Tiểu luận lao động về bảo vệ NSDLĐ trong đình công

Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người l

MỞ ĐẦU

Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệ laođộng ở nước ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định Bên cạnh cácyếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của người lao động thì vấn đề đảm bảoquyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũng trở thành vấn

đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội Cùng với sự pháttriển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người lao động đã ngày càng đượcchú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách, chủ trương của nhà nước vàpháp luật Song để đảm bảo sự hài hoà trong quan hệ pháp luật lao động thì việcbảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động là điều cần thiết Đặc biệt trongthời gian gần đây, hiện tượng đình công trong các nhà máy, xí nghiệp ngày càngtăng Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ

để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ

thể bình đẳng với những người lao động và việc thực thi nguyên tắc “trước pháp

luật mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những

quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công

Từ những lý do như trên, trong phạm vi nội dung hoàn thành bài tiểu luậnchuyên đề về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, em xin

được lựa chọn phân tích đề tài: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”.

NỘI DUNG

I Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động

1 Khái niệm bảo vệ người sử dụng lao động

Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệNLĐ bởi lẽ NLĐ là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và chịu sự quản lý của

NSDLĐ trong mối quan hệ lao động Quan niệm về một thứ luật lao động vớinhững quy phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho người laođộng đã vô tình làm lu mờ vai trò của người sử dụng lao động – một đối tác cầnthiết trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu của sự xuất hiện vàphát triển của pháp luật lao động thì, điều đó là cần thiết và dễ hiểu Đến một giaiđoạn phát triển nhất định của quan hệ lao động, NSDLĐ cũng cần được bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của họ.

Có thể thấy, nếu việc bảo vệ NLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi quyền vàlợi ích hợp pháp mà còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐthì việc bảo vệ NSDLĐ chỉ đặt ra đối với các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quyđịnh Bởi lẽ, NLĐ khi tham gia quan hệ lao động là đang bán sức lao động choNSDLĐ, sức lao động cũng là một hàng hóa, NSDLĐ kinh doanh loại hàng hóa nàythì cần bảo vệ cho NLĐ Có thể hiểu, bảo vệ NSDLĐ là bảo đảm các quyền và lợiích mà pháp luật đã quy định cho họ được thực hiện, không bị các chủ thể khácxâm hại Trên thế giới tồn tại ba quan điểm khác nhau về bảo vệ NSDLĐ Các nước

có nền kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ Với cácnước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân bằng lợi ích của NSDLĐ

và NLĐ Với các nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thì ưu tiên đặt

ra vấn đề bảo vệ NLĐ Với mỗi quan điểm, mức độ bảo vệ NSDLĐ sẽ khác nhau

và các quốc gia khi lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phùhợp Pháp luật lao động của các nước đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết

Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLD được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưngnhất thiết phải trong khuôn khổ luật định Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạtđược mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đếnngười lao động và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung

Như vậy, bảo vệ NSDLĐ là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trongmối quan hệ với NLĐ và được đặt trong quá trình lao động (không bảo vệ ngoàiquá trình lao động).

2 Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động

2.1 Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung

Bảo vệ NSDLĐ có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, cần thiết phải bảo vệNSDLĐ trong quan hệ lao động bởi những lý do sau đây:

Thứ nhất, kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao,

với quá trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của NSDLĐ, bởi cùng với NLĐ,NSDLĐ cũng được xác định là lực lượng quan trọng để phát triển đất nước Hiệnnay, quá trình chuyển dịch của cơ cấu kinh tế ở nước ta tất yếu sẽ dẫn đến nhữngbiến đổi kinh tế và xã hội, đặc biệt là sự chuyển dịch cơ cấu lao động Trong quátrình này rất khó thực hiện được nếu không có sự đầu tư, mở rộng sản xuất, kinhdoanh của NSDLĐ, bởi lẽ, NSDLĐ chủ yếu là các doanh nghiệp thuộc các thànhphần kinh tế khác nhau và là bộ phận chủ yếu tạo ra tổng sản phẩm trong nước(GDP), tăng kim ngạch xuất khẩu, tăng thu ngân sách Đặc biệt, trên cơ sở nhữnggiá trị kinh tế được tạo ra, NSDLĐ còn góp phần quan trọng vào sự phát triển củakhoa học - kỹ thuật, công nghệ của đất nước, tạo nguồn nhân lực chất lượng hơn đểphát triển bền vững Không chỉ vậy, NSDLĐ còn đóng vai trò quan trọng trong việcnâng cao đời sống xã hội Điều này được thể hiện bằng việc NSDLĐ chính là lựclượng chủ yếu tạo ra công ăn việc làm, thu nhập cho người lao động, góp phần giảiquyết hiệu quả nạn thất nghiệp Đồng thời, họ cũng sử dụng một phần lợi nhuận củamình để thực hiện trách nhiệm xã hội (bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toànlao động, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng…), góp phần vào sự

ổn định và phát triển của quốc gia

Thứ hai, phải bảo vệ quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ:

Tự do kinh doanh là một trong những quyền con người được ghi nhận trongpháp luật của các nước trên thế giới1 Tại Việt Nam, quyền này được ghi nhận tạiĐiều 33 Hiến pháp năm 2013: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong nhữngngành nghề mà pháp luật không cấm” Trên nền tảng tinh thần về quyền tự do kinhdoanh được thừa nhận nêu trên của Hiến pháp, các luật chuyên ngành đã có nhữngquy định cụ thể hóa để vừa khuyến khích, vừa tạo sự yên tâm cho chủ thể tham gia

và mở rộng đầu tư sản xuất, kinh doanh, phát huy mọi tiềm lực nhằm làm giàu chochính mình và xã hội Đây cũng là mục tiêu mà Nhà nước hướng tới khi thừa nhậnquyền thiêng liêng này Sử dụng lao động là một hoạt động quan trọng để NSDLĐthực hiện công việc kinh doanh của mình Sử dụng lao động hiệu quả là điều kiệntiền đề để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh Do đó, để phát triển thêm quyền

tự do kinh doanh được thừa nhận nêu trên, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định

về nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ Trong chế định hợp đồng lao động, nguyên tắc nàyđược hiện bằng quyền chủ động tuyển dụng lao động theo yêu cầu của hoạt độngsản xuất, kinh doanh Theo đó, NSDLĐ được tự do giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổsung và tạm hoãn hợp đồng lao động với người lao động Bên cạnh đó, pháp luậtcũng trao cho NSDLĐ quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nhấtđịnh2 để họ chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổchức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình để từ đó khuyến khích hơnhoạt động tự do kinh doanh của công dân và bảo đảm quyền quản lý lao động phùhợp của NSDLĐ

Thứ ba, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ NLĐ:

1 Điều 10 Hiến pháp Trung Quốc năm 1982 (sửa đổi, bổ sung năm 1999) quy định về việc Nhà nước bảo

hộ quyền và lợi ích hợp pháp của kinh tế tư nhân, trong đó có các quyền tự do trong quản lý lao động của giới chủ Điều 37 Hiến pháp Liên bang Nga cũng thể hiện quyền tự do, tự chủ của các bên trong quan hệ lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và quyền này được cụ thể hóa tại Điều 22 Bộ luật Lao động Liên Bang Nga năm 2001.

2 Điều 38, Bộ luật Lao động năm 2012.

Có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường laođộng trình độ cao, có tính kỷ luật NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo racủa cải vật chất Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điềukiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốthơn.3

2.2 Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

Xuất phát từ mặt lý luận: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử

dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là tưtưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động Bởi lẽngười sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo vệngười lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp củangười sử dụng lao động Xuất phát từ đường lối, quan điểm của Đảng cộng sản ViệtNam Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ

trương: “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà

nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” Thực hiện nguyên tắc

này cũng là sự cụ thể hóa và phát triển thêm quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữuvốn và tải sản hợp pháp của công dân đã được ghi nhận tại Hiến pháp năm 2013

Trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động cũng được đảm bảo đầy đủcác quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý

và phân phối sản phẩm Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quátrình sử dụng lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng laođộng trong đình công là một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lạiquan hệ lao động sau đình công Đình công không phải là sự ngừng việc vĩnh viễn

mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động Do

đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng người lao động vẫn mong muốn quan hệ lao

3 http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2128

động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho họ Việc pháp luật bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ làm dịu bớt sự căngthẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình cônggây ra.4

Với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với việcthực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao độngcần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao độngtrước, trong và sau đình công Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm của các nhàđầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và niềm tin là Nhà nước Việt Nam không

“làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư vàkinh doanh có hiệu quả

Xuất phát từ thực tiễn khách quan: hiện đang có nhiều cuộc đình công bất

hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp.Đình công để lại nhiều hậu quả cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến lợi ích của tậpthể và cá nhân người lao động ở một mức độ nhất định, hoặc gây thiệt hại cho kinh

tế xã hội nói chung Do vậy, đã có ý kiến cho rằng đình công có thể ví như mặt tráicủa kinh tế thị trường Đối với người sử dụng lao động: đình công xảy ra làmngưng trệ sản xuất, đảo lộn trật tự quản lý doanh nghiệp, làm giảm năng suất vàchất lượng sản phẩm Đây được coi là thiệt hại trực tiếp do đình công gây ra và cóthể dễ dàng xác định trong thực tế Ngoài ra, sự ngừng trệ sản xuất trong đình côngcòn ảnh hưởng đến việc hoàn thành các hợp đồng kinh tế, làm mất uy tín của doanhnghiệp trong kinh doanh - đây là những thiệt hại khó xác định và gây hậu quảkhông nhỏ trong thực tiễn Vì vậy, đình công được coi là biện pháp đấu tranh kinh

tế mà người lao động áp dụng trong “cuộc đọ sức” với người sử dụng lao động

4 Đỗ Ngân Bình (2007), Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước trong và sau đình công, Tạp chí khoa học pháp lý.

Đình công để lại những hậu quả lâu dài trong quan hệ lao động Nếu khôngđược giải quyết triệt để, đình công sẽ làm xấu đi tình trạng của quan hệ lao động.Đối với các cuộc đình công không trực tiếp nhằm vào chủ sử dụng lao động và cóyêu sách vượt khỏi phạm vi quan hệ lao động, nhằm gây áp lực với một chủ thểkhác hay nhà nước, đình công vẫn gây hậu quả xấu cho doanh nghiệp đang diễn rađình công Đình công làm cho tiến độ sản xuất bị giảm sút, bản thân người lao động(kể cả tham gia và không tham gia đình công) bị thiệt hại về thu nhập và ảnh hưởngđến công việc.

Xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới: Nhiều quốc gia như Pháp,

Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền và lợiích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công Thậm chí, coi đây như mộtyếu tố thu hút đầu tư nước ngoài Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lậppháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công.5

Như vậy pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động trong nhiều chế định và bảo vệ cho họ ở mức độ cần thiết Về nộidung, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được đảm bảo trên nhiềulĩnh vực trong khuôn khổ luật định đảm bảo cho người sử dụng lao động đạt đượcmục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đếnngười lao động và chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung

Xuất phát từ các nguyên do trên, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung, trong đình công nói riêng làđiều cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn khách quan Giúp cho người sử dụnglao động tin vào chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước để cố gắng phấn đấu

Đó là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tạo ra hành lang pháp lý để bảo vệquyền lợi hợp pháp và chính đáng của người sử dụng lao động và người lao động

5 Công ước 87 của ILO về quyền tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948.

Bên cạnh đó, sự bình đẳng này sẽ tạo cơ chế khuyến khích sự chủ động của hai chủthể trong việc khơi dậy tiềm năng về lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

6

II Thực trạng đình công ở nước ta trong thời gian qua

1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua

Trong những năm gần đây, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, nhất làdoanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân trong nước đang có nhữngdiễn biến phức tạp; tranh chấp lao động, đình công, lãn công, ngừng việc tập thể có

xu hướng gia tăng cả về quy mô, thời gian và địa bàn.7 Đình công là công cụ và giảipháp cuối cùng của người lao động khi thỏa thuận, hòa giải tranh chấp lao độngkhông thành Trong những năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động ban hành, quyềnđình công của người lao động được pháp luật công nhận, các cuộc đình công có xuhướng gia tăng

Các cuộc đình công trong thời gian qua chủ yếu chuyển từ tranh chấp laođộng về quyền sang tranh chấp lao động về lợi ích, như chậm điều chỉnh tiền lươngkhi Nhà nước tăng lương tối thiểu, tiền lương giữa các loại lao động không đượcquy định rõ ràng, nhất là tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật,giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào làm việc chênh lệch nhaukhông đáng kể; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy định, chất lượng bữaăn Các cuộc đình công xảy ra với mức độ cao hơn, thời gian xảy ra đình côngbình quân cho mỗi cuộc nhiều hơn (3-4 ngày) thậm chí có cuộc kéo dài tới 20 ngày

Ở một số nơi có hành động kích động, lôi kéo và ép buộc người lao động tham giađình công của các phần tử xấu.Các cuộc đình công về cơ bản không theo đúngtrình tự và thủ tục quy định của pháp luật quy định Các cuộc đình công xảy ratrong phạm vi doanh nghiệp với nội dung yêu cầu người sử dụng lao động bảo đảm

6 Tòa án nhân dân tối cao (2008), Báo cáo đánh giá tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.

7 Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2010), Báo cáo về tình hình đình công, giải quyết đình công và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

quyền lợi của người lao động, những cuộc đình công xảy ra gần đây không chỉ yêucầu giải quyết về quyền mà chủ yếu về lợi ích Hơn 80% các cuộc đình công là đòităng lương hoặc trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng, ăn giữa ca Những yêu cầucủa người lao động trong các cuộc đình công lẽ ra có thể giải quyết bằng thươnglượng nếu cả hai bên hiểu biết và thực hiện các quy định của pháp luật lao động.Tuy nhiên, hầu như các yêu cầu của người lao động đều không được trao đổi thôngtin và tổ chức thương lượng trước mà khi đình công xảy ra mới tổ chức trao đổithương lượng nên thời gian giải quyết kéo dài và khó khăn (chưa hình thành được

cơ chế thương lượng tại doanh nghiệp)

Các cuộc đình công tuy không do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo nhưnglại được tổ chức chặt chẽ; một số cuộc đình công có biểu hiện kích động, lôi kéo,xúi giục, rải tờ rơi kêu gọi người lao động tham gia đình công, có nơi còn thu tiềncủa người lao động để tổ chức đình công Các cuộc đình công xảy ra khá nóngtrong thời gian vừa qua ảnh hưởng trước hết đến kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp; tạo hình ảnh không tốt, môi trường không ổn định cho mục tiêu thuhút đầu tư; đến đời sống của người lao độngvà trật tự, anh ninh tại nơi làm việc, nơi

ở, đồng thời tạo ra tiền lệ không tốt trong ý thức chấp hành pháp luật lao động củangười lao động: coi đình công là vũ khí đầu tiên, duy nhất và biện pháp nhanh nhất

để đòi giải quyết quyền lợi cho mình

2 Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian quaTheo quy định tại chương XIV của Bộ luật lao động năm 2012, để tiến hànhmột cuộc đình công hợp pháp thì cần phải bảo đảm các yếu tố cơ bản, đó là: phảiphát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; phải do những người lao độngcùng làmviệc trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp tiến hành; chỉ xảy ra khi

vụ tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyếttheo quy định song tập thể người lao động không chấp nhận kết quả giải quyết đó;trước khi tiến hành đình công, phải lấy ý kiến người lao độngvề đình công theo luật

định; việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sởhoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo (hoặc đại diện tập thểlao động đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở) và không

vi phạm các quy định về cấm, hoãn, ngừng đình công

Tuy nhiên theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội từnăm 1995 đến nay thì các cuộc đình công trong doanh nghiệp FDI đều thực hiệnkhông đúng quy định của luật, trong đó có 3 nhóm đặc điểm chủ yếu sau đây:

- Các cuộc đình công đều diễn ra bất ngờ, không có báo trước, người laođộng luôn coi đó như là một giải pháp đầu tiên và tốt nhất để đấu tranh

- Việc tiến hành đình công được thực hiện trước khi tiến hành giải quyếttranh chấp tập thể theo trình tự (chưa yêu cầu hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặchòa giải viên lao động tiến hành hòa giải; chưa được giải quyết tại hội đồng trọngtài lao động cấp tỉnh….)

- Không có người lãnh đạo đình công chính thức (không do ban chấphành công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động khởi xướng, tổ chức và lãnh đạo) màchủ yếu do một số thủ lĩnh giấu mặt lãnh đạo; chưa lấy ý kiến của tập thể lao độngtrước khi tổ chức đình công; không báo trước cho các cơ quan quản lý và người sửdụng lao động

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nhà nước hiện nay khá tốt, do chủ thểlao động là Nhà nước và tổ chức công đoàn tương đối mạnh, ít mâu thuẫn về lợi íchgiữa các bên Các chế độ quyền lợi của người lao động được Nhà nước quy địnhtrên cơ sở phát huy quyền làm chủ tập thể của người lao động trong sản xuất kinhdoanh, nâng cao năng suất lao động, từng bước nâng cao đời sống vật chất tinh thầncủa người lao động Các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong doanhnghiệp Nhà nước được thành lập và phối hợp hoạt động khá nhịp nhàng như tổchức Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên tích cực tham gia giám sát, quản lý doanhnghiệp Nhà nước tốt hơn so với các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế

khác, kể cả về thu nhập và các điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội Mặt khác, lựclượng lao động trong khu vực Nhà nước đã có truyền thống gắn bó lâu dài từ nhiềunăm nay, do vậy họ ý thức được trách nhiệm của mình trong việc lao động và pháttriển doanh nghiệp Có thể nói người lao động, đại diện người lao động và người sửdụng lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước đều có quyền và lợi ích ngangnhau nên hợp tác chặt chẽ với nhau, hình thành nên quan hệ lao động lành mạnh, ổnđịnh và tiến bộ hơn trong doanh nghiệp Các tranh chấp lao động xảy ra rất ít, chủyếu là tranh chấp lao động cá nhân là chính do một số các nhân có biểu hiện thiếu ýthức tổ chức kỷ luật, vi phạm nội quy, kỷ luật lao động của công ty; tranh chấp laođộng tập thể chỉ xảy ra lẻ tẻ một vài nơi.

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngoài Nhà nước đang đặt ra nhiềuthách thức, tình trạng vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động xảy

ra khá phổ biến ở nhiều doanh nghiệp; lợi ích của người lao động chưa được giảiquyết một cách thỏa đáng, các chủ thể trong quan hệ lao động ở cấp ngành vàdoanh nghiệp hầu như chưa đầy đủ, thiếu năng lực hoạt động dẫn đến cơ chế đốithoại, thương lượng chưa được thiết lập; tinh thần hợp tác với người sử dụng laođộng, ý thức chấp hành pháp luật, nội quy kỷ luật lao động, vai trò trách nhiệm củangười lao động chưa cao Từ tình hình trên dẫn đến tranh chấp lao động và đìnhcông xảy ra ngày càng nhiều, năm sau cao hơn năm trước

Các cuộc đình công xảy ra phần lớn ở các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểmphía Nam, là nơi có quan hệ cung – cầu lao động luôn luôn mất cân đối, nhu cầu sửdụng lao động rất lớn nhưng nguồn cung tại chỗ không đáp ứng được, các doanhnghiệp luôn luôn trong tình trạng thiếu lao động, không chỉ là lao động kỹ thuật màcòn khó tuyển cả lao động phổ thông Do vậy, vị thế của người lao động đã có sựthay đổi từ chỗ trước đây luôn luôn có tâm lý sợ mất việc làm thì nay không làmviệc ở doanh nghiệp này thì đến doanh nghiệp khác nên họ sẵn sàng đình công

Các cuộc đình công về cơ bản không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trìnhcủa pháp luật quy định Phần lớn các cuộc đình công đều được hòa giải một cách tựphát Các cuộc đình công xảy ra đều không qua hòa giải cơ sở, hòa giải viên laođộng cấp huyện và hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, không có vai trò lãnh đạocủa tổ chức công đoàn cơ sở để dẫn dắt người lao động và đại diện cho người laođộng để thương lượng, thỏa thuận bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của họ Đếnkhi đình công xảy ra rồi hai bên mới ngồi để thương lượng nhằm giải quyết tranhchấp mâu thuẫn nên kết quả rất hạn chế.

III Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay

1. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trướckhi đình công

Trong thời gian trước năm 1994, khi Việt Nam chưa chính thức công nhậnquyền đình công là quyền hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động cũngkhông có quy định nào về việc giải quyết đình công Khi Bộ luật lao động ra đờivào năm 1994 (có hiệu lực thi hành ngày 1/1/1995), cùng với việc chính thức quyđịnh về quyền đình công của người lao động, những quy định về giải quyết đìnhcông cũng được ban hành Ngoài ra còn có các văn bản liên quan như Pháp lệnh thủtục giải quyết tranh chấp lao động năm 1996; Nghị định số 51/CP về việc trả lương

và các quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình công trong thời gian đìnhcông, ban hành ngày 31/5/1997 và được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số67/2002/NĐ-CP ngày 9/7/2002

Pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể

về những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình công.Đây vừa là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình công,vừa là những biện pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình công, bởi đình côngkhi đã xảy ra ít nhiều đều để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động,đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ doanh nghiệp Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của người sử dụng lao động trong đình công được pháp luật quy định cụ thể ở cácnội dung như sau:

Thứ nhất, bảo vệ người sử dụng lao động khi xác định thời điểm được phép

tiến hành đình công Pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phépđình công sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩmquyền giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động nhưng tập thể lao động khôngđồng ý với quyết định của các cơ quan đó Theo quy định của Bộ luật lao động năm

2012 thì các cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền

và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp lao động tập thể bao gồmtranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tạiđiều 203 BLLĐ 2012 quy định:

"1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).

c) Toà án nhân dân.

2.Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích bao gồm:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.”

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từviệc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy địnhcủa pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể,nội quy lao động hoặc các quychế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao độngvới người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giảiquyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; sau đó tiếp tục đượcđưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng không thành thì khi đó tập

thể lao động mới được tiến hành đình công.

Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những ngườilao động, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của những người sử dụng lao động khi phảiđối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào

Thứ hai, bảo vệ người sử dụng lao động trong các quy định về trình tự thủ

tục chuẩn bị đình công, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao độngtrước khi đình công xảy ra, tại khoản 3 Điều 213 Bộ luật Lao động năm 2012 quy

định: “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành

công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh” Với quy định này, người sử dụng lao động sẽ được biết trước về kế hoạch

đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để

họ đình công?

Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định

về vấn đề này Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình công ở hầu hếtcác quốc gia ghi nhận Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật cònhạn chế hoặc ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quyđịnh này được người lao động tuân thủ Trong nhiều cuộc đình công, những ngườilao động thường tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệphoặc chỉ thông báo bằng miệng trước một thời gian rất ngắn Điều này khôngnhững làm cho cuộc đình công trở thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợiích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi họ không chủ động đối phó được vớiđình công, không chủ động khắc phục những hậu quả của đình công, dù họ cóquyền được biết và chuẩn bị trước về điều này

Những thủ tục cơ bản trong quá trình chuẩn bị đình công gồm: lấy ý kiến củatập thể lao động về việc đình công; ra quyết định đình công; trao bản yêu cầu và gửithông báo Nếu cho phép người lao động đình công bất ngờ, bỏ qua thủ tục thôngbáo và gửi yêu cầu, người sử dụng lao động không có cơ hội cân nhắc về việc có