Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than hà lầm vinacomin

Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ

VŨ THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những sốliệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sửdụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luậnvăn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi

rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017

Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS NGUYỄN VĂN DŨNG.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoahọc, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đạihọc Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của cácđồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồngnghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng năm 2017

Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

7 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 15

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 17

1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 17

1.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

21 1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

23 1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước 23

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 27

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 29 2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 29

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 31

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 32

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 33

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 33

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 34

2.3.3 Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm 34

2.3.4 Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm 34

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN 36

3.1 Khái quát về Công ty Cổ Phần Than Hà Lầm - Vinacomin 36

3.1.1 Giới thiệu Công ty 36

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 37

3.1.3 Mô hình hoạt đông kinh doanh 40

3.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 40

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 42

3.2.1 Quy mô nhân lực của Công ty 42

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 43

3.2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 54

3.3 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm 69

3.3.1 Các yếu tố bên trong 69

3.3.2 Các yếu tố bên ngoài 75

3.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần than Hà Lầm 77

3.4.1 Kết quả đạt được 77

3.4.2 Hạn chế, bất cập 78

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, bất cập 79

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN 81

4.1 Bối cảnh và cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 81

4.1.1 Bối cảnh và những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 81

4.1.2 Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 83

4.2 Mục tiêu và nhiệm vụ giai đoạn 2015 - 2025 84

4.2.1 Mục tiêu chung 84

4.2.2 Mục tiêu cụ thể 85

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 86

4.3.1 Giải pháp về chính sách 86

4.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 87

4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 88

4.3.4 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ, chăm sóc sức khỏe cho người lao động 90

4.3.5 Nâng cao nhận thức của đội ngũ lao động Công ty

91 4.4 Kiến nghị 93

4.3.1 Đối với Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam 93

4.3.2 Đối với Bộ Công Thương, Bộ Tài nguyên và Môi trường 93

4.3.3 Đối với Nhà nước 93

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 41

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 42

Bảng 3.3 Thống kê tình hình sức khỏe người lao động năm 2016 43

Bảng 3.4 Chiều cao, cân nặng của người lao động công ty giai đoạn 2014-2016 44

Bảng 3.5 Các bệnh nghê nghiệp của người lao động tại công ty Than Hà Lầm - Vinacomin 2016 45

Bảng 3.6 Thống kê tình hình bệnh nghê nghiệp người lao động năm 2016

46 Bảng 3.7 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016 47

Bảng 3.8 Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016 50

Bảng 3.9 Đánh giá năng lực Cán bộ quản lý năm 2016 51

Bảng 3.10 Thực trạng ý thức làm vệc của cán bộ công nhân viên tại Công ty năm 2014 - 2016 53

Bảng 3.11 Kết quả về nâng cao thể lực người lao động tại Công ty 55

Bảng 3.12 Kết quả về nâng cao trí lực của người lao động tại Công ty 56

Bảng 3.13 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin 59

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng của Công ty 63

Bảng 3.15 Kết quả khảo sát việc phân công công việc của Công ty 63

Bảng 3.16 Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo của Công ty 64

Bảng 3.17 Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe và đời sống người lao động của Công ty 66

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát đánh giá mức lương của Công ty 68

Bảng 3.19 Bảng kinh phí và số lượng người được đào tạo hàng năm của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 69

Bảng 4.1 Mục tiêu về số lượng đội ngũ lao động Công ty đến năm 2025 85

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1 Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty cổ phần Than Hà Lầm

37Biểu đồ 3.1 Trình độ tin học khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 48Biểu đồ 3.2 Trình độ tiếng Anh khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế nóichung, trong sự phát triển tồn tại của doanh nghiệp nói riêng, luôn được Đảng vàNhà nước ta coi trọng Tinh thần đó được thể hiện thông qua các kỳ Đại hội Đảngtoàn quốc Đại hội IX, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản

để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong

ba khâu đột phát đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiệnmục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủnghĩa xã hội, bao vệ tổ quốc” Tư tưởng này, một lần nữa được Đảng ta tái khẳngđịnh trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020 và trong Vănkiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất lànguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nềngiáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứngdụng khoa học, công nghệ”

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ởnước ta hiện nay, con người là nguồn năng lực đóng vai trò quyết định, nằm trongtổng thể các nguồn lực khác và là nguồn lực chiếm giữ vị trí hạt nhân, đứng đầu làtiền đề của các nguồn lực hiện có Nguồn lực con người được thể hiện vừa là chủthể, vừa là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội Nói tới nguồn nhân lực là muốnnói tới mặt số lượng và chất lượng của nó Số lượng nguồn nhân lực con người lànăng lực lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho các quá trình sảnxuất vật chất, sản xuất các giá trị tinh thần phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội Sốlượng nguồn lực con người đóng vai trò quyết định tới sự phát triển kinh tế - xã hội.Nếu số lượng không tương thích với các quá trình phát triển kinh tế - xã hội sẽ trởthành vật cản trong quá trình phát triển của đất nước Yếu tố quan trọng nhất trongnguồn nhân lực là chất lượng nguồn nhân lực Nói đến chất lượng nguồn nhân lực lànói đến hàm lượng trí tuệ được mã hóa trong nguồn nhân lực, trong đó: trình độ taynghề, phẩm chất tốt đẹp của người lao động, thể chất cường tráng, tâm hồn trong

sáng, nhạy cảm với cái mới, lối sống có văn hóa, tác phong lao động công nghiệp,

có ý thức kỷ luật, yếu tố trí tuệ là yếu tố đóng vai trò nhân lõi quyết định chất lượngnguồn nhân lực Chủ tịch Hồ Chính Minh đã dạy: “Một dân tộc dốt là một dântộc yếu”

Có thể nói nguồn nhân lực có một vai trò quyết định đối với sự phát triển củamột đất nước nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng Đối với sự phát triển củadoanh nghiệp chỉ giành được thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụnghiệu quả tất cả các nguồn lực Song yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho

sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhânlực chất lượng cao

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

- Vinacomin luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứngyêu cầu nâng cao sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty Chấtlượng nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của Công

ty Chỉ có nguồn nhân lực mạnh, chất lượng cao mới giúp cho Công ty phát triểnbền vững Bên cạnh việc giỏi về trình độ chuyên môn, những người lao động côngnhân viên của Công ty cần phải có tác phong chuyên nghiệp, trình độ tin học, tiếngAnh và phẩm chất đạo đức tốt… Đó là một trong những mục tiêu quan trọng màCông ty Cổ phần Than Hà Lầm đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tíchđáng kể

Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty sản xuất than trong nước

và tới từ các nước như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sảnlượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm Chấtlượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quantâm chú trọng trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay

Để đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin” cho luận

văn thạc sĩ Kinh tế của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công

ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóađất nước hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than

Hà Lầm - Vinacomin, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượngnguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Than

Hà Lầm - Vinacomin

Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 -2016

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu làm rõ các nội dung về chất lượngnguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các tiêuchí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm

4 Những đóng góp của luận văn

Đóng góp về mặt khoa học: Thông qua việc xác lập cơ sở khoa học và đề

xuất định hướng cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin, kết quả nghiên cứu đề tài luận văngóp phần hoàn thiện, bổ sung, cụ thể hóa khoa học quản lý doanh nghiệp, quản trịkinh doanh áp dụng vào các doanh nghiệp sản xuất than

Đóng góp về mặt ứng dụng: Luận văn đã phân tích và đánh giá, làm rõ thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm Đánh giá đượcnhững ưu điểm, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc chỉ ra đượcnguyên nhân của những hạn chế đó

Luận văn đã đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhânlực đồng thời đề ra được các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm.

Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp sảnxuất than vùng Hòn Gai, Cẩm Phả, Mạo Khê thuộc Vinacomin nói chung và Công

ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin nói riêng cũng như cho các doanh nghiệpsản xuất than và các cơ quan nhà nước có liên quan

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luậnvăn gồm:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than

Hà Lầm - Vinacomin

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả các kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhânlực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấpsức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theonghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự pháttriển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năngtham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huyđộng vào quá trình lao động

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “NNL là nguồn lực con người cókhả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “NNL là một phạm trùdùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quátrình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trongtương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham giavào nền sản xuất xã hội”.[1]

Theo Phạm Minh Hạc:“NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hay một địa phương tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơchế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [12] Ởgóc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượngnguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồmthể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất vàsức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyênmôn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong,

kỹ năng sống, lối sống)

Từ những khái niệm trên có thể hiểu:

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người

với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực

cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần

ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớinhững tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Xét trên góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực lại có những quan điểm như sau:

Theo Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thểcán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kếthợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lựccủa mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vậndụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đượcnhững mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [10]

Theo Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động củatừng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương”.[15]

Như vậy xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khácnhau về nguồn nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làmtrong tổ

chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyếtđịnh đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồidưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho

sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lại

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học côngnghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lên của chấtlượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩmsản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi.Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,

do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người laođộng Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việcxem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giátrị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làmcho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức,đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xãhội

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá quatrình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏecủa họ” [16] Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá qua các tiêuchí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thểlực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạochuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình

độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”[2] Nhưvậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ khôngcoi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xemxét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến

Có thể thấy “Chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rộng,

là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồnnhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngàycàng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trítuệ của con người chỉ phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh.Chăm sócsức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạotiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng của con người

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo

của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực conngười bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông quađầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọngnhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa,chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hóa, với một nền tảng họcvấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyênmôn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyênmôn hóa và chuyên nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực làmột yêu cầu đặc biệt quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý

thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương đúng giờ…) có ýthức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng độngtrong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thayđổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sựthích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnhtranh

Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nângcao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăngkhả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh,một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp,

tổ chức coi trọng và đầu tư vốn Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp chothấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quảlàm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm Điều này cho thấy cácdoanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực

sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việcđào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.1.3.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu laođộng trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhânviên đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng laođộng lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốcgia, một doanh nghiệp Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sựphát triên kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triểnkinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ vănminh của một xã hội

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đàotạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinhthần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động cóhiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thíchđộng cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thànhcác chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã

được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếusót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổchức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độchuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗicán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đanăng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụnhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất Cùng với đó làviệc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe,bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao độngyên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức

1.1.3.3 Nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực là tính tất yếu Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tácđộng tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp gồm có:nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực

Đối với nâng cao thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực nguồn lao động thể

hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất vàtinh thần Nâng cao sức khỏe là nâng cao cả sức khỏe về mặt thể chất và nâng caosức khỏe tinh thần Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự dẻo dai của cơ bắp, sự cườngtráng và năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự linh hoạt, khảnăng tư duy, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh Cần có sự phát triển hài hòa giữasức khỏe thể chất và tinh thần như vậy nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện thể

lực giúp phục vụ tốt hơn cho công việc và lao động sản xuất đạt hiệu quả cao Thểlực tốt thể hiện sự dẻo dai, bền bì, nhanh nhẹn tháo vát trong việc thực hiện côngviệc từ đó là tiền đề cho việc nâng cao trí lực.

Đối với nâng cao trí lực của nguồn nhân lực: nâng cao trí lực chính là việc

nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của nguồnnhân lực

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn sẽ được cung cấp thông qua cácquá trình đào tạo Nguồn nhân lực tham gia đào tạo sẽ có điều kiện nâng cao kiếnthức, trình độ học vấn của bản thân từ đó sự tư duy, ứng dụng các kiến thức lýthuyết vào thực tế sẽ linh hoạt và hiệu quả hơn

Kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao thông qua quátrình lao động trực tiếp của nguồn nhân lực Từ việc tham gia trực tiếp xử lý côngviệc, tham gia lao động sản xuất sẽ giúp nguồn nhân lực thu thập, rèn luyện đượckinh nghiệm cho bản thân

Đối với nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực: Bên cạnh việc nâng cao thể

lực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, phẩm chất đạođức, thái độ, ý thức làm việc của mỗi người tức tâm lực của nguồn nhân lực Nguồnnhân lực chất lượng cao phải là nguồn nhân lực có đạo đức nghề nghiệp được thểhiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm vớicông việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm

vụ, công việc được giao Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp là sự mong muốn đượcđóng góp tài năng, trí tuệ, công sức cho sự nghiệp phát triển chung của doanhnghiệp nói chung

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt tâm lực sẽ giúp cho việc rènluyện tác phong công nghiệp, tăng ý thức trách nhiệm với công việc, với doanhnghiệp tổ chức Việc tăng năng suất lao động có vai trò đặc biệt quan trọng khôngchỉ đối với một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng mà với toàn xã hội nói chung Bởichất lượng nguồn nhân lực tăng lên sẽ giúp tăng năng suất lao động toàn xã hội

động thời tạo ra một thế hệ nguồn nhân lực chất lượng, có tác phong công nghiệp phù hợp với thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay.

1.1.3.4 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trước tiên cầnxây dựng được các tiêu chí đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện quacác tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên

Thứ nhất nâng cao thể lực: Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm

các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong vàbên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thểchất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đónăng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanhnhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điềukiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việccũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng, nghiên cứu mới đáp ứng chocông việc Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinhdưỡng và chế độ chăm sóc sức khỏe Do đó có thể khẳng định thể lực của NNLphản ánh trình độ phát triển của kinh tế- xã hội cũng như thể hiện trình độ phát triểncủa một quốc gia

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực của người lao độngthường được phản ánh qua các tiêu chí đo lường: chiều cao trung bình, cân nặngtrung bình, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng của người cán bộ

Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượngNNL bởi không có thể lực thì người lao động không thể tham gia lao động, tạo rađược của cải vật chất phục vụ cho xã hội Sức khỏe có tác động rất lớn tới năng suấtlao động, ngoài ra sức khỏe cũng tác động lớn tới khả năng tiếp thu, sáng tạo trongquá trình học tập và làm việc

Thứ hai nâng cao trí lực: Bên cạnh thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố quan

trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức Trí lựccủa nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc

Trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực cầnphải đảm bảo có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Có như vậy đội ngũnguồn nhân lực mới đáp ứng được nhu cầu của hội nhập, của sự phát triển khoa học

kỹ thuật

Trí thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệmsống, là nhận thức lý trí Nắm bắt được nó sẽ có lợi cho việc chỉ đạo thực tiễn, có lợicho việc nâng cao khả năng phân tích, tư duy giải quyết vấn đề

Trí lực là sự kết tinh lại trí thức nhưng không phải là trí thức xếp đống tức làtrí lực là sự chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức

Các doanh nghiệp, tổ chức cần thường xuyên phân tích, đánh giá thực trạngchất lượng nguồn nhân lực nhằm xây dựng các biện pháp kịp thời nhằm đảm bảochất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao đáp ứng yêu cầu của thời đạicạnh tranh khốc liệt

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trí lực của đội ngũ cán bộ côngnhân viên các doanh nghiệp, tổ chức là yêu cầu thiết yếu Để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực các doanh nghiệp, tổ chức cần chú ý tới các hoạt động đào tạo, đàotạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cả trình độ chuyên mônnghiệp vụ, trình độ văn hóa bằng nhiều hình thức như: đào tạo, đào tạo lại, tập huấn,

cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo học hỏi kinh nghiệm và trình độ chuyên môn…Nếu các doanh nghiệp, tổ chức làm tốt được các công tác trên sẽ giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực về mặt trí lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứngyêu cầu hội nhập trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt

Thứ ba nâng cao tâm lực: Thể lực và trí lực chưa đủ để một cán bộ công nhân

viên nâng cao chất lượng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộcông nhân viên cần có thái độ làm việc, tác phong làm việc, tâm lý làm việc và chịuđược áp lực cao từ công việc và đó chính là tâm lực

Thái độ làm việc phản ánh ý thức làm việc mỗi cán bộ công nhân viên trongdoanh nghiệp, tổ chức Thái độ làm việc được biểu hiện ở tần suất đi làm muộn, sốcán bộ công nhân viên nghỉ làm, bỏ vị trí công việc, nói chuyện trong thời gian làm

việc, làm việc riêng trong thời gian làm việc, sự hợp tác và phối hợp với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, tổ chức.

Tâm lý làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào yếu tố chủquan và khách quan Yếu tố chủ quan phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi cánhân cán bộ công nhân viên Yếu tố khách quan tác động tới tâm lý người lao động

có thể kể đến như: mức thu nhập, lương thưởng, chế độ đãi ngộ người lao động,công tác đánh giá thực hiện công việc, các bệnh nghề nghiệp, và môi trường làmviệc… Tuy tâm lý người lao động tham gia lao động sản xuất chịu tác động củanhiều yếu tố song việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp trở thành một bộ quy tắc

“ứng xử” cho mỗi người lao động tại nơi làm việc Điều đó cũng giúp tạo ra một thểthống nhất trong doanh nghiệp, tổ chức Bên cạnh nội quy lao động - những điều màngười lao động bắt buộc phải tuân thủ theo - thì doanh nghiệp, tổ chức cũng nên tạođiều kiện cho chính cán bộ công nhân viên được bày tỏ nguyện vọng, ý kiến củabản thân hay tạo điều kiện cho họ được thư giãn qua những cuộc thi đấu thể thao,những hội thi văn nghệ… Đây là những cơ sở quan trọng giúp cho người lao độnggắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức

Khả năng chịu áp lực cao trong công việc là yếu tố cần phải rèn luyện lâu dàiđối với mỗi cá nhân người lao động Khả năng đó là sự bền bỉ của cả thể lực lẫn trílực của mỗi cá nhân Khả năng chịu áp lực cao trong công việc chịu tác động trựctiếp từ yếu tố tâm lý làm việc Bởi khi người lao động có tâm lý làm việc thoải mái,

họ yên tâm công tác, muốn cống hiến, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức họ sẽ sẵnsàng làm việc tăng ca, nhiệt tình với công việc, luôn tìm tòi sáng tạo để khắc phụcnhững khó khăn trong công việc Ngược lại những người lao động sẽ dễ dàng bịkhủng hoảng trong công việc, họ sẽ không còn say mê, nhiệt tình hăng hái trongcông việc…

Từ những phân tích trên có thể thấy các yếu tố của tâm lực có liên quan chặtchẽ với văn hóa doanh nghiệp Từ truyền thống văn hóa có ảnh hưởng lớn tới tưduy, suy nghĩ, cách sống… từ đó tạo nên văn hóa của con người nói chung và trongCông ty Cổ phần Than Hà Lầm nói riêng

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh

nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chứctrong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổingày càng hiện đại hơn

Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh

tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệthuyết với công việc Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức,muốn và tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanhnghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn

Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát

triển bền vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn

Có một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điềuhết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra đượcnhiều của cải vật chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất

1.1.5 Đặc điểm, phân loại và yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

1.1.5.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

- Đặc điểm về độ tuổi: lao động doanh nghiệp than than chủ yếu là lao động

trẻ, có sức khỏe nên độ tuổi lao động ngành than chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 20 - 35tuổi Đây là độ tuổi phù hợp với đặc thù khai thác than của các doanh nghiệp có đủkiến thức, trình độ cũng như sức khỏe, sự dẻo dai và tháo vát trong thực hiện côngviệc khai thác than

- Đặc điểm về giới: Đặc thù ngành than là khai thác than lộ thiên và hầm lò

do đó tỷ lệ lao động nam luôn chiếm cao hơn so với lao động nữ

- Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Ngành than là ngành khai

thác chứa đựng những nguy hiểm, độc hại do đó yêu cầu đối với đội ngũ lao độngcần có trình độ chuyên môn vững, tuân thủ theo nội quy lao động đảm bảo năngsuất lao động cũng như an toàn trong lao động sản xuất

- Đặc điểm về ý thức, kỷ luật: Với những sơ sót nhỏ trong việc thực hiện

công việc hay trong quá trình khai thác than hầm lò cũng dẫn đến những nguy hiểmkhông lường về tài sản và con người Do đó nguồn lao động ngành than phải có ýthức kỷ luật cao, tuân thủ theo những quy định trong sản xuất, khai thác than

1.1.5.2 Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

Nguồn nhân lực doanh nghiệp than được chia thành nhân lực thuộc đội ngũnhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh và nhân lực thuộc đội ngũ công nhân mỏ

Đội ngũ nhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh bao gồm nhân lực thực hiệncác công việc quản trị sản xuất - kinh doanh, tham mưu và giúp việc cho Ban Lãnhđạo Công ty điều hành các hoạt động của Công ty Đối với nhân lực quản trị sảnxuất - kinh doanh nguồn nhân lực cần có trình độ chuyên môn, các kỹ năng mềmcũng như trình độ Tin học, Tiếng Anh và kinh nghiệm để phục vụ cho công việc đạthiệu quả cao Nhân lực quản trị sản xuất - kinh doanh cũng cần không ngừng cậpnhật các chế độ chính sách mới của ngành than nhằm kịp thời điều chỉnh các hoạtđộng của doanh nghiệp cho phù hợp, đúng quy định của pháp luật đồng thời khôngngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn

Đội ngũ công nhân mỏ thực hiện các công việc trong khai thác than, đảm bảosản lượng than theo kế hoạch sản xuất của Công ty cùng các công việc phụ trợ chosản xuất khai thác than Nhân lực thuộc Đội ngũ công nhân mỏ cần có trình độchuyên môn, nắm và thành thạo quy trình sản xuất thuộc từng bộ phận sản xuất.Đồng thời lao động cũng cần có ý thức kỷ luật cao trong việc tuân thủ các quy trìnhsản xuất, quy định trong an toàn lao động

1.1.5.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất, khai thác than

- Nguồn nhân lực ngành than cần có thể lực tốt, có khả năng chịu áp lực caotrong công việc cũng như trong hoạt động khai thác, kiên trì, bền bỉ trong việc thựchiện các nhiệm vụ được giao

- Nguồn nhân lực ngành than cần không ngừng học tập nâng cao trình độchuyên môn, hăng say sáng tạo đưa ra những cải tiến mới giúp tăng sản lượng khaithác đồng thời giúp tiết kiệm các nguồn lực của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực ngành than cần có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ đúng nhữngquy định trong tổ chức sản xuất trong công tác bảo hộ đảm bảo an toàn trong sảnxuất, hiệu quả trong khai thác.

- Nguồn nhân lực cũng cần có ý thức tuân thủ pháp luật, tránh các tệ nạn xãhội và các hoạt động vi phạm pháp luật như trộm cắp than, nhiên liệu phục vụ sảnxuất hay các hành vi lợi dụng chức quyền, nhiệm vụ để trục lợi cá nhân gây nguyhại cho lợi ích của doanh nghiệp

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định tới đường lối pháttriển của doanh nghiệp Đồng thời quan điểm của ban lãnh đạo cũng sẽ ảnh hưởngtới sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu ban lãnh đạo nhậnthấy vai trò quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ có nhữngquyết sách về đầu tư giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt đượcnhững kết quả tốt Ngược lại nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp không thấy được vaitrò và tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ không đưa ra nhữngchính sách thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực Đồng nghĩa với việc doanh nghiệp

sẽ không thể phát triển, không thể hội nhập trong môi trường cạnh tranh khốc liệtmang tên toàn cầu hóa

1.2.1.2 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động của doanh nghiệp

Thời đại khoa học kỹ thuật phát triển và thay đổi hàng ngày hàng giờ do đóyêu cầu tất yếu đối với các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đó là phải nắmbắt được khoa học công nghệ, nắm bắt được cơ hội của thị trường Để làm đượcđiều đó các doanh nghiệp, tổ chức cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên có nănglực làm việc, sáng tạo dám nghĩ, dám làm Chính những yêu cầu tất yếu đó đặt racho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động những nhiệm vụ cấp bách

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới theo những tiêuchuẩn đặt ra qua công tác giảng dạy, tập huấn

Phát triển là nâng cao trình độ cả về kiến thức và kỹ năng lên một tầm mới.Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ giúp cho họ cókhả năng thích ứng với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho

họ có đủ trình độ để hoàn thiện tốt công việc được giao

Đối với doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùngquan trọng Mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cần tự bồidưỡng chuyên môn nghiệp vụ cá nhân, cũng như rèn luyện các kỹ năng mềm, đồngthời chính doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện cho mỗi cán bộ công nhân viênđược tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, bậc thợ

Doanh nghiệp trong lĩnh vực ngành than thuộc tập đoàn Vinacomin đang rấtthiếu lực lượng lao động có tay nghề do có sự cạnh tranh lao động với các ngànhkhác do đó chính sách đào tạo, bồi dưỡng là vô cùng quan trọng nhằm đảm bảocung cấp kịp thời số lượng lao động có đủ năng lực làm việc Việc đào tạo bồidưỡng cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp cho những sinh viên, nhữngngười lao động qua đào tạo nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế có thể bắt tay ngayvào công việc không bị gián đoạn sản xuất

1.2.1.3 Chế độ lương, chính sách đãi ngộ khen thưởng kỷ luật

Tiền lương cùng với các chính sách đãi ngộ khen thưởng được coi là động lựcquan trọng nhất để mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên phấn đấu, hăng hái làm việcnhưng đồng thời đó cũng là yếu tố khiến cho một cán bộ công nhân viên bất mãn, ỷlại, trì trệ trong công việc Chính bởi vậy nên việc thiết lập, xây dựng chính sáchlương thưởng, đãi ngộ có vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, tổ chức

Lương là yếu tố quyết định yếu tố thu hút người lao động có trình độ, nănglực chuyên môn và kinh nghiệm trong công việc

Bên cạnh lương thì chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố được người lao độngdùng để cân nhắc so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau Nếu doanh nghiệp, tổchức xây dựng được chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho người lao động yên tâmcông tác, gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức Điều đó cũng làyếu tố quan trọng quyết định sự thành công phát triển bền vững của một doanhnghiệp, tổ chức

Chính sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời đúng người đúng việc sẽ góp phầncho người lao động thêm gắn bó với doanh nghiệp, thúc đẩy, động viên kịp thờingười lao động phấn đấu trong công việc đồng thời giúp ngăn chặn, loại bỏ những

cá nhân vì lợi ích riêng xâm phạm tới lợi ích của doanh nghiệp, tổ chức Việc thihành các biện pháp kỷ luật cũng giúp răn đe, giáo dục ý thức làm việc của từng cánhân lao động trong doanh nghiệp, tổ chức

Đối với các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Vinacomin càng phải chú trọnghơn nữa trong việc xây dựng một quy chế lương thưởng, đãi ngộ người lao độngcùng những chính sách khen thưởng kỷ luật Đó là bởi môi trường làm việc của cácdoanh nghiệp than chứa đựng nhiều nguy hiểm tới sức khỏe, tính mạng của ngườilao động Do đó nếu muốn thu hút được đội ngũ công nhân lao động có trình độchuyên môn, năng lực cùng kinh nghiệm làm việc thì cần xây dựng được chính sáchlương phù hợp như việc khoán sản phẩm phù hợp với từng vị trí công việc sẽ giúpthúc đẩy người lao động hăng say làm việc giúp tăng năng suất lao động, tăng sảnlượng và chất lượng sản phẩm cho doanh nghiệp Cùng với đó việc xây dựng kỷluật, khen thưởng phù hợp sẽ giúp người lao động làm việc hăng say thi đua vớinhau đồng thời ngăn chặn những hành vi sai trái gây thiệt hại cho doanh nghiệp cả

về vật chất, tài sản lẫn con người Như việc ban hành nội quy lao động sẽ giúpdoanh nghiệp kiểm soát được các hành vi sai trái có thể gây ra các vụ tai nạn laođộng từ đó người lao động cũng có ý thức hơn trong việc tuân thủ nội quy lao động

1.2.1.4 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc với điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị,máy móc vật chất kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc sẽ giúp cho người cán

bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao Nếu doanh nghiệp trang bịđầy đủ cơ sở vật chất cho các cán bộ công nhân viên sẽ giúp tăng năng suất và hiệusuất làm việc của họ Từ đó mang lại hiệu quả kinh tế cao cho chính doanh nghiệp.Trái lại những cán bộ công nhân viên sẽ không yên tâm công tác, kết quả công việccủa họ không cao do hạn chế từ cơ sở vật chất kỹ thuật từ đó dẫn tới việc họ chánnản, không muốn gắn bó với công việc của doanh nghiệp

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trangthiết bị phục vụ cho công việc mà còn có các mối quan hệ giữa các thành viên trongdoanh nghiệp, tổ chức, là những động lực làm việc, sự mong muốn được cống hiếncho doanh nghiệp Doanh nghiệp, tổ chức cần mang lại các giá trị khác cho nhânviên như môi trường làm việc, được ghi nhận từ những cống hiến của họ cho chính

tổ chức, doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, những giá trị được chia sẽ khác

Ngày nay các doanh nghiệp, tổ chức đã bắt đầu quan tâm tới việc xây dựngvăn hóa doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc thân hiện, hiện đại chonhân viên Trong doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việctrong đó các phòng ban, bộ phận cần hỗ trợ lẫn nhau, các cá nhân cần có sự chia sẻ,hợp tác phối hợp với nhau hoàn thành công việc Các cán bộ quản lý thì lắng nghe

ý kiến của cấp dưới, luôn tìm hiểu, cảm thông và chia sẻ những khó khăn của ngườilao động từ đó có những chính sách động viên kịp thời cho họ giúp họ hoàn thànhtốt công việc được giao

Đặc biệt đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực than khoángsản thuộc tập đoàn Vinacomin có một môi trường làm việc độc hại, nhiều nguyhiểm cho sức khỏe, tính mạng của người lao động như các vụ tai nạn nghề nghiệp,các bệnh nghề nghiệp Chính vì đặc thù môi trường làm việc nên các công ty thuộctập đoàn than khoáng sản Việt Nam Vinacomin cần đầu tư nâng cấp điều kiện làmviệc, đảm bảo một môi trường làm việc tốt, an toàn cho người lao động Đồng thờivới truyền thống người thợ mỏ, anh hùng kiên cường trong thời chiến và hăng háitrong sản xuất thời bình, các doanh nghiệp cần tiếp bước lưu giữ và phát huy hơnnữa truyền thống người thợ mỏ bằng việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệpmang đậm nét anh dũng, kiên cường của người thợ mỏ

1.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.2.2.1 Sự phát triển của giáo dục và đào tạo

Sự phát triển của giáo dục và đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứngnguồn nhân lực cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng,trung cấp… được nâng cao sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lựcchất lượng cao từ đó giúp giảm chi phí đào tạo lại tại doanh nghiệp

1.2.2.2 Thị trường lao động

Khi thị trường lao động phát triển tức các doanh nghiệp, tổ chức tìm đượcđúng số lượng và chất lượng đội ngũ lao động theo tiêu chuẩn đề ra của doanhnghiệp, tổ chức đó Thị trường lao động phát triển tức lúc đó thông tin về nhu cầutuyển dụng và thông tin của người tìm việc dễ dàng được gặp nhau Việc thông tinviệc làm được lan truyền rộng rãi một mặt tạo ra thuận lợi cho việc tìm việc làm củacác cá nhân cũng như của các doanh nghiệp, tổ chức cần tuyển lao động, mặt khácđiều đó cũng đặt ra yêu cầu cho việc các cá nhân người lao động cần nâng cao nănglực, trình độ làm việc của bản thân

1.2.2.3 Sự phát triển của khoa học kĩ thuật và quá trình toàn cầu hóa của xã hội

Khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi trình độ của nguồn nhân lựcngày càng cao Nếu doanh nghiệp không có những lao động giỏi sẽ không thể theokịp xu thế phát triển của công nghệ từ đó sẽ bị lạc hậu và không thể tồn tại được

Cùng với khoa học kĩ thuật phát triển là sự cạnh tranh khốc liệt do sự toàncầu hóa mang tới Sự cạnh tranh không phải chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước

mà còn là sự cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tức họ cótrình độ công nghệ, trình độ của lao động cao hơn rất nhiều Để có thể tồn tại đượctrong sự cạnh tranh khốc liệt đó thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làkhông thể tránh khỏi và cần được thực hiện một cách nhanh chóng, có hiệu quả

1.2.2.4 Sự phát triển của y học

Sự phát triển của y học đem lại những tiến bộ trong lĩnh vực y tế giúp chocon người nói chung người lao động nói riêng nhận được những sự chăm sóc tốthơn từ đó thể lực của họ tốt hơn và năng suất lao động sẽ cao hơn Nói cách khácthì sự phát triển của y học giúp cho thể lực người lao động tốt hơn từ đó giúp nângcao chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực

1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Công tác tuyển dụng góp phần cung cấp NNL đạt tiêu chuẩn về chất và lượng

do đó các nhà quản trị của doanh nghiệp cần chú ý tới công tác tuyển dụng Khithực hiện công tác tuyển dụng cần chú ý sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển vàyêu cầu công việc để tuyền.

- Quy trình tuyển dụng phải được lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúngtheo kế hoạch

1.2.3.2 Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động giúp người lao động rèn luyện, học tập các kiến thức, kỹnăng phục vụ cho công việc được giao Công tác đào tạo giúp người lao động hoànthành tốt công việc hơn, nâng cao năng suất lao động đem lại hiệu quả kinh tế chodoanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo

- Đào tạo khi mới bắt đầu làm việc

- Đào tạo trong khi làm việc

+ Chỉ dẫn công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai

1.2.3.3 Hoạt động đãi ngộ người lao động

Đại ngộ người lao động là sự chăm lo đời sống tinh thần và vật chất chongười lao động để người lao động yên tâm công tác, hoàn thiện tốt công việc đượcgiao qua đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp, tổ chức Đãi ngộngười lao động được thực hiện chủ yếu qua hai hình thức là đãi ngộ tài chính và đãingộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính: có các hình thức như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp…

- Đãi ngộ phi tài chính: thực hiện thông qua các hình thức như chăm lo đờisống người lao động như tổ chức các cuộc liên hoan ca nhạc, tạo môi trường làmviệc an toàn, thoải mái cho người lao động, được đối xử công bằng, bố trí sử dụnglao động hợp lý, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, có cơ hội thăng tiến trongcông việc, tạo hứng thú cho người lao động, say mê làm việc và gắn bó với doanhnghiệp, tổ chức

1.2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động

- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn an toàn cho môi trường làm việc của người lao động

- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động

- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động

1.2.3.5 Hoạt động nâng cao tâm lực cho người lao động

Hoạt động nâng cao tâm lực cho người lao động thể hiện qua các hoạt động :

- Xây dựng môi trường văn hóa làm việc thoải mái giúp người lao động thêmyêu nghề, hăng say làm việc, gắn bó với doanh nghiệp coi sự phát triển của doanhnghiệp, tổ chức là ưu tiên hàng đầu

- Xây dựng quy trình, nội quy kỷ luật làm việc trong doanh nghiệp, tổ chứcnhằm nâng cao ý thức, kỷ luật trong thực hiện công việc

- Xây dựng các chính sách phúc lợi, chăm lo đời sống cho người lao độnggiúp họ thêm yêu nghề, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Than Mạo Khê - TKV

Công ty Than Mạo Khê - TKV có trụ sở tại địa chỉ khu Dân chủ phườngMạo Khê thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Công ty Than Mạo Khê là đơn vịtrực thuộc, hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp Than -Khoáng sản Việt Nam

Công ty hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, bảo toàn và phát triển vốn do Công

ty mẹ - Tập đoàn giao, đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách Nhà nước, giảiquyết việc làm cho người lao động và tích lũy các nguồn lực để phát triển bền vữngCông ty, thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do Công ty mẹ -Tập đoàn giao

Kế thừa và phát huy truyền thống cách mạng, dưới sự lãnh đạo của Đảng bộcông ty, sự năng động, sáng tạo trong quản lý điều hành của chuyên môn, sự phốihợp có hiệu quả của các tổ chức đoàn thể quần chúng, sự nỗ lực to lớn của cán bộcông nhân viên, cùng nhau đồng lòng dốc sức xây dựng Công ty ngày càng pháttriển với những thành tích đạt được

Năm 1960, sản lượng của mỏ than Mạo Khê đạt 200.000 tấn/năm Từ năm

1970 đến năm 1980, sản lượng bình quân của mỏ đạt 500.000 tấn/năm Đến năm

2001, mỏ than Mạo Khê đã đạt công suất mỏ 1 triệu tấn/năm Năm 2014 sản lượngđạt 1,95 triệu tấn/năm (vượt công suất thiết kế trên 10%), tổng doanh thu đạt 1.885

tỷ đồng, thu nhập bình quân dự kiến 9,2 triệu đồng/người-tháng

Trong giai đoạn hiện nay khi vấn đề nguồn nhân lực đối với ngành than đangtrở thành vấn đề nóng do thiếu cả về số lượng và chất lượng thì Công ty luôn quantâm tìm kiếm các nguồn cung cấp lao động cho Công ty đồng thời luôn xây dựng tốtcác chính sách chăm lo đời sống, sức khỏe công nhân nhằm giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực như:

Xây dựng các phong trào thi đua để từ đó các cán bộ công nhân luôn khôngngừng tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giaogiúp cho Công ty hoàn thành và vượt kế hoạch sản xuất

Công ty không ngừng trích ra các khoản kinh phí nhằm đầu tư cho việc đàotạo bồi dưỡng tay nghề trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân Kết quả đạtđược đó là Công ty hiện có gần 5.000 cán bộ CNVC, trong đó 14% lao động cótrình độ đại học và trên đại học, 24% lao động có trình độ cao đẳng và trung cấpchuyên nghiệp, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 43%, công nhân có taynghề bậc cao chiếm 28% Đây thực sự là thế mạnh và là yếu tố cơ bản giúp Công tythan Mạo Khê phát triển ổn định trong nhiều năm qua và những năm tiếp theo

Công ty luôn coi trọng công tác an toàn vệ sinh trong lao động sản xuất do

đó Công ty đã tổ chức nhiều cuộc thi giúp cho công nhân lao động được tìm hiểu,thực hành các kiến thức về an toàn lao động Ví như công nhân khối hầm lò có cuộcthi tìm hiểu kiến thức an toàn vào mỗi đầu ca sản xuất giúp cho toàn bộ công nhân

ca làm đó được ôn lại các kiến thức về an toàn sản xuất để vận dụng tốt hơn vào sảnxuất lao động Bên cạnh đó Công ty cũng thường xuyên quan tâm, tuyên truyền,huấn luyện giáo dục quản lý kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động

Công ty cũng thường xuyên quan tâm tới đời sống vật chất cũng như tinhthần người lao động Công ty đầu tư xây dựng các công trình: trạm Y tế, nhà ở tậpthể 5 tầng cho công nhân, nhà ăn, hệ thống tắm giặt hong phơi quần áo v.v… phục

vụ công nhân mỏ giúp đời sống vật chất của công nhân được tốt hơn từ đó họ có thểyên tâm công tác cống hiến cho Công ty Công ty cũng thường xuyên quan tâm tớiđời sống tinh thần của cán bộ công nhân như thường xuyên tới thăm tặng quà cácgia đình cán bộ công nhân khó khăn, tổ chức khen thưởng con em cán bộ công nhânđạt thành tích học tập tốt, thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao giúpcho đời sống cán bộ công nhân thêm vui vẻ Đặc biệt từ năm 2016 Công ty đã tổchức sinh nhật cho cán bộ công nhân những người có sinh nhật cùng tháng Điều đóthể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty giúp người lao động thêm động lựclàm việc Công ty thường xuyên tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho ngườilao động của Công ty Bên cạnh những thế mạnh Công ty đã làm được nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực vẫn tồn tại một số vấn đề như: phẩm chất đạo đứccủa một số cán bộ công nhân viên chưa được tốt, còn hiện tượng cán bộ công nhânviên lợi dụng chức quyền, vị trí làm việc để chiếm đoạt tài sản của Công ty như việc

bị mất trộm than, trộm cắp xăng dầu… Điều đó thể hiện chất lượng nguồn nhân lực

về mặt tâm lực của một số bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa tốt Họ chưa coiCông ty như “nhà” của mình mà gắn bó, quan tâm tới lợi ích của Công ty Do đótrong thời gian tới Công ty cần chú ý nâng cao ý thức trách nhiệm của người laođộng để họ thấy cần phải gắn bó, bảo vệ tài sản, lợi ích của Công ty

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Mông Dương - Vinacomin

Công ty cổ phần Than Mông Dương - TKV tiền thân là Mỏ than MôngDương được thành lập từ ngày 01 tháng 4 năm 1982 Ngày 29 tháng 12 năm 1997

Bộ trưởng Bộ công nghiệp ban hành Quyết định số: 24/1997/QĐ-BCN chuyển MỏThan Mông Dương trực thuộc Công ty Than Cẩm phả thành Doanh nghiệp thànhviên hạch toán độc lập của Tổng công ty Than Việt Nam Ngày 18 tháng 12 năm

2006 Bộ trưởng Bộ công nghiệp ban hành Quyết định số: 3673/QĐ-BCN cổ phầnhoá Công ty than Mông Dương - TKV thành Công ty Cổ phần Than Mông Dương -TKV Từ ngày 02 tháng 01 năm 2008 Công ty cổ phần Than Mông Dương - TKVchính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần và điều lệ Công ty

Công ty luôn có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực giúp cho đội ngũ nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ giúp choCông ty phát triển thành công như ngày nay Các chính sách Than Mông Dươngđang áp dụng có thể thấy như:

- Đối với chính sách tuyển dụng Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóanguồn ứng viên cấp quản trị và nhân viên Nguồn tuyển dụng từ nội bộ công ty làcác con em công nhân viên công ty… tới các nguồn tuyển dụng bên ngoài Mụctiêu tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người đủ năng lực làm việc, phẩm chấtlàm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan Không chỉtuyển dụng các lao động cho công ty, Công ty còn quan tâm đến việc đóng góplợi ích cho xã hội ở nhiều khía cạnh Công ty thu hút tuyển dụng lao động từ cácvùng sâu xa miền núi rồi tạo cơ hội cho người lao động được học tập, rèn luyệnnghề nghiệp giúp giải quyết vấn đề việc làm cho nhiều địa phương

- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Mông

Dương: Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Một sốhoạt động đào tạo Công ty đã và đang thực hiện:

- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ trong tương laibằng cách tuyển dụng, đào tạo các con em cán bộ, công nhân viên theo ngành nghềCông ty có nhu cầu tuyển dụng Trong thời gian học tập tại trường đào tạo đó cáccon em cán bộ công nhân viên được Công ty bao cấp, miễn phí toàn bộ chi phí đàotạo bao gồm: tiền học phí, tiền ở ký túc xá, tiền ăn hàng ngày (3 bữa/ngày, 7ngày/tuần với mức ăn

1.460.000

đồng/người/tháng

+ Những cán bộ công nhân viên có nhu cầu học tập cũng được Công ty hỗ trợ50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ngoài racòn tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, tổchức các buổi học, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ công nhân viêngiúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong công việc

- Chính sách đãi ngộ đối với lao động

Với chiến lược phát triển hiện nay, Than Mông Dương xác định yếu tố conngười là quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại cho Công ty NênCông ty đã có những chính sách đãi ngộ đối với người lao động như sau:

+ Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người laođộng ngày càng cải thiện Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có thêm thunhập từ lợi nhuận chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong Công ty khi Công ty làm ăn cólãi.

+ Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo đúngqui định của pháp luật

+ Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có đóng gópcho Công ty, có biện pháp kỷ luật đối với những cá nhân có hành động ảnh hưởngxấu tới quyền lợi của Công ty

+ Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học đàotạo trong và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn

+ Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp với tình hình phát triển Công

ty nhằm gia tăng về chất lượng

Bên cạnh những việc đã làm được trong công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực thì Công ty còn để xảy ra một số vụ tai nạn lao động nghiêm trọng đượcđăng trên các trang báo uy tín và được đưa tin bởi các đài truyền hình Các vụ tainạn lao động xảy ra gây thiệt hại cả về con người và vật chất một phần nguyên nhânxuất phát từ chính ý thức của người lao động Việc tuân thủ nội quy lao động trongquy trình vận hành máy móc, việc mang các thiết bị bảo hộ còn bị người lao độngcoi thường, không tuân thủ theo Đây chính là một mối nguy hiểm trong việc vậnhành khai thác than đặc biệt là than hầm lò do đó Công ty cũng cần có những giảipháp trong việc nâng cao ý thức của người lao động trong việc tuân thủ nội quy laođộng, các quy định về bảo hộ lao động

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

- Về công tác tuyển dụng: Đối với công tác tuyển dụng phải dựa trên nhu cầuthực tế của công việc từ đó đưa ra số lượng lao động cần tuyển dụng và yêu cầu cụthể cho từng vị trí Công tác tuyển dụng cần đảm bảo khách quan, trung thực nhằmtuyển dụng được đúng người, đúng việc giúp cho sự phát triển của Công ty Laođộng ngành than ngày càng khó tuyển dụng nên Công ty cần tìm đa dạng các nguồntuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng lao động Công ty cần

- Về chính sách đào tạo: Đối với công tác đào tạo cần chú ý gắn kết giữa nhucầu đào tạo và việc sử dụng lao động sau đào tạo nhằm giúp cho quá trình phát triểnchung của Công ty Đào tạo phải lựa chọn đúng người, đúng trình độ nhằm đạt đượckết quả đào tạo cao Công ty cũng có thể xây dựng chính sách đào tạo con em củacán bộ công nhân viên nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động chất lượng choCông ty.

- Về chính sách đãi ngộ người lao động: Đối với công tác đãi ngộ người laođộng Công ty cần tăng cường các hoạt động chăm sóc đời sống người lao động như

tổ chức sinh nhật cho các cán bộ cùng tháng, hay thường xuyên tổ chức các cuộc thitìm hiểu về an toàn trong sản xuất… Công ty cũng cần xây dựng chính sách đãi ngộnhư hỗ trợ tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập nâng cao chấtlượng chuyên môn, đồng thời Công ty cũng cần có những chính sách khen thưởngkịp thời cho các cá nhân, tập thể có cống hiến cho Công ty cũng như có biện pháp

kỷ luật đối với cá nhân có hành động xấu ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty

- Về chính sách bố trí, sắp xếp lao động: cần bố trí và sắp xếp lao động hợp

lý, đúng người, đúng việc tránh tình trạng lao động dôi dư

- Về chính sách an toàn, bảo hộ lao động: do đặc thù ngành than nên côngtác an toàn, bảo hộ lao động Công ty cần chú trọng, đảm bảo không xảy ra các vụtai nạn đáng tiếc gây thiệt hại về người và vật chất cùng các bệnh nghề nghiệp đểngười lao động yên tâm công tác

- Về chính sách khen thưởng, kỷ luật: Công ty cần khen thưởng, kỷ luật kịpthời và đúng người đúng việc nhằm khích lệ những cán bộ lao động có đóng góp tốtcho Công ty đồng thời ngăn chặn kịp thời hậu quả do những hành động xấu củanhững cá nhân gây ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ những khảo cứu tình hình nghiên cứu và mục tiêu lựa chọn, nộidung luận văn tập trung làm rõ 4 câu hỏi cơ bản sau:

Câu hỏi 1: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp là nghiên cứu về những gì? Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làgì?

Câu hỏi 2: Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

Câu hỏi 3: Chất lượng và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin hiện tại như thế nào? Công ty đã đạt đượcnhững kết quả gì, hạn chế, bất cập? Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập

Câu hỏi 4: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần

Than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn tới, Công ty cần có những định hướng, quanđiểm gì? Cần có những giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Công ty Cổ phần Than Hà Lầm được thành lập từ năm 1960 với tiền thânđược gọi là Mỏ Than Hà Lầm, là một đơn vị khai thác lớn trong Tập đoàn Côngnghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (Tập đoàn Vinacomin) 57 năm phấn đấu xâydựng & trưởng thành từ vài công trường khai thác phân tán, thủ công, nay Hà Lầm

đã là một Công ty có quy mô sản xuất lớn, công nghệ hiện đại Đội ngũ công nhânđông đảo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề ngày càng được nâng lên đápứng nhu cầu phát triển sản xuất

Tuy nhiên cũng như toàn Tập đoàn Vinacomin trong thời kỳ khó khăn hiệnnay thì Công Ty Cổ phần Than Hà Lầm cũng chịu chung tình trạng như của Công ty

Mẹ Nghiên cứu hiện trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực chodoanh nghiệp cũng rất có ý nghĩa với ngành than nói riêng và địa phương nói chung