Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ thì: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
Trang 1A.LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đan phát triển manh mẽ như hiện nay, các mối quan hệ lao động giữa doanh nghiêp và người lao động trong doanh nghiệp ngày càng phát sinh nhiều vấn đề Những vấn đề xoay quanh hợp đồng lao động là một trong những vấn đề cần được người lao động và người sử dụng lao động chú
ý, đặc biệt là về việc chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, tranh chấp lao động,…Đây là những vấn đề phức tạp, cần được giải quyết thỏa đáng Do vậy việc tìm hiểu, giải quyết tình huống cụ thể có liên quan đến các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động sẽ giúp chúng ta hiểu sâu sắc hơn các quy định của pháp luật về lao động Sau đây em xin chọn đề bài số 09 làm đề tài cho bài tập học
kỳ của mình
B.NỘI DUNG
I HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ thì: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện
ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó
là chủ thể đối tác có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền
và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt,…
Trang 22 Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người sử dụng lao động bị coi là chấm dứt hợp động trái pháp luật với người lao động khi người sử dụng lao động vi phạm lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt
do pháp luật quy định Cụ thể:
2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ
- Điều 44 BLLĐ có quy định người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế nhưng lại lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Điều 45 BLLĐ quy định trong trường hợp có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc Nhiều doanh nghiệp đã lấy căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trái pháp luật
- Người sử dụng lao động áp dụng sai các căn cứ quy định tại điều 126 BLLĐ
về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về thủ tục
Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt xảy ra ở nhiều khả năng khác nhau, đó là:
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn hoặc có trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà người sử dụng lao động không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan có thẩm quyền trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải (theo quy định tại Điều 192 BLLĐ) thì được coi là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
- Người sử dụng lao động vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ
2.3 Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ
và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ
Trang 3Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội
Nếu vi phạm quy định trên thì hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của họ sẽ
bị coi là trái pháp luật
3 Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trái pháp luật đối với người lao động
Hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của người lao động, vi phạm các quy định của pháp luật Hậu quả trong những trường hợp này là người lao động bị mất việc làm, mất thu nhập Điều 42 BLLĐ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
- Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
- Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên, người sử dụng lao động còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 BLLĐ
- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
- Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
- Nếu vi phạm quy định về thời hạn bảo trước thì nguời sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động những ngày không báo trước
Trang 4Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động trên thực tế
So với Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì
Bộ Luật lao động năm 2012 đã tăng thêm trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đó là ngoài các quy định đã có trong 2 Bộ luật (người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, phải trả tiền lương trong những ngày người lao động không được đi làm và ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng), Bộ luật lao động năm 2012 còn bổ sung quy định phải trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được đi làm Còn trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì trong Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định khoản tiền bồi thường thêm ít nhất bằng 2 tháng lương theo hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật lao động năm 2012 còn bổ sung trường hợp người lao động vẫn tiếp tục muốn làm việc nhưng không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho người lao động theo quy định và hai bên phái thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động Như vậy, với những sửa đổi bổ sung mới này của Bộ luật lao động năm 2012 đã góp phần xóa bỏ những hạn chế, thiếu sót cúa Bộ luật cũ và trên hết là bảo vệ quyền lợi cho người lao động
Ngoài những trách nhiệm nêu trên người sử dụng lao động còn có thể phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ
vi phạm của mình Theo điểm e khoản 2 Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ – CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng
đến 20.000.000 đồng nếu có hành vi “Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết,
bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” Việc phạt vi
phạm đánh trực tiếp vào “ túi tiền” của người sử dụng lao động như trên có hiệu
Trang 5quả cao trong việc hạn chế sự lạm quyên của người sử dụng lao động, từ đó bảo vệ lợi ích cho người lao động
Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng thì người sử dụng lao động còn phải chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 Bộ luật hình sự
2009: “ Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động,
cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm” Đó là trường hợp người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức, buộc
người đang làm việc ở cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau… phải thôi việc trái pháp luật bằng bất cứ thủ đoạn nào Thủ đoạn đó có thể là dùng vũ lực hay uy hiếp tinh thần người lao động đẻ buộc họ phải nghỉ việc mà không có lí do chính đáng, trái với các quy định chung
đã được cam kết trong hợp đồng lao động Cũng có thể người sử dụng lao động đã lợi dụng chức vụ quyền hạn để ra quyết định sai trái như thủ trưởng cơ quan đã ra quyết định buộc cán bộ, công chức dưới quyền mình phải nghỉ việc bằng các thủ đoạn cưỡng bức, đe dọa…mà không thông qua hội đồng xét kỷ luật của cơ quan theo các quy định hiện hành
Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động, bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, Nhà nước ta đã cân nhắc tính lợi, hại của các biện pháp chế tài sao cho việc áp dụng trên thực tế có hiệu quả nhất Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động đã không muốn nhận người lao động trở lại làm việc nữa, bắt người sử dụng lao động nhận người lao động Đối với những người sử dụng lao động có hành vi vi phạm này thì sự giáo dục, răn đe của pháp luật sẽ có tác dụng giúp họ biết tôn trọng pháp luật và tôn trọng quyền lợi, lợi ích của người khác
II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1.Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không,
vì sao?
Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác là hợp pháp, vì:
*) Theo Điều 129 BLLĐ, có thể hiểu tạm đình chỉ công việc của người lao động là biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ
Trang 6Như vậy, tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành khi xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất Tạm đình chỉ công việc được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc phát hiện, điều tra xác minh sự việc giúp cho việc xử lý được đúng đắn, nhanh chóng, đảm bảo kỷ luật lao động trong đơn vị
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động muốn thực hiện được phải đáp ứng đủ các điều kiện sau:
Thứ nhất, là điều kiện áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc là khi vụ
việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Thứ hai, là thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với
người lao động thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Việc tham khảo ý kiến này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động
Thứ ba, là thời hạn tạm đình chỉ công việc: thời hạn tạm đình chỉ công việc
của người lao động không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng Hết thời hạn này, người sử dụng lao động phải đưa ra kết luận về vụ việc vi phạm
Thứ tư, là chế độ áp dụng đối với người lao động: trong thời gian bị tạm
đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương Sau đó, nếu người lao động có lỗi và bị xử lý kỷ luật lao động thì họ cũng không phải trả lại số tiền tạm ứng; nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả lại cho họ đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động được trở lại làm việc
*) Áp dụng vào tình huống trên, ta xét các điều kiện như sau:
Thứ nhất, về điều kiện áp dụng: Trường hợp của M trong tình huống trên xét
thấy có tình tiết phức, khó xác minh được sự thật vấn đề là do M hay 3 công nhân khác gây ra, mà vấn đề này lại gây thiệt hại đến tài sản của công ty Do đó cần phải có nhiều thời gian để tìm được tình tiết chứng minh ai là người đã sơ xuất trong khi vận hành máy móc làm cho sản phảm bị sai kỹ thuật Như vậy, công ty đáp ứng đầy đủ điều kiện về tạm đình chỉ công việc
Thứ hai, về thủ tục: Trong tình huống chưa nếu rõ là công ty đã hỏi ý kiến
của ban chấp hành công đoàn hay chưa nên phần này em sẽ nêu ra 2 trường hợp + Trường hợp thứ nhất: là trước khi ra quyết định thì công ty chưa tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở mà đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc
Trang 7đối với M Trong trường hợp này việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M là sai về thủ tục
+ Trường hợp thứ hai: là công ty đã tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở và cả hai bên cùng nhất trí ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M Trong trường hợp này công ty đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu về thủ tục ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M
Thứ ba, về thời hạn tạm đình chỉ công việc Theo khoản 2 Điều 129 Bộ luật
lao động thì “thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày” Theo dữ kiện đề bài cho là “ sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến” Như vậy, khoảng thời gian M bị công ty tạm đình chỉ công việc là 2
tháng Mà Luật cho phép 15 ngày đối với trường hợp bình thường hoặc không quá
90 ngày (3 tháng) đối với trường hợp đặc biệt Vậy thời hạn mà công ty tạm đình chỉ công việc của M là phù hợp với quy định của pháp luật
Thứ tư, về chế độ áp dụng đối với M là được hưởng 50% lương, điều này
đúng với quy định tại khoản 2 Điều 129 Bộ luật lao động
Như vậy, việc công ty tạm đình chỉ công việc đối với M và 3 công nhân khác
là hợp pháp
2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Quyết định sa thải của công ty đối với M là sai
Trước hết, ta có thể hiểu sa thải trái pháp luật là trường hợp người sử dụng lao động sa thải không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật, hoặc không tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải người lao động Để chứng minh việc giám đốc công ty HN xử lý kỷ luật sa thải M
là bất hợp pháp, ta sẽ xem xét các căn cứ sau:
Thứ nhất, xét về điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, Điều 126
BLLĐ quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng
Trang 8Lý do mà giám đốc công ty ra quyết định sa thải M là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty Vậy hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động ở mức nào thì được coi là nghiêm trọng? Nghị định số 41 – CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, tuy không quy định hướng dẫn về mức độ thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ cũ (Trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải) nhưng lại hướng dẫn mức độ thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp quy định tại Điều 89 BLLĐ cũ về bồi thường thiệt hại (thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại từ 5 triệu đồng trở lên) Trong thực tiễn xét xử, Tòa án đã
áp dụng tương tự pháp luật để xem xét việc sa thải trong những trường hợp này Tuy nhiên, kể từ năm 2003, theo quy định tại Thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH thì việc xác định thiệt hại thế nào là “nghiêm trọng” để sa thải người lao động sẽ
do người sử dụng lao động quy định trong nội quy Như vậy, trong trường hợp người lao động thực hiện “hành vi khác” gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của đơn vị
ở mức độ không nghiêm trọng, nhỏ hơn so với mức thiệt hại được cho là nghiêm trọng mà công ty đã quy định trong nội quy của danh nghiệp thì người sử dụng lao động không được sa thải người lao động
Trong tình huống trên, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 15 triệu động Như vậy, nếu mức thiệt hại do hành vi vi phạm của M gây ra bằng hoặc lớn hơn mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng mà công ty quy định trong nội quy thì M sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải Còn nếu mức thiệt hại M gây ra nhỏ hơn mức thiệt hại được cho là nghiêm trọng thì công ty không được sa thải M
Thứ hai, xét về thẩm quyền xử lý, theo khoản 4 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ – CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động Người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản Trong tình huống trên, Nguyễn M làm trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công
ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Như vậy, trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết có thể nhận thấy chủ thể của hợp đồng này là người lao động - Nguyễn M và người sử dụng lao động - công ty cơ khí HN (đại diện là giám đốc công ty HN)
Do vậy, trong trường hợp M có các hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 126 BLLĐ thì người có thẩm quyền sa thải M là giám đốc công ty HN, bởi chính giám
Trang 9đốc công ty là người đại diện cho phía người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với M
Thứ ba, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền sử lý kỷ luật đối với người lao động
Khoản 1 Điều 124 BLLĐ quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng” Theo quy định này thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là
6 tháng Ngoài ra, pháp luật đã dự liệu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến vụ việc là rất khó, có nguy cơ đương
sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu các chứng cứ, chứng từ nên thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng
Trong tình huống trên, ngày xảy ra hành vi vi phạm là ngày 3/5/2013 và ngày giám đốc công ty ra quyết định sa thải M là ngày 8/7/2013 Như vậy, khoảng thời gian kể từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến ngày có quyết định sa thải M là 67 ngày Do đó, việc xử lý kỷ luật sa thải M vẫn đảm bảo về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật
Thứ tư, về trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật, khoản 1 Điều 123 BLLĐ
quy định về việc xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
Theo quy định này thì khi xem xét kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị Trên thực tế, thường thì nội quy lao động chỉ quy định đối với lỗi cố ý Trong quá trình xem xét kỷ luật lao động phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng) Và việc xử lý kỷ luật người lao động phải được lập thành biên bản Lỗi của M đối với hành vi vi phạm là lỗi vô ý Do vậy,
Trang 10nếu hành vi vi phạm của M có trong nội quy lao động của công ty mà công ty chứng minh được M có lỗi thì việc sa thải M là hợp pháp, còn ngược lại nếu công
ty không chưng minh được lỗi của M hoặc hành vi vi phạm của M không có trong nội quy lao động của công ty thì việc sa thải sẽ là bất hợp pháp Trong đề bài ra không nói đến có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn) hay không nên ta có thể chia thành hai trường hợp: Trường hợp thứ nhất, không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn thì việc
xử lý kỷ luật sa thải M là trái pháp luật; Và trường hợp còn lại là có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn thì việc tiến hành kỷ luật sa thải M là hợp pháp Cũng theo quy định trên thì đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu đương sự
có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, người sử dụng lao động có quyền sử lý kỷ luật Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Trong tình huống trên, khi giám đốc công ty ra quyết định sa thải M nhưng M lại không có mặt (M không được công ty thông báo nên không biết về phiên họp xử lý kỷ luật nên đã không tham gia) Do vậy, việc sa thải M đã vi phạm quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng việc xử lý kỷ luật sa thải M
là bất hợp pháp, cụ thể đó là sai về thủ tục xử lý kỷ luật lao động
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên
*) Trong tình huống trên, ta có thể khẳng định M có trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất cho công ty HN do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình gây ra Bởi các căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Theo Điều 126 BLLĐ thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong
trường hợp “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” Như vậy, với việc gây hậu
quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới
15 triệu đồng, ta có thể xác định hành vi đó của M là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động:
Điều 130 BLLĐ đã đưa ra trường hợp người lao động phải chịu trách nhiệm
bồi thường thiệt hại về vật chất cho người sử dụng lao động, đó là “Người lao