Nghiên cứu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 thành viên cà phê 720

Trước thách thức lớn, cơ hội lớn đó để có thể đổi mới, hoàn thiện, nâng cao và phát triển được các nhân tố nguồn lực quan trọng, điều đầu tiên và quantrọng nhất chúng ta phải làm đó là đ

PHẦN 1

MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Đứng trước một thách thức lớn, cơ hội lớn trong xu thế cạnh tranh hội nhậpWTO của nhiều quốc gia có sức cạnh tranh mạnh trên thế giới, chúng ta cũngkhông ngoại lệ, phải luôn đổi mới, hoàn thiện, nâng cao và phát triển mọi nhân

tố nguồn lực để hòa mình kịp với dòng chảy của cơ chế kinh tế thị trường hộinhập

Trước thách thức lớn, cơ hội lớn đó để có thể đổi mới, hoàn thiện, nâng cao

và phát triển được các nhân tố nguồn lực quan trọng, điều đầu tiên và quantrọng nhất chúng ta phải làm đó là đổi mới, hoàn thiện nâng cao và phát triểnnhân tố nguồn lực con người, trong mọi lĩnh vực con người là nhân tố nguồn lựcluôn đi đầu, khai thác, thực hiện và điều khiển tất cả mọi hành vi, quan hệ trong

xã hội

Để phát triển một đất nước có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, hệ thốngquản trị nguồn nhân lực tốt trong mọi lĩnh vực là rất quan trọng, đóng vai tròchủ chốt cho nền kinh tế được duy trì và phát triển bền vững

Trong nền kinh tế thị trường của nước ta đang phát triển hiện nay là nhờvào sự đóng góp phần kinh tế không nhỏ của các doanh nghiệp trong nước,điểnhình trong đó có Công ty TNHH MTV cà phê 720

Vì hiểu được tầm quan trọng của nhân tố nguồn lực con người trong việcluôn đổi mới để phát triển mạnh mẽ cho nền kinh tế thị trường thế giới nói

chung,Việt Nam nói riêng nên tôi chọn đề tài “Nghiên cứu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cà phê 720” để thực hiện

công tác nghiên cứu của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu thực trạng, quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

cà phê 720

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực củaCông ty Công ty TNHH MTV cà phê 720

- Đề xuất các giải pháp, định hướng thực hiện nhằm hoàn thiện và nâng cao

hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

PHẦN 2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lí luận

2.1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

2.1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực là gì

Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sựtồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nguồnnhân lực luôn được quan tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một

nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bảncủa quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắnvới công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừamang tính nghệ thuật, vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiềuđến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnhvực quản trị nào khác

2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay khôngtốt, thành công hay không thành công, thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóphải có chất lượng tốt nhất, cụ thể đó là lòng nhiệt huyết trong nghề nghiệp, ýthức cao trong công việc, linh hoạt, sáng tạo trong mọi điều kiện khó khăn củadoanh nghiệp Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, côngnghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng conngười thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực cóvai trò chủ chốt đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.

* Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như:+ Chính sách lương, thưởng

+ Chính sách đào tạo

+ Chính sách, quy chế tuyển dụng

+ Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác thực hiện các chức năng,hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Hoạch định nguồn nguồn nhân lực

+ Phân tích công việc

+ Phỏng vấn, trắc nghiệm

+ Lưu giữ hồ sơ

+ Đào tạo, định hướng công việc

+ Quản trị tiền lương, thưởng…

- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực

+ Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp

+ Làm thế nào để khuyến khích nhân viên trung thành, gắn bó với doanhnghiệp

- Kiểm tra

+ Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chính sách.

+ Thúc đẩy các bộ phận khác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quảhơn

2.1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

a Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

- Nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất tốt phù hợp chocông việc của doanh nghiệp

- Bao gồm: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,phỏng vấn, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực…

b Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

- Nhằm đảo bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độlành nghề cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện chonhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

c Nhóm chức năng duy trì nguồn nguồn nhân lực:

- Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nó bao gồm:

+ Chức năng kích thích động viên

+ Chức năng quan hệ lao động

2.1.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạtđộng đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

2.1.2.2 Phân tích công việc

a Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt côngviệc.

b Mục đích của phân tích công việc:

- Cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệmcủa một công việc nào đó

- Nhân viên sẽ thực hiện những thao tác gì?

- Khi nào công việc được hoàn tất?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện tốt công việc đó thì cần có những tiêu chuẩn, trình độ nào?

c Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp:

- Tổ chức mới thành lập

- Tổ chức có thêm các công việc mới

- Công việc phải thay đổi

d Bản mô tả công việc:

- Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong côngviệc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạtđược trong công việc

e Bản tiêu chuẩn công việc:

- Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ họcvấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặcđiểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

2.1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

a Khái niệm:

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãncác nhu cầu về lao động và bổ sung vào lực lượng lao động hiện có.

b Mục tiêu của quá trình tuyển dụng:

- Là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơphù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức

- Các hình thức thu hút ứng viên:

+ Quảng cáo

+ Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm

+ Thu hút từ các trường đào tạo

+ Thông qua giới thiệu của người thân, bạn bè

+ Nhân viên của các hãng khác

+ Tự đến xin việc

+ Nhân viên cũ…

2.1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Khái niệm

- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

- Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viêntheo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

b Mục đích

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

2.1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ

a Tổ chức đánh giá nhân sự nhằm mục đích :

- Biết rõ ràng chính xác sự đóng góp của người đó cho Công ty

- Thấy được điểm mạnh điểm yếu của họ để có biện pháp thúc đẩy phát huy

và khắc phục

Như vậy việc đánh giá nhân sự là công việc quan trọng, giúp con người dầnhoàn thiện hơn Đồng thời tìm hiểu đánh giá một con người về các mặt đòi hỏicông phu, có thời gian đủ cho người đó bộc lộ hết khả năng của họ trong đờisống lao động ở doanh nghiệp Vì thế không chỉ dựa vào một lần đánh giá màcoi là đầy đủ, càng không thể không cẩn thận để tránh chủ quan, định kiến, thiênlệch

Có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá khác nhau như: Tự đánh giá,hỏi ý kiến cấp trên, thành lập một tiểu ban chịu trách nhiệm về đánh giá…

b Đãi ngộ

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năngsuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần

- Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩynhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệuquả công việc được giao

+ Tiền lương: Chính là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuậngiữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệtrong nền kinh tế thị trường Trong doanh nghiệp, tiền lương là một vấn đề thiếtthực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người cũng nhưtrong xã hội Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa

vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của doanh nghiệp và xã hội về công lao đónggóp cho tập thể của họ.

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham giacông việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hìnhthức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làmviệc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòihỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảmbảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm làmang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạocủa người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm

việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của

họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thíchmỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thíchhợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lươngtheo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xungnhư: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắcphân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối vớinhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền

thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũcho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.

- Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãntối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu vềtinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được ápdụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùngsinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãingộ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơnkích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặngcho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thưkhen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng đểbồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửachữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâmtrạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Ápdụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc

sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì

cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ởbất cứ hoàn cảnh nào.

2.2 Cơ sở thực tiễn của công tác quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Tình hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quátrình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của mộtdoanh nghiệp Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực phẩm chấtphù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhàquản trị

Ra đời sau các quản trị chuyên ngành khác như, quản trị sản xuất, quản trịmarkeeting, quản trị tài chính … nhưng quản trị nguồn nhân lực lại có tốc độphát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong những năm gần đây Nguyên nhân của

sự chuyển biến tích cực này chính là ở chổ quản trị nguồn nhân lực đã chịunhững yếu tố của môi trường bên ngoài tác động đến

Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời giandài quản trị nguồn nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính như tuyểndụng, chấm công, trả lương, kỹ luật

Với sự xuất hiện của trường phái “Tương quan nhân sự” đứng đầu là EtlonMoyo (1880- 1949) chức năng quản trị nguồn nhân lực được phong phú thêmbởi một số vấn đề như: “giải quết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị”, “vệ sinh

và an toàn lao động”, “thông tin giữa các cấp”

Ngày nay, người ta đã bắt đầu đề cập nhiều đến quản trị nguồn nhân lực.Khi nói đến một Công ty làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trangthiết bị, mặt bằng, v.v…mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lựcđiều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lựchoặc thiếu kinh nghiệm trong quản trị con người

Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trịnguồn nhân lực quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một ván đề cơbản quan trọng nhất của một doanh nghiệp.

2.2.2 Tình hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Nền kinh tế của nước ta trước kia là nền kinh tế bao cấp nên vấn đề quản trịnguồn nhân lực ít được đề cập đến Hiện nay nền kinh tế nước ta đã chuyển sang

cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tínhcạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phảicải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm đúng ngườiphù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị đang là vấn đề đang được quantâm đối với mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nềnkinh tế “Mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạtđược hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm

Từ sau sự thành công trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của nềnkinh tế Nhật Bản là một điển hình mang tính hiện thực trong xây dựng nền vănhoá đặc trưng trong từng xí ngiệp và qua đó tác động lên đội ngũ cán bộ, nhânviên hành động, làm việc hết mình vì sự phát triển của Công ty Sự thành côngnày còn có ý nghĩa rất lớn đối với nước ta, mọi người đã hiểu ra rằng nhân tốcon người giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển của Công ty, và từ đâynước ta đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và vận dụngvào điều kiện cụ thể của nước ta

Đăk Lăk là một trong 5 tỉnh Tây Nguyên phát triển nhất, có diện tích đất tựnhiên tương đối rộng nhưng dân cư ở một số vùng sống còn thưa thớt và nhiềuthành phần dân tộc sống xen kẽ nhau Bên cạnh đó kinh tế xã hội chậm pháttriển, vị trí địa lý không thuận lợi Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực gặp