Bài giảng hành vi của nhà lãnh đạo đỗ tiến long

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 3 phong cách lãnh đạo điển hình:  Autocratic: tự ra quyết định, luôn nói nhân viên phải làm gì & kiểm soát chặt công việc của cấp dưới  Democratic: khuyến khích c

HÀNH VI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO

Giảng viên: Đỗ Tiến Long

Email: dotienlong@vnu.edu.vn

dotienlong_mc@yahoo.com.vn

NỘI DUNG

Michigan

Sự lãnh đạo và các lý luận về sự động viên

Quyền lực và tầm ảnh hưởng trong tổ chức

Đàm phán và các bước trong đàm phán

on the basis of What leaders do and How they do it

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

 3 phong cách lãnh đạo điển hình:

 Autocratic: tự ra quyết định, luôn nói nhân viên

phải làm gì & kiểm soát chặt công việc của cấp dưới

 Democratic: khuyến khích cấp dưới tham gia

vào quyết định, cùng nhân viên xác định làm việc

gì và làm như thế nào, phản hồi để phát triển cấp dưới

 Laissez-faire: để nhân viên được tự do tối đa,

cung cấp các công cụ làm việc, chỉ trả lời khi có yêu cầu của cấp dưới, tránh đưa ra phản hổi

KINH TẾ TOÀN CẦU VÀ PHONG CÁCH

LÃNH ĐẠO

Thảo luận các phong

cách lãnh đạo trong

các công ty:

 Ưu điểm & hạn chế so

với yêu cầu kinh

doanh và mong đợi

của nhân viên

 Những phương pháp

nào nên áp dụng trong

doanh nghiệp hiện

NGHIÊN CỨU CỦA ĐH MICHIGAN

 Đưa ra 2 xu hương lãnh đạo từ độc đoán đến dân chủ (one dimension):

 Job-center leadership: chỉ bảo xát sao nhân viên, làm rõ vai trò, nhiệm vụ và cách thức để đạt được các mục tiêu chung

mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên, xây

dựng mối quan hệ, lòng tin và sự tin cậy của cấp dưới, hỗ trợ họ làm tốt công việc

NGHIÊN CỨU CỦA ĐH OHIO

Hai phong cách lãnh đạo đặc trưng:

 Initiating structure – tập trung là rõ vai trò

của cá nhân và các nhóm làm việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức – Task

oriented

lòng tin với cấp dưới, tôn trọng suy nghĩ và quan tâm tới cảm xúc của họ – Employee

NGHIÊN CỨU CỦA ĐH OHIO

High consideration

Low initiating structure

High consideration High initiating structure

Low consideration

Low initiating structure

Low consideration High initiating structure

L ưới quản trị - R Blake & J M outon

9 1-9

Quản trị câu lạc bộ

Quan tân đến nhu cầu con người

để thoả mãn các m ối quan hệ

nhằm tạo không khí thân thiện thoả mái

9-9

Quản trị nhóm

Công việc được hoàn thành do sự cam kết của mọi người với sự phụ tuộc lẫn nhau thông qua ràng buộc chung về mục tiêu, dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau

5-5 Quản trị trung dung

Mức độ thành tích tổ chức thoả đáng

có được nhờ sự cân bằng công việc

và tinh thần nhân viên

1-1

Quản trị nghèo nàn

Sự dụng tối thiểu nguồn lực để thực

hiện công việc là thích hợp để duy trì

LÃNH ĐẠO HIỆU QUẢ NHẤT?

Liệu có phải Team

ĐỘNG VIÊN VÀ LÃNH ĐẠO

Sự động viên có liên quan tớI hành vi và hiệu quả

thực hiện công việc.

Hiệu quả thực hiện công viêc =

NHÂN VIÊN VÀ SỰ ĐỘNG VIÊN

 ¾ nhân viên tin rằng tổ

chức sẽ hưởng lợi nếu

họ được động viên trong

công việc

 Không được động viên

sẽ gia tăng tỷ lệ chuyển

công tác

 Lãnh đạo kém sẽ “động

viên” nhân viên bỏ việc

MANAGERS BIẾT CÁCH ĐỂ NHÂN VIÊN

LÀM VIỆC HIỆU QUẢ?

2/3 nhân viên nói rằng tổ chức đã không biết

cách động viên họ

77% nhân viên nói rằng không hài lòng với công

việc

Nhiều nhân viên có khả năng đã không được

động viên để hoàn thành công việc một cách

xuất sắc

ĐỘNG VIÊN VÀ LÃNH ĐẠO

 Khơi dậy sự nỗ lực của

nhân viên nhằm tới sự

đồng nhất giữa mục tiêu

cá nhân và mục tiêu tổ

chức

 Chìa khoá cho sự thành

công của lãnh đạo là

khích lệ được cấp dưới

làm việc với nỗ lực cao

nhất

ĐỘNG VIÊN LÀ GÌ?

 Là quá trình tác động vào những nhu cầu nội tâm nhằm kích thích, khơi dạy và duy trì những hành vi mong đợi

 Là tổng hợp các tác động tạo ra những hành vi cụ thể hướng tới mục tiêu

NHU CẦU

• Tháp nhu cầu Maslow

• Hai nhân tố Herzbeg

NHU CẦU

• Tháp nhu cầu Maslow

• Hai nhân tố Herzbeg

Nhu c ầu được tôn trọng

Nhu c ầu xã hội

Nhu c ầu an toàn (muốn được bảo vệ, được yên ổn,…)

Nhu c ầu sinh lý (đói, khát)

Nhu c ầ u

tự khẳng định

CÁC CẤP ĐỘ NHU CẦU

ĐỘNG VIÊN DỰA TRÊN NHU CẦU

Sinh lý

Thức ăn, nước

An toàn

An toàn trong công việc

5

THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Các yếu tố động viên

Sự thành công

Sự ghi nhận

 NộI dung công việc

Trách nhiệm được giao

LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY NHU CẦU –

Need for Power

Nhu cầu quyền lực:

mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm

Personal Power: Dominate

others

Institutional Power: Working

Need for Affiliation

Need for Affiliation

Nhu cầu hội nhập:

mong muốn hình thành những mối quan hệ gần gũi, tình cảm thân thiết, tránh xung đột với người khác

Ý NGHĨA TRONG QUẢN LÝ

cầu

nhân viên để liên kết sự thảo mãn các nhu cầu

đó với các mục tiêu quản lý

đã đúng khi áp dụng cho một nhân viên khác

Ý NGHĨA TRONG QUẢN LÝ

Nhu cầu của con người thay đổi theo thời gian và

theo tình huống

Người quản lý cần tạo ra môi trường để nhân

viên có thể tối ưu hoá các tiềm năng

Thất bại trong việc tạo ra các có hội để thoả mãn

nhu cầu thông qua công việc sẽ dẫn tới sự chán nản của nhân viên, giảm hiệu quả làm việc và

Thực hiện hành vi

M ức độ hành vi phụ thuộc vào cảm nhận về sự không công bằng

Sự củng cố

Ý NGHĨA TRONG QUẢN LÝ

 Nhân viên cần được tin rằng họ có đủ khả năng

thực hiện nhiệm vụ

 Mục tiêu công việc gắn liền với sự đãi ngộ

 Đãi ngộ phải tạo ra sự khác biệt so với các mức độ kết quả và có ý nghĩa với người được đãi ngộ

 Mong muốn cần thoả mãn của mỗi người là khác

nhau

Ý NGHĨA TRONG QUẢN LÝ

 Nhân viên có sự so bì lẫn nhau, điều này tác động tới sự

động viên và ảnh hưởng tới nỗ lực làm việc của họ

 Khi cảm thấy bị đối xử không công bằng thường biểu

hiện thông qua thái độ và kết quả công tác

 Đãi ngộ thường có sự so sánh tương đối hơn là tuyệt

đối, nên cần có sự liên hệ giữa mức kết quả đạt được

và mức đãi ngộ

Ý NGHĨA TRONG QUẢN LÝ

 Động viên tài chính phải tương xứng với nỗ lực

 Mục tiêu tạo ra sự nỗ lực, mục tiêu cụ thể sẽ có sự

động viên tốt hơn

 Thông tin phản hồi, sự tham gia luôn gắn với sự cam kết và nỗ lực

SỰ CỦNG CỐ DUY TRÌ

Hành vi của nhân viên gắn với hệ quả từ môi

trường làm việc

Hành vi dẫn đến hệ quả mong muôn sẽ có xu

hướng được lặp lại

Hành vi gắn với hệ quả không mong muôn sẽ

có ít được lặp lại

Ý NGHĨA TRONG QUẢN LÝ

 Hành vi được đãi ngộ sẽ lặp lại, nếu không có đãi ngộ

thì sẽ ít diễn ra

 Cần phải chỉ rõ cho cấp dưới biết rằng tổ chức mong đợi

họ thực hiện những việc gì, như thế nào và gắng với sự đãi ngộ

 Đãi ngộ cần gắn với kết quả công tác

 Nếu hành vi tổ chức mong đợi không được đãi ngộ thì

nó sẽ dần mất đi

LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Lý thuyết nào có ý

nghĩa trong thực tiễn

quản trị doanh nghiệp

hiện nay?

LÃNH ĐẠO & QUYỀN LỰC

LÃNH ĐẠO & QUYỀN LỰC

“Xin cảm ơn về

những thông của anh

Còn bây giờ, đây là

những gì cần phải

làm”

leader tới followers

 Quyền lực yêu cầu

nhận thức của một

người về sự tin cậy vào

NGUỒN CỦA QUYỀN LỰC

Trao nhận Tạo áp lực Liên minh Chia sẻ và

giải thích

Lôi cuốn bằng kỹ năng và kiến thức

Sáng suốt, làm

gương

Position Power Personal Power

 Phân biệt đặc điểm loại

quyền lực? Sử dụng

hiệu quả khi nào và khi

nào kém hiệu quả

QUYỀN LỰC VS GÂY ẢNH HƯỞNG?

 Gây ảnh hưởng là quá

trình giành và thực thi

quyền lực

 Tiền là phương tiện trao

đổi hàng hoá thì quyền

HÀNH VI GÂY ẢNH HƯỞNG

Networking: quá trình phát triển các mối quan

hệ vì mục tiêu hoà nhập và nâng cao tầm ảnh hưởng

 Reciprocity: tạo dựng cam kết và phát triển

đồng minh thông qua quan hệ có đi có lại, để

hoàn thành các mục tiêu

Coalitions: liên minh để thực hiện các mục tiêu

cụ thể

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG GÂY ẢNH

HƯỞNG

Networking

những trung tâm quyền lực

• Phát triển các mối quan hệ công tác, đặc biệt với cấp trên trực tiếp

• Là người thành thực với nhom làm việc

• Tạo lập reciprocity

Làm thế nào để thực thi các chỉ dẫn này?

Successful vs Effective managerial

activities

Successful

Effective

các bên tham gia đạt

được lợi ích tối đa bằng

cách hợp nhất các

CÁC BƯỚC CHUẨN BỊ THÔNG TIN VÀ CHỌN PHƯƠNG THỨC ĐÀM PHÁN

công bằng

CÁC CHIẾN THUẬT HIỆU QUẢ BÊN BÀN

ĐÀM PHÁN

 Tạo điểm tựa

 Lắng nghe hiệu quả

 Khai thác quyền lợi bổ sung

 Phương án trọn gói cho những thoả thuận có

lợi

 Dàn xếp

 Đánh giá liên tục

CÁC RÀO CẢN ĐỐI VỚI SỰ THOẢ THUẬN

 Những người ngoan cố

 Thiếu tin tưởng

 Khoảng trống thông tin

 Trở ngại thuộc về cơ cấu

 Những người phá đám

 Sự khác biệt về văn hoá và giói tính

 Khó khăn về giao tiếp và khả năng đối thoại

NHỮNG SAI LẦM TRONG TƯ DUY ẢNH

HƯỞNG TỚI KẾT QUẢ ĐÀM PHÁN

TẦM QUAN TRỌNG CỦA MỐI QUAN HỆ

 Mọi thoả thuận đều hình thành trên các mối

quan hệ

 Mối quan hệ lâu dài cũng là một giá trị trong

đàm phán

 Mối quan hệ sẽ làm dịu cách ứng xử quyết liệt

 Phải tách riêng thoả thuận khỏi mối quan hệ đẻ

quản lý tốt cả quan hệ lẫn mục tiêu đàm phán

NÂNG CAO KỸ NĂNG ĐÀM PHÁN HIỆU QUẢ

1 Nguyên tắc cải thiện liên tục

2 Hình thành và củng cố các qui trình đàm phán

3 Huấn luyện và đào tạo kỹ năng đàm phán

4 Xếp các mục tiêu đàm phán tương ứng với các mục tiêu của tổ chức

5 Chuẩn bị kỹ lưỡng và củng cố qua từng bước

6 Học hỏi qua các cuộc đàm phán về nguy cơ thua hay mức chấp nhận của đối phương

7 Thông minh và tỉnh táo trong xác định quyền lợi của các bên, đề nghị phương án sáng tạo

8 Tách biệt các vấn đề cá nhân với vấn đề đàm phán

9 Nhận biết các rào cản tiềm tàng trongđàm phán

10 Biết cách tạo dựng liên minh