TÁC ĐỘNG của QUẢN TRỊ NHÂN lực đến kết QUẢ HOẠT ĐỘNG của DOANH NGHIệp (tt)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH VĂN TỚI TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 62 34

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH VĂN TỚI

TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 62 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2017

Luận án được hoàn thành tại:

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 TS ĐỖ XUÂN TRƯỜNG

2 PGS.TS NHÂM PHONG TUÂN

Phản biện 1: ……….

……….

Phản biện 2: ……….

……….

Phản biện 3: ……….

……….

Luận án được bảo vệ cấp ĐHQGHN tại ………

………

Vào hồi ……… ngày …… tháng …… năm ……….

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia

- Trung tâm Thông tin - Thư viện, ĐHQGHN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một trong những nguồn lực đầu vào quyết định kết quả cũngnhư quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp (DN) (Huselid, 1995; Kaufman,1992) Nhiều học giả đã xác định nguồn nhân lực và cách thức quản trị nhân lực(QTNL) hiệu quả là một yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến kết quả hoạtđộng của tổ chức (Lado và Wilson, 1994; Buller và McEvoy, 2012) Tác động, ảnhhưởng của nhân lực và QTNL đã được nghiên cứu từ lâu trên thế giới Về mặt lýthuyết, với vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực, QTNL hiệu quả sẽ có tác độngđáng kể đến kết quả của DN Tuy nhiên về mặt thực nghiệm, bằng chứng nghiêncứu về tác động của QTNL đến kết quả của DN chưa thể khẳng định về tác độngnày Một số nghiên cứu chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có tác độngtích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN và kết quả hoạt động của tổ chức(Huselid, 1995; Delery và Doty, 1996; Delaney và Huselid, 1996) Mặc dù vậy, đaphần các nghiên cứu về tác động của QTNL hiệu quả đến kết quả hoạt động kinhdoanh của DN đều được thực hiện ở các quốc gia phát triển phương tây như Anh,Mỹ… Một số nghiên cứu khác được thực hiện ở phương Đông cũng tập trung vàocác quốc gia phát triển như Hàn Quốc (Bae và Lawler, 2000), Nhật Bản(Miyagawa và cộng sự, 2003), Hong Kong (Ngo và cộng sự, 1998) Tại các quốcgia đang phát triển hoặc các nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi như ViệtNam, các nghiên cứu về tác động của công tác quản trị nhân lực đến kết quả hoạtđộng của DN còn rất hạn chế (Thang và Quang, 2005)

Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các hoạt độngQTNL với kết quả hoạt động kinh doanh của các DN Câu hỏi đặt ra là một hệ thốngcác hoạt động QTNL ở Việt Nam bao gồm những hoạt động gì? Các hoạt động đó cóthực sự giúp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của các DN tại Việt Nam haykhông? Để có được một hệ thống QTNL tốt không phải dễ nhưng nếu ưu tiên và tậptrung đầu tư DN hoàn toàn có thể xây dựng được một hệ thống tốt Chính vì thế mộtnghiên cứu thực nghiệm để xác định một hệ thống QTNL tốt và kiểm chứng sự tácđộng của các hoạt động này tới kết quả hoạt động của các DN ở Việt Nam là rất cần

thiết Xuất phát từ các phân tích trên, tác giả đã lựa chọn nội dung “Tác động của quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài

nghiên cứu cho luận án tiến sĩ của mình, trong đó tập trung nghiên cứu về những hoạtđộng QTNL của DN

2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án nghiên cứu trả lời các câu hỏi chính:

1) Các hoạt động QTNL có tác động như thế nào đến kết quả hoạt động của

DN Việt Nam?

2) Giải pháp nào nâng cao hoạt động QTNL trong các DN Việt Nam?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là:

- Kiểm định và đánh giá tác động của một số hoạt động QTNL đến kết quả hoạtđộng kinh doanh của các DN

- Đưa ra một số giải pháp toàn diện nhằm nâng cao hoạt động QTNL trong các

DN Việt Nam

Để thực hiện mục đích trên, luận án có những nhiệm vụ nghiên cứu sau:

i Tập hợp và hệ thống hóa các lý thuyết về QTNL, các chỉ tiêu phản ánh kếtquả hoạt động của DN và tác động của các hoạt động QTNL đến kết quả hoạt độngcủa DN;

ii Xây dựng một mô hình về tác động của các hoạt động QTNL đến kết quảhoạt động của DN Việt Nam;

iii Xây dựng các thang đo cần thiết và kiểm tra thang đo;

iv Khảo sát, thu thập số liệu định lượng từ DN;

v Xử lý số liệu định lượng thu thập được;

vi Kiểm định sự tác động của các hoạt động QTNL đó đến kết quả hoạt độngcủa DN nghiên cứu;

vii Mô tả giải thích về các yếu tố đặc điểm doanh nghiệp đối với việc áp dụngmột số hoạt động quản trị nhân lực thông dụng;

viii Phân tích, bàn luận về kết quả thu được đối với các giả thuyết về tácđộng của các hoạt động QTNL đến kết quả hoạt động của DN Việt Nam, từ đó đưa ranhững ý nghĩa về quản trị DN

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu về tác động của QTNL đến kếtquả hoạt động của các DN tại Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi nội dung: đánh giá tác động của các hoạt động QTNL nằm trongcác hoạt động và chính sách QTNL; không nghiên cứu các khía cạnh như quanđiểm, triết lý về QTNL, cơ cấu tổ chức, hệ thống văn bản Luận án không nghiêncứu tác động của các lĩnh vực chức năng khác như quản trị chiến lược, marketing,quản trị sản xuất

+ Phạm vi không gian: các DN của Việt Nam đang niêm yết trên sàn chứngkhoán Thành phố Hồ Chí Minh

+ Phạm vi thời gian: nghiên cứu thực trạng của các DN trong giai đoạn 2015; số liệu định lượng thu thập từ tháng 8/2016 đến tháng 12/2016

2011-5 Tóm tắt phương pháp nghiên cứu

a/ Phương pháp luận nghiên cứu của luận án kết hợp giữa phương pháp diễndịch và quy nạp khoa học

b/ Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Đối với dữ liệu thứ cấp: phương pháp thu thập dữ liệu tài bàn (desk data)

- Đối với dữ liệu sơ cấp: luận án sử dụng các phương pháp phỏng vấn sâu;khảo sát thí điểm; điều tra bằng phiếu hỏi; nghiên cứu điểu hình.

c/ Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Phương pháp định lượng: kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám pháEFA, kiểm định tính chuẩn dữ liệu thang đo, phân tích hồi quy bội

- Phương pháp định tính: phân tích thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận ánđược kết cấu thành các chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về tác động của QTNL đến kết quảhoạt động của DN

Chương 2: Cơ sở lý luận về tác động của QTNL đến kết quả hoạt động của DNChương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng về tác động của QTNL đến kết quả hoạt động của DNViệt Nam

Chương 5: Khuyến nghị về tác động của QTNL đến kết quả hoạt động của DNViệt Nam

1.1.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu về vấn đề này như nghiêncứu của Huselid (1995, 1996, 1997); Koch và McGrath (1998); Kalleberg và Moody(1994); Verburg (1998); Pfeffer (1998); Rogers & White (1998); Guest (1997) Lepak

& Snell (1999); Lau & Ngô (2004); Hiltrop (1996); Fitzenz (1997); Enz & Signaw(2000); Hiltrop (1999), Baruch (1998); Enz & Signaw (2000); Jayaram et al, (1999);Pfeffer (1998); Werbel & DeMarie (2005); Delaney & Huselid (1996; Becker &Gerhart (1996); Barney (1995); Wright et al, (1999, 2001); Boxall & Purcell (2003);Ulrich (1998); Armstrong và Baron (2002); Bratton và Gold (2007); Snell et al.(1996); Ulrich (1997); Bamberger và Meshoulam (2000); Arthur (1994); McMahan et

al (1999); Fey et al (2000); Huang (2001); Stavrou và Brewster (2005); Christiansen

và Higgs (2008); Becker và Gerhart (1996); Wan et al (2002); Bae và Lawler (2000);Batt (2002); Park et al (2003); Paul và Anantharaman (2003); Sing (2003); Khatri(2000); Wattanasupachoke (2009); Fey et al (2000); Lin (2008); Amin, M., Ismail,

W K W., Rasid, S Z A và Selemani (2011); Ravi và SantoshKumar (2015); Jery vàSouai (2014); Michell, Obeidat và Bray (2013); S H., Song, J H., Yun, S C và Lee,

C K., (2013); Lu, K., Zhu J và Bao, Haijun, (2015); Azmi, I A G., (2015) Tổng kếtcác nghiên cứu ở nước ngoài cho thấy, một số các hoạt động QTNL nhất định, đượckiểm định qua các hoàn cảnh khác nhau có tác động tích cực đến kết quả hoạt độngkinh doanh của các doanh nghiệp Mặc dù vậy, không có một danh sách các hoạtđộng QTNL thống nhất được các tác giả sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác nhau.Tổng hợp các hoạt động QTNL được nghiên cứu trước đây được thể hiện trong bảngsau

Bảng 1.1 Các hoạt động quản trị nhân lực được nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu Các hoạt động quản trị nhân lực Kết quả hoạt

Kết quả tài chính,năng suất lao động,

Nghiên cứu Các hoạt động quản trị nhân lực Kết quả hoạt

Doanh thu, lợinhuận

Pfeffer (1998) An ninh việc làm; tuyển dụng chọn lọc của

nhân viên mới; phân cấp & phân quyền; đàotạo, tập huận; giảm tình trạng chênh lệch vàcác rào cản; chia sẻ rộng rãi các thông tin tàichính và hiệu suất trong toàn tổ chức

Năng suất laođộng, sự hài lòng,

sự cam kết củanhân viên

Batt (2002) Đào tạo nâng cao kỹ năng; sự tham gia của

nhân viên vào quá trình ra quyết định; làmviệc theo nhóm, trả lương khuyến khích và anninh việc làm

Tỷ lệ bỏ việc, năngsuất lao động

Wattanasupac

hoke (2009)

Chia sẻ lợi nhuận, tiền lương theo thành tích Doanh số, lợi

nhuậnLin (2008) Sự chia sẻ thông tin; đào tạo chuyên môn;

đào tạo ngoài chuyên môn; kiểm tra trước khituyển dụng; làm việc nhóm; trao đổi thông tingiữa các phòng ban; hệ thống xử lý khiếu nạichính thức; quản trị thành tíchchính thức; trảlương theo hiệu quả công việc; lựa chọn ứngviên nội bộ cho các vị trí cần kinh nghiệm, vàphi tập trung hóa ra quyết định

Sự phát triển cácsản phẩm, dịch vụ,

sự hài lòng củakhách hàng, năngsuất lao động vàtốc độ tăng trưởngdoanh thu

Amin, M.,

Ismail, W K

W., Rasid, S Z

Tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chuyên môn;

đánh giá thành tích; sự tham gia của nhânviên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định

Chương trình đàotạo, danh tiếng củatrường, số lượng

Nghiên cứu Các hoạt động quản trị nhân lực Kết quả hoạt

động kinh doanh

A và Selemani

(2011)

nhiệm vụ công việc và thù lao lao động bài báo xuất bản, số

lượng sinh viênnước ngoài so vớisinh viên trong nước

Kết quả tài chính,thành tích trongnhân sự, và thànhtích của tổ chức

6 chính sách chia sẻ lợi nhuận; 7 trả lương theo thành tích; 8 tuyển dụng và pháttriển nội bộ; 9 hệ thống xử lý khiếu nại; 10 Phân cấp, trao quyền và ủy quyền; 11.làm việc nhóm, và 12 an ninh công việc

1.1.2 Một số nghiên cứu ở Việt Nam

Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu nào về tác động của QTNL đến kết quả của

DN và chỉ có một vài công trình ít nhiều liên quan Những tác giả này có NguyễnNgọc Thắng và Trương Quang (2011); Nguyễn Khánh Duy và cộng sự nghiên cứuảnh hưởng của sự đầu tư vào nguồn nhân lực, cụ thể là đào tạo ngoài công việc đếnkết quả hoạt động của DN Các tác giả đã sử dụng dữ liệu bảng (panel data) từ cácnguồn dữ liệu thứ cấp về các DN trên địa bàn 10 tỉnh/thành phố trong 3 năm từ 2009đến 2011; Kauanui, Đặng Ngọc Sự và Ashley-Cotleur (2005); Ngô Văn Tuấn vàNguyễn Minh Ngọc (2012); Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005); Trần Thị KimLoan và Bùi Nguyên Hùng (2009); Nguyễn Thiên Phú và Nguyễn Vũ Huy (2013);Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Lê Thị Kim Anh (2013) Cũng tương

tự như các nghiên cứu trên thế giới, các nghiên cứu ở Việt Nam chưa đề xuất đượcmột nhóm các hoạt động QTNL có thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp Các hoạt

động QTNL đã được sử dụng trong các nghiên cứu ở Việt Nam được thể hiện trongbảng sau:

Bảng 1.2 Các hoạt động quản trị nhân lực được nghiên cứu tại Việt Nam Nghiên cứu Các hoạt động QTNL Kết quả của doanh nghiệp

Doanh thu, lợi nhuận

Thị phần; tỷ lệ tăng trưởngdoanh thu; và khả năng thu lợinhuận

Chất lượng sản phẩm, dịch vụ;khả năng phát triển sản phẩm,dịch vụ mới; sự hài lòng củangười lao động; khả năng giữchân các nhân viên chủ chốt;

và khả năng thu hút nhân tài từcác đối thủ cạnh tranh

Cơ hội phát triển nghề nghiệp;

chế độ đãi ngộ; lương thưởng và

hệ thống bản mô tả công việc

Sự gắn kết giữa người laodộng và doanh nghiệp

Lê Thị Kim Anh

Lợi nhuận

Nghiên cứu Các hoạt động QTNL Kết quả của doanh nghiệp

giá thành tích

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kết quả tổng hợp các công trình nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy các hoạtđộng QTNL được sử dụng rộng rãi nhất và có ảnh hưởng tích cực đến kết quả củadoanh nghiệp bao gồm: 1 tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; 2 đào tạo nguồn nhânlực; 3 trả lương theo thành tích; 4 cơ hội phát triển nghề nghiệp; 5 đánh giá thànhtích công tác; và 6 sự trao đổi, chia sẻ thông tin

1.2 Khoảng trống nghiên cứu cho luận án

Từ việc nghiên cứu các công trình có liên quan trên thế giới và Việt Nam có thểthấy mặc dù các số lượng các công trình nghiên cứu là tương đối nhiều, khoảng trốngcho nghiên cứu của luận án vẫn còn khá rộng

Thứ nhất, luận án này sẽ cung cấp các bằng chứng tương đối khách quan về tácđộng của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệpbằng cách thu thập số liệu từ các doanh nghiệp niêm yết thông qua báo cáo kết quảkinh doanh công khai

Thứ hai, các nghiên cứu khác (Fletcher & Chang, 2006; Zhang & Morris,2013) sử dụng và phân tích các biến đặc điểm doanh nghiệp như các biến điều tiết(moderating variables) thì trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng các biến đặc điểmdoanh nghiệp như là các biến giải thích cho việc áp dụng các hoạt động QTNL

Thứ ba, luận án sử dụng các nguồn dữ liệu khách quan và các dữ liệu từ đánhgiá chủ quan của các doanh nghiệp về kết quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp nhằm hạn chế các sai số

2.1.2 Quản trị nhân lực

QTNL hay quản trị nguồn nhân lực được xuất phát từ cụm từ Human ResourceManagement (HRM) trong tiếng Anh Ở luận án này sử dụng thống nhất cụm từ QTNL.Khái niệm về QTNL đã thu hút được sự chú ý và tranh luận rất lớn giữa các nhà nghiêncứu và các nhà quản lý Trong phạm vi luận án, tác giả sử dụng khái niệm QTNL tương tự

như khái niệm của Noe và cộng sự (2003) và Jackson và Schuler (2007) Theo đó “QTNL

là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con

người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả cho cả tổ chức và nhân viên” Như vậy,

QTNL được hiểu là một hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn của tổchức do đó QTNL không bao gồm các hoạt động riêng lẻ mà là tổng hợp của nhiều hoạtđộng, quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù của tổ chức đó, tức là phải tốt cho từng tổ

chức cụ thể Một điểm đáng chú ý của định nghĩa này là QTNL nhằm đạt được kết quả

cho cả tổ chức và nhân viên trong tổ chức đó

2.1.3 Các hoạt động quản trị nhân lực

Kết quả phân tích đã giúp tác giả đưa ra đề xuất về 07 hoạt động QTNL được

sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời phù hợpcho nghiên cứu của luận án, gồm:

1) Tuyển dụng sàng lọc: là việc chọn lựa ứng viên đáp ứng về yêu cầu chuyênmôn, học vấn và kinh nghiệm cho từng vị trí công việc

2) Đào tạo phát triển kỹ năng: là việc đào tạo, đào tạo lại, trang bị hoặc bổ sungthêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ (năng lực) cần thiết để mỗi nhân viên hoànthành tốt hơn nhiệm vụ mà họ đang làm

3) Quản trị thành tích: là việc đánh giá một cách khách quan và khoa học vềnội dung và hiệu suất làm việc của nhân viên ở mỗi vị trí về kết quả và hiệu quảlàm việc của họ so với những “tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối với mỗi vị trí Việc

đánh giá được tiến hành định kỳ hàng tuần/tháng/quý/năm tùy theo từng DN và vịtrí công việc

4) Trả lương theo thành tích: là việc tính toán mức lương cụ thể của từng vị trítheo những kết quả, thành tích mà họ đạt được hàng tháng/quý/năm hoặc nhữngthành tích đột xuất

5) Hỗ trợ phát triển sự nghiệp: là việc sử dụng các chính sách, chương trình cụthể để giúp cho các nhân viên của DN có thể hoàn thành tốt công việc hiện tại và có

cơ hội thăng tiến về vị trí và thu nhập cao hơn trong tương lai

6) Chia sẻ thông tin: là việc công khai minh bạch hóa những thông tin liênquan tới DN và những thông tin về quyền lợi của nhân viên

7) Ủy quyền, trao quyền: là việc dành cho nhân viên, cấp dưới những quyềnhạn nhất định để giải quyết những vấn đề trong phạm vi vị trí công việc của họ

Thang đo: Thang đo cho các hoạt động nhân lực nói trên được xây dựng và kếthừa từ các nghiên cứu trước đây Cụ thể:

1 Tuyển dụng sàng lọc (SL): 5 câu hỏi, dựa trên thang đo phát triển bởi Pfeffer(1998) Độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu của Pfeffer đạt 0.85

2 Đào tạo phát triển kỹ năng (ĐT): 4 câu hỏi, dựa trên thang đo phát triển bởiLin (2008) Độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu của Lin đạt 0.77

3 Quản trị thành tích (PA): 7 câu hỏi được phát triển dựa trên thang đo củaWan (2002) và Lin (2008) Độ tin cậy của thang đo của Lin (2008) là 0.86 và Wan(2002) là 0.81

4 Trả lương theo thành tích (PP): 4 câu hỏi, dựa trên thang đo phát triểnKalleberg & McGrath (1998) Độ tin cậy của thang đo của Kalleberg & McGrath(1998) là 0.91

5 Hỗ trợ phát triển sự nghiệp (SN): 5 câu hỏi, được phát triển từ thang đo củaHiltrop (1999) Trong nghiên cứu của Hiltrop độ tin cậy của thang đó gồm 4 câu hỏiđạt 0.79

6 Chia sẻ thông tin (CS): 4 câu hỏi trích từ thang đo của Jery & Souai (2014)

Độ tin cậy của thang đo của này trong nghiên cứu năm 2014 là 0.88

7 Ủy quyền, trao quyền (UQ): 4 câu hỏi trích từ thang đo của Enz & Signaw(2000) Độ tin cậy của thang đo của này trong nghiên cứu của Enz & Signaw (2000)

là 0.84

2.1.4 Kết quả hoạt động của DN

Kết quả hoạt động của các doanh nghiệp có thể được chia ra thành các kết quảtài chính và các kết quả phi tài chính Các kết quả tài chính thường là tiêu chí thu hút

sự quan tâm của các nhà đầu tư và các cổ đông Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại,các kết quả phi tài chính cũng thu hút được sự quan tâm lớn của giới chủ và các nhàđầu tư Trong phạm vi của luận án, tác giả đo lường kết quả hoạt động của doanhnghiệp qua 2 nhóm bao gồm 1) các kết quả tài chính thể hiện qua các chỉ tiêu phảnánh mức độ sinh lời ROA, ROE (Delery & Doty, 1996); các chỉ tiêu tài chính phảnánh doanh thu, lợi nhuận và thị phần (Sett, 2004; Choi, 2010; Rebecca Mitchell et la,

2013; Normala Binti Daud, 2006); và 2) các kết quả phi tài chính (sự hài lòng củakhách hàng, sự hài lòng của người lao động, khả năng sáng tạo)

Các kết quả tài chính được thu thập dựa trên các báo cáo kết quả hoạt độngkinh doanh của các doanh nghiệp tại Đại hội cổ đông thường niên của các doanhnghiệp Các số liệu này được niêm yết công khai trên trang chủ của các doanh nghiệp

và trên trang thông tin trên sàn giao dịch HOSE Đối với mỗi doanh nghiệp tác giảthu thập số liệu về lợi nhuận sau thuế và ROA trong 3 năm liên tiếp 2014, 2015 và

2016 Để giảm thiểu các tác động có thể có của sự biến động đột biến trong lợi nhuận

và ROA do các thương vụ mua bán, sáp nhập hoặc tăng vốn, tác giả tính con số trungbình của 03 năm liên tiếp về các chỉ tiêu lợi nhuận và ROA

2.1.5 Các đặc điểm của DN

Theo cách tiếp cận về các hoạt động QTNL, trong phạm vi luận án, tác giả lựachọn quan điểm thích nghi (Schuler & Jackson 1987; Butler, Ferris & Napier, 1991;Dyer, 1985), trong đó việc xác định các hoạt động QTNL áp dụng cần phù hợp vớiđặc trưng của DN Những đặc điểm của DN theo như tác giả tổng hợp từ các nghiêncứu trước đây, tham vấn ý kiến chuyên gia và phù hợp đối với khách thể nghiên cứu

là các DN niêm yết, thì có: 1) Vốn điều lệ; 2) Tổng số lao động; 3) Tuổi của CEO; 4)Trình độ của CEO; và 5) Số năm trên thị trường chứng khoán

2.2 Khung nghiên cứu

2.2.1 Khung nghiên cứu đề xuất

Dựa trên việc nghiên cứu các công trình của các học giả trong và ngoài nước

về các tác động của các hoạt động QTNL đến kết quả hoạt động của tổ chức, tác giảxây dựng khung nghiên cứu cho luận án như hình 2.1 ở dưới

Hình 2.1 Khung nghiên cứu về tác động của QTNL đến kết quả hoạt động của

doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả (2016)

2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1.1 (H1.1): Tuyển dụng sàng lọc có tác động tích cực đến kết quảhoạt động của DN

- Giả thuyết 1.2 (H1.2): Đào tạo phát triển kỹ năng có tác động tích cực đếnkết quả hoạt động của DN

- Giả thuyết 1.3 (H1.3): Quản trị thành tích có tác động tích cực đến kết quảhoạt động của DN

- Giả thuyết 1.4 (H1.4): Trả lương theo thành tích có tác động tích cực đến kếtquả hoạt động của DN

- Giả thuyết 1.5 (H1.5): Hỗ trợ phát triển sự nghiệp có tác động tích cực đếnkết quả hoạt động của DN

- Giả thuyết 1.6 (H1.6): Chia sẻ thông tin trong tổ chức có tác động tích cựcđến kết quả hoạt động của DN

- Giả thuyết 1.7 (H1.7): Ủy quyền, trao quyền có tác động tích cực đến kếtquả hoạt động của DN

Bên cạnh đó, tác giả xác định ảnh hưởng của các biến đặc điểm doanh nghiệpđến việc áp dụng các hoạt động QTNL tại các doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứucho phép chỉ ra các điều kiện phù hợp của các DN khi áp dụng các hoạt động QTNL.Các biến đặc điểm doanh nghiệp được tác giả nghiên cứu trong luận án bao gồm: Vốnđiều lệ; Tổng số lao động trong DN; Tuổi của giám đốc điều hành (CEO); Trình độcủa giám đốc điều hành (CEO); Số năm trên thị trường chứng khoán Do các hoạtđộng QTNL được nghiên cứu trong luận án là các hoạt động đã được chứng minh làđem lại kết quả khác nhau cho các doanh nghiệp áp dụng, nên không phải doanhnghiệp nào cũng áp dụng các hoạt động này Việc áp dụng các hoạt động QTNL cóthể phụ thuộc vào các đặc điểm của doanh nghiệp như nguồn lực, quy mô và nhậnthức cũng như trình độ của người đứng đầu