bài tiểu luận lao động về tranh chấp lao động

tranh chấp lao động

Họ và tên: ĐÀO XUÂN HIỆP (18A51010159)

Lớp: LKT K23A

Trường Đại học Mở Hà Nội

Ngày sinh: 08/02/2000

BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KÌ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Đề số 20: Giải quyết tình huống sau theo QĐ của BLLĐ 2012:

Anh H làm việc tại công ty xây dựng Y có trụ sở chính tại Quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội từ năm 2005 Tháng 5/2017, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty Y ra quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Vinh (tỉnh Nghệ An) trong thời hạn 1 năm, bắt đầu từ ngày 15/5/2017

Ngày 20/6/2018, trên đường đi làm về tại thành phố Vinh, anh H bị tai nạn giao thông phải vào bệnh viện điều trị 2 tháng Sau khi ra viện, anh H được giám định mức suy giảm khả năng lao động, kết quả suy giảm 56% Vì không đủ sức khỏe làm công việc

cũ nên anh được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Hà Nội làm bảo vệ từ ngày 10/9/2018 Anh H không đồng ý với quyết định này và nghỉ việc 1 tuần không có lý do Ngày 5/10/2018, giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật anh H (H tham dự phiên họp nhưng bỏ về giữa chừng) và ra quyết định sa thải H vì lý do nghỉ việc 5 ngày không có lý do chính đáng Anh H không đồng ý với quyết định sa thải nên đã làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết Hỏi:

a Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố Vinh trong thời hạn

1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao?

b Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao?

c Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quyền lợi của anh khi bị tai nạn giao thông và khi bị sa thải được giải quyết như thế nào?

d Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh H?

A.LÍ THUYẾT

1 Quy định về chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo như điều 30 Luật lao động năm 2012 về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động quy định cụ thể:

“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”

Trong thực tiễn đời sống kinh tế xã hội không phải bao giờ người lao động cũng chỉ thực hiện đúng theo công việc được kí kết trong hợp đồng bởi những nguyên nhân trong quá trình lao động sản xuất như thiên tai, dịch bệnh, như cầu sản xuất,… mà người lao động phải đi làm công việc khác so với hợp đồng lao động Nhưng cũng bởi vậy mà bộ luật lao động 2012 đã có quy định cụ thể khi những trường hợp đó xảy ra như sau:

Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động( Bộ luật lao động 2012)

1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

Về vấn đề điều chuyển cán bộ công đoàn không chuyên trách làm công việc khác Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

“Điều 192 Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn

7 Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm

về quyết định của mình

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”

Như vậy có thể thấy điều 31 luật lao động 2012 có quy định khá là cụ thể và đảm bảo lợi ích cho người lao động, hạn chế sự lạm dụng tư thù, vùi dập người lao động đã xảy ra nhiều trong thực tế bởi nhiều trường hợp núp bóng dưới cái mác nhu cầu kinh doanh,sản xuất để đưa người lao động vào làm những công việc ảnh hưởng đến sức khỏe của họ… Trong những trường hợp ở Khoản 1 điều 31 nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì có thể coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định Bởi vậy mà Khoản 2,3 Điều 31 chính là cứu cánh cho người lao động khi được điều chuyển làm công việc khác trái nghề thường ảnh hưởng đến quyền lợi và sự ổn định công việc của người lao động, nên để tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động

2 Kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2012, “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Như vậy, để đảm bảo nề nếp, trật tự trong sản xuất, kinh doanh, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể các nội dung của kỷ luật lao động trong nội quy lao động

3 Xử lý kỷ luật lao động

a Khái niệm xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền lực của người sử dụng lao động Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định đã được thiết lập trong đơn vị, nhằm bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của người sử dụng lao động Hoạt động này không chỉ đơn thuần mang ý nghĩa trừng phạt người lao động về vật chất, tinh thần mà còn có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác Tuy nhiên, để bảo vệ lợi ích của người lao động và tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỷ luật lao động trong quản lý lao động, pháp luật lao động các nước trên thế giới cũng như pháp luật lao động Việt Nam, ở mức độ khác nhau, đều có giới hạn về quyền xử

lý kỷ luật lao động1 Theo đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý

b Căn cứ xử lý kỷ luật lao động

Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động Ngoài ra, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của người lao động gây ra Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định,… của người sử dụng lao động ban hành trong quá trình quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì đều được coi là bộ phận hợp thành kỷ luật lao động Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa

vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự

vi phạm các nghĩa vụ lao động mà người sử dụng lao động giao cho, đặc biệt là trong trường hợp đơn vị không có nội quy lao động Trong thực tế, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động có thể khác nhau, phụ thuộc vào vị trí lao động của họ Vì thế, khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động phải chỉ rõ người lao động vi phạm nghĩa vụ gì, nghĩa vụ đó có thuộc phạm vi công

việc mà người lao động thực hiện không, thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian làm việc không, địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có thuộc phạm vi mà người lao động bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không v.v làm căn cứ để xử lý kỷ luật một cách chính xác, khách quan và đảm bảo công bằng Vì thế, người sử dụng lao động phải căn

cứ vào điều kiện cụ thể của đơn vị và xác định trước các hành vi vi phạm trong nội quy lao động Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

Thứ hai, lỗi của người vi phạm Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành

vi vi phạm kỷ luật lao động và đối với hậu quả do hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó gây ra Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ lao động được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các nghĩa vụ này Người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi, hoặc trong trường hợp bất khả kháng Bởi lẽ, trong trường hợp này, người lao động không có lỗi Căn cứ vào lý trí và ý chí của người lao động vi phạm kỷ luật lao động, có thể xác định hai loại lỗi: lỗi

cố ý và lỗi vô ý Dù người lao động vi phạm ở hình thức lỗi nào thì cũng đều bị xử lý kỷ luật lao động Tuy nhiên, tùy vào mức độ phạm lỗi mà người lao động sẽ bị xử lý một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định

4 Hình thức kỷ luật lao động

Hình thức kỷ luật lao động được hiểu là cách thức do pháp luật quy định, theo đó người

sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, người lao động vi phạm kỷ luật lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật sau đây:

 Hình thức khiển trách :

 Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức:

 Hình thức sa thải:

Hình thức này được quy định tại điều 126 Bộ luật lao động 2012 được người sử dụng lao động áp dụng với người lao động trong các trường hợp sau:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm

phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Quy định về việc kỷ luật, sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách tại khoản 7 điều 192 Bộ luật lao động 2012:

 Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở

 Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước

về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

 Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định

6.Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện như sau:

Bước 1: Gửi thông báo về việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động cho những

người có quyền và nghĩa vụ liên quan

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì trước khi tiến hành một cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham

dự cuộc họp cho những thành phần có quyền và nghĩa vụ liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động Trong đó, những thành phần có quyền và nghĩa vụ liên quan và phải tham dự vào cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được xác định gồm: người lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở); cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi

Thông báo này cần phải được gửi đến những thành phần nêu trên trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất là 05 ngày làm việc

Bước 2: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

– Người sử dụng lao động chỉ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có mặt đầy

đủ các thành phần tham dự đã được gửi thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, cụ thể là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp

cơ sở (ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở); người lao động; người đại diện hợp pháp của người lao động, cha, mẹ người lao động nếu người lao động dưới 18 tuổi

Tuy nhiên, đối với trường hợp một trong các thành phần liên quan đã được gửi thông báo

về cuộc họp xử lý kỷ luật nhưng không có mặt tại cuộc họp mặc dù người sử dụng lao động đã 03 lần gửi thông báo bằng văn bản thì trường hợp này, người sử dụng lao động vẫn được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012

Cụ thể, các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 gồm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả xác minh của cơ quan điều tra về hành vi vi phạm kỷ luật, lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản, người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Ví dụ, người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của công ty và căn cứ vào nội quy lao động, họ có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức

sa thải Tuy nhiên, khi thực hiện việc thông báo để xử lý kỷ luật người lao động này thì

họ lại đang bị cơ quan điều tra tạm giam về tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản Trường hợp

này, trong thời gian người lao động này bị tạm giam, người sử dụng lao động không được

xử lý kỷ luật lao động

– Trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải, thì người sử dụng lao động phải đưa ra căn cứ, các chứng cứ, chứng minh người lao động có hành vi vi phạm, còn người lao động thì được quyền tự bào chữa, tường trình, thể hiện ý kiến của mình về hành vi vi phạm kỷ luật lao động

– Tất cả quá trình diễn ra cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp, chữ ký của người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động không đồng ý với nội dung của biên bản, không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do Biên bản cuộc họp phải được tất cả thành viên tham dự cuộc họp thông qua trước khi kết thúc cuộc họp

Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, mà cụ thể theo quy định tại điểm a, b,

c, d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, đó là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, chủ hộ gia đình, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ có thẩm quyền trong việc ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải người lao động

Quyết định sa thải người lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý

kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Quyết định xử lý

kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động

 Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải:

Căn cứ theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động được xác định tối đa không quá 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm

kỷ luật lao động Tuy nhiên, đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, nội dung bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được xác định tối đa không quá 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Trường hợp người lao động sau thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sự đồng ý của người sử dụng lao động; hoặc sau thời gian bị tạm giữ, tạm giam; sau thời

gian chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền (Thời gian không được xử lý kỷ luật lao động) mà còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người

sử dụng lao động vẫn phải tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động ngay Trường hợp sau thời gian nêu trên mà hết thời hiệu thì vẫn được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá

60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên để người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý

kỷ luật lao động

Trường hợp người lao động nữ có thai, sinh con đã hết thời gian thai sản, hoặc người lao động đã hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động này thì vẫn được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian thai sản, hay hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi

 Để có thể sa thải người lao động một cách hợp pháp thì người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào nội quy lao động, các trường hợp được phép áp dụng hình thức sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, và phải đảm bảo nguyên tắc và thực hiện theo đúng trình tự thủ tục mà pháp luật quy định Nếu không thuộc các trường hợp được phép sa thải, hoặc không thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật quy định thì việc sa thải người lao động của người sử dụng lao động dù xuất phát từ lý do gì cũng được xác định là trái pháp luật Người sử dụng lao động phải vừa căn cứ vào tình hình thực tế, vừa phải căn

cứ vào các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP

để đảm bảo việc sa thải người lao động đúng pháp luật

7 Các quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

Trong quá trình lao động người lao động không thể tránh khỏi những sự cố phát sinh dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp do vậy mà pháp luật lao động cũng có quy định

cụ thể về vấn đề khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp trong luật lao động 2012 và quyền lợi của người lao động trong trường hợp này

Điều 142 Tai nạn lao động

1 Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động

Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc

2 Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.

3 Tất cả các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của Chính phủ

Điều 143 Bệnh nghề nghiệp

1 Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động

Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động

2 Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ

sơ sức khỏe riêng biệt

Theo quy định tại Điều 144 Bộ luật Lao động 2012, khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm:

1 Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế

2 Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị

3 Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật lao động 2012 cụ thể là:

1 Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội

2 Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội

Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên