Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm) Câu 2: Anh H làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 2012009. Ngày 352014 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 35 triệu. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 40% tiền lương. Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỉ luật nhưng H không đến. Ngày 872014 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 972014. Tuy nhiên, ngày 2572014 H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Trang 1MỤC LỤC.
ĐỀ BÀI……… 2 GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ……… 3 Câu 1:
Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm)…………
3
1, Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?
(1,5 điểm)………
5
2, Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai?
Tại sao? (2 điểm)………
7
3, Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
(1,5 điểm)………
10
4, Theo anh (chị) thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc trên
là ngày nào? Tại sao? (1 điểm)………
14
ĐỀ BÀI.
Câu 1:
Trang 2Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm)
Câu 2:
Anh H làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Ngày 3/5/2014 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 35 triệu Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 40% tiền lương Sau
2 tháng tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỉ luật nhưng H không đến Ngày 8/7/2014 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2014 Tuy nhiên, ngày 25/7/2014 H mới nhận được quyết định H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án
Hỏi:
1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 điểm)
2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 điểm)
4 Theo anh (chị) thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc trên
là ngày nào? Tại sao? (1 điểm)
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
Trang 3Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm)
Theo điều 41 BLLĐ năm 2012 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại tại các điều 37,38 và 39 Bộ luật này” Tức là các trường hợp chấm dứt hợp đồng ngoài các trường hợp được phép chấm dứt mà luật đã quy định, cụ thể đó là các trường hợp thuộc điều 37, 38 và 39 của BLLĐ năm 2012
Căn cứ vào điều 42 BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người
sử dụng lao động sẽ phải giải quyết hậu quả pháp lý sau khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo các trường hợp sau:
Thứ nhất, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã cam kết và còn phải trả cho người lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế trong thời gian không làm việc và ít nhất 2 tháng lương
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì người
sử dụng lao động phải chi trả cho họ các khoản tiền bồi thường là: tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong thời gian họ không được làm việc và ít nhất là 2 tháng tiền lương theo hợp đồng Ngoài ra, họ còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo điều 48 BLLĐ năm 2012, đó là người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
Thứ ba, trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi
Trang 4việc như ở hai trường hợp trên, hai bên sẽ thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường nữa nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động
Ngoài những nghĩa vụ kể trên, trong trường hợp NLĐ không làm việc lại ở chỗ làm đó nữa thì NSD còn có nghĩa vụ:
+ NLĐ được NSD trả lại sổ bảo hiểm xã hội, giấy tờ, hồ sơ
+ Thanh toán nốt lương
+ Thanh toán tiền nợ ( nếu có )
+ Thanh toán phép năm
Khi NSD có 1 trong các hành vi theo quy định tại khoản 1 - điều 8 - Nghị định 95/2013 về lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định
Ngoài ra, khi NSD đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật dẫn tới hậu quả nghiêm trọng thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại điều
128 BLHS : "Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao
động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.”
Câu 2:
Trang 51 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 điểm)
Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với anh H là sai, không đúng với quy định của pháp luật Vì những căn cứ sau:
Có thể khẳng định tạm đình chỉ công việc không phải là một hình thức kỉ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lí kỉ luật hay xử
lí bồi thường thiệt hại vật chất Tạm đình chỉ công việc chỉ được áp dụng trong một
số trường hợp cần thiết, nhằm tạo điều kện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc phát hiện, điều tra xác minh sự việc giúp cho việc xử lí kỉ luật lao động họa bồi thường thiệt hại vật chất được đúng đắn, nhanh chóng, đảm bảo kỉ cương, nền nếp lao động trong đơn vị
Khoản 1 và 2 điều 129 BLLĐ năm 2012 có quy định về tạm đình chỉ công việc như sau:
“1, Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2, Thời gian tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.”
Trang 6Căn cứ vào khoản 1 và 2 điều 129 BLLĐ năm 2012 có quy định như ở trên ta
có thể thấy quyết định tạm đình chỉ công việc gồm các nội dung sau và đối chiếu vào tình huống ở trên có thể thấy quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty
HN đối với anh H có một số sai phạm như sau:
Thứ nhất, về thủ tục tạm đình chỉ công việc: Tại khoản 1 điều 129 BLLĐ năm
2012 đã quy định là việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Còn trong trường hợp tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với H thì ta không hề thấy nhắc gì tới việc tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tại cơ sở của công ty HN trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của anh H Trong đề bài không hề đề cập đến tình tiết tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động của công ty HN nên có thể hiểu là họ không hề tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động Như vậy, công ty HN đã mắc phải sai phạm về thủ tục ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H khi không tham khảo ý kiến của đại diện tập thể người lao động trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc
Thứ hai, về thời hạn tạm đình chỉ công việc: Tại khoản 2 điều 129 BLLĐ năm
2012 có quy định rõ là thời gian tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong trường hợp của công ty
HN thời gian tạm đình chỉ công việc của anh H là 2 tháng tức là vào khoảng 60 ngày.Thời hạn đình chỉ công việc tối đa là 90 ngày nên trong trường hợp của anh H đình chỉ 60 ngày được coi là hợp pháp phù hợp với quy định của pháp luật Như vậy, quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đã thực hiện đúng về thời gian tạm đình chỉ công việc
Thứ ba, về quyền lợi của người lao động: Tại khoản 2 điều 129 BLLĐ năm
2012 quy định trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm
Trang 7ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc Trong trường hợp của công ty
HN thì trong thời gian tạm đình chỉ công việc anh H chỉ được tạm ứng 40% tiền lương Như vậy trong quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đã vi quyền lợi của người lao động ở đây là anh H
Như vậy, với việc sai phạm về thủ tục ban hành quyết định tạm đình chỉ công việc và vi phạm quyền lợi của người lao động thì quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với anh H là sai
2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
Quyết định sa thải của công ty HN đối với anh H là vô hiệu, vì đã có những sai phạm về trình tự, thủ tục sa thải
Trước tiên có thể khẳng định, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động và đây cũng là hình thức kỉ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm Vì đây là một hình thức kỷ luật nặng nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lao động lạm quyền, pháp luật đã quy định cụ thể các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải
Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
Trang 8thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật là cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xoa kỷ luật theo quy định tại điều 127 Bộ luật này.
3, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là
có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thảm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Trên đây, là các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải Căn cứ vào các trường hợp này thì công ty HN hoàn toàn có căn cứ
để sa thải anh H
Trường hợp sa thải của anh H thuộc vào trường hợp quy định tại khoản 1 điều
126 BLLĐ năm 2012 đó là anh H đã có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động Cụ thể trong quá trình làm việc cho công ty HN do sơ xuất trong quá trình vận hành máy của mình anh H đã gây ra hậu quả là làm cho sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật với giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng Với sự sơ xuất của mình anh H đã gây thiệt hại cho về lợi ích cho công ty và cụ thể là 35 triệu đồng, đây là căn cứ hoàn toàn hợp pháp để công ty HN sa thải anh A Như vậy, xét về căn cứ pháp luật thì quyết định sa thải anh H của công ty HN là hoàn toàn hợp pháp, đúng với quy định của pháp luật
Tuy nhiên, quyết định sa thải này của công ty HN đã không tuân thủ đúng theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo luật định
Trang 9Khoản 1 điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động
như sau: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b, Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d, Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Thứ nhất, về yếu tố lỗi của anh H: lỗi của anh H trong trường hợp này đã rõ
ràng, đó là lỗi vô ý do cẩu thả Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động đã không nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm do hành vi mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước Cụ thể lỗi của anh H trong trường hợp này là anh đã xơ suất trong quá trình vận hành máy làm cho lô hàng của công ty bị sai lỗi kĩ thiệt gây thiệt hại cho công ty Như vậy, mặc
dù không cố ý nhưng vì sự xơ suất không chú tâm đến công việc của mình anh H
đã gây ra thiệt hại cho công ty Yếu tố lỗi của anh H đã rõ ràng không cần thiết người sử dụng lao động phải chứng minh nữa nên về việc xác định yếu tố lỗi của công ty HN là hoàn toàn hợp pháp
Thứ hai, sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở:
theo luật định thì việc ra quyết định sa thải của công ty phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở Tuy nhiên, trong trường hợp này khi triệu tập phiên hợp xử lý kỷ luật anh H không hề nhắc tới sự tham giá của tập thể người lao động Như vậy, quyết định sa thải của công ty HN đã vi phạm trình
tự, thủ tục ban hành
Thứ ba, về sự có mặt tại buổi họp xử lý kỉ luật lao động: theo luật định thì tại
buổi họp xử lý kỉ luật lao động người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa.Tuy nhiên, sau 3 lần gửi thông báo bằng văn
Trang 10bản anh H vẫn vắng mặt nên giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải anh H Các văn bản pháp luật hiện hành không có điều khoản nào quy định về việc xử lý kỷ luật lao động vắng mặt, tuy nhiên tham khảo điểm c khoản 1 điều 11 Nghị định 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ thì người sử dụng lao động đã thông báo
3 lần bắng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết Như vậy, việc xử lý kỷ luật vắng mặt anh H của công ty HN vẫn đúng với quy định của pháp luật
Sau khi xem xét quyết định sa thải của công ty HN ta thấy rằng, quyết định sa thải này về mặt nội dung thì hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật, tuy nhiên quyết định này đã mắc phải sai phạm trong trình tự, thủ tục ban hành đó
là không có sự tham gia của đại diện tập thể người lao động Như vậy, với sự sai phạm trong trình tự, thủ tục ban hành quyết định sa thải anh H của công ty HN đã
bị vô hiệu, để quyết định này có hiệu lực thì công ty phải tiến hành ra quyết định lại theo đúng trình tự, thủ tục luật định
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 điểm)
Bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của người lao động khi phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỉ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra
Việc bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động chỉ phát sịnh khi có hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lí, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của người lao động