Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ việt bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐOÀN MINH PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOA

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Văn Hạnh

THÁI NGUYÊN - 2019

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là hoàn toàn trung thực Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã đượcghi trong lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã đượcghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 08 năm 2019

Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫnTôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của cácThầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đạihọc Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộngtác của các đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác.Tôi xin cảm ơn banlãnh đạo và các đồng nghiệp đã hỗ trợ và cung cấp thông tin cho tôi hoànthành luận văn Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên giúp đỡ của bạn bè, giađình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

9 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hóa chất mỏ 19

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ 20

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đốivới công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 22

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

5

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Khung phân tích của luận văn 24

2.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 25

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.2.4 Phương pháp tổng hợp thông tin 28

2.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 29

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty 29

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng về đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 29

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC 31

3.1 Giới thiệu khái quát về công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 31

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 32 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 33

3.1.4 Tình hình hoạt động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 35

3.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 37

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 45

3.2.1 Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 45 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 483.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công tycông nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 543.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực tại công tycông nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 593.2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 623.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 643.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 643.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 663.4 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 693.4.1 Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 693.4.2 Nguyên nhân hạn chế 71

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC 73

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty côngnghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 734.1.1 Phương hướng phát triển chung của công ty công nghiệp hóa chất mỏViệt Bắc 734.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty côngnghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 754.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệphóa chất mỏ Việt Bắc 764.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

7

chất mỏ Việt Bắc 76

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 77

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 79

4.2.4 Một số giải pháp khác 80

4.3 Kiến nghị 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CBCNV Cán bộ công nhân viên

Bắc từ năm 2016 – 2018 37Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 40Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 – 2018 42Bảng 3.5: Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 44Bảng 3.6 Nhu cầu lao động đến năm 2025 tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 45Bảng 3.7: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 46Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 48Bảng 3.9: Phân cấp trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 52Bảng 3.10: Mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng 52Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 53Bảng 3.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 56Bảng 3.13: Thống kê các khóa học đào tạo của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc 56Bảng 3.14: Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 57

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 61Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 62

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về đánh giá chất lượng NNL tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 63

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

10

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ

đ ồ 2 1 K h u n g ph ân t í c h c ủ a l u ậ n v ă n 24

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 34

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

50

Biểu đồ 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ từ năm 2016

-2018 36Biểu đồ 3.2: Tổng số lao động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

từ năm 2016 – 2018 38Biểu đồ 3.3: Cơ cấu giới tính của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 38Biểu đồ số 3.4: Cơ cấu độ tuổi của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 39Biểu đồ 3.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc năm 2016 – 2018 41

Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớnthứ ba của cả nước, nằm liền kề phía bắc thủ đô Hà Nội với tổng diện tích tựnhiên 3.533 km2, dân số trên 1,2 triệu người, mỗi năm có từ 15 đến 16 nghìnngười bước vào tuổi lao động Những năm gần đây Thái Nguyên được xem làđiểm sáng của khu vực trung du, miền núi phía Bắc với tốc độ tăng trưởngkinh tế mạnh mẽ cũng như việc thu hút vốn đầu tư FDI thuộc top đầu các tỉnh,thành phố Việt Nam Tuy nhiên với môi trường làm việc trong các doanhnghiệp quy mô công nghệ cao đòi hỏi chất lượng đầu vào lao động ngày càngkhắt khe nên việc ung ứng lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnhvẫn là một bài toán lớn cho tỉnh Thái Nguyên.

Nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá đem đến sự thành công của mỗi

tổ chức nói chung và của Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc nói riêng

Để nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực của mình các nhà quản lý, lãnhđạo của công ty phải giải quyết được những vấn đề đạt ra trong hoạt độngquản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

Sau hơn 20 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của công ty đã có pháttriển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một sốbất cập Trong quá trình hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt trongngành vật liệu nổ công nghiệp buộc công ty phải có bước chuyển mình thỏamãn những yêu cầu ngày càng cao của thị trường Đứng trước thực trạng trênbuộc công ty phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự pháttriển bền vững Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng thông qua việc đổimới sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, ứng dụng và làm chủ công nghệsản xuất mới, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ Một trong những vấn đềsống còn hiện nay công ty đang gặp phải và cần có những giải pháp tích cực

đó là nguồn nhân lực Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,đâu là những giải pháp mà công ty cần hướng tới Chính vì vậy tác giả thực

hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc” làm luận văn thạc sỹ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, đề xuất một số giải pháp chủ yếunhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tăng vị thếcạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty côngnghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực của cán

bộ người lao động trong công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty công nghiệphóa chất mỏ Việt Bắc

- Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2016 - 2018

- Về phạm vi nội dung: chất lượng nguồn nhân lực tại công ty côngnghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

4 Những đóng góp mới của đề tài

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễnthiết thực, là tài liệu giúp công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc quy hoạch

và kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoahọc

Phân tích đúng và khách quan hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải phápchủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệphóa chất mỏ Việt Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc và đối với cáccông ty khác có điều kiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảoluận văn được chia làm 4 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty côngnghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công tycông nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Một quốc gia nói chung một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng muốn tồntại và phát triển bền vững thì yếu tố nào là quan trọng nhất, những yếu tố vềnguồn lực tài chính hay nguồn lực về khoa học công nghệ thông tin hay yếu tố

cơ sở vật chất kỹ thuật… muốn phát triển buộc quốc gia, tổ chức cần có sựphối kết hợp các yếu tố với nhau trong đó quốc gia, tổ chức đó phải chú ý đếnyếu tố rất đặc biệt và đóng vai trò rất quan trọng đó là yếu tố con người NhưNhật Bản là một quốc gia nghèo nàn về tài nguyên nhưng họ lại tạo ra một nềnkinh tế “thần kỳ Nhật Bản” trong một khoảng thời gian ngắn Khi nhắc đếnNhật Bản không thể không nhắc đến con người – những con người làm nên sựthần kỳ đó với lực lượng lao động kỷ luật, năng động, sáng tạo khiến cả thếgiới đều ngã mũ kính phục Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao, phát triểnnguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp thiết không chỉ riêng một quốc gia màcủa tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam không nằm ngoài ngoại lệ

Thuật ngữ nguồn nhân lực được đề cập vào thập niên 80 của thế kỷ XXcho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (WB.World Development Indicators.London, 2000) Quan điểm này đi sâu đề cập đến chất lượng của

nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm kiến thức chuyên môn, các kinhnghiệm, tính sáng tạo của con người trong tổ chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, đây là nguồn lực vôcùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Do vậy nguồn nhân lực không chỉgiới hạn là lực lượng lao động mà là tất cả các tiềm năng cần có của lực lượnglao động trong tổ chức và bản thân người lao động nói riêng

Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008) theo

quan điểm này mọi dân cư có khả năng tham gia lao động thì đều được coi lànguồn nhân lực

Có hai nghĩa hiểu về nguồn nhân lực nếu theo nghĩa rộng thì nguồnnhân lực được hiểu là lực lượng cung cấp sức lao động và sự phát triển chotoàn xã hội còn theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động có trình độ tay nghề, các kỹ năng cần thiết và có khảnăng tham gia vào quá trình lao động

1.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Mỗi loại nhân lực là một sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chất lượng của nguồnnhân lực của công ty trong ngành vật liệu nổ công nghiệp nói riêng cần cónhiều cách đánh giá, tiếp cận khác nhau từ đó tổng hợp lại nhằm xác định chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), chất lượng nguồn nhân lực của một

tổ chức cần được xem xét tổng hợp trên 3 mặt cụ thể như sau:

+ Chất lượng được đào tạo chuyên môn

+ Chất lượng công tác

+ Hiệu quả hoạt động

Theo một khía cạnh khác, PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân

Cầu (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2008) điều đó cho thấy chất

lượng nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ các mối quan hệ cấu thành bêntrong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh

tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2008).

Theo đó chất lượng NNL được hiện rõ trong bản chất nội tại của lực lượnglao động đó là sức khỏe, là trình độ văn hóa, là trình độ chuyên môn tay nghề,

là khả năng tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức hay mức

độ đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động trong tổ chức

Hay theo tác giả Vũ Hồng Liên (2013) “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” (Vũ Hồng Liên, 2013) Ba mặt cụ thể về thể lực,

trí lực và tâm lực tạo nên mối quan hệ gắn kết với nhau thể hiện chất lượngcủa NNL trong tổ chức

Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL nhưng tựuchung lại thì chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp với những nội dung

cơ bản đó là trạng thái thể lực, đó là trí lực và bao gồm cả tâm lực

1.1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL làm gia tăng giá trị của lực lượng lao độngtrong tổ chức thông qua hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nhằm tìm kiếmngười lao động có trình độ chuyên môn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc đáp ứng yêucầu đủ về số lượng lao động tuyển dụng đảm bảo về trình độ chất lượngnguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức

Hay tăng giá trị con người về chuyên môn nghiệp vụ, hoạt động chămsóc sức khỏe tinh thần, công tác đánh giá kết quả hoạt động trong công việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

giúp họ trở thành người lao động có năng lực có trình độ và phẩm chất mớicao hơn, tốt đẹp hơn nhằm phục vụ cho mục đích của tổ chức

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức bằng việc có những chính sáchphát triển, hoạch định NNL một cách phù hợp giúp người lao động để hoànthành được mọi mục tiêu của tổ chức và cho chính cá nhân người lao động

Do đó theo tác giả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sựvượt trội, đi lên theo chiều hướng tích cực về các thuộc tính bản chất củanguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, côngtácđào tạo, bồi dưỡng, công tác chăm sóc sức khỏe hay công tác đánh giá kếtquả nguồn nhân lực từ đó nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng cũngnhư tinh thần của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

1.1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tốkhác nhau nhưng một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng phải kểđến đó là nguồn nhân lực – vai trò của con người trong doanh nghiệp yếu tốthúc đẩy sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quá trình cạnh tranh ngày cànggay gắt doanh nghiệp nào nắm được trong tay đội ngũ người lao động chấtxám vừa có trí tuệ khả năng tư duy sáng tạo, có tri thức sâu rộng, vừa hiểubiết rộng, có tầm nhìn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau thì đó là lợi thếvững chắc của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.Các doanh nghiệp đều có sự phong phú và đa dạng về các nguồn lực, tuynhiên nếu không sử dụng hợp lý dẫn đến các nguồn lực dần cạn kiệt nhưng cómột nguồn lực là tồn tại vĩnh viễn và phát triển không ngừng đó chính lànguồn lực con người một nguồn lực không thể thay thế đảm bảo cho sự pháttriển lâu dài của doanh nghiệp

Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ len lỏi vào khắpcác lĩnh vực của đời sống xã hội đặc biệt trong quá trình toàn cầu hóa như

hiện nay đây là điều kiện thuận lợi và cơ hội rất tốt cho các doanh nghiệptrong quá trình hợp tác giải quyết những khó khăn về vốn tài chính, hay cácyếu tố về công nghệ kỹ thuật nhưng muốn phát triển bền vững buộc doanhnghiệp phải đẩy mạnh phát triển xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngàycàng được chú trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nâng caochất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp nâng caonăng lực cạnh tranh của mình trên thị trường đặc biệt trong bối cảnh toàn cầuhóa hiện nay

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động của doanhnghiệp như xác định vị trí công việc, sắp xếp đúng người, thời điểm cần thiết,đảm bảo đủ về số lượng lao động… thì công tác hoạch định nguồn nhân lực

có vai trò giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu nguồn nhân lực cần thiếtcủa doanh nghiệp tạo được thế chủ động của doanh nghiệp trước những biếnđộng về nhân sự từ đó có biện pháp điều chỉnh thích hợp Nội dung của côngtác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

+ Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp

Căn cứ vào nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vàochiến lược và chính sách của công ty mà đáp ứng về nhu cầu nhân lực Khidoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thực hiện các dự án lớn thì dựbáo về nguồn nhân lực sẽ gia tăng và ngược lại khi doanh nghiệp thu hẹp sảnxuất – kinh doanh thì nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi Với sự biến động khólường của nền kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp cần có những dự báo vềhoạt động sản xuất kinh doanh qua đó công tác hoạch định nguồn nhân lựccũng phải có những bắt kịp được sự thay đổi đó

+ Dự báo cầu nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

Từ dự báo về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tươnglai ngắn, trung và dài hạn mà có dự báo về cầu nhân lực cho phù hợp Căn cứvào khối lượng công việc và hiệu suất làm việc của mỗi lao động sau đó phântích các yếu tố ảnh hưởng Sử dụng các phương pháp như phương pháp dựđoán của chuyên gia, phương pháp xác định xu hướng, phương pháp hồi quytuyến tính đơn nhất hay theo phương pháp đơn vị, phân tích tương quan

+ Dự báo cung nhân lực

Bao gồm hai nguồn cung nhân lực:

Một là nguồn cung trong nội bộ doanh nghiệp để xác định nguồn cungnày cần nắm rõ chức danh nhân sự đã, đang và hiện có của doanh nghiệpthông qua hồ sơ cá nhân của người lao động

Hai là nguồn cung lao động bên ngoài đây là nguồn cung vô cùng rộnglớn nguồn cung bên ngoài có thể từ các trường học, từ thị trường lao độngtrên địa bàn, ngoài tỉnh, từ đối thủ cạnh tranh, hoặc người nước ngoài

+ Cân đối cung – cầu nhân lực

Xác định được tình trạng thực tế về nguồn nhân lực hiện có và nguồn lực

sử dụng của doanh nghiệp là thông tin quan trọng để doanh nghiệp làm căn cứxác định về cầu nhân lực cũng như đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực trongthời gian ngắn, trung và dài hạn

Khi xảy ra hiện tượng cung không đáp ứng về cầu thì doanh nghiệp cầnduy trì đảm bảo nguồn nhân lực hiện có đồng thời cần có thêm lao động đểlấp trống chỗ thiếu hụt do vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng lao độnghoặc tuyển dụng lao động thời vụ cần có chính sách về thúc đẩy năng suấtphúc lợi lao động

Trong trường hợp cung vượt quá cầu bài toàn đặt ra cho doanh nghiệpcần giải quyết lực lượng lao động dư thừa nhưng vẫn đảm bảo được tính hợp

lý, hợp pháp Những biện pháp mà doanh nghiệp cần làm là cắt giảm laođộng, giảm giờ làm việc, bố trí san sẻ công việc cho nhau hoặc nghỉ không

lương… Khi xử lý doanh nghiệp cần phải đảm bảo duy trì được thái độ tốtđẹp khi chấm dứt và sự yên tâm cho người lao động ở lại.

Trường hợp vừa thừa – vừa thiếu nhân lực đây là thực trạng chung của

đa số các doanh nghiệp khi đó doanh nghiệp cần phải đào tạo lại, thuyênchuyển các vị trí công tác giúp người lao động có thể làm được nhiều vị tríkhác nhau

1.1.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Thông qua tuyển dụng nhân sự là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệptìm kiếm được người phù hợp có trình độ, khả năng tư duy, sự yêu thích côngviệc Đồng thời đưa tên tuổi của doanh nghiệp đến nhiều người biết đến Bởivậy công tác tuyển dụng bao gồm:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện tuyển dụng nhân lực cần làm tốt ở khâu chuẩn bị tuyểndụng thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định nhu cầu laođộng, số lượng người tuyển dụng từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng như sốlượng tuyển dụng là bao nhiêu? Số lượng cụ thể cho từng bộ phận? Trình độchuyên môn? Kỹ năng cần thiết? Phạm vi tuyển dụng? Thời gian nộp hồ sơ?Thời gian tuyển dụng? Hình thức thi tuyển? Để đánh giá được các ứng viêncần thành lập hội đồng tuyển dụng, số lượng thành viên của hội đồng, chứcdanh của từng người, đây là bộ phận rất quan trọng, điều hành hướng dẫntrong suốt quá trình tuyển dụng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

lượng ứng viên có đáp ứng yêu cầu không? Kinh phí cho quá trình tuyển mộ

là bao nhiêu?

+ Tuyển chọn nhân lực

Đây là giai đoạn quan trọng nhất, bắt đầu quá trình tiếp xúc với các ứngviên khi nộp hồ sơ để có những đánh giá sơ bộ ban đầu về đối tượng tuyểnchọn của doanh nghiệp như phong thái, hành vi, cử chỉ ra sao Bước tiếp theothực hiện phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này các ứng viên sẽ được hỏinhững câu hỏi nhằm xác định tố chất và sự phù hợp với công việc đồng thờiloại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu Với những ứng viên vượt quavòng phỏng vấn sơ bộ tiếp tục qua vòng phỏng vấn trực tiếp hoặc qua hìnhthức thi viết, vấn đáp, trắc nghiệm hoặc thi thực hành nghề Tùy thuộc vàotừng vị trí công việc mà có các hình thức thi thích hợp Đối với trường hợpphỏng vấn trực tiếp các ứng viên sẽ trả lời nhanh hoặc hỏi các câu hỏi liênquan đến hội đồng thi tuyển về hoạt động của công ty hoặc vị trí công việcmình đang ứng tuyển Đối với thi viết có thể thi tiếng anh, thi tin học và thimôn chuyên ngành thời gian sẽ khác nhau ở các môn Đối với thi thực hànhnghề các ứng viên phải trực tiếp tham gia vào hoạt động vận hành máy móc,dây chuyền hoặc tạo ra các sản phẩm trong khoảng thời gian quy định Từ kếtquả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đưa ra quyết định tuyểndụng hay loại bỏ ứng viên Khi các ứng viên được tuyển dụng sẽ có hợp đồng

ký kết thực hiện với người đứng đầu của công ty Hợp đồng lao động sẽ ghi rõquyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp của người lao động khi đó nhữngquan tâm của người lao động về chế độ lương thưởng? Công việc như thếnào? Hay các chế độ bảo hiểm?

+ Hội nhập nhân viên mới

Người lao động mới được tuyển vào còn có nhiều bỡ ngỡ với môi trườnglàm việc mới bởi vậy việc hội nhập nhân viên sẽ giúp họ dễ dàng thích nghivới công việc, với môi trường, làm quen với các đồng nghiệp, hiểu rõ được

chi tiết công việc, mục tiêu sứ mệnh, nội quy quy định của công ty mìnhnhằm tránh những sai sót đồng thời tiết kiệm thời gian khi tiếp nhận một côngviệc mới Qua đó lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về khả năngthích ứng của người lao động từ đó có kế hoạch cho hoạt động đào tạo và pháttriển nhân lực trong tương lai.

1.1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

Làm thế nào để người lao động có thể nâng cao tay nghề, nâng cao trình

độ kỹ năng của mình, thích nghi được với những thay đổi của doanh nghiệpbuộc công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất quan trọng Mọi tổ chức,doanh nghiệp đều phải thực hiện hoạt động này mới có thể tồn tại và pháttriển trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển Để thực hiện tốtcông tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cần tuân thủ những nội dung sau:+ Xác định mục tiêu đào tạo

Nhằm tránh lãng phí về kinh phí, thời gian buộc doanh nghiệp phả trả lờiđược những câu hỏi như số lượng lao động cần đào tạo? Bộ phận nào cần đàotạo? Đào tạo nội dung gì cho người lao động? Đối tượng giảng dạy là ai? Khi

đó bản thân doanh nghiệp phải nắm được thực trạng trình độ lao động củatoàn doanh nghiệp căn cứ vào hồ sơ lưu trữ của từng cá nhân, từng bộ phậnđồng thời xem xét đến khả năng hoàn thành công việc của họ để tìm ra những

lỗ hổng chuyên môn, tay nghề cho người lao động

+ Xác định đối tượng đào tạo

Do kinh phí trong quá trình đào tạo bồi dưỡng và phát triển của doanhnghiệp tương đối lớn buộc doanh nghiệp phải cân nhắc đến đối tượng đào tạo

là ai? Có phải tất cả người lao động thiếu các kỹ năng đều được đào tạo hayhằng năm chỉ đạo tạo một bộ phận nhỏ? Việc xác định đối tượng đào tạo rấtquan trọng cần được căn cứ vào nhu cầu vào động cơ đào tạo của họ

+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Câu hỏi đặt ra đối với doanh nghiệp sau khi xác định rõ mục tiêu, đối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

tượng đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo Xác định rõ nội dung sẽ đào tạo lĩnh vực đào tạo để tìm kiếm những

cơ sở đào tạo phù hợp, có thể lựa chọn các trung tâm đào tạo hoặc trường đạihọc trong tỉnh hoặc ngoài tỉnh như đối với các công ty hoạt động kỹ thuật nênliên hệ với các trường như Đại học Bách Khoa, Đại học Công Nghiệp…haycác trường đào tạo nghề

+ Dự tính chi phí đào tạo

Các khoản chi phí sẽ phát sinh trong toàn bộ quá trình đào tạo như chiphí học tập, chi phí đi lại, chi phí về cơ sở vật chất kỹ thuật, các chi phí vềnguyên liệu, chi phí nhiên liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí chitrả cho cơ sở đào tạo… toàn bộ những chi phí này sẽ được xây dựng chi tiếttính toán cho từng đối tượng đào tạo, được trình lên và nhận được kết quả phêduyệt của ban lãnh đạo công ty

+ Lựa chọn giảng viên

Giảng viên thực hiện giảng dạy phải là những người có kiến thức chuyênmôn sâu rộng, có kỹ năng tay nghề thành thạo được các tổ chức trong vàngoài nước công nhận Đặc biệt đối với kỹ năng về thực hành nghề buộc phảilựa chọn là những người đã làm thực tế, trải nghiệm nhiều hoạt động khácnhau mới có thể truyền đạt được những kiến thức cho các học viên

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả thu được sau đào tạo là rất quan trọngnhưng nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nội dung này Làm thế nào để đánhgiá buộc phải có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá một cách chính xác vàhiệu quả như sau đào tạo người lao động thu những kiến thức gì? Những kiếnthức này có được áp dụng vào thực tế hay không? Có giúp ích gì cho ngườilao động trong quá trình làm việc và xử lý công việc hay không? Đồng thờitìm ra những nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó có những thay đổi thíchhợp cho những lần đào tạo sau đó

1.1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn và phát sinh những rủi rokhó lường có thể gây ảnh hưởng hoặc xảy ra tai nạn lao động hoặc có nhữnglĩnh vực mà người lao động rất dễ mắc những căn bệnh nghề nghiệp nhưnhững ngành tiếp xúc với bụi than, tiếng ồn, hóa chất, phóng xạ…vì thế hoạtđộng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động trong doanh nghiệp là rấtquan trọng nhằm tạo ra những người lao động đảm bảo về sức khỏe đểtham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt đượcmục têu phát triển bền vững, tăng hiệu suất lao động cho toàn bộ người laođộng

Khi hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động được người

sử dụng lao động quan tâm sẽ đảm bảo cho người lao động không bị ốmđau, hạn chế mắc các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe tinh thần chongười lao động, khuynh hướng đảm bảo tinh thần thoải mái cho người laođộng hăng hái làm việc tránh các tai nạn nghề nghiệp nguy hiểm, có hạitrong quá trình hoạt động lao động sản xuất Để làm tốt được điều nàydoanh nghiệp cần có những biện pháp tích cực trong công tác tuyên truyềngiáo dục ý thức, tinh thần trách nhiệm, có những cải biến kỹ thuật côngnghệ nhằm giảm sức lao động chân tay cho người lao động vận hành hoạtđộng điều khiển máy móc thay sức con người Trang phục bảo hộ như quần

áo, găng tay, ủng… cần phải thực hiện đầy đủ, nghiêm túc và không thể thiếubắt buộc những người lao động phải tuân thủ Đồng thời doanh nghiệp cầntạo ra môi trường làm việc thoải mái, trong lành, loại trừ các yếu tố gây hạicho sức khỏe người lao động những biện pháp mà doanh nghiệp có thể thựchiện như trồng nhiều cây xanh, thường xuyên vệ sinh phòng, khu làm việccho người lao động…

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động luôn luônđược doanh nghiệp quan tâm thể hiện qua công tác tổ chức khám sức khỏeđịnh kỳ cho người lao động Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong cáclĩnh vực đặc thù, nguy hại thì hàng năm thực hiện tổ chức khám sứckhỏe

định kỳ 2 lần/năm Việc kiểm tra cần được thực hiện cẩn thận, chi tiết khôngxuề xòa làm cho có cần có sự phân loại sức khỏe, kịp thời phát hiệnbệnh, chữa bệnh có những tư vấn chuyên sâu của các chuyên gia chăm sócsức khỏe đối với người lao động.

1.1.3.5 Đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcgồm có các mức độ khác nhau như là mức độ rất tốt, mức độ tốt, mức độtrung bình, mức độ kém hay mức độ rất kém Thông thường việc đánh giákết quả các hoạt động nâng cao chất lượng NNL được thực hiện bởi việchoàn thành công việc được giao cho từng đối tượng người lao động Bởi vậy

để thực hiện việc đánh giá một cách chính xác, minh bạch, rõ ràng buộc phải

có một công cụ đo lường cụ thể, chi tiết để người lao động xem xét và sosánh với têu chuẩn xem kết quả lao động của mình được đánh giá ở mức

độ nào? Việc đánh giá cần thực hiện bởi người lao động mà còn được thựchiện bởi người lãnh đạo, người quản lý hay ngay chính các đồng nghiệp vớinhau Để việc đánh giá một cách khách quan có thể ở những bộ phận lĩnh vựccần sự đánh giá bên ngoài như đối tượng khách hàng, các đối tác của doanhnghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn những hình thức đánh giá khác nhaunhư sử dụng hình thức thang điểm, phương pháp so sánh cặp, phương phápphê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi Mục đích của việc đánh giá

là xem xét khả năng hoàn thành công việc của người lao động đồng thờidoanh nghiệp có những định hướng năng lực cho người lao động trong tươnglai là cơ sở vững chắc để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ

đó công tác hoạch định nguồn nhân lực trong trung và dài hạn của doanhnghiệp sẽ được thực hiện tốt hơn

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lươṇg nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

* Hệ thống giáo dục, đào tạo

Gốc lõi cơ bản của việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật củangười lao động phải nói đến chính là trình độ giáo dục, đào tạo hay nóichung là điều kiện để nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhânlực Giáo dục đào tạo giúp nâng cao ý thức, tính sáng tạo, nâng cao khả năngtiếp cận những kỹ thuật công nghệ tên tiến trên thế giới

* Môi trường pháp lý

Bằng cách tạo ra các hành lang pháp lý phù hợp chính phủ thúc đẩy giáodục và đào tạo phát triển nâng cao theo chiều rộng và chiều sâu cho nguồnnhân lực Chính phủ tạo điều kiện thuận lợi để các cơ chế chính sách

về nguồn nhân lực trong toàn bộ xã hội nói chung và trong doanh nghiệpnói riêng có cơ hội thúc đẩy, tạo hướng mở và kích thích người lao động,doanh nghiệp và toàn xã hội Từ đó người lao động sẽ phát huy được tínhchủ động tch cực đóng góp cho xã hội và cho doanh nghiệp

* Yếu tố chính trị

Một hệ thống chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các doanhnghiệp, các nhà đầu tư trong và ngoài nước yên tâm hoạt động sản xuất kinhdoanh cùng với những chính sách xã hội liên quan đến nguồn nhân lực,đến thị trường lao động Những chính sách này có thể kìm hãm hoặc thúcđẩy sự phát triển vươn lên của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực cóchất lượng cao Khi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm

sẽ thúc đẩy hoạt động của doanh nghiệp đem lại nguồn lợi lớn cho kinh tế

-xã hội Các yếu tố nhân lực, doanh nghiệp, hiệu quả kinh tế - -xã hội có mốiquan hệ tương quan với nhau, kích thích nhau cùng phát triển Mỗi quốc giađều có hệ chính trị khác nhau, mọi sự thay đổi về chính sách, sự bình ổnchính trị đều tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vndoanh nghiệp, các tổ chức hoạt động buộc các doanh nghiệp và các tổ chứcphải chấp hành

thực hiện một cách nghiêm túc.

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có chiến lược phát triển của riêng bảnthân doanh nghiệp, những doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực khác nhau

có chiến lược kinh doanh riêng khác nhau hoặc ngay như các doanh nghiệphoạt động trong cùng lĩnh vực cũng có chiến lược phát triển riêng Để thựchiện được các chiến lược phát triển của doanh nghiệp buộc doanh nghiệpcần xây dựng các kế hoạch trong ngắn trung và dài hạn, các hoạch định vềkinh doanh, các chiến lược marketng hay hoạch định về nguồn nhân lựcđều phải được thực hiện một cách rõ ràng bởi đội ngũ nguồn nhân lực củadoanh nghiệp nhằm đi tới mục têu phát triển và thúc đẩy lợi thế cạnh tranhtrong doanh nghiệp

* Môi trường làm việc

Người lao động khi lựa chọn tm kiếm công việc ngoài việc quan tâmđến chế độ lương thưởng, chế độ bảo hiểm… thì điều họ quan tâm đến làmôi trường làm việc như thế nào? Hiện nay có rất nhiều người lao động từ

bỏ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương hấp dẫn đểlàm việc trong các doanh nghiệp trong nước với mức lương thấp hơn Quyếtđịnh của người lao động liên quan đến môi trường làm việc, vậy môi trườnglàm việc bao gồm những yếu tố gì? Nó không chỉ là cơ sở vật chất phục vụcho hoạt động sản xuất kinh doanh, mà nó còn thể hiện ở mối quan hệgiữa lãnh đạo với nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau.Một doanh nghiệp với môi trường làm việc dân chủ, công bằng sẽ kíchthích người lao động hăng say lao động sản xuất, xây dựng các sáng kiếntrong công tác lao động Nếu môi trường làm việc khắc nghiệt, gò bó, áp lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

lớn sẽ khiến người lao động dẫn tới tâm lý chán nản, kết quả công việc thấphoặc không hoàn thành được nhiệm vụ được giao Doanh nghiệp cần tạo

ra môi trường làm việc

chuyên nghiệp, gắn kết người lao động với nhau cùng nhau giúp đỡ hỗ tươngtrợ lẫn nhau làm doanh nghiệp phát triển vững mạnh.

* Văn hóa tổ chức lành mạnh

Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho tổ chức mình một văn hóalành mạnh đó là những giá trị cốt lõi, những hành vi, thói quen hay đến trangphục, hành vi giao tiếp ví như các ngân hàng thương mại hiện nay đều xâydựng văn hóa khi phục vụ khách hàng như tận tình hướng dẫn, tươi cườiphục vụ khách hàng hoặc xây dựng văn hóa nụ cười phục vụ ở các doanhnghiệp viễn thông Chính điều đó tạo ra sự khác biệt trong mỗi doanhnghiệp Để xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh các doanh nghiệp thườngchi một khoản tiền tương đối để xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình

và người lao động phải tuân thủ theo điều đó làm các xung đột, mâu thuẫntrong doanh nghiệp sẽ giảm bớt, nâng cao lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, cácnguồn lực của doanh nghiệp được tập trung đem lại hiệu quả kinh tế caohơn, tốt hơn

Một văn hóa tổ chức lành mạnh sẽ là động lực to lớn cho người laođộng thoải mái về tâm lý, tư tưởng, khích lệ những sáng tạo vô tận của conngười, tạo sự gắn bó tin tưởng trung thành đối với doanh nghiệp giúp doanhnghiệp giữ chân những người tài giỏi không xảy ra hiện tượng chảy máu chấtxám Khi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa công ty lành mạnh sẽ giúpnâng cao uy tín, thương hiệu hình ảnh của công ty với các khách hàngvới thị trường làm tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cũnglĩnh vực khác Làm cho hoạt động của công ty mang tnh chuyên nghiệp cao,môi trường làm việc năng động tạo người lao động làm việc trong tâm thế

tự hào về những thành quả đóng góp được cho công ty, điều đó khích lệ rấtlớn tạo ra chất keo kết dính vô hình và lâu dài giữa đồng nghiệp với đồng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN ht t p : / / l r c tnu.edu.vn

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hóa chất mỏ

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lươṇg nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Mê Kông

Được thành lập từ năm 2007 công ty đã có bề dày hơn 10 năm hìnhthành và phát triển trong ngành hóa chất đến nay đã có đội ngũ cán bộ nhânviên chất lượng cao trong hệ thống công ty Lãnh đạo công ty luôn coi trọng

và lấy con người là nhân tố quyết định mọi thành công và thắng lợi trên mọilĩnh vực

Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực để phù hợp với yêucầu hoạch định nhân lực của công ty thực hiện đánh giá công việc thườngxuyên 6 tháng/lần, đánh giá hiệu quả của công tác hoạch định tác động đếnhiệu quả sản xuất kinh doanh để có thể điều chỉnh kịp thời các nội dungnhằm nâng cao hiệu quả trong việc hoàn thiện hoạch định nhân lực của côngty

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được ban lãnh đạo công ty rất chútrọng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các ứng viên tham gia, phạm vi nguồntuyển mộ được mở rộng cả ở bên trong và bên ngoài, thu hút được nhiềunhân tài làm việc trong công ty, công ty thường xuyên đến các trường Đạihọc tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơhội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng

Thực hiện chính sách điều động lao động ở các vị trí khác nhau một cáchphù hợp làm người lao động có khả năng tiếp nhận nhiều vị trí vai trò khácnhau Việc điều động luân chuyển không chỉ thực hiện ở người lao động màcòn ở cấp quản lý lãnh đạo công ty