Đề 06 Bình luận điểm mới Bộ luật lao động 2019

Những điểm mới thay đổi trong quan hệ lao động và Bộ luật lao động năm 2019 Những biện pháp xử lý trong tai nạn lao động Trách nhiệm vật chất của người lao động khi gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động bị tai nạn lao động Thủ tục bảo hiểm tai nạn lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động

ĐỀ 6 Câu 1( 4 điểm ) : Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ

luật lao động ?

Câu 2 ( 6 điểm ):

Ngày 1/3/2018, A và công ty X có địa chỉ tại quận Nam Từ Liêm, Hà Nội ký hợp đồng thử việc với các điều khoản: thời gian 90 ngày, lương thử việc bằng lương

cơ sở, công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm Hết hạn thử việc các bên không ký HĐLĐ nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X

Ngày 15/8/2020, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động

Công ty đã phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng Sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lý kỷ luật sa thải A và yêu cầu A bồi thường thiệt hại

Hỏi:

1 Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?

2 Công ty có căn cứ để sa thải A hay không ? Tư vấn cho công ty các thủ tục

để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp?

3 Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật?

Lưu ý : Hiện tại Bộ luật lao động 2019 đến ngày 01 /01 /2021 mới có hiệu lực thi hành nhưng trong đề có một số trường hợp chưa thể áp dụng được vì thời hạn xảy

ra vụ việc trước khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực nên chỉ áp dụng được Bộ luật

lao động cũ năm 2012 Tuy nhiên đề yêu cầu áp dụng luật 2019 làm bài nên em xin phép áp dụng luôn Bộ luật 2019 để hoàn thành đề bài này.Có điểm nào sai sót mong thầy/cô góp ý giúp em ạ Em xin chân thành cảm ơn!

BÀI LÀM Câu 1 :

Những điểm mới về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 : +)Thay đổi trong khái niệm “kỷ luật lao động”

Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 nêu rõ :

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.

Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về khái niệm này như sau:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.

Đối chiếu với nhau, có thể thấy, khái niệm kỷ luật lao động đã có sự thay đổi Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định

Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm : Khiển trách , kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng , cách chức hoặc sa thải

Bộ luật lao động năm 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm : Khiển trách , Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng , cách chức hoặc

sa thải

Ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định , Bộ luật lao động năm 2019 còn bổ sung thêm hành

vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải

+ Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm , thời hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính , tài sản , tiết lộ bí mật công nghệ , bí mật kinh doanh của Người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng

Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này , nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý

kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này

Như vậy so với Bộ luật lao động năm 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 không có sự phân biệt khi xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với Người lao động đang trong thời gian quy định.Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu

+ Thêm trường hơp Người sử dụng lao động được sa thải Người lao động

Bộ luật lao động năm 2019 bổ sung một trường hợp Người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Người lao động bên cạnh các quy định hiện hành , đó là trường hợp : “ Người lao động có hành vi quấy tối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”

Trong đó , quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà Người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của Người sử dụng lao động

Câu 2:

1.Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?

+) Thứ nhất , về Hợp đồng thử việc :

Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 quy định :

“Điều 25 Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1 Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4 Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Như vậy , việc công ty X ký hợp đồng thử việc với các điều khoản : Thời gian

90 ngày là trái với quy định của pháp luật lao động hiện hành

+) Thứ hai , về lương thử việc :

Điều 26 Bộ luật lao động năm 2019 quy định :

“Điều 26 Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

Như vậy , việc công ty X ký hợp đồng thử việc với các điều khoản : lương thử việc bằng lương cơ sở là chưa đúng với quy định của pháp luật lao động 2019

+) Thứ ba , về kết thúc thời gian thử việc:

Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 quy định :

“Điều 27 Kết thúc thời gian thử việc

1 Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

Do đó , việc sau khi hết hạn thử việc các bên không ký Hợp đồng lao động nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty là trái quy định

2 Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp?

a, Căn cứ để công ty X sa thải A

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định :

“Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc.

2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức

mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này.

4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc

20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Hiện nay , chưa có quy định hướng dẫn về vấn đề này nên việc xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng để áp dụng kỷ luật sa thải là

không thống nhất.Thực tế , phần lớn các đơn vị sử dụng lao động tùy vào điều kiện của đơn vị mình để tự xác định và đưa vào nội quy lao động

Như vậy , nếu hành vi vi phạm của A được quy định trong nội quy lao động của Công ty X và Công ty X có quy định mức độ nào là thiệt hại nghiêm trọng , đặc biệt nghiêm trọng thì mới có cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải đối với A

Ngoài ra, cần xem xét Công ty X có tổ chức đào tạo A vận hành , có ban hành quy trình vận hành máy , kểm định máy móc theo quy định và có huấn luyện công tác

An toàn vệ sinh lao động cho A không ? Nếu có thì khi đó công ty X sẽ dựa vào việc

đó để có căn cứ sa thải A vì A đã không làm đúng với những gì đã được đào tạo

b Thủ tục để xử lý kỷ luật của công ty X hợp pháp :

Theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được thực hiện theo một trình tự mới như sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm,thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ,cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử

lý kỷ luật lao động

Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

– Cuộc họp xử lý kỷ luật chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật

– Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử

lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động,

trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật

– Người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo

Bước 3: Thành viên xác nhận tham dự cuộc họp

– Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa

03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự cuộc họp phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do

Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham

dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động

Bước 4: Tiến hành cuộc họp

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ

ký của các thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do

Bước 5: Quyết định xử lý kỷ luật

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc

người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

3 Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh

A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường.

Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật?

* Xác định

Theo quy định tại Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định:

“Điều 600 Bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra

Cá nhân, pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra trong khi thực hiện công việc được giao và có quyền yêu cầu người làm công, người học nghề có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật.”

Theo quy định Bộ luật Dân sự các thiết hại do người làm công gây ta trong quá trình thực hiện công việc được giao sẽ do cá nhân, pháp nhân thuê, mướn, sử dụng lao động và dạy nghề chịu trách nhiệm bồi thường Và pháp nhân, cá nhân có quyền yêu cầu người làm công, người học nghề có lỗi hoàn trả cho cá nhân, pháp nhân thuê, mướn, sử dụng lao động và dạy nghề theo quy định pháp luật

Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 129 Bồi thường thiệt hại

1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng

tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều

102 của Bộ luật này.”

Căn cứ quy định trên, A là người gây ra thiệt hại trực tiếp cho công ty X nên A

sẽ có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho Công ty X đối với các thiệt hại về vật chất

và các hành vi khác gây thiệt hại cho Công ty X

Như vậy, Trong trường hợp trên việc Công ty X cho rằng tai nạn của anh H do anh A gây ra và Công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh X và yêu cầu anh A bồi thường trực tiếp cho anh H là trái với quy định của pháp luật

Anh A là người lao động tại Công ty X đang trong quá trình lao động với công việc được giao, anh A gây thiệt hại cho bên thứ ba trong quá thì Công ty X có trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra Vì vậy, Công ty X có trách nhiệm bồi thường, giải quyết các quyền lợi cho anh H

Công ty X có quyền yêu cầu anh A hoàn trả tiền hoặc chịu trách nhiệm vật chất đối với những thiệt hại mà anh A gây ra cho công ty theo quy định của pháp luật

* Giải quyết quyền lợi cho người lao động

Khoản 8 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 ngày

25/6/2015 quy định: “Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động”.

Kết luận: đây là vụ tai nạn lao động.

Vì vậy: Người sử dụng lao động có trách nhiệm thành lập Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở để tiến hành điều tra tai nạn lao động làm bị thương nhẹ, tai nạn lao động làm bị thương nặng một người lao động thuộc thẩm quyền quản lý của mình… theo quy định tại Điều 35 Luật An toàn, vệ sinh lao động