văn hóa tổ chức, quản trị học

KHÁI QUÁT Văn hóa của tổ chức phụ thuộc vào mỗi nhân viên nên công tác nhân sự đặc biệt quan trọng, có liên quan trực tiếp và mạnh mẽ nhất trở lại văn hóa của tổ chức: • Khi điều động

BÀI THUYẾT TRÌNH

QUẢN TRỊ HỌC

ĐỀ TÀI: VĂN HÓA TỔ CHỨC

NỘI DUNG BÀI THUYẾT TRÌNH

III CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC

TỔ CHỨC

VI THỰC TRẠNG VÀ CÁCH THỨC GIẢI QUYẾT

CÁC VẤN ĐỀ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC VII LỢI ÍCH CỦA NỀN VĂN HÓA TỔ CHỨC MẠNH

I VĂN HÓA TỔ CHỨC

1 Khái niệm:

a Văn hóa : Tùy theo góc nhìn mà ta có các khái

niệm khác nhau về văn hóa, được chia thành:

2 loại

Góc nhìn của người từ bên trong

Góc nhìn của người từ bên ngoài

động của các thành viên

II VĂN HÓA VÀ NHÂN SỰ CỦA TỔ CHỨC

1 KHÁI QUÁT

Văn hóa của tổ chức phụ thuộc vào mỗi

nhân viên nên công tác nhân sự đặc biệt quan trọng, có liên quan trực tiếp và mạnh mẽ nhất trở lại văn hóa của tổ chức:

• Khi điều động nhân viên từ bộ phận này qua bộ phận khác, cán bộ nhân sự cũng cần xem xét tính thích hợp với văn hóa chung của cộng đồng,tác động khi có nhân viên mới đó hay không và ngược lại

• Trong việc tuyển nhân viên vào tổ chức, người ta vừa cần tìm người làm việc giỏi vừa cân nhắc việc tuyển mộ những nhân viên đó có phù hợp với văn hóa hiện tại của tổ chức không.

2 CHỨC NĂNG :

 LÀ YẾU TỐ QUAN TRỌNG TẤT YẾU HÌNH

THÀNH NÊN MỘT TỔ CHỨC TỪ VIỆC QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH ĐẾN VIỆC THAY THẾ NHÂN SỰ MỘT CÁCH PHÙ HỢP NHẰM ĐẢM BẢO CHO TỔ CHỨC LUÔN HOẠT ĐỘNG MỘT CÁCH HIỆU QUẢ VÀ

TRÍCH DẪN:

 Tập đoàn FPT được xem như một trong những

tổ chức đã xây dựng thành công văn hóa của tổ chức trong nội bộ công ty.

 Với nhiều tổ chức khác, văn hóa của tổ chức mới

dừng lại ở việc đưa ra các quy tắc ứng xử.

 Nhiều tập đoàn quốc tế có nền văn hóa mạnh và

đặc sắc đã du nhập văn hóa đó vào Việt Nam

trong quá trình kinh doanh.

III CÁC MÔ HÌNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

1- Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là

thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối Thái

độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái

độ tấn công đối với các tổ chức khác, "nhẹ” nhất là "thu

mua” hay "sáp nhập” Các nhân viên trong tổ chức này

thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có

thể hi sinh lợi ích kinh tế để đạt được mục đích cá nhân.

2- Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo Nói

cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ

về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục

Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề

nếp trong mọi công việc.

3- Văn hóa nhiệm vụ : vai trò người lãnh đạo không quá

quan trọng như trong hai mô hình nêu trên Chức vụ

trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực Các

nhân viên thường được phân bố làm việc trong những

nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao

4- Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của

tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên.

5- Văn hóa đề cao vai trò cá nhân : trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm

(R&D) của các công ty lớn, vai trò của từng cá nhân

tương đối có tính tự trị cao Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ.

6- Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành "nhà độc tài” trong mô hình văn hóa quyền lực.

IV CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

1 CÁC CHỨC NĂNG CHÍNH

• Xác định ranh giới.

• Lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức.

• Thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức đối với những

gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá nhân họ.

• Làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.

2 Hiệu quả

• Đơn giản hóa công việc : Dựa theo quản lí theo khoa học và kỹ thuật công nghệ.Công việc được thiết kế đơn giản, lặp đi lặp lại và tiêu chuẩn hóa.

• Luân chuyển công việc : Chuyên nhân viên từ công việc này sang công việc khác.

• Mở rộng công việc : Kết hợp một loạt các theo tác vào trong một công việc mới rộng hơn, nhằm làm giảm sự đơn điệu.

• Làm phong phú công việc : Tăng trách nhiệm, cơ hội thăng tiến,

cơ hội học tập và thành đạt.Nhân viên tự xác định nguồn lực để thực hiện công việc, cách thức làm việc, phát triển kinh nghiệm cá nhân và tạo ra tốc độ làm việc khác.

V TẠO RA VÀ DUY TRÌ VAI TRÒ CỦA

LÀ CÔNG CỤ QUAN TRỌNG KHÔNG THỂ THIẾU ĐỂ QUẢN LÍ ĐIỀU

HÀNH

VAI TRÒ 3

TẠO NIỀM TỰ HÀO, TINH THẦN THOẢI MÁI CHO NHÂN VIÊN GIÚP HỌ CHỦ ĐỘNG HƠN TRONG CÔNG

ViỆC

VAI TRÒ 4

GIÚP NHÀ QUẢN LÝ CÓ THỂ DỄ DÀNG ĐiỀU PHỐI, QuẢN LÝ CÔNG TI HAY

TỔ CHỨC

ĐỊNH HÌNH THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ

CHỨC

ÁP ĐẶT: PHẢI LÀM GÌ

HOẶC CẤM LÀM GÌ

KHUYÊN BẢO: NÊN

LÀM CÁI NÀO ??? CÁI

NÀY HAY CÁI KIA LÀ

TỐT, LÀ HIỆU QUẢ

ĐỊNH HƯỚNG TƯ DUY:

THAY ĐỔI HÀNH VI

NHẬN THỨC

CÁC BƯỚC THAY ĐỔI VĂN HÓA

SO SÁNH VĂN HÓA HIỆN TẠI VÀ TƯƠNG LAI CỦA

TỔ CHỨC NÀY VỚI

TỔ CHỨC KHÁC, XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ, CHI TIẾT CẦN THAY ĐỔI

NHẬN THỨC

LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC THAY ĐỔI, THIẾT KẾ ĐỂ THAY ĐỔI PHÙ HỢP VỚI TÌNH HÌNH VÀ HOÀN CẢNH VHTC

THỰC HIỆN THAY ĐỔI VH

VI THỰC TRẠNG VÀ CÁCH THỨC GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ CỦA VHTC HIỆN NAY

QUAN TRỌNG TRONG SỰ PHÁT TRIỂN CỦA MỖI LOẠI HÌNH TỔ CHỨC TUY NHIÊN HiỆN NAY, VĂN HÓA TỔ CHỨC VẪN CÒN MỘT SỐ HẠN CHẾ NHẤT ĐỊNH

 MÔI TRƯỜNG LÀM ViỆC CÓ NHIỀU ĐỀ CẬP DẪN ĐẾN CÓ NHỮNG

CÁI NHÌN HẾT SỨC NGẮN HẠN.

 CHƯA CÓ QUAN NiỆM ĐÚNG ĐẮN VỀ CẠNH TRANH VÀ HỢPTÁC.

 LÀM ViỆC CHƯA CÓ TÍNH CHUYÊN NGHIỆP.

 CHƯA CÓ CƠ CHẾ THỎA ĐÁNG VỚI TỪNG VỊ TRÍ LÀM VIỆC.

2 GIẢI PHÁP

• THEO XU HƯỚNG HIỆN NAY THÌ CÁC TỔ CHỨC BƯỚC ĐẦU ĐỀU QUAN TÂM ĐẾN VĂN HÓA TỔ

CHỨC

- PHẢI ĐẶC BIỆT COI TRỌNG VÀ

LẤY CON NGƯỜI LÀM GỐC.

- XÂY DỰNG TINH THẦN VÀ TRÁCH

NHIỆM XÃ HỘI.

GIẢI PHÁP COI TRỌNG VÀ LẤY

ĐỂ NÓ TRỞ THÀNH NHẬN THỨC CHUNG CỦA CẢ TẬP THỂ TẠO NỘI LỰC CHO SỰ PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC

CÓ CƠ CHẾ QUẢN LÝ HỢP

LÝ CHO NHỮNG NGƯỜI CỐNG HIẾN CHO TỔ CHỨC ĐỀU ĐƯỢC TÔN TRỌNG VÀ HƯỞNG LỢI ÍCH VẬT CHẤT XỨNG ĐÁNG

+ Văn hóa mạnh có thể có những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới tổ chức và hành vi của nhân viên

+ Văn hóa mạnh có thể góp phần làm giảm sự luân chuyển lao động và làm tăng tính nhất quán của hành vi

+ Văn hóa mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, quy định để định hướng hành vi của người lao động sẽ giảm đi

Ví dụ :

• Theo quan điểm của Peters và Waterman, một công ty cần phải

xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để có thể định vị sâu trong thị trường mục văn hóa mạnh là gây ấn tượng sâu sắc cho người quan sát dù là ấn tượng tích cực hay tiêu cực.

•

Trường hợp Công ty IBM là một ví dụ Dưới cái nhìn của Peters

và Waterman, Công ty IBM là điển hình của một công ty có nền văn hóa mạnh; nhưng Max Pagès, một nhà xã hội học Pháp, lại hết sức chán ngán công ty này, gọi đó là một "giáo hội mới”.

•

Chúng ta có thể hiểu được quan điểm của Pagès: về phương

diện văn hóa tổ chức, Pháp nói riêng và châu Âu nói chung có khuynh hướng thiên về hệ thống cấp bậc, tôn trọng qui tắc, do

đó thường dễ nảy sinh tệ nạn quan liêu, thủ tục rườm rà.

A 4 ĐẶC TRƯNG

B 5 ĐẶC TRƯNG

C 6 ĐẶC TRƯNG

D 7 ĐẶC TRƯNG

A 4

B 5

C 6

D 7

A ÁP ĐẶT

B KHUYÊN BẢO

C ĐỊNH HƯỚNG TƯ DUY

D CẢ A,B,C ĐỀU ĐÚNG

A CHẨN ĐOÁN - NHẬN THỨC - THỰC HiỆN THAY ĐỔI VĂN HÓA TÔ CHỨC

B NHẬN THỨC - CHẨN ĐOÁN - THỰC HiỆN

THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC

C CHẨN ĐOÁN - THỰC HiỆN THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC-NHẬN THỨC

D THỰC HiỆN THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC - NHẬN THỨC -CHẨN ĐOÁN

Cám ơn cô và các bạn đã chú ý lắng nghe.