Hạch định trong quản trị nguồn nhân lực

HOẠCH ĐỊNH NNL định nhu cầu NL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp, có khả nă

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN

KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NNL

- Hoạch định có thể được mô tả như là một sự xác định các mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thảo những bước cần thiết để đạt đến.

KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH

NNL

Là một tiến trình triển khai vàì thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đủ số lượng, đúngú người được bố trí đúng lúc và đúng chổ.

KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NNL

Hoạch định nhân lựcû là quá trình xác định nhu cầu NNL và tìm cách thỏa mãn để tổ chức đó có được một số lượng thích ứng, chất lượng người lao động thích ứng cho một công việc thích ứng ở một thời điểm thích ứng

HOẠCH ĐỊNH NNL

định nhu cầu NL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp, có khả năng thực hiện

lượng và hiệu quả cao.

 ặc tính của hoạch định

1 Có tính t ơng lai, đó là sự tính toán nhu cầu nguồn nhân lực trong t ơng lai.

2 Có tính hành động, bao gồm các biện pháp

để thực hiện kế hoạch đề ra.

3 Có thành tố con ng ời hoặc tổ chức nào đó trong cơ quan hoặc xã hội thực hiện

Ý NGHĨA CỦA HOẠCH ĐỊNH

- Cải thiện việc sử dụng nguồn nhân lực

- Gắn CL phát triển NNL với mục tiêu của tổ chức

- Giảm thiểu chi phí trong thuê mướn

- Phát triển thông tin quản lí nguồn NL

- Phối hợp các kế hoạch hoạt động và nhu cầu thuê mướn

Ý nghÜa cña ho¹ch ®Þnh

Ph¸t triÓn nguơn nL

Các yếu tố CT,

XH

Các yếu tố kinh

KẾ HOẠCH HOÁ NNL (1986)

• Nguyªn t¾c viÖc lµm ®Ìy ®ñ

• Nguyªn t¾c tuyÓn dông lao ®ĩng suỉt ®íi

MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NNL

QT

Sứ mạng Mục tiêu

DN

Cơ chế Tổ chức

MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NNL

QT

Mục tiêu QTNNL

Đào tạo

Phát triển

NL

Duy trì NNL

Thu hút Nhân lực

Các yếu tố cấu thành chức năng

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC

HOẠCH ĐỊNH NNL

khả năng sẵn có về NNL

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL

Thừa nhân viên Thiếu nhân viên

Đề ra chính sách và kế hoạch

chức,đào tạo,PT

g

Hạn chế tuyển dụng,

giảm giờ lao động

về hưu sớm, nghỉ tạm thời

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL

CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NNL

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

- Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch

- Bước 3: Thực hiện các k/hoạch và c.trình

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá c.trình.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NNL

HAI CÔNG CỤ HỮU ÍCH :

1.Hệ thống thông tin dữ liệu về nguồn NL: Xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đang có?

2.Đánh giá nguồn nhân lực nhằm trả lời câu hỏi: ”Cái gì đã và đang xảy ra với NNL của công ty?”

HT THÔNG TIN NNLÛ: XÁC ĐỊNH NNL ĐANG

CÓ ?

- Thông tin được phân theo :

+ Các phòng ban hoặc bộ phận của tổ chức.

+ Tiền lương, giới tính, tuổi, nghề nghiệp, số năm công tác, trình độ kĩ năng của người lao động.

- Thông tin dữ liệu phải chi tiết về kĩ năng và năng lực của từng cá nhân, như:

( Đào tạo cơ bản, bằng cấp, ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, các kĩ năng thực sự thông thạo ).

Đánh giá nguồn nhân lực

Trả lời câu hỏi: Cái gì đã và đang xẫy ra với NNL của DN?

Như: 1 Số LĐ được tuyển vào và ra khỏi TC t/ gian qua?

2 T/ hình LĐ vắng mặt của TC như thế nào?

3 Loại LĐ nào khó hay dễ tuyển dụng?

4 Tình hình trả lương?

5 Xu hướng y/cầu về các k/năng cần thiết?

6 Tại sao người LĐ bỏ DN để đi nơi khác?

7 T/ hình nhân khẩu trong vùng như thế nào?

8 Liệu có k/hoạch nào mang tính đột xuất LĐ?

- Ngày tháng năm sinh:

- Ngày tháng phục vụ công ty:

- Tình trạng gia đình:

- Chức danh công việc:

- Trình độ học vấn

DỰ ĐOÁN NHU CẦU NGUỒN NL

Cần xem xét 2 vấn đề sau:

- Nhu cầu về các loại

NL cụ thể tại một thời

điểm xác định?

- Yêu cầu về trình độ

kĩ năng và các tiêu chuẩn LĐ

tốt nhất?

DỰ ĐOÁN NHU CẦU NGUỒN NL

Cái gì cần được dự đoán?

- Các kĩ năng cần thiết và mức độ của chúng

- Các loại và mức độ công việc

- Dự đoán cho từng bộ phận trong DN.

DỰ ĐOÁN NHU CẦU NGUỒN NL

Các loại kĩ năng cần được làm rõ:

- Quản lí

- Kĩ thuật

- Hành chính và chuyên viên

- Sản xuất trực tiếp

- Giám sát các hoạt động trực tiếp SX

- Phục vụ và thư kí

SỈÛ CẢNH TRANH

- Thôi việc hay sa thải

- Thời gian nghỉ có phép

-

CƠ SỞ CHO CÁC DỰ BÁO

1.Khối lượng CV cần thiết phải được t/hiện

2 Trình độ trang bị kĩ thuật và khả năng thay đổi công nghệ

3 Sự thay đổi về tổ chức hành chính

4 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu c/việc

5 Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

6 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

7 Yêu cầu nâng cao c/ lượng sản phẩm DV

8 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

CÁC PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO

1 Phương pháp phân tích xu hướng

2 Phương pháp phân tích tương quan

3 Phương pháp đánh giá của các ch/ gia

4 Kĩ thuật Delphi

.

NỘI DUNG CẦN CÓ TRONG TIẾN

TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL

CÁC KẾ HOẠCH TỔNG THỂ PHÂN TÍCH

CÔNG VIỆC

CẦN NGUỒN NHÂN LỰC NÀO ĐỂ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

NHÂN LỰC NÀO ĐÃ CÓ SẴN TRONG CÔNG TY

CÓ PHÙ HỢP KHÔNG

NẾU CHƯA, CHÚNG TA CẦN LOẠI LĐ NÀO VÀ CÁCH THỨC ĐỂ TUYỂN MỘ?

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HỒ SƠ LƯU TRỮ

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NL VÀ

VẤN ĐỀ CÓ TÍNH NGUYÊN

TẮC KHI TIẾN HÀNH HOẠCH

ĐỊNH

1 Phải góp phần thực hiện mục tiêu của DN

2 Nguyên tắc hiệu quả

3 Nguyên tắc ưu tiên

4 Phù hợp về thời gian

5 Mềm dẽo và linh động

- Giám sát - - Linh hoạt

- Mô tả CV rõ ràng - - Loại

CV rộng

- K/hoạch hóa chi tiết - - Không

KH hóa

- Chú ý đến VH của DN Chú ý

CÁC LỰA CHỌN KHI HOẠCH

ĐỊNH NNL

3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

- Theo đối tượng Thủ tục đ/giá đồng/loạt

- Để phát triển Đánh giá để giám sát

- Đánh giá đa mục đích Đ/giá vì một mục đích

- Nhiều nguồn để đ/giá Chỉ một nguồn làcấp trên

CÁC LỰA CHỌN KHI HOẠCH

ĐỊNH NNL

4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

- Đào tạo cá nhân - Đào tạo theo nhóm

- Đào tạo tại chổ - Đào tạo bên ngoài

- Đ/tạo cho CV cụ thể - Đ/tạo chung, nhấn

mạnh vào tính l/hoạt

- Mua kĩ năng bằng - Tạo ra kĩ năng bằng cách thuê nhân viên có cách đào tạo cho CN

kinh nghiệm với mức kém

CÁC LỰA CHỌN KHI HOẠCH

ĐỊNH NNL

- Thanh toạn theo cạ

CHIẾN LƯỢC TOÀN DN VÀ C/L

- Liên doanh, sát nhậ p, mua lạ i

- Sự giố ng nhau về SP và sự phụ thuộ c nhau giữa các loạ i kinh doanh là ít nhấ t

- Linh hoạ t; không KHH CV

- Tuyể n dụ ng bên ngoài

- Đào tạ o bên ngoài

- Mua kĩ năng

- T/ toán phi tậ p trung

- Không ưu tiên tuyể n lạ i

- Tăng trưởng bên trong

- Sự giố ng nhau về sản phẩ m và sự phụ thuộ c lẫ n nhau giữa các loạ i KD cao

- Hiệ u quả

- KHH công việ c chi tiế t

- Tuyể n dụ ng bên trong

- Đào tạ o tạ i chổ

- Tạ o kĩ năng

- Thanh toán tậ p trung

- Ưu tiên tuyể n lạ i.

- Không KHH, đào tạ o chung, thanh toán biế n độ ng, nhiề u nguồ n đánh giá

Tính dễ

thay đổ i

- Nhấ n mạ nh vào giám sát, hiệ u quả, đào tạ o chuyên sâu, thanh toán cố định

- Linh hoạ t, sáng tạ o, đào tạ o chung, thanh toán thay đổ i

Phạ m vi

thay đổ i

- Công việ c rõ ràng, tuyể n dụ ng và XHH chính thức, tạ o kĩ năng, đánh giá thố ng nhấ t

- Công việ c rộ ng, tuyể n dụ ng và XHH không chính thức, mua kĩ năng, đánh giá tùy đố i tượ ng.

Độ

phức tạ p

- Giám sát, tuyể n dụ ng bên trong, quyế t định thanh toán tậ p trung, phụ thuộ c vào người gsát trự c tiế p

- Linh hoạ t, tuyể n dụ ng bên ngoài, Q định thanh toán phi tậ p trung, nhiề u nguồ n đánh giá.

MẤY VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI

HĐNL

1 Sự thống nhất về tư tưởng trong công ty

2 Sự quan tâm của thủ trưởng đơn vị

3 Đ/kiện đảm bảo sự ổn định - chủ trương

4 Sự phối hợp giữa số lượng và chất lượng

5 Tài liệu hồ sơ lưu trữ ban đầu

6 Sự quan tâm của các bộ phận khác

7 Sự liên kết giữa KH của t/chức

& KH NL

Hoạch định NNL dựa vào tín

hiệu của thị trường lao

động

• Trong ®iÒu kiÖn kinh tÕ thÞ tr íng, lao ®ĩng di

chuyÓn, ph©n bỉ vµ sö dông chñ yÕu th«ng qua c¬ chÕ thÞ tr íng

• TÝn hiÖu vÒ thÞ tr íng lao ®ĩng: TiÒn l ¬ng, viÖc lµm vµ thÍt nghiÖp

Tính hiệu thị tr ờng lao động

• Bi u hi n: Thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ ể ệ

số về xu h ớng vận động của thị tr ờng lao động

• Các tín hiệu này bao gồm cả tín hiệu có tính

định l ợng và định tính

• Có thể hoạt động trên tầm vĩ mô, vùng hoặc tổ

chức kinh tế

Thông tin TTLĐ - Tại sao?

• Xu thế di chuyển lao động giữa các ngành,

nghề, quốc gia

• Yêu cầu của việc đáp ứng một cách th ờng

xuyên nhu cầu của n n kinh tế ề

• Sự phát triển của hệ thống thông tin, các số

liệu, công cụ sử lý thông tin

Thông tin TTLĐ - Tại sao?

Thông tin TTLĐ - Tại sao?

• Yêu cầu gắn đào tạo và giải quyết việc làm

• Nâng cao chất l ợng và hiệu quả của các ch ơng

trình, hình thức đào tạo

• Sự chuyển đổi vai trò của nhà n ớc với t cách can

thiệp trực tiếp sang định h ớng trong lĩnh vực lao

động việc làm.

Thông tin TTLĐ - Tại sao?

47

Thông tin TTLĐ - Tại sao?

• Nâng cao tính năng động và khả năng thích ứng

của nguồn lao động đối với nhịp độ phát triển và cấu trúc của nền kinh tế

• Đo l ờng mức độ biến động của tiền l ơng và tác

động của nó đến cung-cầu lao động

• Yêu cầu về kỹ năng, các phẩm chất khác trong các

nghề khác nhau; Xác định các u tiên trong đào

tạo

Thông tin TTLĐ - Tại sao?

•

Các định h ớng nâng cao vai trò của chính phủ trong việc

sử dụng các tín hiệu TTLĐ

vào kế hoạch Nguồn nhân lực

1 Tiếp tục hoàn thiện các điều kiện để phát

triển thị tr ờng lao động

• Tài trợ thúc đẩy phát triển khu vực kinh tế nông

thôn, ngoài quốc doanh;

• Tài trợ cho các ch ơng trình phát triển kỹ năng đáp

ứng nhu cầu phát triển kinh tế (ví dụ nh phát triển

giáo dục nghề );

• Hỗ trợ đào tạo cho các doanh nghiệp mũi nhọn,

nới lỏng các chính sách tiền l ơng trong khu vực

nhà n ớc

1 Tiếp tục hoàn thiện các điều kiện để

phát triển thị tr ờng lao động

• Tiếp tục hoàn thiện luật pháp về lao động, đặc biệt

là chính sách tiền l ơng, bảo hiểm, tuyển dụng và sử dụng lao động để bảo đảm cho lao động đ ợc di chuyển một cách linh hoạt, giảm bớt sự phân

mảng của thị tr ờng lao động theo ngành nghề,

lãnh thổ, trình độ;

2 Định h ớng các quyết định việc làm

và đào tạo của cá nhân và xã hội

• Phát triển hệ thống thông tin TTLĐ Đặc biệt

chú ý đến hệ thống tại cấp tỉnh, địa ph ơng Bảo

đảm các số liệu của các cuộc tổng điều tra dân

số và điều tra lao động việc làm hàng năm đ ợc

sử dụng và phân tích tại cấp địa ph ơng;

• Kiểm tra giám sát: Chỉ đạo thực hiện chủ tr ơng

để các tr ờng tiến hành các cuộc điều tra lần

theo dấu vết sinh viên tốt nghiệp và sử dụng các thông tin này để định h ớng các quyết định đào tạo của các tr ờng;

MẤY VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI

Tû lÖ tham gia lao ®ĩng theo nhêm tuưi vµ giíi tÝnh

Qui m« vµ c¬ cÍu cña lùc

l îng L®ĩng theo giíi tÝnh, tuưi t¸c

Mục tiêu giải

Nhu cầu lao động qua đào tạo

Theo cấp trình độ Theo nghề Theo kỹ năng

Mô hình dự báo nhu cầu đào tạo theo các

Thực trạng cơ cấu trình độ nguồn nhân lực

Không CMKT

Đại học trở lên CMKT

bậc trung

Đa số lao động làm việc tự làm

Đa số lao động tập trung trong khu

vực nông thôn truyền thống

Tỷ lệ lao động làm nghề bậc trung còn thấp

Giải quyết tốt vấn đề thất nghiệp

- Thực hiện chế độ trợ cấp thất nghiệp cho những ng

ời thất nghiệp;

- Phát triển hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm

để trợ giúp nguời lao động; T vấn và cung cấp cho

họ những thông tin cần thiết về việc làm;

- Xây dựng "Ch ơng trình thị tr ờng lao động“ giúp đỡ

kỹ năng cần thiết về nghề nghiệp và những hiểu

biết cần thiết khi tìm việc làm;

Tăng c ờng hợp tác giữa các nhà kế hoạch lao động việc làm và kế hoạch đào tạo

tại các cấp, các ngành

• Các nhà kế hoạch hoá lao động việc làm phải cung

cấp các dự báo nhu cầu lao động kỹ thuật một cách

th ờng xuyên để các nhà đào tạo chuẩn bị các ch ơng

trình đào tạo

• Các nhà kế hoạch đào tạo sẽ hiểu rõ ph ơng pháp,

bản chất và phạm vi của nguồn số liệu và thông tin

TTLĐ để xây dựng và điều chỉnh các ch ơng trình

đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã

hội