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khácnhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thểhiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN Chất lượng thể hiệnthông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp DNđánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất làgiới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chămsóc con nhỏ, công việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất lànhững người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi

dưới 40, độ tuổi

này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt.

Riêng đối với ngành XDCT, đặc biệt là các công nhân làm việc trưc tiếp ở côngtrình, công nhân vận hành máy móc luôn luôn làm việc không kể thời tiết để kiptiến độ thì không những có sức khỏe tốt mà phải có trình độ tay nghề và luôn luôntỉnh táo để làm việc Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp,làm cho CLNNL được đảm bảo hơn

1.1.3.3 Nhóm các tiêu chí về tâm lực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu

áp lực công việc, phẩm chất, đạo đức của người LĐ là những đặc điểm quantrọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tậpquán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạođức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bảnsắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này

hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một

tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên,không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuânthủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DN không đượcquan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thìthái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng côngviệc, chất lượng SP Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ làmviệc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến CLNNL trong DN

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong DN.

Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan.Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thùlao của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc,