LUẬN văn THẠC sĩ QUẢN lý GIÁO dục PHÁT TRIỂN đội NGŨ cán bộ QUẢN lý GIÁO dục các TRƯỜNG TRUNG học PHỔ THÔNG ở TỈNH sóc TRĂNG THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG

Trong bối cảnh toàn cầu và hội nhập, trước tình hình phát triển kinh tế tri thức, dẫn đến những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng giáo dục, vì vậy đổi mới QLGD là một trong những yêu cầu tất yếu và cũng là những đòi hỏi cấp thiết của xã hội trong giai đoạn hiện nay.Chỉ thị 40CTTW của Ban bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua việc quản lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

MỤC LỤC

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG 13

1.2 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

trường trung học phổ thông theo chuẩn hiệu trưởng 201.3 Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

giáo dục các trường trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng

Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Ở TỈNH SÓC TRĂNG THEO

2.1 Đặc điểm và thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

các trường trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng 322.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

các trường trung học phổ thông tỉnh Sóc Trăng theo

Chương 3 YÊU CẦU VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Ở TỈNH SÓC TRĂNG

3.1 Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

các trường trung học phổ thông tỉnh Sóc Trăng theo

3.2 Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các

trường trung học phổ thông tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu và hội nhập, trước tình hình phát triển kinh tếtri thức, dẫn đến những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng giáo dục, vì vậyđổi mới QLGD là một trong những yêu cầu tất yếu và cũng là những đòi hỏicấp thiết của xã hội trong giai đoạn hiện nay

Chỉ thị 40/CT-TW của Ban bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ: “Xây dựngđội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chấtlượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnhchính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông quaviệc quản lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục đểnâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngàycàng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

Ngày 11/01/2005 Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định phê duyệt Đề án

“Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD giai đoạn

2005 – 2010”, trong đó nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo vàCBQLGD theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môncủa nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trongcông cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” [13]

Đại hội Đảng khoá XI xác định: “… Phát triển đội ngũ giáo viên vàCBQL là khâu then chốt” Luật Giáo dục đã xác định “CBQLGD giữ vai tròquan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục CBQLphải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độchuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân Nhà nước có kế hoạchxây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD nhằm phát huy vai trò vàtrách nhiệm của CBQLGD, đảm bảo phát triển sự nghiệp giáo dục” [23], [55]

Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 tiếp tục khẳng định: “Củng cố,hoàn thiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung vàphương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và CBQLGDđủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015” [15].

Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã chỉ rõ: “Quản lý giáo dụcvẫn còn nhiều bất cập, còn mang tính bao cấp, ôm đồm, sự vụ và chồng chéo,phân tán; trách nhiệm và quyền hạn quản lý chuyên môn chưa đi đôi với tráchnhiệm, quyền hạn quản lý về nhân sự… Một bộ phận nhà giáo và CBQL chưađáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới” Vì vậy, cần phải

“Thực hiện quản lý theo chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục vàquy hoạch phát triển nhân lực của từng ngành, địa phương trong từng giai đoạnphù hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh Chuẩn hoátrong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và CBQLGD” [12]

Từ những yêu cầu trên, ngày 22/10/2009, Bộ trưởng Bộ GDĐT đã banhành Thông tư số 29/TT-BGDĐT quy định “Chuẩn hiệu trưởng trường trunghọc cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học”với mục đích để hiệu trưởng tự đánh giá, từ đó xây dựng kế hoạch học tập,rèn luyện, tự hoàn thiện và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường;đồng thời làm căn cứ để cơ quan quản lý giáo dục đánh giá, xếp loại hiệutrưởng phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo,bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của hiệu trưởng [4]

Từ khi Thông tư 29 được triển khai đến nay, Sở GDĐT tỉnh Sóc Trăng

đã tập trung yêu cầu hiệu trưởng các trường trung học quán triệt và tổ chứcthực hiện đánh giá qua từng năm Tuy nhiên, thực tế những năm qua, chấtlượng hiệu trưởng ở các trường THPT của tỉnh Sóc Trăng bên cạnh những ưuđiểm vẫn còn những hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực và nghiệp vụquản lý của hiệu trưởng nhìn chung còn hạn chế; nhiều hiệu trưởng còn thiếutầm nhìn, chưa xác định được chiến lược, kế hoạch phát triển đối với đơn vịmình phụ trách; kinh nghiệm quản lý còn ít, còn thiếu tự tin, chủ động và sáng

tạo; nhiều hiệu trưởng chưa đạt chuẩn quy định hoặc có đạt nhưng chưa đúngthực chất,… từ đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả giáodục, đào tạo trong nhà trường.

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, yêu cầu cấp thiết đặt ra chongành giáo dục hiện nay là tăng cường phát triển đội ngũ CBQLGD ở các

trường phổ thông Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệu trưởng” để thực hiện luận văn Với đề tài này, tôi mong muốn

tìm ra một số biện pháp nhằm khắc phục được những hạn chế, bất cập, nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD Từ đó, giúp cho công tác quản lýtrong các trường THPT ở tỉnh Sóc Trăng ngày càng đi vào chiều sâu và đạtchất lượng tốt nhất

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong xu thế hội nhập, vấn đề phát triển giáo dục nói chung và pháttriển đội ngũ CBQLGD nói riêng luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm chỉđạo thực hiện thông qua nhiều văn bản chỉ đạo như nghị quyết, thông tư,quyết định, …

Tuy vậy, sự phát triển giáo dục của nước ta thời gian qua vẫn còn nhiềuhạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu Chấtlượng giáo dục và đào tạo nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo dục cònkém hiệu quả

Chiến lược phát triển giáo dục được Thủ tướng Chính phủ phê duyệtngày 28/11/2001 đã chỉ rõ: “Nguyên nhân của những yếu kém bất cập trướchết là do yếu tố chủ quan, trình độ quản lý giáo dục chưa theo kịp với thựctiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạchhoá tập trung sang thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chưa phối hợp tốt

và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của Nhà nước và xã hội; chậm đổi mới cả

tư duy và phương thức quản lý Năng lực của cán bộ quản lý giáo dục cáccấp chưa được chú trọng nâng cao”

Một số bộ phận cán bộ quản lý và giáo viên suy giảm về phẩm chất đạođức Nhằm khắc phục nguyên nhân những yếu kém trên, Nghị quyết Đại hộiĐảng toàn quốc lần thứ X khẳng định: “giải pháp then chốt là đổi mới vànâng cao năng lực quản lý nhà nước trong giáo dục - đào tạo” [20].

Ngày 18/7/2005, Cộng đồng Châu Âu và chính phủ Việt Nam được kýkết Hiệp định tài chính AIDCO/VNM/2004/016-841 tại Brussel và bắt đầutriển khai Dự án hỗ trợ đổi mới quản lý giáo dục (SREM) với mục tiêu hỗ trợBộ GDĐT thực hiện mục tiêu đề ra trong chiến lược phát triển giáo dục ViệtNam giai đoạn 2001-2010, trong đó có hoạt động chính là đào tạo về quản lýgiáo dục cho hiệu trưởng trường phổ thông, qua đó cho thấy tầm quan trọngcủa đội ngũ CBQLGD trong sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo

Đối với khu vực đồng bằng sông Cửu Long, công tác phát triển đội ngũCBQLGD cũng được Chính phủ quan tâm chỉ đạo thể hiện qua việc ban hànhQuyết định số 20/2006/QĐ-TTg với trọng tâm “Xây dựng quy hoạch tổng thểphát triển dội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục các cấp, đảm bảo đủ

về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt các tiêu chuẩn chất lượng về trình độchuyên môn, nghiệp vụ”

Trong những năm qua, trước yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, đã

có nhiều nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD theo hướng phát triểnnăng lực quản lý, kỹ năng thực hành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tìnhhình mới Có thể kể đến nội dung “Quản lý giáo dục” của nhóm tác giả BùiMinh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo đã nêu lên những vấn đề lớn vềphát triển giáo dục trong đó có phát triển đội ngũ CBQLGD với nhiều khókhăn phức tạp diễn ra trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa PGS.TS Đặng Bá Lãm cũng đã có những phân tích rất sâu sắc về cácgiải pháp quản lý giáo dục

Nhiều tác giả cũng có các công trình nghiên cứu về QLGD, trong đó có

“Giáo trình khoa học quản lý” của tác giả Phạm Trọng Mạnh; “Tâm lý xã hội

trong quản lý” của Ngô Công Hoàn; các công trình nghiên cứu khoa học của

tác giả Trần Kiểm được xuất bản như: “Khoa học quản lý nhà trường phổ

thông”; “Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”;

“Khoa học tổ chức và tổ chức giáo dục” tác giả đề cập sâu sắc những vấn đề

mang tính cập nhật, thực tiễn và hiện đại về QLGD và người CBQLGD, tác

giả cho rằng: hiệu quả quản lý giáo dục phần lớn phụ thuộc vào cách tổ chức

quản lý của người cán bộ đó và phẩm chất, năng lực, phong cách, văn hoá quản lý của người cán bộ quản lý; đồng thời ông cũng phân tích làm rõ những

nội dung và yêu cầu về phẩm chất, năng lực, kỹ năng, phong cách và văn hoáquản lý của người CBQLGD ở nhà trường

Ngoài ra, còn có nhiều luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu về thực trạng vàgiải pháp phát triển đội ngũ CBQLGD trường THPT như: Tác giả Ngô Đoàn

Nguyễn: “Những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT

tỉnh Bạc Liêu” (2005); “Thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tại thành phố Cần Thơ” của tác giả Nguyễn Hữu Phi (2009); tác

giả Lê Thị Kim Loan với đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL

trường THPT tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay” (2010) Các tác

giả đã dựa vào thực trạng giáo dục của địa phương để đi sâu nghiên cứu, phântích và đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm phát triển lực lượng CBQLGDtrường THPT tại địa phương, đơn vị

Tác giả Nguyễn Minh Khôi nghiên cứu đề tài: “Bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ quản lý đào tạo ở các Học viện, Trường sĩ quan trong giai đoạn hiện nay”

(2005), theo tác giả: “Bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý GDĐT trong các học

viện, trường sĩ quan quân đội là tổng thể các hoạt động của các cấp uỷ đảng,các tổ chức chỉ huy, các cơ quan chức năng nhằm bổ sung tri thức, cung cấpthông tin, hướng dẫn hành động, truyền thụ kinh nghiệm, để đội ngũ này cóphẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cách mạng, trình độ năng lực, phươngpháp, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”, từ đó tác giả

đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng độingũ cán bộ quản lý GDĐT trong các học viện, trường sĩ quan quân đội như:

nâng cao nhận thức trách nhiệm của các cấp uỷ đảng, các tổ chức chỉ huy, các

cơ quan chức năng trong công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; đổi mới nộidung, hình thức bồi dưỡng; tổ chức tốt các hoạt động thực tiễn, phát huy tínhtích cực, chủ động, tự giác trong hoạt động tự học, bồi dưỡng và rèn luyệncủa đội ngũ cán bộ; kết hợp chặt chẽ giữa bồi dưỡng đội ngũ cán bộ với xâydựng phòng, ban vững mạnh toàn diện; phát huy sức mạnh tổng hợp của cáclực lượng trong bồi dưỡng cán bộ quản lý GDĐT ở các học viện, trường sĩquan

Riêng tỉnh Sóc Trăng, những năm qua cũng đã xây dựng Đề án quyhoạch phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020, đồng thời đang tiến hành xâydựng Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2005-2020, với mục tiêunghiên cứu thực trạng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực giáo dục của tỉnh, từ

đó xây dựng kế hoạch dự báo và quy hoạch phát triển đội ngũ CBQLGD vàgiáo viên cho địa phương

Từ các văn bản chỉ đạo của Đảng, nhà nước, các công trình nghiên cứuliên quan đến phát triển đội ngũ CBQLGD cho thấy sự quan tâm của Đảng,nhà nước, các nhà khoa học, học viên, nghiên cứu sinh ngành QLGD đối vớicông tác phát triển đội ngũ CBQLGD của cả nước nói chung, của từng địaphương nói riêng theo phạm vi nghiên cứu Từ những công trình trên, chúngtôi ghi nhận được:

- Các văn bản và các công trình nghiên cứu đều cho thấy yêu cầu thờiđại đặt ra đối với ngành giáo dục của cả nước hiện nay và việc cần thiết nângcao chất lượng đội ngũ CBQLGD, nâng cao chất lượng giáo dục

- Bên cạnh những công trình của các nhà khoa học đánh giá tổng quan

về thực trạng chất lượng đội ngũ, đặc biệt là lực lượng CBQLGD của cả nước

và đề xuất giải pháp thiết thực nâng cao chất lượng đội ngũ, còn có nhữngcông trình (luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ) đi vào tìm hiểu thực trạng cụ thểcủa một số địa phương, những giải pháp gắn với thực tế của địa phương mình

Những công trình trên chủ yếu tập trung nghiên cứu hướng phát triểnđội ngũ CBQLGD theo nhiều cách khác nhau, bao gồm cả phạm vi rộng và ởmột địa phương nhất định, nhưng chưa có công trình nào đi chuyên sâu về

vấn đề phát triển đội ngũ CBQLGD theo chuẩn hiệu trưởng, đặc biệt tại

tỉnh Sóc Trăng Vì vậy, việc nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lýgiáo dục theo chuẩn hiệu trưởng cũng là vấn đề cấp thiết đặt ra nhằm nângcao chất lượng của CBQLGD hiện nay đối với giáo dục nói chung, tại địaphương tỉnh Sóc Trăng nói riêng Những công trình nghiên cứu trên góp phần

gợi mở cho chúng tôi tiếp tục nghiên cứu đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệu trưởng.

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các biện pháp pháttriển đội ngũ CBQLGD các trường THPT của tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệutrưởng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD của các trườngphổ thông, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo quan điểmcủa Đảng

* Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQLGD trường THPTtheo chuẩn hiệu trưởng

Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQLGD và phát triển đội ngũCBQLGD các trường trung học phổ thông ở Sóc Trăng theo chuẩn hiệutrưởng trong thời gian qua

Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLGD của trường THPT ởtỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệu trưởng

4 Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

* Khách thể nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực QLGD trường THPT ở tỉnh Sóc Trăng.

* Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ CBQLGD các trường THPT ở tỉnh Sóc Trăng theochuẩn hiệu trưởng

* Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD, giới hạn nghiêncứu gồm các hiệu trưởng và phó hiệu trưởng của 36 trường THPT trongtỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2013-2020

5 Giả thuyết khoa học

Vấn đề phát triển đội ngũ CBQLGD trường THPT tỉnh Sóc Trăng theo

chuẩn hiệu trưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, do đó nếu chủ thể nhận thức

đúng và có trách nhiệm cao trong phát triển đội ngũ CBQLGD theo đúngchuẩn quy định; tổ chức tuyển chọn, quy hoạch, đánh giá chất lượngCBQLGD, thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt, luân

chuyển và bãi nhiệm cán bộ… thì đội ngũ CBQLGD ở các trường THPT của

tỉnh Sóc Trăng chắc chắn sẽ phát triển mạnh, góp phần nâng cao chất lượngGDĐT, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT hiện nay

6 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp luận nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở quán triệt sâu sắc các quan điểm tưtưởng về giáo dục đào tạo của Chủ nghĩa Mác Lênin, của Hồ Chí Minh và củaĐảng, Nhà nước ta, nhất là chủ trương đổi mới QLGD, nâng cao chất lượnggiáo dục trong nhà trường các cấp của ngành GDĐT những năm qua Trongquá trình nghiên cứu, đề tài quán triệt và vận dụng các quan điểm phép biệnchứng duy vật, quan điểm tiếp cận hệ thống - cấu trúc, lịch sử - lôgic và quanđiểm thực tiễn trong nghiên cứu khoa học giáo dục

* Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Thu thập, phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận về quản lý giáo dục, vềxây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD; quy định về chuẩn hiệutrưởng trường trung học; các văn kiện Đại hội Đảng các cấp; các văn bảnpháp quy về giáo dục và các tài liệu khác có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Từ đó rút ra cơ sở lý luận để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQLcủa trưởng THPT ở tỉnh Sóc Trăng

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu điều tra đối với

136 lãnh đạo các phòng chức năng thuộc Sở GDĐT và hiệu trưởng, phóhiệu trưởng các trường THPT trong tỉnh Sóc Trăng nhằm thu thập cácthông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đưa ra cácgiải pháp thực hiện

Phương pháp quan sát: Sử dụng biện pháp quan sát để thu thập các

thông tin có liên quan đến đội ngũ CBQLGD và hiệu trưởng của các trườngTHPT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng để có cơ sở cho việc đưa ra các giải phápthực hiện

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn lãnh đạo Sở GDĐT, lãnh đạo các

phòng, ban chuyên môn thuộc Sở GDĐT; cán bộ quản lý và giáo viên cáctrường THPT về thực trạng đội ngũ CBQLGD ở trường THPT nhằm làm căn

cứ đề xuất các giải pháp một cách hiệu quả

- Nhóm phương pháp hỗ trợ

Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về kết quả nghiên cứu Phương pháp sử dụng toán thống kê: Để xử lý định lượng các kết quả

nghiên cứu

7 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận liên quan đến côngtác quản lý đội ngũ CBQLGD trường học; đồng thời làm sáng tỏ thực trạngvấn đề nghiên cứu, làm cơ sở cho những đề xuất biện pháp nhằm áp dụng

hiệu quả trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQLGD trườngTHPT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng.

Kết quả nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấpQLGD về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQLGD trong trường THPT

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục, luận văn gồm có 3 chương (8 tiết)

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG 1.1 Các khái niệm công cụ đề tài

1.1.1 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường trung học phổ thông

Đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùngchức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệthống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định [66, tr32]

Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng,mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyêntắc Ví dụ: “Đội ngũ trí thức”; “Đội ngũ nhà giáo”; “Đội ngũ y, bác sĩ” v.v…Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là: Sốlượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ đội ngũ; phẩm chất, năng lực đội ngũ

Cán bộ quản lý giáo dục

Như vậy, với vị trí đứng đầu một cơ sở giáo dục, thực hiện chức trách

tổ chức điều hành các hoạt động giáo dục và các hoạt động khác của cơ sở dopháp luật quy định, hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng các trường học đượcgọi là những cán bộ quản lý giáo dục

Trường trung học phổ thông

Trường THPT là đơn vị cơ sở thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, tiếpnối cấp THCS và kết thúc bậc trung học, gồm 3 khối lớp 10, 11, 12 TrườngTHPT được tổ chức và hoạt động theo quy định của Luật Giáo dục và Điều lệtrường trung học, do chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định thành lập, sáp nhập,chia tách, giải thể và là đơn vị sự nghiệp có ngân sách riêng, có bộ máy quản

lý hành chính và chuyên môn hoàn chỉnh Mỗi trường THPT được Nhà nướccấp kinh phí hàng năm để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ giáo dục và giảngdạy cùng các hoạt động khác của nhà trường [7]

Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường trung học phổ thông

Theo đó, đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT được hiểu là tập hợpnhững người làm công tác quản lý ở các trường THPT, là những người thựchiện điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong trường THPT, đây là nhữngchủ thể quản lý bên trong nhà trường

Phát triển đội ngũ CBQL

Phát triển đội ngũ CBQL là một bộ phận của phát triển nguồn lực conngười hay còn gọi là phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một kháiniệm ta thường quen dùng, nguồn nhân lực ở đây ta hiểu là nguồn lực con người

Quản lý phát triển nguồn lực con người không chỉ nhấn mạnh đến pháttriển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển trí lực (theo quan điểmvốn người) mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể lực, trí lực, tâmlực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động

Quản lý phát triển nguồn nhân lực phải được xem xét tổng hợp dưới cácgóc độ: kinh tế, giáo dục, chính trị - xã hội

Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT

Phát triển đội ngũ CBQL trường học nghĩa là phát huy năng lực củangười QLGD Khái niệm “năng lực” đã gần như được nhiều người thừa nhậnbao gồm các thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ Trong đó cần phát triển hàihòa giữa ba thành tố, không nặng về lý thuyết trong quá trình đào tạo và bồidưỡng mà cần phải coi trọng thành tố kỹ năng, ý nghĩa của việc thực hành,khả năng làm được và vận dụng kiến thức vào nghề nghiệp hàng ngày Thành

tố thái độ thể hiện phẩm chất, thái độ với công việc Không có đủ các thành tốtrên con người không bao giờ có năng lực

Mặt khác, phát triển đội ngũ CBQL là phát triển sao cho đảm bảo sốlượng (đảm bảo định mức lao động), nâng cao chất lượng đội ngũ và có cơcấu hợp lý, nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản

lý Chất lượng của đội ngũ quản lý được hiểu trên bình diện gồm có chấtlượng và số lượng Số lượng luôn gắn với chất lượng, chất lượng bao hàm

số lượng.

Từ những trình bày trên có thể khái quát:

Phát triển đội ngũ CBQLGD trường THPT: là quá trình quy hoạch, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD trường THPT, làm cho đội ngũ này tăng tiến cả số lượng, chất lượng và có cơ cấu hợp lý, để họ thực hiện có hiệu quả hoạt động QLGD trường THPT, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới giáo dục trong các trường THPT hiện nay.

1.1.2 Chuẩn hiệu trưởng trường trung học phổ thông

Chuẩn chung đối với cán bộ quản lý là phải có phẩm chất chính trị vàđạo đức nghề nghiệp; có năng lực và nghiệp vụ chuyên môn; có năng lực lãnhđạo và năng lực quản lý

Riêng đối với cán bộ quản lý giáo dục, ngoài quy định chung, ngườihiệu trưởng còn phải là người chịu trách nhiệm lãnh đạo, quản lý toàn bộ cáchoạt động của nhà trường bao gồm tổ chức hoạt động giáo dục; quản lý nhàgiáo, cán bộ, nhân viên và người học; quản lý các nguồn lực; đánh giá chấtlượng giáo dục

Yêu cầu đặt ra đối với hiệu trưởng là phát triển bền vững, đủ về sốlượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; phải là một tập thể tâmhuyết, đoàn kết, đồng thuận, cùng chia sẻ trách nhiệm chung là triển khai thựchiện thành công đổi mới giáo dục phổ thông Mỗi hiệu trưởng cần sở hữu bốnnhóm năng lực, gồm: năng lực lãnh đạo, năng lực tác nghiệp, năng lực chuyênmôn, năng lực liên nhân cách

Khái niệm về chuẩn hiệu trưởng

Theo Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 củaBộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định về Chuẩn hiệu trưởngtrường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông cónhiều cấp học thì: “Chuẩn hiệu trưởng là hệ thống các yêu cầu cơ bản đối vớihiệu trưởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyênmôn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường” [4]

Chuẩn hiệu trưởng trường trung học

Chương II của Thông tư 29 quy định Chuẩn hiệu trưởng trường trunghọc gồm 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí, cụ thể là:

Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, có 5 tiêu

chí, gồm: 1) Phẩm chất chính trị; 2) Đạo đức nghề nghiệp; 3) Lối sống; 4) Tácphong làm việc; 5) Giao tiếp, ứng xử

Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, có 5 tiêu chí,

gồm: 1) Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông; 2) Trình độ chuyên môn;3) Nghiệp vụ sư phạm; 4) Tự học và sáng tạo; 5) Năng lực ngoại ngữ và ứngdụng công nghệ thông tin

Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lý nhà trường, có 13 tiêu chí, gồm: 1)

Phân tích và dự báo; 2) Tầm nhìn chiến lược; 3) Thiết kế và định hướng triểnkhai; 4) Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới; 5) Lập kế hoạch hoạt động; 6) Tổchức bộ máy và phát triển đội ngũ; 7) Quản lý hoạt động dạy học; 8) Quản lýtài chính và tài sản nhà trường; 9) Phát triển môi trường giáo dục; 10) Quản lýhành chính; 11) Quản lý công tác thi đua, khen thưởng; 12) Xây dựng hệthống thông tin; 13) Kiểm tra đánh giá

Đánh giá hiệu trưởng được thực hiện thông qua việc đánh giá và chođiểm từng tiêu chí trong mỗi tiêu chuẩn Việc cho điểm tiêu chí được thựchiện trên cơ sở xem xét các minh chứng liên quan Điểm tiêu chí tính theothang điểm 10, là số nguyên Tổng điểm tối đa của 23 tiêu chí là 230

Căn cứ vào điểm của từng tiêu chí và tổng số điểm, việc đánh giá xếploại hiệu trưởng được thực hiện như sau:

Loại xuất sắc: Tổng số điểm từ 207 đến 230 và các tiêu chí phải từ 8

điểm trở lên;

Loại khá: Tổng số điểm từ 161 điểm trở lên và các tiêu chí phải từ 6

điểm trở lên nhưng không xếp được ở loại xuất sắc;

Loại trung bình: Tổng số điểm từ 115 trở lên, các tiêu chí của tiêu

chuẩn 1và 3 phải từ 5 điểm trở lên, không có tiêu chí 0 điểm nhưng khôngxếp được ở các loại cao hơn

Loại kém (chưa đạt chuẩn): Tổng điểm dưới 115 hoặc thuộc một trong

hai trường hợp: Có tiêu chí 0 điểm hoặc có tiêu chí trong các tiêu chuẩn 1 và

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhưphát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển độingũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thayđổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng

và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, làsự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Phát triển là một quá trình vận động từ thấpđến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới rađời v.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy rabởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướngdẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [48, tr 20]

Phát triển đội ngũ CBQLGD

Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức Nền kinh tếtri thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựavào trí tuệ con người Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức

năng sản xuất Đầu tư cho phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sựtăng trưởng kinh tế vững chắc Như vậy người “nhạc trưởng” chỉ huy dànnhạc lúc này không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có trình độ cao hơn,

có khả năng quản lý, lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn Vìvậy, việc phát triển đội ngũ CBQLGD là điều tất yếu không thể thiếu được,đây cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ CBQLGD thực chất là xây dựng và phát triển cả bayếu tố: quy mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng sốlượng Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,chuyên môn, nghiệp vụ hay nói cách khác là tạo ra một “ê kíp” đồng bộ,đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt Chất lượng là yếu

tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQLGD

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triểnnguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triểnđội ngũ CBQLGD bao gồm:

- Phát triển đội ngũ CBQLGD chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo,tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu)

- Sử dụng đội ngũ CBQLGD là triển khai việc thực hiện các chức năngquản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩmchất chính trị; đánh giá, sàng lọc

- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho độingũ CBQLGD phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãingộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diệnrộng; tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài bãokích thích cho sự phát triển; tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồidưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm

Từ những lý luận về phát triển đội ngũ CBQLGD nêu trên ta thấy:Phát triển đội ngũ CBQLGD các trường THPT theo chuẩn hiệu trưởng thựcchất là xây dựng, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ nàyphát triển Để thực hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm củatừng địa phương, vùng miền, số lượng và đặc trưng của các trường tiểu học,bối cảnh về chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với cán bộquản lý cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung,giải pháp cho phù hợp.

Từ sự phân tích trên, có thể khái quát: Phát triển đội ngũ CBQLGD

trường THPT theo chuẩn hiệu trưởng, là quá trình quy hoạch, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD trường THPT của cấp ủy, cơ quan chức năng và cán bộ giáo viên nhà trường, làm cho đội ngũ này tăng tiến cả số lượng, chất lượng theo đúng chuẩn quy định và cơ cấu hợp lý, để họ thực hiện có hiệu quả hoạt động QLGD trường THPT, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới giáo dục trong các trường THPT hiện nay.

Mục đích của phát triển đội ngũ cán bộ QLGD trường THPT theo

chuẩn hiệu trưởng, là đảm bảo hoạt động của người đứng đầu trường THPTđáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới và phát triển giáo dục THPT hiện nay

Phát triển đội ngũ CBQLGD là nâng cao chất lượng cho từng CBQL(theo cá nhân), đồng thời là sự phát triển đội ngũ CBQL (theo tổ chức), vềmặt chất lượng, số lượng và cơ cấu, có thể nói ba vấn đề: quy mô, cơ cấu,chất lượng đội ngũ CBQL có liên quan chặt chẽ và ràng buộc lẫn nhau trongviệc phát triển đội ngũ CBQL vững mạnh

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc đổi mới và phát triểnđội ngũ nhà giáo và đội ngũ CBQLGD là một yếu tố cần thiết cho việc đảmbảo chất lượng giáo dục trong thời gian tới

Chiến lược phát triển giáo dục năm 2011-2020 chỉ rõ: “Củng cố, hoànthiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung vàphương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộquản lý giáo dục đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thôngsau năm 2015.” [15, tr.10]

Chủ thể phát triển đội ngũ cán bộ QLGD trường THPT theo chuẩn hiệutrưởng là các cơ quan quản lý nhân sự trường THPT và cấp ủy các cấp củanhà trường, địa phương.

Nội dung công tác phát triển đội ngũ CBQLGD liên quan đến quy mô,

cơ cấu, chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý, cụ thể:

Quy mô: thể hiện bằng số lượng; mục tiêu phát triển của đội ngũ

CBQLGD phải đảm bảo về số lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội

Cơ cấu: mục tiêu của phát triển cơ cấu đội ngũ CBQLGD là tạo ra sự

đồng bộ, cơ cấu hợp lý

Chất lượng: việc phát triển đội ngũ CBQLGD cần chú trọng đến tính

đồng bộ giữa mỗi thành viên và cả đội ngũ CBQLGD Chất lượng từng CBQLnói riêng thể hiện bởi trình độ, phẩm chất, năng lực của họ Đồng thời, hiệu quảhoạt động quản lý sẽ thể hiện thông qua chất lượng hoạt động của đơn vị

Lực lượng tham gia phát triển đội ngũ cán bộ QLGD trường THPT theochuẩn hiệu trưởng, bao gồm: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp, các ban giámhiệu, các tổ chức, các tập thể sư phạm trong trường THPT Bên cạnh đó, từngcán bộ cũng có vai trò là chủ thể trực tiếp trong sự phát triển của chính mình

và đóng góp vào sự phát triển của đội ngũ CBQLGD

1.2 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường trung học phổ thông theo chuẩn hiệu trưởng

1.2.1 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị là một chủ trương lớn của Đảng ta đã có

từ lâu và đã góp phần cung cấp các thế hệ cán bộ nối tiếp nhau gánh vácnhiệm vụ trong suốt các chặng đường cách mạng Trong những năm đổi mớivừa qua, Đảng ta tiếp tục quan tâm lãnh đạo công tác này Ðại hội Ðảng toànquốc lần thứ XI xác định: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt

là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ,văn hóa đầu đàn ” [23, tr 216]

Đảng cũng chỉ rõ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đảng viên nhưsau: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cả về bản lĩnh chính trị,phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước.

Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoànthành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thànhnhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân Tổng kết việc thực hiện

“nhất thể hóa” một số chức vụ lãnh đạo theo hướng cấp trưởng giới thiệucấp phó để cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định” [23, tr 252]

Có thể thấy công tác cán bộ, quy hoạch vừa là nội dung, vừa là khâutrọng yếu nhằm đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có tầm nhìn xa,tính chủ động đáp ứng cả yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của sựnghiệp cách mạng

Như vậy, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQLGD trườngTHPT nhằm bảo đảm nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thíchđáng Xây dựng quy hoạch thông qua việc phân tích các nhân tố: Tình hìnhchung về đội ngũ hiệu trưởng đương nhiệm ở địa phương do ngành GDĐTquản lý; Các hiệu trưởng đến tuổi nghỉ chế độ cần thay thế vào thời điểm nàođó; Đội ngũ kế cận hiện có và sẽ cần đến; Sự mở rộng hay thu gọn số lượngtrường…

Quy hoạch phải bảo đảm tính mục đích, mục tiêu rõ ràng, có thể đánh giáđược, mang tính khả thi, đáp ứng với mục tiêu phát triển của mỗi nhà trường

Đảm bảo định hướng chung, đảm bảo tính khách quan, khoa học, hợp lýcông khai thuyết phục và cần cho cán bộ, giáo viên được biết để ủng hộ, giúp

đỡ, tán thành quy hoạch

1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá

Theo từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “Đào tạo” là sự dạy dỗ chuyên sâu

giúp cho con người lĩnh hội được các tri thức, kỹ năng kỹ xảo, thói quen làmviệc thuộc một nghề nhất định, nhờ đó con người có thể mưu sinh lập

nghiệp.“Bồi dưỡng” là làm tăng thêm năng lực, phẩm chất, “Chuẩn hoá” là

đúng hoàn toàn không sai một chút nào so với những quy định

Từ những thuật ngữ trên có thể hiểu đào tạo và bồi dưỡng chuẩn hoáhiệu trưởng là cung cấp và rèn luyện thêm năng lực quản lý nhà trường, trìnhđộ chuyên môn, phẩm chất đạo đức cho họ trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định

Bác Hồ có nhiều bài viết về công tác cán bộ, đây là tư tưởng lớn trong

suốt cuộc đời vĩ đại của Người Trước hết, công tác cán bộ bắt đầu từ đào tạo

(bao gồm đào tạo qua trường lớp và đào tạo qua thực tiễn), đào tạo cán bộluôn được Bác chăm lo cho cả hiện tại và tương lai, xem là nhân tố quyết địnhthắng lợi của cách mạng Việc đào tạo cán bộ phải lâu dài, cần mẫn, chu toàn

Người dạy:“Không phải vài ba tháng hoặc vài ba năm mà đào tạo được một

cán bộ tốt Cần phải công tác, đấu tranh, huấn luyện lâu năm mới được”.

Công tác đào tạo phải được tiếp tục trong quá trình sử dụng cán bộ

Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD là quan điểm xuyên suốt củaĐảng ta khẳng định vai trò quyết định của đội ngũ nhà giáo trong việc nângcao chất lượng giáo dục và tầm quan trong của đội ngũ CBQL trong việc điềuhành một hệ thống giáo dục ngày càng mở rộng và phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD là nhiệm vụ quan trọng và cấp báchtrong quá trình đổi mới giáo dục hiện nay Trong Đề án xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005-2010 đề ramục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướngchuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏingày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước”, với các giải pháp chủ yếu như: “Xây dựng quyhoạch mạng lưới; xác định rõ chức năng, nhiệm vụ các cơ sở đào tạo, bồidưỡng CBQLGD; Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồidưỡng CBQLGD theo hướng chuyên nghiệp hoá đội ngũ CBQLGD các cấp;

Rà soát, bố trí, sắp xếp đội ngũ CBQLGD các cấp phù hợp với yêu cầu đổimới cơ chế quản lý giáo dục; xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồidưỡng và sử dụng đội ngũ CBQLGD” [13].

1.2.3 Công tác tuyển chọn và đề bạt cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông

Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc quản lý, chỉ đạođiều hành nền kinh tế-xã hội ngày càng phức tạp Vì vậy, để tạo ra nguồnnhân lực có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu, thì một trong những điềukiện cần là phải có được đội ngũ CBQLGD nói chung và hiệu trưởng cáctrường THPT nói riêng có đủ bản lĩnh, đạo đức, trí tuệ để xây dựng và nângcao chất lượng giáo dục

Tạo nguồn hiệu trưởng là việc lựa chọn chuẩn bị một nhóm nhân sự cóđủ các yêu cầu về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, năng lực quản

lý trường học, tiến hành xem xét các kỹ năng, uy tín qua công việc được giao

và qua sự đánh giá của tập thể sư phạm cũng như của cấp trên Bên cạnh đó

có thể kiểm tra các tham chiếu khác để đánh giá và thẩm định các ứng viên

Đề bạt hiệu trưởng là hoạt động phản ánh về vị trí, vai trò, trách nhiệmcủa thành viên với nhà trường Người đảm bảo đủ tiêu chuẩn và được sự tínnhiệm của cấp trên, đồng nghiệp… được đề bạt giúp họ có thể phát triển được

kỹ năng, sở trường của mình và với cương vị mới họ sẽ dẫn dắt nhà trường điđến những thành công mới

Trong sự phát triển ngày nay, tạo nguồn hiệu trưởng tốt và lựa chọnđúng người tài trí, có năng lực đề bạt hiệu trưởng không những chỉ đem lạihiệu quả và thành công cho nhà trường mà còn gián tiếp tạo ra nguồn nhânlực có chất lượng góp phần xây dựng và đổi mới đất nước

1.2.4 Kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông

Công tác phát triển đội ngũ phải luôn được kiểm tra, đánh giá từ khâudự báo, quy hoạch, kế hoạch, tổ chức Thực hiện tốt công tác này sẽ gópphần nâng cao được chất lượng, đảm bảo được số lượng và cơ cấu đội ngũ.

Thông tư 29/2009/TT của Bộ trưởng Bộ GDĐT về Quy định ChuẩnHiệu trưởng trường THCS, THPT và trường THPT có nhiều cấp học cóhiệu lực kể từ ngày 10/12/2009 Năm học 2009 - 2010, Bộ GDĐT khuyếnkhích các trường tự triển khai đánh giá theo chuẩn hiệu trưởng và sẽ bắtbuộc triển khai kể từ năm học 2010 - 2011 Ngày nay, yêu cầu năng lực cơbản đối với hiệu trưởng đặt trong môi trường quản lý vận hành với đặctrưng là chuyển đổi phương thức chỉ đạo quản lý tập trung sang giao quyềntự chủ và tự chịu trách nhiệm của các đơn vị cơ sở, quản lý trường phổthông có hai thành tố quan trọng nhất đó là chiến lược và tác nghiệp Hiệutrưởng phải có một chiến lược đúng, có khả năng tác nghiệp hiệu quả trênnền tảng những phẩm chất và năng lực cơ bản Do đó việc đánh giá cáchiệu trưởng được dựa trên chuẩn hiệu trưởng trường THPT Lấy đó là căn

cứ để các hiệu trưởng tự đánh giá, từ đó tự xây dựng kế hoạch học tập,hoàn thiện và nâng cao năng lực nghề nghiệp

1.2.5 Thực hiện chế độ chính sách để phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục

Nghị quyết Trung ương 2 - Khoá VIII đã xác định: Giáo dục là quốc

sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội,

thực hiện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với GDĐT, đặc biệt là chính sáchđầu tư, chính sách tiền lương Phát triển giáo dục là sự nghiệp của toàn Đảng,toàn dân và của toàn xã hội, trong đó có đội ngũ nhà giáo, CBQLGD là lựclượng nòng cốt, có vai trò rất quan trọng [17]

Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều văn bản để thực hiện quan điểm nàynhư: Chế độ tiền lương đối với nhà giáo và CBQLGD; Chỉ thị số 40-CT/TWngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũnhà giáo và CBQLGD và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề

án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD giai đoạn2005-2010” ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ.

Luật Giáo dục nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 đãxác định: “Tổ chức, quản lý việc đảm bảo chất lượng giáo dục và kiểm địnhchất lượng giáo dục” “Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước

về giáo dục theo sự phân cấp của Chính phủ và có trách nhiệm bảo đảm cácđiều kiện về đội ngũ nhà giáo, tài chính, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học củacác trường công lập thuộc phạm vi quản lý, đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô,nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục tại địa phương” [55]

Cùng với chính sách chung của Nhà nước, tùy vào điều kiện kinh tế củatừng địa phương, Sở GDĐT tích cực tham mưu với các cấp chính quyền để cónhững chính sách riêng hỗ trợ cho đội ngũ giáo viên như: chế độ thưởng chogiáo viên giỏi; chế độ hỗ trợ cho những giáo viên đi học tập nâng cao trìnhđộ,… Thực hiện Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủquy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộmáy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, các trường cônglập đã tiến hành xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, trên cơ sở đó đã tạo điềukiện từng bước nâng dần mức thu nhập cho giáo viên và CBQLGD Tuynhiên chế độ, chính sách cho đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thôngcòn nhiều hạn chế [14]

Kinh nghiệm thực tiễn chỉ ra rằng: Ở những nơi có chất lượng hiệu quảđào tạo bền vững là những nơi có môi trường dạy học tốt và có nguồn tàichính tốt Môi trường tốt thể hiện ở cơ sở vật chất của trường ngày càng hoànthiện Tài chính tốt là nguồn kinh phí ngân sách dồi dào Hiệu trưởng phải cónhững hiểu biết đúng đắn về hai yếu tố trên và có kỹ năng quản lý chúng theođúng pháp luật Đây cũng là một trong những điều kiện tạo động lực để nângcao năng lực quản lý của hiệu trưởng

1.3 Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệu trưởng

1.3.1 Tác động từ chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

Các cơ sở giáo dục, đào tạo được giao quyền tự chủ, tự chịu tráchnhiệm đồng bộ cả về tổ chức thực hiện nhiệm vụ, nhân lực, tài chính, tài sản

để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao Đổi mới quản trị của cơ sởgiáo dục, đào tạo theo hướng phát huy dân chủ, tính sáng tạo Trong Hội đồngtrường bảo đảm vai trò của Đảng uỷ và cơ quan chủ quản Thực hiện cơ chếtự chủ, chịu trách nhiệm giải trình, công khai, chịu sự giám sát của các chủthể nhà trường, của Nhà nước và của xã hội, chịu trách nhiệm báo cáo, giảitrình trước các hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan quản lý các cấp

1.3.2 Tác động từ vai trò của cán bộ quản lý theo yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dưới sự lãnh đạo của Đảng

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI khẳng định: “Cùng với đổi mới cơchế quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâuthen chốt của đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo” Nghị quyếtTrung ương 8 (khoá XI) yêu cầu: “Nâng cao nhận thức về vai trò quyết địnhchất lượng giáo dục và đào tạo của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáodục” Để xây dựng, phát triển đội ngũ này, cần:

- Xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, bảođảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế

- Khắc phục tình trạng phân tán các cơ sở đào tạo nhà giáo; tập trungxây dựng một số trường sư phạm, trường sư phạm kỹ thuật trọng điểm; điều

phối hệ thống trường sư phạm theo mục tiêu, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhàgiáo và cán bộ quản lý giáo dục trên phạm vi cả nước.

- Có cơ chế tuyển sinh và cử tuyển riêng để tuyển chọn được nhữngngười thực sự có phẩm chất, năng lực phù hợp vào ngành sư phạm

- Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạolại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêucầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức nhà giáo và năng lực nghềnghiệp

- Thực hiện chuẩn hoá đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độđào tạo, tiến tới tất cả giáo viên tiểu học, trung học cơ sở phải có trình độ đạihọc trở lên; giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có trình độđại học trở lên và có năng lực sư phạm, năng lực chuyên môn tương ứng vớitrình độ và ngành nghề đào tạo; giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từthạc sĩ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm CBQLGDcác cấp phải được đào tạo về nghiệp vụ quản lý

1.3.3 Tác động từ yêu cầu thực hiện chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

- Việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và CBQLGDphải trên cơ sở đánh giá thực tế năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quảcông tác Có chế độ ưu đãi và quy định hợp lý tuổi nghỉ hưu đối với nhà giáo

có trình độ cao, đồng thời có cơ chế sàng lọc, miễn nhiệm, bố trí công việckhác hoặc kiên quyết đưa ra khỏi ngành đối với những người không đủ phẩmchất, năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

- Lương và các chính sách khác là một trong những yếu tố chính tạođộng lực cống hiến và đổi mới giáo dục của đội ngũ nhà giáo Nghị quyếtTrung ương 8 khóa XI tiếp tục khẳng định: “Lương của nhà giáo được ưu tiênxếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêmphụ cấp tùy theo tính chất công việc,theo vùng” [24]

- Có chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập và nghiên cứukhoa học; khuyến khích đội ngũ nhà giáo và CBQL nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ Bảo đảm bình đẳng về tôn vinh và cơ hội đào tạo, bồi dưỡngchuyên môn nghiệp vụ giữa nhà giáo trường công lập và trường ngoài cônglập Tạo điều kiện để người Việt Nam ở nước ngoài, chuyên gia quốc tế thamgia giảng dạy và nghiên cứu trong nước.

1.3.4 Tác động từ nhu cầu phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông của Tỉnh

Thực tiễn giáo dục phổ thông tại địa phương đang đặt ra yêu cầu xâydựng đội ngũ CBQL đạt các điều kiện như sau: có phẩm chất chính trị vànăng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục; cótrình độ, bản lĩnh, nhiệt tâm, thân thiện; có kinh nghiệm điều hành và có ýchí vươn lên, sáng tạo trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ, làm đầu tàu cho độingũ sư phạm nhà trường; có tinh thần mạnh dạn đổi mới, xây dựng được các

kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn nhằm xây dựng nhà trường theohướng tiên tiến, hiện đại; có khả năng ứng dụng được công nghệ thông tintrong công tác quản lý và dạy học; có khả năng báo cáo chuyên đề và bồidưỡng chuyên môn cho giáo viên, phân công sắp xếp đội ngũ hợp lý để pháthuy khả năng của từng cá nhân Rà soát, điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng và bố trí sắp xếp đội ngũ nhà giáo và CBQL cơ sở giáo dụctheo quy định và phù hợp với tình hình thực tế của mỗi nhà trường Triểnkhai công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và CBQL cơ sở giáo dục đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lượng theo hướng chuẩn hóa,theo quy hoạch, kế hoạch Thực hiện đầy đủ, kịp thời việc đánh giá theochuẩn, các chế độ, chính sách đối với nhà giáo và CBQLGD

Để đáp ứng yêu cầu trên thì việc xây dựng đội ngũ CBQL đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng, thực hiện nghiêm túc quychế chuyên môn, nâng cao chất lượng dạy học đang là vấn đề cấp bách đặt

ra và có tác động trực tiếp đến việc phát triển đội ngũ CBQLGD trên địa bàntỉnh Thực tiễn công tác này đang đặt ra nhiều nội dung yêu cầu như: tiếnhành rà soát, đánh giá đội ngũ CBQL, giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp đểlàm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí lại đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, đồngbộ về cơ cấu và đảm bảo chuẩn về trình độ; thực hiện tốt công tác quy hoạchcán bộ, đảm bảo mở rộng nguồn giới thiệu và luôn đảm bảo những cán bộđược đưa vào quy hoạch đều được trải qua quá trình tập sự, được đào tạo,bồi dưỡng; tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho lực lượng kếcận trước khi bổ nhiệm; xây dựng tiêu chuẩn quy hoạch và tiêu chuẩn bổnhiệm rõ ràng, minh bạch, trong đó có các tiêu chí về tầm nhìn, tư duy và kỹnăng lãnh đạo Các tiêu chuẩn này cần được xây dựng khoa học, linh hoạt,

cụ thể và phù hợp với thực tiễn, hạn chế tối đa các tiêu chuẩn cảm tính, đồngthời cũng cần tránh máy móc trong lựa chọn giới thiệu cán bộ quy hoạch, có

cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơbản; tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổnhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý; thực hiện gắn việc xếp loại, đánhgiá với điều động, luân chuyển CBQL; tiếp tục củng cố và tăng cường côngtác lãnh đạo của Đảng, nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việcđánh giá CBQL, giáo viên hằng năm; cho thôi giữ chức hoặc điều động,phân công ở vị trí thấp hơn đối với các CBQL không hoàn thành nhiệm vụliên tục trong 2 năm; gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ

1.3.5 Tác động từ nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục

Ðội ngũ CBQL có vai trò quan trọng trong đổi mới giáo dục phổ thông,

là một trong những lực lượng trực tiếp góp phần hoạch định chủ trương, chínhsách, đề án, chiến lược và các nhiệm vụ đổi mới giáo dục phổ thông; là mộtnhân tố quan trọng quyết định sự thành công của đổi mới giáo dục phổ thông.Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng đã tăng cường bồi dưỡng cho đội ngũ

CBQLGD về đổi mới phương pháp dạy học, đổi mới kiểm tra đánh giá và cáchoạt động giáo dục theo hướng phát huy năng lực, tính chủ động, sáng tạo Tuynhiên, trước yêu cầu đổi mới, trình độ quản lý và tính chuyên nghiệp, đội ngũcán bộ quản lý giáo dục vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định Trong đó,tính chuyên nghiệp trong việc thực thi công vụ, khả năng tham mưu, xây dựngchính sách, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và đặcbiệt là trong việc ứng dụng triển khai các phương pháp quản lý giáo dục theo

xu thế phát triển của thời đại còn bất cập Cán bộ quản lý giáo dục ở các trườngthiếu chủ động, khó khăn trong việc phát hiện và giải quyết các vấn đề thựctiễn đặt ra từ cơ sở do kiến thức và kỹ năng quản lý giáo dục còn hạn chế.Trình độ và năng lực điều hành trong quản lý dựa vào kinh nghiệm cá nhân, ítvận dụng khoa học quản lý, dự báo, xây dựng chiến lược, kế hoạch vào thựctiễn Ðáng chú ý, kiến thức về pháp luật, tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự vàtài chính của đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đôi khi còn lúng túngtrong thực thi trách nhiệm và thẩm quyền Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin họccòn nhiều hạn chế trong việc thu thập và xử lý thông tin trong và ngoài nước vềgiáo dục và những yếu tố tác động khác

Do vậy, để đội ngũ CBQL thật sự đáp ứng yêu cầu đổi mới theo hướngchuẩn hóa cần bổ sung kịp thời các kiến thức, kỹ năng, phương pháp, kỹ thuậtquản lý dạy học mới Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũCBQLGD có nhiều giải pháp, một trong những giải pháp mang tính quyếtđịnh là bồi dưỡng đội ngũ CBQL cơ sở giáo dục, trong đó lực lượng đông đảonhất là hiệu trưởng các trường phổ thông

Theo Bộ GDÐT, để thật sự nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD ngoàiviệc đào tạo, bồi dưỡng cần đánh giá CBQL cơ sở giáo dục theo tiêu chuẩn đãban hành gắn với việc thực hiện đổi mới nội dung, đổi mới phương pháp dạyhọc Thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBQLGD đồng thời triển khai đổimới mục tiêu, nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng của cáctrường sư phạm để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD Mặt

khác, thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ, chính sách đối với CBQLGDđặc biệt là các đối tượng đang công tác ở vùng dân tộc thiểu số, miền núi, hảiđảo, vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn nhằm tạo động lực để đội ngũCBQLGD nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ trước yêu cầu đổi mới giáo dục.

*

* *

Từ kết quả nghiên cứu và phân tích các khái niệm trên cho thấy: việcphát triển đội ngũ CBQLGD tại các trường THPT theo chuẩn hiệu trưởng doBộ GDĐT ban hành là một công việc vừa có cơ sở lý luận, vừa có cơ sở thựctiễn và mang tính khoa học trong quản lý Khi tiếp cận vấn đề từ góc độ nêutrên, chúng ta mới có đủ cơ sở để xây dựng, xác định một cách đầy đủ và toàndiện nội dung phát triển đội ngũ CBQLGD ở các trường THPT theo chuẩnhiệu trưởng Qua đó, phân tích đánh giá khách quan các yếu tố tác động đếnviệc phát triển đội ngũ, làm cơ sở cho việc nghiên cứu đánh giá thực trạng và

đề xuất biện pháp giải quyết đối với việc phát triển dội ngũ CBQLGD tại cáctrường THPT ở tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệu trưởng

Chương 2

CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ

GIÁO DỤC CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Ở TỈNH SÓC TRĂNG THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG

2.1 Đặc điểm và thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng

2.1.1 Đặc điểm giáo dục trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng

* Khái quát tình hình kinh tế, xã hội của tỉnh Sóc Trăng

Tỉnh Sóc Trăng được hình thành trên cơ sở tách từ tỉnh Hậu Giang cũ từnăm 1992, với diện tích tự nhiên là 3.311,7629 km2, chiếm khoảng 1% diệntích cả nước và 8,3% diện tích của khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long SócTrăng thuộc Đồng bằng Sông Cửu Long, phần đất liền nằm trong giới hạn9º12’đến 9º56’ vĩ độ Bắc và 105º33’ đến 106º23’ kinh độ Đông Tỉnh SócTrăng nằm trên Quốc lộ 1A và Quốc lộ 60, nối liền tỉnh Sóc Trăng với CầnThơ, Hậu Giang, Bạc Liêu, Cà Mau Quốc lộ 60 nối Sóc Trăng với các tỉnhTrà Vinh, Bến Tre và Tiền Giang

Về địa giới hành chính của tỉnh, phía Bắc và Tây Bắc giáp tỉnh HậuGiang; phía Tây Nam giáp tỉnh Bạc Liêu; phía Đông Bắc giáp tỉnh Trà Vinh,Vĩnh Long; phía Đông và Đông Nam giáp Biển Đông

Về hành chính, tỉnh Sóc Trăng có 11 đơn vị hành chính gồm 01 thành phốthuộc tỉnh (TP Sóc Trăng), 2 thị xã (TX Vĩnh Châu và TX Ngã Năm) và 8 huyện(Kế sách, Long Phú, Cù Lao Dung, Mỹ Tú, Mỹ Xuyên, Thạnh Trị và ChâuThành), với 109 xã, phường, thị trấn Thành phố Sóc Trăng là trung tâm kinh tế,chính trị, văn hóa của tỉnh Trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng có hai sông lớn là sôngHậu và sông Mỹ Thanh, đổ qua ba cửa sông lớn là Định An, Trần Đề và MỹThanh ra biển Đông Đây là điều kiện thuận lợi để Sóc Trăng giao lưu, buôn bán

và phát triển kinh tế, xã hội với các tỉnh khác của Đồng bằng Sông Cửu Long

Sóc Trăng có 72 km bờ biển với các cửa sông lớn Trữ lượng hải sản

lớn và phong phú về chủng loại, mỗi năm có thể đánh bắt hàng chục ngàn tấn.Sóc Trăng có nhiều khả năng phát triển kinh tế biển: thủy hải sản, nông lâmnghiệp biển, công nghiệp hướng biển, thương cảng, cảng cá, dịch vụ cảngbiển, xuất nhập khẩu, du lịch biển, vận tải biển Với vị trí địa lý này, tỉnh SócTrăng có một lợi thế khá tốt so với các tỉnh trong khu vực Đồng bằng SôngCửu Long về phát triển kinh tế tổng hợp, đặc biệt là về phát triển kinh tế biển

và ven biển (kể cả vận tải đường biển)

Ngoài ra, Sóc Trăng còn chứa đựng nhiều tiềm năng du lịch với cáctuyến, điểm và hình thức du lịch đa dạng với hệ thống kênh rạch chằng chịt,

và một số cù lao, đặc biệt là Cù Lao Dung, xen vào đó là các dải vườn đầycây trái, hoặc các dải rừng đước rộng lớn là những tuyến du lịch sinh thái thuhút nhiều khách du lịch

Tỉnh Sóc Trăng nằm cách Cần Thơ 62 km và cách thành phố Hồ ChíMinh 231 km Trong những năm gần đây, mặc dù tỉnh tập trung đầu tư pháttriển và hình thành nhiều cơ sở, các trung tâm, các trường để đào tạo vàdạy nghề cho người lao động, nhưng do bất cập về lực lượng giáo viên,giảng viên nên hầu hết các ngành nghề đào tạo đều có sự liên kết với các

cơ sở, các trường ngoài tỉnh, đặc biệt là Thành phố Cần Thơ và Thành phố

Hồ Chí Minh, để giảng dạy và đào tạo hoặc thực hành (toàn phần hoặc một

số ngành nghề) Việc đẩy mạnh liên kết đào tạo theo vùng nhằm có điềukiện để nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là đối với các cơ sở đào tạotập trung như Thành phố Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh, … là cáctrung tâm đào tạo chuyên sâu, có điều kiện để đào tạo hầu hết các lĩnh vực,các ngành nghề theo nhu cầu của thị trường lao động của tỉnh Với vị trí địa

lý như trên, việc đi lại với hai thành phố lớn phần nào thuận lợi, từ đó giúpcho tỉnh có điều kiện đào tạo nguồn nhân lực phục vụ các yêu cầu pháttriển của tỉnh

* Tình hình giáo dục trung học phổ thông ở tỉnh Sóc Trăng

Trong những năm qua, với sự quan tâm của Trung ương và Tỉnh, mạng

lưới trường lớp ở tỉnh Sóc Trăng ngày một phát triển theo hướng hoàn thiện.Hệ thống các trường THPT đã dần dần được bố trí hợp lý trên các địa bàn đểtạo điều kiện cho học sinh học THPT Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn 15 trườngTHPT gồm cấp THCS và THPT cần phải đựơc đầu tư để tách cấp, tránh tìnhtrạng ghép cấp trong một trường, nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong quản lý

và dạy học

Quy mô giáo dục THPT hằng năm có xu hướng giảm, từ 25.080 họcsinh của năm học 2010-2011, đến năm học 2014-2015 còn 24.313 học sinh.Bình quân hằng năm giảm khoảng 200 học sinh Trong 5 năm qua, cấp họcnày tương đối ổn định Đặc biệt, so với các cấp học khác thì bậc THPT có tỷlệ học sinh bỏ học còn cao (chiếm đến 5,02%, theo số liệu báo cáo tổng kếtnăm học 2014-2015) Đây là vấn đề bức xúc nhất của ngành giáo dục SócTrăng, đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa ngành giáo dục với các cấp,các ngành, các đoàn thể xã hội trong việc hạn chế học sinh bỏ học

Bảng 2.1 Mạng lưới trường THPT năm 2014-2015

Huyện/

thị xã/

thành phố

Tổng số trường

Trường THPT Trường THCS&THPT Số

trường Số lớp

Số học sinh

Số trường Số lớp

Số học sinh

thị xã/

thành phố

Tổng số trường

Trường THPT Trường THCS&THPT Số

trường Số lớp

Số học sinh

Số trường Số lớp

Số học sinh

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông tỉnh Sóc Trăng

Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý

Tính đến năm học 2014 - 2015 tỉnh Sóc Trăng có 36 trường THPT với

118 cán bộ quản lý (36 hiệu trưởng và 82 phó hiệu trưởng) Đảng viên chiếm100%

Số liệu trên cho thấy quy mô CBQLGD các trường THPT của tỉnh SócTrăng đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục

Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý

Trình độ chuyên môn: 100% đạt chuẩn (trình độ cử nhân), trong đó có17% trên chuẩn (19 thạc sĩ và 1 tiến sĩ),

Trình độ chính trị: 11,9% có trình độ cao cấp; 28% có trình độ trung cấp.Trình độ quản lý: đạt 91,2%; trong đó có 85,3% được cấp chứng chỉbồi dưỡng CBQLGD; 2,5% có trình độ cử nhân QLGD và 3,4% có trình độthạc sĩ QLGD

Trình độ tin học: có 84,7 % CBQL có chứng chỉ A trở lên

Trình độ ngoại ngữ: có 59,3% có chứng chỉ A trở lên

Như vậy, xét về trình độ đào tạo, thế mạnh của lực lượng CBQL trườngTHPT là đạt chuẩn trình độ chuyên môn là 100%, trình độ tin học, ngoại ngữ

từ chứng chỉ A trở lên chiếm tỉ lệ cao Tuy nhiên, trình độ lý luận chính trịcủa đội ngũ CBQLGD ở các trường THPT còn rất thấp, chỉ mới đạt 39,9%;còn 8,8% CBQLGD chưa qua lớp bồi dưỡng về quản lý giáo dục; số CBQL

có trình độ chuyên môn trên chuẩn cũng rất thấp (chiếm 17%)

Từ kết quả trên có thể thấy được những hạn chế nhất định về trình độchính trị, cũng như công tác đào tạo cán bộ quản lý chưa đúng chuẩn (chủ yếu

chỉ qua bồi dưỡng) dễ dẫn đến sự chủ quan, cảm tính trong công tác quản lý.

Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục, cần có giảipháp tăng cường bồi dưỡng trình độ chính trị, trình độ quản lý cho tất cả cácCBQL trường THPT

Cơ cấu về giới, độ tuổi và thâm niên quản lý

Về độ tuổi (Hình 2.1) và thâm niên làm công tác quản lý giáo dục(Hình 2.2)

Dưới 40 tuổi chiếm 36,4% ; từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm 33% ; Từ 50tuổi trở lên 30,6%

Tỷ lệ dân tộc: Hoa 4,2% ; Khmer 5,9% ; Kinh: 89,9%

Thâm niên làm công tác quản lý giáo dục

Trên 20 năm

Từ 15 đến 20 năm

Từ 10 đến dưới 15 năm dưới 10 năm

Độ tuổi

Dưới 40 tuổi

Từ 40 đến dưới 50 tuổi

Từ 50 tuổi trở lên

Hình 2.3 Hình 2.4

Qua số liệu cơ cấu độ tuổi, thâm niên công tác, chúng tôi thấy có sựphân hóa độ tuổi CBQL khá đồng đều Hầu hết CBQL đều có trải nghiệm côngtác giảng dạy, có uy tín trong chuyên môn và được đề bạt lên CBQL Về thâmniên công tác quản lý, tính đến năm học 2014-2015, CBQL có thâm niên dưới

10 năm chiếm tỉ lệ khá cao (66,3%) Lực lượng này trẻ, độ tuổi dưới 40 năngđộng, có khả năng tiếp cận công nghệ thông tin nhanh Tuy nhiên, đội ngũ nàyđôi lúc còn thiếu kinh nghiệm trong xử lý tình huống thực tiễn Nguồn lực nàynếu tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo sẽ đáp ứng nhanh các yêu cầu đổi mới Độ tuổi

từ 50 trở lên chiếm tỉ lệ khá cao 30,6%, lực lượng này có kinh nghiệm trongquản lý, nhưng cũng có những hạn chế nhất định trong trong chỉ đạo hoặc ứngdụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý Xét cơ cấu về giới tính, tỉ lệ

nữ CBQL thấp hơn so với nam giới, có nhiều trường CBQL đều là nam giới.Sự mất cân đối về giới cũng gây không ít khó khăn trong công tác quản lý

Qua tìm hiểu thực tế (các số liệu thống kê và các đợt thanh tra chuyên đề,thanh tra toàn diện các cơ sở giáo dục theo kế hoạch hằng năm của Sở GDĐT),chúng tôi tổng hợp kết quả và đánh giá chung về đội ngũ CBQL như sau:

Dân tộc

Hoa Khmer Kinh

tinh thần trách nhiệm trong quản lý nhà trường; có lối sống lành mạnh và phùhợp với bản sắc văn hóa dân tộc trong xu thế hội nhập; có tác phong làm việckhoa học; ứng xử đúng chuẩn mực.

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Đội ngũ CBQLGD tại các

trường THPT đều có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, 17% có trình độ sauđại học

Trình độ quản lý: 91,2% cán bộ đã được bồi dưỡng chương trình

CBQLGD

Theo thống kê kết quả tự đánh giá và đánh giá của giáo viên đối vớihiệu trưởng tại các đơn vị thì hằng năm có đến 80% hiệu trưởng có kỹ năngxây dựng kế hoạch, khoảng 10% chưa hoàn chỉnh kỹ năng xây dựng kếhoạch, số còn lại lúng túng trong việc xây dựng kế hoạch

Năng lực quản lý: Đa số CBQL có những hiểu biết về tình hình, kinh

tế, xã hội của đất nước, địa phương, nắm bắt được đường lối chủ trương chínhsách và quy định của ngành giáo dục; tích cực tham gia phong trào thi đua xâydựng trường học thân thiện, học sinh tích cực; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ giáo viên; thường xuyên quan tâm đời sống tinh thần của cán bộ, giáoviên, nhân viên; thực hiện công tác quản lý dạy và học có hiệu quả; khuyếnkhích được sự sáng tạo của cán bộ, giáo viên trong giảng dạy

Quản lý tài chính, tài sản của nhà trường: Sử dụng và quản lý có hiệu

quả nguồn tài chính, thực hiện công khai tài chính theo qui định, xây dựngnếp sống văn hóa lành mạnh và môi trường sư phạm, tạo cảnh quan trườngxanh sạch đẹp, vệ sinh, an toàn, tổ chức và phối hợp tốt với các nguồn lựctrong và ngoài nhà trường, quản lý hồ sơ sổ sách đúng qui định, báo cáo cáchoạt động của nhà trường đầy đủ đúng quy định

Nhìn chung đội ngũ CBQLGD của tỉnh Sóc Trăng đều có ý thức chínhtrị, phẩm chất đạo đức tốt, tất cả đều đạt chuẩn trình độ chuyên môn theo quyđịnh, đặc biệt là trình độ chuyên môn sư phạm cao (do hầu hết là những nhàgiáo được bổ nhiệm, điều động sang làm công tác quản lý); có kinh nghiệmtrong công tác QLGD, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra

Những hạn chế

Nhìn chung, sau nhiều năm thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồidưỡng, xây dựng đội ngũ CBQL của trường phổ thông, số lượng, cơ cấu vàchất lượng có sự cải thiện nhất định

Xét về năng lực, cơ bản CBQL các trường THPT đã đáp ứng được cáccông việc hiện tại, nhưng vẫn chưa tạo được sự đột phá đáng kể trong hoạtđộng ở các cấp quản lý và ở các cơ sở giáo dục do những hạn chế yếu kémnhất định

Xét về trình độ quản lý lâu dài và tính chuyên nghiệp, đội ngũ CBQLtrường THPT tỉnh Sóc Trăng còn một số mặt hạn chế sau:

Đội ngũ CBQL có trình độ sau đại học trở lên chiếm tỷ lệ thấp, chỉ có17%; tính chuyên nghiệp của đội ngũ này chưa cao, đặc biệt trong việc thựcthi công vụ, khả năng tham mưu, đề xuất, chỉ đạo và tổ chức thực hiện cáclĩnh vực còn hạn chế

Do có đến 85,3% CBQLGD chỉ được bồi dưỡng về công tác quản lýgiáo dục và còn 8,8% CBQLGD chưa được đào tạo hoặc bồi dưỡng về côngtác quản lý, từ đó dẫn đến năng lực của đội ngũ CBQLGD còn nhiều hạn chế,chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ luôn luôn đổi mới; một bộ phậnCBQLGD có biểu hiện chạy theo những tiêu cực của kinh tế thị trường, chưatích cực, chủ động học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong côngtác quản lý còn hạn chế

Một bộ phận CBQL chưa có khả năng phân tích tình hình và dự báođược xu thế phát triển của xã hội, tầm nhìn chiến lược còn hạn chế; trìnhđộ năng lực, kỹ năng điều hành quản lý còn bất cập Đa số còn làm việcdựa trên kinh nghiệm cá nhân, chưa chú trọng công tác dự báo, xây dựngchiến lược và kế hoạch hoạt động; cung cách làm việc thường rơi vào tìnhtrạng bị động, lúng túng, sự vụ, tình thế Một số CBQL trường THPT chưathật sự có bản lĩnh trong chỉ đạo, điều hành, thiếu tính quyết đoán trong

thực thi công vụ, còn có tâm lý ỷ lại, thiếu chủ động, sáng tạo, trông chờvào hướng dẫn của cấp trên, chậm trễ trong việc giải quyết các vấn đề của

cơ sở; sự linh hoạt, mạnh dạn trong công tác quản lý, khả năng thuyết phụcquần chúng còn hạn chế, phương pháp làm việc chưa thực sự đáp ứng yêucầu của nhiệm vụ

Kiến thức về pháp luật, về tổ chức bộ máy, về quản lý nhân sự và tàichính còn hạn chế, nên còn lúng túng trong thực thi trách nhiệm và thẩmquyền Việc chỉ đạo các hoạt động giáo dục trong nhà trường còn thiếu tínhhệ thống, mang tính đối phó, kém hiệu quả

Việc thanh tra, kiểm tra trong nhà trường chưa được chú trọng đúngmức Chế độ báo cáo còn thiếu thường xuyên và thống nhất, số liệu thiếu độtin cậy

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, rà soát, kiện toàn, luân chuyển, bố trí, bổnhiệm cán bộ còn có mặt bất cập, chưa có giải pháp tạo động lực cho CBQLphát huy tài năng Đồng thời, bản thân các CBQL trường THPT chưa ý thứcsâu sắc về nhiệm vụ của mình, chưa xác định rõ được yêu cầu, đòi hỏi ngàycàng cao của nhiệm vụ để tự rèn luyện, phấn đấu, còn bằng lòng với những gìmình đã có

Công tác sử dụng và quản lý đội ngũ CBQLGD cũng còn nhiều khókhăn, bất cập, như: chưa giải quyết thoả đáng chế độ chính sách đối vớinhững nhà giáo được điều động sang làm công tác quản lý; đời sống củaCBQLGD còn khó khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên một số ngườichưa thực sự yên tâm công tác

Như vậy, thực trạng đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Sóc Trăngqua khảo sát cho thấy, bên cạnh những mặt tích cực còn nhiều hạn chế

Vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải tích cực tìm giải pháp để củng cố

và phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáodục

2.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học phổ thông tỉnh Sóc Trăng theo chuẩn hiệu trưởng

Bên cạnh việc khảo sát, tìm hiểu thực trạng đội ngũ CBQL trườngTHPT trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng, để có cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giảipháp phát triển đội ngũ CBQL theo chuẩn hiệu trưởng, chúng tôi tiếp tục tiếnhành khảo sát thực tế, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQLtrường THPT theo chuẩn hiệu trưởng

Nội dung khảo sát: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQLGD các trường

THPT tỉnh Sóc Trăng ở các lĩnh vực công tác: xây dựng quy hoạch phát triểnđội ngũ CBQLGD; đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQL theo hướngchuẩn hóa; tuyển chọn và đề bạt CBQLGD các trường THPT; kiểm tra đánhgiá kết quả phát triển đội ngũ CBQLGD các trường THPT; thực hiện chế độchính sách để phát triển đội ngũ CBQLGD

Đối tượng khảo sát: CBQL các phòng chức năng thuộc Sở GDĐT và

hiệu trưởng, phó hiệu trưởng của các trường THPT trong tỉnh Sóc Trăng

Công cụ khảo sát: các biểu mẫu thống kê thu thập số liệu liên quan nội

dung khảo sát; các phiếu thăm dò ý kiến

Phiếu khảo sát (Phụ lục 1) nhằm thu thập thông tin về thực trạng công

tác quản lý, quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển, công tác đào tạo,chế độ chính sách, kiểm tra, đánh giá

Tổ chức khảo sát: việc khảo sát, điều tra chủ yếu thu thập ý kiến qua

hình thức phát phiếu hỏi đến 136 người, trong đó gồm 19 CBQL các phòngchức năng thuộc Sở GDĐT và 117 hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trườngTHPT trong tỉnh Sóc Trăng

Ngoài ra, chúng tôi còn tiến hành tìm hiểu thực trạng bằng cách nghiêncứu sản phẩm hoạt động của CBQL các trường THPT, cụ thể là nghiên cứucác văn bản lưu trữ ở Sở GDĐT về các chủ trương, chính sách, kế hoạch, đềán xây dựng phát triển đội ngũ CBQL, các báo cáo sơ kết, tổng kết, kết luậnthanh tra, những văn bản có liên quan tại các phòng: Tổ chức cán bộ,Thanh tra Sở, Giáo dục trung học, Văn phòng Sở; các văn bản, hồ sơ lưu trữ ở