Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh thái nguyên

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giú

PHẠM THỊ NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

- CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

PHẠM THỊ NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

- CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ QUANG QUÝ

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận do ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên cung cung cấp và do

cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của ngành ngân hàng, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Thị Nhung

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá

nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá

nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS.TS Đỗ Quang Quý

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Thị Nhung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 5

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 7

1.2 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại 14

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHTM 17

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 17

1.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 18

1.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 20

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại 22

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NH Đầu tư và phát triển Chi nhánh Thái Nguyên 22

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên 23

1.4.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên 24

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 28

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 29

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 31

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 34

3.1 Khái quát về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ 36

3.1.3 Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 40

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 45

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 45

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 49

3.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên 63

3.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 63

3.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 64

3.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 69

3.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73

3.4 Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên 76

3.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng 76

3.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng 77

3.5 Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 79

3.5.1 Kết quả đạt được 79

3.5.2 Hạn chế 81

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 82

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 85

4.1 Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên 85

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên 87

4.2.1 Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ 87

4.2.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá lao động 88

4.2.3 Giải pháp về sách đãi ngộ đối với người lao động 91

4.2.4.Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực 92

4.2.5 Phát triển văn hóa doanh nghiệp 95

4.3 Kiến nghị 96

4.3.1 Kiến nghị với ngân hàng nhà nước 96

4.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 96

KẾT LUẬN 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 101

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ATM Máy rút tiền tự động (Automatic Teller Machine)

BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thang đo Likert 27

Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2014 - 2016 41

Bảng 3.2: Hoạt động cho vay giai đoạn 2014 - 2016 43

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 44

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 46

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016 47

Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tính chất lao động giai đoạn 2014 - 2016 49

Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe của cán bộ Vietinbank Thái Nguyên 50

Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn theo văn bằng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 51

Bảng 3.9 Trình độ chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 53

Bảng 3.10 Đánh giá kỹ năng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên 55

Bảng 3.11 Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 57

Bảng 3.12 Bảng số lượng lỗi nghiệp vụ tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 58

Bảng 3.13 Bảng đánh giá đạo đức, tác phong làm việc của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên 60

Bảng 3.14 Tổng hợp mức độ vi phạm nội quy lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 61

Bảng 3.15 Đánh giá mức gắn kêt lao của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên 62

Bảng 3.16 Số lao động quy hoạch chức danh quản lý tại Vietinbank Thái Nguyên 63

Bảng 3.17 Bảng đánh giá công tác tuyển dụngtại Vietinbank Thái Nguyên 65

Bảng 3.18 Bảng đánh giá về phân công lao độngtại Vietinbank Thái Nguyên 67 Bảng 3.19 Bảng tổng hợp đánh giá công việc tại Vietinbank Thái Nguyên 68 Bảng 3.20: Bảng thu nhập bình quân theo chức danh của cán bộ nhân viên

tại chi nhánh ngân hàng Vietinbank Thái Nguyên 70 Bảng 3.21: Tổng quỹ lương của ngân hàng Vietinbank chi nhánh Thái

Nguyên giai đoạn 2014 -2016 71 Bảng 3.22: Danh sách các ngày lễ nhân viên được thưởng và mức thưởng

tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên 72 Bảng 3.23 Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ 73 Bảng 3.24 Đánh giá của người lao động về đào tạo và phát triển 74

Vietinbank Thái Nguyên 48 Biểu đồ 3.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của lao động

tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 52 Biểu đồ 3.5 Lỗi vi phạm nghiệp vụ tín dụng tại Vietinbank Thái Nguyên

giai đoạn 2014 - 2016 58 Biểu đồ 3.6 Lỗi vi phạm nghiệp vụ kế toán tại Vietinbank Thái Nguyên

giai đoạn 2014 - 2016 59

2 Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Mô hình bộ máy tổ chức quản lý tại Vietinbank Thái Nguyên 36

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank 65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Mọi doanh nghiệp đều chú trọng đầu tư vào công nghệ mới, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, thay đổi dịch vụ để ngày càng tốt hơn Điều quan trọng hơn hết để giành vị thế là các doanh nghiệp phải tạo ra sự khác biệt Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, con người là một yếu tố vô cùng quan trọng và là chìa khóa vạn năng trong việc tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp Chính vì vậy yếu tố quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là vấn đề phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng

Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính- ngân hàng, các ngân hàng không những cạnh trên trên phạm vi toàn cầu, mà mức độ cạnh tranh nội bộ trong ngành cũng vô cùng gay gắt Ngân hàng- tài chính là lĩnh phát triển nhờ quy

mô và công nghệ Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng đã chú trọng đầu tư công nghệ, quy trình và môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp hơn Để vận hành hệ thống công nghệ mới và hiện đại ấy, ngành ngân hàng đã chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực gia tăng về số lượng, trình độ được nâng cao, tuổi đời được trẻ hóa, được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng nhìn chung chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại toàn cầu hóa Đâu đó vẫn còn phản ánh của khách hàng chưa hài lòng với chất lượng dịch vụ của ngân hàng Bài toán đặt ra cho các ông chủ nhà băng là xây dựng nguồn nhân lực đủ về lượng, đảm bảo về chất và tối ưu hóa các nguồn nhân lực mà họ có

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên là chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, hoạt động trên địa bàn có mật độ dân số lớn, có khu công nghiệp, có nhiều trường đại học, bệnh viện,… tốc độ phát triển kinh tế nói chung và ngân hàng nói

riêng tương đối là tốt, có rất nhiều tiềm năng phát triển Tuy vậy, cạnh tranh ngày càng mạnh của các ngân hàng thương mại mới tham gia thị trường cũng đã ảnh hưởng tới sự phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên Để giữ vững vị thế của mình trên địa bàn và khu vực, ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên xác định xây dựng nguồn nhân lực tri thức, năng lực và trình độ cao là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu Mặc dù vậy, đối với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên, chất lượng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, bất cập, chưa đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu đề ra, phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân khác nhau

Xuất phát từ thực tế trên tôi xin chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, đưa ra các đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên Từ đó đề ra một số các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của Ngân hàng

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất

lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên, từ đó chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế và tồn tại, nguyên nhân của các hạn chế đó

- Đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Tác giả nghiên cứu 2 vấn đề chính:

+ Chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên + Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên

Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi về không gian: Tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016

Từ đó đề ra giải pháp giai đoạn 2017-2020

4 Những đóng góp của luận văn:

- Đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống lý thuyết về việc nguồn nhân lực,

chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực của ngân hàng vào nguồn tư liệu nói chung

- Đóng góp thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo phân tích, đánh

giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực từ đó chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng chất lượng nguồn lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

- Đóng góp ứng dụng: Luận cũng là một kênh tham khảo giúp cho ban

lãnh đạo chi nhánh đưa ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẵn có để phục vụ khách hàng tốt hơn, tạo được điểm khác biệt và tăng lợi thế cạnh tranh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

của ngân hàng thương mại

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Khái niệm, cơ cấu, vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trên thế giới cũng như trong nước có rất nhiều các nhà khoa học đã đưa ra khái niệm về NNL

- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động [20]

Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.[2]

- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [13, tr.134]

Khi xem xét ở các góc độ khác nhau thì có những khái niệm khác nhau về NNL Những tựu chung lại, các khái niệm đó đều có các nội dung cơ bản: NNL cung cấp sức lao động cho xã hội; con người là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển Khi xem xét NNL không thể chỉ xem xét đơn thuần ở góc

độ số lượng hay chất lượng mà phải xem xét ở cả 2 góc độ; nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả thế hệ con người với tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, xã hội

Con người là thực thể sinh vật- xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của các mối quan hệ trong tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong cuộc sống của họ Do vậy việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người là phức tạp hơn so với các nguồn lực khác

Từ các khái niệm trên, theo cách hiểu của tác giả, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người

và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Trong đó, thể lực phụ thuộc vào trạng thái sức khỏe con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ luyện tập, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người Đó là tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách Như vậy nguồn nhân lực vừa gồm khả năng của mỗi con người được biểu hiện ra bên ngoài và cả những khả năng tiềm ẩn

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân

tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị mình Có thể phân chia cơ cấu lao động thành các loại như sau:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực được phân chia thành nhóm cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo theo trình độ chuyên môn: là loại cơ cấu thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp với chức năng và nhiệm vụ được đảm nhiệm

Để quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi và giới tính (nam và nữ)

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Con người sử dụng sức lao động của mình kết hợp với công cụ lao động để tạo ra của cải vật chất thỏa mãn nhu cầu của chính con người Ngày nay, sự phân công LĐ diễn ra sâu sắc, công cụ lao động thô sơ được chuyển thành những dây chuyền máy móc hiện đại Trong xã hội hiện đại chỉ con người mới đủ thể lực và trí lực để vận hành các thiết bị hiện đại, nghiên cứu

và phát triển công nghệ mới, phát huy hết khả năng của máy móc để phục vụ cho sản xuất Như vậy có thể nói con người hay nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế

Đối với mỗi đơn vị kinh doanh thì nhân lực là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, chính trị của tổ chức trong mỗi giai đoạn lịch sử Chính người lao động giữ vai trò hoạch định các chính sách, đề ra đường lối thực hiện chính sách và cũng chính là người tiên phong đi đầu thực thi các nhiệm vụ theo chính sách đã đề ra Vai trò của NNL được hiện cụ thể như sau:

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận: Quá trình sản xuất

là sự kết hợp các yếu như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính, nguồn nhân lực Trong đó con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức Các nhân tố về công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận vì vậy cần phải tìm cách khai thác nguồn lực này đúng cách để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.2 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000: Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc

- Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức: ‘‘Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội‘‘[1]

- Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của người lao động Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội, của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực [14]

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao, hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định Chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc Chất lượng nguồn nhân lực chính là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

Như vậy, chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực lúc nào cũng phải được xem xét tổng thể cả về số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực, lãnh thổ Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện qua tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

Số lượng

Với bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bổ dân cư theo khu vực và lãnh thổ Nó thể hiện tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp theo những hợp động dài hạn hay ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và sử dụng, do doanh nghiệp trả thù lao Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính toán một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương bình quân

Số lượng lao động được đo lường thông qua chỉ tiêu: Quy mô và tốc độ tăng trưởng Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên 2 nhóm yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi tăng thêm số lượng lao động và yếu

tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân Tốc

độ tăng trưởng dân số dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL càng lớn và ngược lại Tuy nhiên sự tăng đó phải sau một khoảng thời gian

mới có biểu hiện rõ Vì con người phải phát triển đến một mức độ nào đó thì mới trở thành người có sức lao động và khả năng lao động

Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị

Cơ cấu lao động

Là tỷ lệ lao động được phân chia theo một tiêu thức nhất định nào đó so với tổng số lao động Lực lượng lao động luôn biến đổi theo những biến đổi của xã hội về số lượng, chất lượng và trình trạng làm việc Do vậy, quan hệ tỷ lệ lao động được phân chia theo một tiêu thức nào đó không phải là cố định

Cơ cấu lao động là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu theo

độ tuổi, theo giới tính, địa bàn cư trú, theo trình độ đào tạo Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn cơ cấu lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5-3-1 (5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư) Đối với Việt Nam cơ cấu này số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn công nhân kỹ thuật

Cơ cấu lao động hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi, theo trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, theo vị trí công tác phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu của tổ chức hay thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Cách xác lập cơ cấu nhân lực tùy thuộc theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó

Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu:

- Tính mục tiêu: Một cơ cấu tổ chức được coi là có kết quả nếu thực sự trở thành công cụ hữu hiệu để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Tính tối ưu: Trong cơ cấu tổ chức phải có đầy đủ các phân hệ, bộ phận và con người để thực hiện các hoạt động cần thiết Giữa các bộ phận

và cấp tổ chức đều thiết; lập được những mối quan hệ hợp lý với cấp số nhỏ nhất

- Tính tin cậy: Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo tính chính xác, kịp thời, đầy đủ của tất cả thông tin được sử dụng trong tổ chức, nhờ đó đảm bảo phối hợp tốt các hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận trong tổ chức

- Tính linh hoạt: Cơ cấu tổ chức phải có khả năng thích ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong tổ chức cũng như ngoài môi trường

- Tính hiệu quả: Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo thực hiện những mục tiêu của tổ chức với chi phí thấp nhất

Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo

đủ về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL với các khâu: Hoạch định nhân lực, tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng người lao động

1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần Biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức để tiếp tục làm việc, học tập Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ Một tinh thần luôn suy nghĩ, lo âu, tức tối, buồn phiền, căng thẳng sẽ khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, không kiểm soát được hành vi, thui chột khả năng sáng tạo trong công việc

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện thân thể của từng cá nhân Thể lực quyết định năng

lực hoạt động của con người Có thể lực con người mới làm việc, cống hiến chất xám của mình, mang lại năng suất lao động cao hơn nhờ sự bền bỉ, dẻo dai, khả năng tập trung cao khi làm việc Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là điều kiện của sự phát triển

Đánh giá thể lực của NLĐ để làm căn cứ để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe của từng cán bộ Để nâng cao hiệu quả công việc, tạo tâm lý an tâm công tác cho người lao động

Trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, Trí thức là yếu tố cơ bản của trí lực Nếu có trí thức sẽ có lợi cho việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong nâng cao khả năng phân tích và lý giải, giải quyết vấn đề Trí lực là kết tinh của tri thức nhưng không phải tri thức xếp đống

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Học vấn được cung cấp từ hệ thống giáo dục các cấp bậc trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học Đó là sự trang bị, là quá trình tích lũy, rèn luyện, học tập suốt đời của cá nhân mỗi người

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập, rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Bất kỳ một công việc nào, một vị trí nào trong một

TC nào cũng yêu cầu một trình độ chuyên môn tương ứng nhất định Do vậy, trang bị kiến thức chuyên môn là việc không thể thiếu dù được đào tạo theo hình thức nào Con người không chỉ dùng kiến thức chuyên môn trong quá trình vận hành công việc mà còn vận dụng tổng hợp nhiều loại kiến thức khác nhau vào thực hiện công việc, biến đó thành kiến thức của NNL

Kỹ năng nghề là khả năng ứng xử, giải quyết công việc của NLĐ Khả năng này được hiểu theo 2 khía cạnh khác nhau và khác nhau ở từng đối tượng Có thể các đối tượng được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của người này ưu việt hơn, tốt hơn, hiệu quả hơn người kia Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện trong quá trình làm việc Kỹ năng này hình thành từ thực tế, cần được trải nghiệm nhiều thao tác trực tiếp trong công việc hơn và tích cực trao đổi học hỏi lẫn nhau

Kinh nghiệm làm việc, năng lực hiểu biết thực tiễn là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu, thói quen vận dụng tổng hợp tri thức, kinh nghiệm của mình và của cộng đồng vào tìm tòi, cách tân các hoạt động, giải pháp mới trong công việc Người nhiều kinh nghiệm hơn có thể giải quyết công việc nhanh và thuần thục hơn người ít kinh nghiệm Khả năng sáng tạo là vô tận giúp cho các ý tưởng, các quyết định diễn ra nhanh nhạy, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này phụ thuộc vào giới tính, lứa tuổi

Các yếu tố thuộc về tri thức là tài sản vô giá của các TC mà con người

là đối tượng sở hữu Khai thác và nâng cao trí lực con người phụ thuộc hoàn toàn vào TC mà cấp quản trị là quan trọng nhất

Ý thức người lao động

Ý thức người lao động là các yếu tố vô hình không định lượng được như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc, có lương tâm nghề nghiệp Đây là những yếu tố vô cùng quan trọng, có tính quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Tất cả những yếu tố thuộc về ý thức NLĐ phụ thuộc vào đạo đức, văn hóa của từng cá nhân NLĐ

Ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ bị tri phối bởi truyền thống, tập quán, nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi của người lao động đối với công việc

Nó biểu hiện ra ngoài bằng mức độ nhiệt tình với công việc, ảnh hưởng đến

hiệu quả làm việc NLĐ nếu có trình độ cao song ý thức tổ chức kỷ luật kém, không sử dụng hết năng lực của mình thì hiệu quả công việc chỉ giống như lao động không có trình độ, thậm chí có tác động tiêu cực đối với TC

Nguồn nhân lực có chất lượng cao phải có đạo đức nghề nghiệp thể hiện ở: yêu nghề, say mê công việc, có tính kỷ luật, có trách nhiệm với công việc mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt khó khăn để khẳng định bản thân, mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức của mình để vươn lên vì mục tiêu chung của TC

Ý thức người lao động chính là thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc Nó phụ thuộc vào tính cách mỗi cá thể trong TC Đã làm việc trong một

tổ chức thì họ phải tuân thủ các nguyên tắc, nội quy làm việc nhất định Nhưng không phải ai cũng có ý thức, trách nhiệm, tính tự giác tuân thủ nội quy làm việc Do vậy văn hóa tổ chức phải luôn được quan tâm, các cấp quản

lý phải giám sát các hoạt động thì thái độ của người lao động mới được tăng lên, giúp chất lượng công việc tăng cao

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại

1.2.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng

Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Việt Nam là thành viên của tổ chức ASEAN, APEC, ASEM, WTO, và mới đây chúng ta đã tham gia ký kết các hiệp định lớn như Hiệp đính đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) Việc hội nhập kinh tế thế giới thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế Xu hướng toàn cầu hóa

mở ra xu hướng chu chuyển vốn, di chuyển lao động mang tầm quốc gia và toàn cầu NLĐ trong nước có cơ hội tương tác, nâng cao trình động, kỹ năng chuyên ngành ở các nước tiên tiến Người lao động được rèn luyện thêm tính linh hoạt, tăng khả năng thích ứng môi trường làm việc đa văn hóa

Khi hội nhập kinh tế, các ngân hàng thương mại nước ngoài lấn chiếm thị trường vốn cạnh tranh đã rất khốc liệt trong nước Từ đó tạo ra sức ép cho các ngân hàng trong nước, muốn tồn tại và phát triển phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng tính cạnh tranh Sự di chuyển LĐ cũng có tác động không nhỏ Lao động ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển có trình độ cao, giỏi ngoại ngữ, làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả, năng động Từ đó đặt ra yêu cầu các ngân hàng trong nước phải quan tâm tới chất lượng NNL của đơn

vị mình Ngoài các kỹ năng nghề nghiệp, người lao động cần phải trau đồi cả các kỹ năng mềm để không bị lạc hậu với thời cuộc

Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Nền kinh tế ngày nay là nền kinh tế tri thức cùng với sự bùng nổ về khoa học công nghệ Để thích ứng được với nền kinh tế trí thức đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là LĐ sống, LĐ cơ bắp mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất Tuy nhiên đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi phải tăng cường đào tạo, đào tạo lại người lao động, sắp xếp lao động hợp lý, đề ra cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực mới kỹ năng cao

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc xây dựng định hướng cụ thể cho từng thời kỳ, đánh giá thời cơ, thách thức, hạn chế, nguyên nhân thì rất cần có tầm nhìn chiến lược Mục tiêu tổng quát phát triển NNL Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế, ổn định xã hội, nâng cao trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới

1.2.3.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng

Quan điểm của nhà lãnh đạo

Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng, là người vạch ra các kế hoạch, chủ trương, chính sách, mục tiêu của đơn vị mình Quan điểm của nhà lãnh đạo sẽ định hướng hình thành các chính sách nhân sự của TC Hai quan điểm chủ yếu của nhà lãnh đạo về nguồn nhân lực: coi nguồn nhân lực là chi phí hoặc coi nguồn nhân lực là động lực phát triển

Nhà lãnh đạo nhận thức được giá trị mà NNL cao mang lại và có cơ chế đầu tư phù hợp, tạo mọi điều kiện nâng cao chất lượng NNL thì việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao, giữ chân được nhân tài trong đơn vị và thu hút được NNL chất lượng cao từ bên ngoài Các chiến lược nhân lực sẽ được tích hợp trong chiến lược kinh doanh và có vai trò như một giải pháp trọng tâm trong phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị

Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo không nhận thấy tầm quan trọng của NNL trong đơn vị, không tạo điều kiện cơ hội cho NNL phát triển, không có cơ chế chính sách thu hút nhân tài thì đồng nghĩa với việc đơn vị không thể phát triển bền vững và ổn định được

Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực

Quy mô của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thay đổi phụ thuộc vào quy mô của tổ chức Thông thường bộ phận quản trị nhân lực nằm trong phòng hành chính, với các đơn vị lớn, có phòng tổ chức nhân sự riêng

Năng lực thực tế của bộ phận nhân sự là yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng NNL Tính khả thi và kịp thời của các chính sách nâng cao chất lượng NNL đều bị tri phối bởi chức năng của quản trị nhân lực là tư vấn cho lãnh đạo và tổ chức, giám sát thực hiện Do vậy, trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự có chuyên môn cao, năng lực giỏi, giàu kinh nghiệm và được đào tạo bài bản thì hoạt động về nhân sự có hiệu quả tốt

Tình hình tài chính của tổ chức

Với mỗi TC điều tối quan trọng trong chính sách nhân sự là có được NNL đủ về lượng và đảm bảo về chất Tuy nhiên, mỗi hoạt động, quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính của TC Nhà nước cũng đã có chính sách đào tạo nguồn nhân lực và chính sách tài chính phục vụ cho đạo tạo NNL được quan tâm hàng đầu Các đơn vị có tình hình tài chính tốt thường xây dựng một cơ chế đãi ngộ vượt trội so với các đơn vị khác nhằm thu hút nhân tài

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của doanh nghiệp là cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là sự hiện diện sinh động, cụ thể nhất của doanh nghiệp mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Mỗi cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống và nhận thức khác nhau, ở vị trí làm việc khác nhau, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách Nó được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa mọi người với nhau Nhân viên sẽ thoải mái, muốn gắn bó lâu dài, có động lực cống hiến bản thân nếu có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp của họ và

họ được tôn trọng Chính vì vậy cần xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực, toát lên sự gần gũi, thân thiết góp phần tạo thêm động lực cho người lao động, tăng cao chất lượng NNL cho đơn vị

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHTM

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là xem xét các nhu cầu về NNL để dự báo, vạch ra kế hoạch đảm bảo giao đúng việc cho đúng người và đúng lúc Việc quy hoạch đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai, đảm bảo cho đơn vị đủ nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện công việc để đạt mục tiêu chung của TC

Quy hoạch nguồn nhân lực là định hướng chiến lược và gắn bó chặt chẽ với công tác nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu chung cuối cùng là nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu đề ra Việc quy hoạch chính là lên kế hoạch cụ thể và chi tiết cho công tác nâng cao chất lượng NNL tại đơn vị Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép các đơn vị thấy thực trạng hoạt động ở các bộ phận trong tổ chức Đồng thời giúp cho nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì? Hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào? nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược đơn vị không? Nguồn nhân lực có tạo ra lợi thế cạnh tranh không? Có duy trì được lợi thế cạnh tranh đó hay không?

Trong lĩnh vực ngân hàng, việc quy hoạch nguồn nhân lực giúp xác định được khoảng cách hiện tại và yêu cầu về con người trong tương lai, định hướng tương lai về nhu cầu nguồn lực, chủ động thấy trước các khó khăn, đề

ra giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, giúp ngân hàng thấy rõ được hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực mà hiện tại đang có

1.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên ngoài TC Đơn vị nào cũng muốn tìm người tài, muốn thu hút LĐ có chất lượng từ bên ngoài vào Việc tuyển dụng lao động mới giúp bổ sung kịp thời lao động phù hợp với vị trí công việc đang cần cho đơn vị

Tuyển dụng lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL Công tác tuyển dụng tốt sẽ tìm được những người có năng lực thực sự, có phẩm chất đạo đức tốt Nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được người có đức, có tài, phù hợp với công việc Ngay trong kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đưa ra đầy đủ các yêu cầu về trình độ, bằng cấp, sức khỏe đối với ứng viên Việc tuyển dụng

được đưa ra quảng bá rộng rãi để thu hút nhiều người tài; phải đưa ra chính sách ưu tiên cụ thể để thu hút người có trình độ thực sự và say mê công việc

Công tác tuyển dụng phải đảm bảo các nguyên tắc: phải căn cứ vào nhu cầu công việc, mục tiêu kế hoạch kinh doanh của đơn vị để tuyển dụng; Việc tuyển dụng phải diễn ra khách quan, công khai, minh bạch và được tiến hành một cách công bằng; Công tác tuyển dụng phải phân tích từng vị trí, công việc

cụ thể để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp khi tuyển dụng Khi đảm bảo các nguyên tắc tuyển dụng trên đơn vị sẽ tuyển được người có trình độ chuyên môn phù hợp công việc, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Đồng thời đó cũng là những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc

Sử dụng lao động

Sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân viên vào các vị trí phù hợp khả năng, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiểu quả cao trong công việc Việc bố trí NLĐ phải nhằm mục đích đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Nếu việc sắp xếp là phù hợp thì kết quả công việc sẽ cao, NLĐ sẽ không ngừng cố gắng cống hiến cho đơn vị, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, công việc sẽ trì trệ, hiểu quả kém, người lao động không tập trung và tâm huyết với TC

Sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Đưa ra điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; Sử dụng người lao động theo hướng chuyên môn hóa từ đó giúp lao động đi sâu vào chuyên môn nghề nghiệp và tích lũy kinh nghiệm; Sử dụng lao động phải tạo điều kiện người lao động phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm của bản thân

Đánh giá lao động

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng trong, mang tính khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn Quá trình này gồm

đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, đòi hỏi tính chính xác và đảm bảo công bằng Đồng thời qua đó nhà quản trị nắm được năng lực, triển vọng làm việc của mỗi cá nhân Hầu hết các đơn vị đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, xây dựng những mẫu đánh giá công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của quản lý trực tiếp

Việc đánh giá đúng đắn giúp đơn vị thấy được thành tích của người lao động, tạo động lực để mỗi người đều cố gắng làm việc hơn Ngược lại, nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách hời hợt chủ quan, có thể tạo tâm trạng bất bình, lo lắng, ấm ức cho người lao động, khiến họ không tập trung vào công việc, năng suất kém, gây mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng đến tập thể

1.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu chung của đơn vị Hiện nay, có hai hình thức đãi ngộ chính: đãi ngộ tài chính (thông qua cơ chế lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và phi tài chính (Khen thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc )

Lương hay thù lao lao động là khoản mà người lao động nhận được từ quan hệ thuê mướn của họ với đơn vị Mục tiêu của việc trả lương là thu hút người lao động giỏi, phù hợp yêu cầu công việc, động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Lương được trả càng cao thì khả năng thu hút và giữ chân lao động giỏi càng cao Mức lương phù hợp với kết quả thực hiện công việc, hiệu quả hoạt động của đơn vị và phải đảm bảo tính công bằng giữa các

vị trí công việc Trả lương là một hình thức động viên NLĐ gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất lao động

Tiền lương và thu nhập không phải là tất cả Chính sách đãi ngộ phi tài chính mới là điểm thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Trình độ của NLĐ ngày càng được nâng cao Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, cống hiến của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoải mãn, hài lòng với công việc mà họ đang cống hiến Khen thưởng có tính chất động viên, khuyến khích rất lớn với người lao động Chính sách khen thưởng cần phải đúng đắn, hợp lý, thay đổi nhiều hình thức khác nhau để cải thiện chất lượng NNL Chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ tạo tâm lý an toàn, gắn bó, thái độ tốt với công việc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động tự hoàn thiện năng lực bản thân mình

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức cơ bản về chuyên ngành nhất định để đảm bảo người lao động đảm đương được công việc theo khả năng của họ và đáp ứng được yêu cầu tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, nhằm chuẩn bị cho NLĐ theo kịp sự thay đổi cơ cấu của

TC khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai Đó là việc cấp bách và phải tiến hành một cách thường xuyên, liên tục, có tính đi trước đón đầu những yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị mà còn phải nâng cao cả kỹ xảo thực hiện công việc để tạo tính chuyên nghiệp của NNL

Một đơn vị có chính sách đào tạo đúng đắn sẽ có một lực lượng NNL chất lượng cao, trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng Có thể nói đào tạo là con đường ngắn nhất, nhanh nhất để nâng cao chất lượng NNL và nâng cao lợi thế cạnh tranh của đơn vị

Tuy nhiên, đào tạo là hoạt động gây nhiều chi phí, thời gian, tốn nhiều công sức nên đối với các Ngân hàng Thương mại cần có kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng đối tượng nhân viên, từng vị trí công việc Cần xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, phương thức phù hợp với từng đối tượng

1.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một

số ngân hàng thương mại

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NH Đầu tư và phát triển Chi nhánh Thái Nguyên

Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên được thành lập ngày 27/5/1957 Đây là một trong 11 chi nhánh Ngân hàng Kiến Thiết đầu tiên trong cả nước Hiện nay BIDV Thái Nguyên có địa chỉ tại số 653 đường Lương Ngọc Quyến TP Thái Nguyên

Năm 2016, các chỉ tiêu về quy mô, chất lượng, hiệu quả BIDV Thái Nguyên đều đạt và vượt kế hoạch Tính đến cuối năm 2016, nguồn vốn huy động cuối kỳ đạt 5.100 tỷ đồng, tăng 21%, dư nợ cuối kỳ của Chi nhánh đạt 7.172 tỷ đồng, tăng 19% so với cuối 2015 Đặc biệt, Chi nhánh đã chủ động, tích cực kiểm soát chất lượng tín dụng, quyết liệt xử lý, thu hồi nợ xấu, nợ ngoại bảng nên chất lượng tín dụng được kiểm soát tốt, với tỷ lệ nợ xấu chỉ chiếm 0,08%/tổng dư nợ cho vay; lợi nhuận trước thuế đạt trên 180 tỷ đồng Tổng nhân sự của Chi Nhánh đến năm 2016 là 182 người, trong đó có 107 nam, chiếm 58,7% và 75 nữ, chiếm 41,3% BIDV Thái Nguyên luôn coi chất lượng nguồn nhân lực là chiến lược phát triển của đơn vị Chi nhánh xây dựng chiến lược phát triển cụ thể nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế Để phát triển nguồn nhân lực, ban lãnh đạo đề ra các biện pháp hết sức cụ thể:

- Thắt chặt đầu vào trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo tuyển được người lao động có trình độ và thích ứng với vị trí công việc đang cần tuyển dụng Xây dựng bảng hỏi, phân tích công việc, đề ra các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí

- Thực hiện luân chuyển cán bộ, kết hợp với kiểm tra giám sát nội bộ Biện pháp này giúp BIDV quản lý được rủi ro, xây dựng được đội ngũ cán bộ chất lượng hàng đầu trong địa bàn Thái Nguyên

- Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, kết hợp với việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên cho cán bộ Nhờ vậy, BIDV có chất lượng lao động đồng đều, trả lương thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của mỗi người Từ đó tạo ra môi trường làm việc công bằng, có tình cạnh tranh mà vẫn khuyến khích được sức sáng tạo của người lao động

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên

Ngân hàng TMCP Quân Đội Chi nhánh Thái Nguyên (MB Thái Nguyên) thành lập ngày 04/11/1994 Địa chỉ tại: số 65, Đường Hoàng Văn Thụ, TP Thái Nguyên Hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân Đội vẫn giữ vững thị phần trên địa bàn TP Thái Nguyên

Năm 2016 lợi nhuận sau thuế của MB Thái Nguyên là 32,09 tỷ đồng, tăng 23% so với năm 2015 Đến hết năm 2016 tổng lao động của MB là 116 người, trong đó nam có 49 người, chiếm 42,24%; nữ có 67 người, chiếm 57,76% MB Thái Nguyên coi cán bộ, nhân viên là yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của ngân hàng Vì vậy, MB đề ra một loạt các giải pháp về nhân sự nhằm tăng trình độ chuyên môn, thúc đẩy tính năng động sáng tạo, tạo đức nghề nghiệp của cán bộ:

- Định kỳ tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên: các lớp về khả năng làm việc với công nghệ, kỹ thuật hiện đại; kỹ năng ứng xử và giao tiếp với khách hàng Đồng thời chú trọng đào tạo chuyên sâu ở lính vực kinh doanh chủ chốt cho các cán bộ nòng cốt Các khóa học, các khóa đào tạo rất đa dạng về nội dung và hình thức, phù hợp với các đối tượng khác nhau: khóa học trực tiếp với giáo viên, chuyên gia; các lớp học trực tuyến, học tập và thảo luận qua hình thức video conference

- Tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, kiểm tra khả năng ứng xử của nhân viên, xây dựng cơ chế thưởng phạt công bằng, công khai, minh bạch Qua đó một phần khích lệ tinh thần người lao động, mặt khác rút ra những hạn chế

còn tồn tại trong lực lượng lao động của đơn vị mình để đề ra biện pháp cải thiện kịp thời

- Thường xuyên đổi mới phong cách giao dịch, thể hiện sự thân thiện nhưng vẫn văn minh lịch sực của cán bộ MB Thái Nguyên đối với khách hàng Xây dựng bộ quy chuẩn văn hóa doanh nghiệp với mục tiêu chung là hướng tới khách hàng

- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện để người lao động gắn bó lâu dài, đồng thời thu hút người lao động mới Định kỳ có buổi gặp gỡ, thảo luận giữa cán bộ nhân viên với ban lãnh đạo, để lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng, giải đáp vướng mắc, chia sẻ những khó khăn của nhân viên Ban điều hành cũng chia sẻ với người lao động về tình hình phát triển của đơn

vị mình để tất cả người lao động đoàn kết, thống nhất vì mục tiêu chung

1.4.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên

Sau nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm bổ ích sau cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên:

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thu hút người tài Tuyển dụng là điều kiện để lựa chọn được người có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt Tuyển dụng phải được thực hiện thoeo phương thức cạnh tranh, coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển đến vòng kiểm tra cuối cùng để đảm bảo tăng chất lượng đánh giá Chú trọng công tác đào tạo để đảm bảo nhân viên mới tuyển dụng nhanh chóng trở thành nhân viên chính thức Đồng thời bố trí và

sử dụng lao động hợp lý sẽ phát huy tối đa lợi thế của cá nhân, vì mục tiêu chung của tập thể

- Cần tập tập trung nguồn lực, đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phải xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp, hình thức đào tạo đa dạng phù hợp với từng đối tượng trong đơn

vị Đồng thời phải xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên để đạt kết quả đào tạo cao nhất, tiết kiệm thời gian và chi phí nhất

- Cần thường xuyên triển khai việc luân chuyển cán bộ nguồn, cán bộ

có chức danh Việc này vừa giảm thiểu rủi ro đạo đức nghề nghiệp, vừa tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện nhiều công việc khác nhau, từ đó góp phần nâng cao năng lực cán bộ và tăng năng suất công việc

- Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ người lao động, khích lệ, động viên tinh thần để người lao động làm việc tích cực, hiệu quả và gắn bó với ngân hàng Việc trả lương theo kết quả kinh doanh phải đảm bảo công bằng, phải xây dựng chính sách trả lương riêng cho nhân viên giỏi, các vị trí đặc biệt để giữ chân người tài và khuyến khích tài năng, thu hút người giỏi từ bên ngoài vào

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, luận văn tập trung trả lời các câu hỏi sau:

- Thế nào là nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nội dung của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016?

- Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016?

- Giải pháp đưa ra nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

- Phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo, trưởng phòng tổ chức hành chính VietinBank Thái Nguyên để tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên qua các năm

- Điều tra khảo sát: Để có cái nhìn tổng thể về chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên cần điều tra 2 đối tượng là Khách hàng, đối tác của ngân hàng

và cán bộ nhân viên làm việc tại Vietinbank Thái Nguyên Việc điều tra đối

khách hàng và đối tác của Vietinbank, cho thấy mức độ hài lòng của khách hàng, từ đó cho thâycông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thực sự mang lại hiệu quả Hàng năm, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam thực hiện khảo sát khách hàng ở các chi nhánh để đảm bảo tính khách quan Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên luôn được đánh giá mức độ hài lòng từ phía khách hàng tương đối cao Do khối lượng khách hàng, đối tác lớn và hạn chế về mặt thời gian, trong khuôn khổ luận văn, tác giả tiến hành điều tra toàn

bộ 173 cán bộ đang làm việc tại Vietinbank Thái Nguyên

- Mục tiêu: Khảo sát CBNV của Vietinbank Thái Nguyên về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp công việc, mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ Khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng mềm của nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên

- Cấu trúc bảng hỏi: Bảng câu hỏi thu thập các thông tin mà người lao động cảm nhận, đánh giá khách quan nhất về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên: công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, công tác đào tạo và phát triển, chế độ lương thưởng Đồng thời người lao động đưa ra các ý kiến nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng

- Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert từ 1-5 điểm để đánh giá cho điểm từng biến số Kết quả điểm trung bình của các biến được xếp loại như sau:

Bảng 2.1 Thang đo Likert

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

- Các tài liệu đã được công bố, báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân

sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên qua các thời kỳ từ các nguồn như: giáo trình, sách, luận văn, Internet, nghiên cứu trên các tạp chí đã xuất bản… Các tài liệu này được cung cấp từ bộ phận nhân sự và bộ phận tổng hợp của chi nhánh

- Lấy ý kiến đánh giá của giám đốc, các phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên và các ngân hàng khác trên địa bàn về chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị nhằm thấy rõ được bản chất của vấn đề, từ đó nhà nghiên cứu có thể đưa ra được các giải pháp thiết thực và phù hợp với đơn vị

- Mục tiêu: Thu thập và tổng hợp các kết quả đã được nghiên cứu liên quan đến đề tài Từ đó phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức của cán bộ và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên Qua đó thấy được các thông tin cần cập nhật mới để việc nghiên cứu được hoàn thiện hơn

số liệu thống kê Đồ thị được sử dụng kết hợp giữa các con số với các hình vẽ

và màu sắc để trình bày một cách sinh động các đặc trưng về số lượng và xu hướng phát triển về mặt lượng của hiện tượng Nhờ đó, đồ thị có khả năng thu hút sự chú ý của người đọc, giúp lĩnh hội được thông tin nhanh chóng và kiểm tra nhanh bằng hình ảnh độ chính xác của thông tin thống kê