Văn hóa tổ chức giá trị đạo đức

VĂN HÓA TỔ CHỨC Văn hóa tổ chức = Hệ thống các giá trị + Hiểu biết + Cách suy nghĩ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, được truyền đạt cho những người mới..  Văn hóa tổ chức

Lý thuyết & Thiết kế tổ chức

VĂN HÓA TỔ CHỨC

VĂN HÓA TỔ CHỨC

& GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC

VĂN HÓA TỔ CHỨC

 Văn hóa tổ chức = Hệ thống các giá trị + Hiểu biết + Cách suy nghĩ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, được truyền đạt cho những người mới

 Văn hóa tổ chức tượng trưng cho giá trị tinh thần của tổ chức đó

 Văn hóa tổ chức tồn tại ở 02 mức độ: Biểu hiện bên ngoài & Giá trị cơ bản bên trong

 Bên ngoài: cách ăn mặc, cư xử, những câu chuyện, truyền thống và các nghi lễ

 Bên trong: Những giả thuyết, niềm tin, cách

tư duy

ĐẶC ĐiỂM HÌNH THÀNH VHTC

 Bắt nguồn từ người sáng lập hay

người lãnh đạo, người có khả năng

diễn đạt tốt các ý tưởng trong tổ

chức

 Họ kết nối và thực thi ý tưởng và hệ

thống giá trị như sứ mệnh, tầm nhìn,

triết lý kinh doanh

 Các ý tưởng và giá trị này nếu dẫn

đến thành công của tổ chức sẽ dần

dần được thể chế hóa và trở thành

“Văn hóa” của tổ chức

 Giúp cho tổ chức thích nghi

được với môi trường bên

ngoài

NHỮNG KHÍA CẠNH CỦA VH

 Nghi lễ và nghi thức

 Nghi lễ chuyển giao

 Nghi lễ đề cao, tôn vinh

 Nghi lễ đổi mới

Một số loại nghi lễ tổ chức

Kiểu nghi lễ Ví dụ Hiệu quả xã hội

Chuyển giao Làm lễ nhậm chức; Huấn luyện cơ bản

Tạo thuận lợi cho viiệc chuyển đổi vai trò xã hội của mỗi người; tạo dựng địa vị xã hội mới

Đề cao, tôn vinh Các phần thưởng; tôn vinh thành tích hằng năm Làm tăng vai trò, địa vị xã hội của nhân viên

Đổi mới Phát triển các hoạt động của tổ chức cải tiến chức năng tổ chứcThay đổi kết cấu xã hội và

Hòa nhập Quà, gặp mặt dịp giáng sinh tại văn phòng

Động viên và đem lại sự truyền càm gắn kết giữa các thành viên với nhau, giúp hòa nhập hơn với tổ

chức

SỨC MẠNH CỦA VĂN HÓA

 Dựa trên sự đồng thuận trong tổ

chức về tầm quan trọng của hệ

thống giá trị

 Văn hóa mạnh – Văn hóa yếu liên

quan đến việc sử dụng thường

xuyên các giá trị đã xây dựng

 Văn hóa mạnh không đồng nhất với

thành công…!!!

 Văn hóa mạnh chỉ có ích khi giúp tổ

chức thích nghi với môi trường bên

ngoài

Tổ chức thích nghi & Không thích nghi

Văn hóa tổ chức thích nghi Văn hóa tổ chức không thích nghi Giá

viên Họ đánh giá cao sức mạnh

con người và các chương trình có

thể tạo ra sự thay đổi hữu ích (ví

dụ sự sáng tạo của lãnh đạo và

cấp dưới)

Các nhà quản trị chăm sóc cho chính bản thân họ, họ quan tâm đến công việc trước mắt của nhóm hoặc của một

số công việc liên quan đến nhóm Họ đánh giá cao sự phục tùng và hoạt động quản trị tập trung giảm thiểu rủi ro hơn là sáng tạo

TẠO RA VĂN HÓA

 Tuyển chọn phù hợp

 Xây dựng chương trình “Hội nhập

nhân viên mới”

 Đào tạo & Giáo dục lâu dài

 Xây dựng hình tượng “Anh hùng”

CHIẾN LƯỢC & VĂN HÓA

Yêu cầu của môi trường

Thay đổi, linh

Bên trong Văn hóa quan

tâm Văn hóa kiên định

Văn hóa thích nghi

 Đặc trưng bởi:

Chiến lược hướng ra bên ngoài;

Tổ chức phải thay đổi linh hoạt phù hợp với nhu cầu khách hàng

Cổ vũ việc tìm ra và làm sáng tỏ những biến đổi của môi trường và chuyển hóa thành hành động thích hợp

 Loại công ty này thường:

Phản ứng nhanh chóng để đưa ra các mới Nhanh chóng tái cấu trúc

 Áp dụng: Các công ty tiếp thị, mỹ phẩm, điện tử …

Sứ mệnh của văn hóa

 Đặt nền tảng cơ bản, quan trọng đối

với tầm nhìn về mục đích tổ chức

 Kích thích sự tích cực trong công

việc của nhân viên như là “đức tin”

 Định hướng hành vi lãnh đạo trên cơ

sở những phác họa về mong muốn,

khát khao đối với trạng thái tương lai

của tổ chức Ví dụ: Mong ước về xã

hội “đồng bào ai cũng có cơm ăn áo

mặc, ai cũng được học hành” của

Bác Hồ

Thu hút sự quan tâm

 Hướng vào việc lôi kéo mọi thành

viên chủ động tham gia đóng góp cho

tổ chức

 Tập trung chủ yếu vào nhu cầu bên

trong của nhân viên để kích thích sự

nhiệt tình, hăng say

 Tạo nên ý thức trách nhiệm, quyền

làm chủ của người nhân viên dẫn đến

tận tâm với công việc

 Áp dụng trong trường hợp môi trường

bên ngoài thay đổi nhanh chóng

Sự kiên định

 Có một tiêu điểm nội tại, một định

hướng vững chắc

 Giá trị văn hóa giúp củng cố sự hợp

tác, cách cư xử và thói quen

 Sự tham gia không được quan tâm

cao nhưng có ảnh hưởng lớn hơn

nhờ sự cam kết, tuân thủ và hợp tác

 Áp dụng trong điều kiện môi trường

ổn định

CÁC GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC

 Đạo đức là “tập hợp những nguyên

tắc và giá trị đúng đắn chi phối hành

vi của một con người đối với những

gì được cho là đúng hoặc sai Các

giá trị đạo đức đem đến hệ thống

các tiêu chuẩn giúp cho tổ chức biết

được cái gì tốt, cái gì xấu…”

 Là yếu tố quan trọng của Văn hóa tổ

chức

 Là một phần quan trọng trong các

chính sách chính thức

 Đạo đức ≠ Pháp luật

Nghi lễ, nghi thức; Lịch sử; truyền

thống; khẩu hiệu; biểu tưởng; sáng

 Mức 3: Tự xây dựng cho mình một tiêu chuẩn sống riêng.

 Thuyết “vị lợi” -> cực đại hóa lợi ích cho số đông làm chuẩn mực

 Thuyết “Quyền tự do” -> cực đại hóa tự do cá nhân làm chuẩn mực

 Thuyết “Phân phối công bằng” -> đảm bảo công bằng, hợp lý giữa

sự đóng góp và hưởng thụ

Văn hóa Tổ chức

 Kinh doanh đạo đức hay không

đạo đức thuộc phạm trù tổ chức

 Thực thi công việc kinh doanh =>

phản ánh khuôn mẫu giá trị, thái độ

và hành vi “Văn hóa tổ chức”

 Đạo đức đóng vai trò quan trọng

đối với Tổ chức & Cá nhân

Hệ thống tổ chức

 Các giá trị đạo đức có gắn kết với

các chính sách, luật lệ hay không?

 Vấn đề đạo đức có được đưa vào

quy trình tuyển chọn, đào tạo, bổ

nhiệm hay không?

NHÀ LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA

 Nhân tố quan trọng nhất trong việc đưa ra

quyết định mang tính đạo đức của một tổ

chức là vai trò của bản quản trị cấp cao

trong việc đem dến sự tận tụy, khả năng

lãnh đạo và hình mẫu cho giá trị đạo đức

 Các nhà quản trị cao cấp phải tận tụy với

những giá trị chính thống và kiên định

trong việc lãnh đạo duy trì và phát triển

chúng

 Các nhà lãnh đạo cao cấp phải thể hiện

sự gương mẫu trong việc thực thi các giá

trị đạo đức thống qua lời nói và việc làm

Cấu trúc & Các hệ thống chính thức

 Cấu trúc tổ chức có thể cho phép phân chia

trách nhiệm về các giá trị đạo đức cho các

vị trí riêng biệt Ví dụ: “Ủy ban đạo đức”

 Sự minh bạch hóa của hệ thống cơ chế

chính sách, thủ tục để đảm bảo và khuyến

khích nhân viên tham gia cũng như bảo vệ

quyền lợi của nhóm nhân viên hay có ý

kiến phản kháng (whistle blowing)

 “Chuỗi các tiêu chuẩn đạo đức”

 Hệ thống đào tạo bên trong

Văn hóa tổ chức & Giá trị đạo đức

The End