Luận văn thạc sĩ Đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhiệt Điện cẩm phả

vi hơn trong việc giải quyết các vẫn đẻ, Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quân lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu lam thé nao để giám sat và nâng cao chất lượng làng hóa, địch vụ t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

'TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ

ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CO PHAN NHIET DIEN CAM PHA

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

CHUONG TRÌNH DỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

THà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

'TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ

BUI THE DUNG

DAO TAO NGUON NHAN LUC CUA CONG TY

CO PHAN NHIET DIEN CAM PHA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DO!

CHƯƠNG TRÌNH DỊNH IƯỚNG THỰC TIANIL

NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HOC: PGS TS HOANC VAN HAI

LOT CAM DOAN

Tôi xin cam kết Luận vẫn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện, nội

dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất cử một chương trình đáo tạo cấp

‘bang nao khác Tôi cũng xin cam kết bản luận văn: “Đảo tạo nguên nhân lực của

Công ty cô phần nhiệt diện Cẩm Phả” là do sự nỗ lực của bản thân tôi thực hiện

trên cơ sở những đữ liệu thu thập Luận văn không trùng với bất kỳ công trình phiên cứu khoa học nào đã được công bó

HÀ nội, ngày 38 tháng 11 năm 2016

Học viên

Bùi Thế Dũng

LOT CAM ON

Trước tiên tôi bảy tổ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS lioàng Văn Hải đã tận tỉnh hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu

cho tôi trong suốt quá trình làm hiện văn tốt nghiệp

Tôi cũng gửi lời cảm ơn tới toản thể các thây cỏ giáo trong Viện Quản trị Kinh doanh, trong Trường Đại học Kinh tế - Dại học quốc gia IĨà Nội đã đạy dỗ, giúp đỡ

và tạo điều kiện trong suốt quá trình thực hiện luận văn Đồng thởi tôi cũng cảm ơn

Tấm lãnh đạo, cán bộ ông nhân viễn Cong ly ö phẩm cỗ phần rinệL điện

đã tạo điều kiện đề tôi có thế thực hiện để tài tại đây

Cuối cùng, câm ơn gia đình, bạn bê, những người đã quan lâm giúp đỡ và động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian hoàn thành luận vấn này

Hà nội, ngày 38 tháng 11 năm 2016

Học viên

Bủi Thế Dũng

TÓM TẮT LUẬN VĂN

"Lên dé ta: Dao tạo nguồn nhân lực của Công ty cố phần nhiệt điện Cấm

Pha

Trường: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Viện: Quản trị Kinh doanh

Người nghiên cứu: Bủi Thế Dũng

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Iloàng Văn Hải

Đôi với mối quốc gia, nắng lượng chính là liên đề, là cơ sở cho sự phải Iriển bên vững của quốc gia Irong số các loại hình năng lượng, điện năng lả yêu tô quan

trong nhất, là sản phẩm cuối cùng của hấu hết quá trinh chuyên hóa năng hượng,

khác

Ngày 01 thang 7 nam 2012, ngành điện chính thức bước sang trang mới khi thị trường phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động Trong giai đoạn thị trường diện này, các nhà mấy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phải điện (sân xuất điện) Theo đó, các nhá máy điện sẽ phái chảo piá bán điện cạnh tranh trên thị

trường giao ngay, nhà máy điện nào chào giá bán thấp hơn sẽ được huy động phát

điện (sẵn xuất điện), bản diện cho dơn vị mua buôn điện duy nhất trên thị trường

điện là Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoản Diện lực Việt Nam

Trước sự phát triển của thị tuờng phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ hình

hình thành và phát triển thị trường diện lực Việt Nam, Bộ Công Thương dã ra quyết

định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đưa thị trường bán buôn điện cạnh

tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 và vận hánh thị trường bản

buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021

Công ty cả phần nhiệt điện Cảm Phả là công ty cổ phản do nhiều chủ đầu tư

góp vén, trong đỏ chiếm cổ phân lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoáng, sán Việt Nam Từ khi tham gia thị trường phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phân

nhiệt điện Cắm Phả đã đạt được nhiều thành tựu to lớn với doanh thu từ hàng năm

từ năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thú năm sau cao hon nữm trước đều trên

209%) Trong giai doan sắp tới, khi thị trường bán buôn diễn cạnh tranh di vào hoạt

động, nhiều cơ hội cũng như thách thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phan nhiệt điện Cảm Phả Do vậy, hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt diện Cảm Phá cằn được bổ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp ứng được các yêu cẩu quan lý, vận hành và sản xuất kinh đoarlt trong thời gian tới Xuất phát Lí những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Đào tao nguồn nhân lực cũa Công (y cỗ phần

nhiệt điện Cắm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp

Muc dich nghiên cứu:

Mục địch chính của Luận vẫn la để xuất và khuyến nghị được các giải pháp

nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cố phan nhiệt điện

Câm Phả lrong thời gian tới

Nhigm vu nghiên cứu:

~ Tổng hợp cơ sở lý luận về dao tạo nguồn nhân lục cho doanh nghiệp

~ Đánh giá thực trạng hoại động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần

nhiệt điện Cảm Phá từ năm 2013 đến năm 201 5

~ Đề xuất và khuyên ngụ để hoàn thiện hơạt động đào tạo nguồn nhân lực cho

Công ty cỗ phân nhiệt điện Cảm Phả

Những đóng gáp cũu Luôn văn:

Để xuất, khuyến ngÌủ các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân

lực cho Công ty cổ phân nhiệt diện Cẩm Phả: hoản thiện hoạt động xác dịnh nhụ cầu đảo tạo ; bd sung một số n Gi dung đào tạo; xây dụng mục tiêu đảo tạo chí tiết

tửng chương trình đảo tạo, tầng cường đánh giá hiện quả công việc sau đào tạo; tạo

động lực cho người lao động tham gia đảo tạo.

1 _ Tính cấp thiết của đểtài wl

3 Đối tượng và phạm vị nghiên cửu -5trcccc 3

CHUGNG 1: TÔNG QUAN TỈNI HÌNH NGHHỀN CÚU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VEHOAT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TRƠNG DOANH NGHIẸP _5

1.1.1 Tính hình nghiên cứu ở nước ngoài sec " —

1.2 Cac nội dung ly luậneøb ấn về hoại động dào tạo nguồn nhận lực trong

CHƯƠNG 2: THIẾT KÉ VÀ PHƯƠNG PIIÁP NGIIIẺN CỬU 4

2.1.1 Quy trình tiền hành ngÌhiên cửu 552o5- " AD

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ccc cect AP

3.2.3 Phương pháp phân tích, xủ lý dữ liệu - - 48

2.3 Tổng quan mẫu khảo sát 49

CHUGNG 3: THUC TRANG MOAT DONG DAO ‘TAO NGUON NILAN LỤC

3.1 Tổng quan về Công ty có phần nhiệt diện Cấm Phả S1 3.1.1 Giới thiệu về công Ey nà reo ee

3.1.3 Mục tiểu của Công ty cổ phản nhiệt điện Cảm Pha

3.1.5 Cơ cầu lô chức của Công ty cô phần nhiệt điện Cam Thả 54

3.1.6 Tình hình sử dụng lao động aE)

3.1.7 Kết quả hoạt động sẵn xuất kinh đoanh giai doan 2012-2015 60

3.2 Phân tích hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty cô phân nhiệt điện

3.2.1 Quy trình đào tạo nguồn rhhân lực & Céng ty cé phan nhiét dién Cam Pha .61

3.2.2 Phin tích thực trạng xác định nhụ cầu đảo Lạo - 62

3.2.3 Kế hoạch đào tạO chọn HH HH esis 267

3.2.5, Đanh giá kết quá đảo tạo

3.2.6 Dánh giá về hoạt động đào tạo của Công ty cổ phân nhiệt điện Câm Phá B1

CHUONG 4: CAC BR XUAT VA KHUYRN NGHI CO BAN NHAM HOÀN

THIỆN HOẠTI ĐỘNG DAO TAO NGUON NHAN LUC CUA CONG Ty CO

PHIÃN NIHỆT DIỆN CẢM PHẨ sọc niieeree senseosooo.BS

41 Định hướng phát triển giai đoạn 2016-2020 - - §5

4.1.1 Định hướng phát triển của ngành điện ào

4.2 Các giải pháp chúyểunh ằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

4.2.1 Hoàn thiện quy trình đảo lao nguồn rhên lực - - 88

4.2.2 Hoàn thiện hoạt động xáo dịnh nhu cầu đào tạo

4.2.3 Xây dựng mục tiểu đảo tạo chỉ tiết từng chương trình đảo lạo

4.2.4 Bễ sung một số nội dụng đảo tạo

4.2.5 Tầng cường dành giả hiệu quả công việc sau đào tạo

4.2.6 Tạo động lực cho người lao động tham gia đảo tạo

94 26

DANH MUC BANG

2 |Bang2.1 | Ađột sẽ thông tin chung trong phiếu khảo sát 50

- Cơ cầu lao động theo giới tính tại Công ty cổ phần | „„

5) Bane 33 | rye thuộc Công ty cô phân nhiệt diện Cảm Phả 63

Kết quả khảo sát hoạt động xác định như cầu đảo

6 | Bảng 3.4 - | tạo nguồn nhàn lực của Công ty cổ phản nhiệt điện | 65

Cam Pha

Mục tiêu đảo tạo, bồi đưỡng cho các đổi tượng và

7 | Bang 3.5 | hình thức đảo tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện 68

Cấm Phả

8 | Bang 3.6 | Kế hoạch dio tao cite Cong ty cổ phân nhiệt điện 6

Cam Pha Tết quá khảo sát về hoạt động xây dựng kế hoạch

9 | Bảng 3.7 - | dào tạo nguồn phân lực của Công ty cô phần nhiệt | 72

điện Cảm Phả

Số lao động tham gia đào tạo theo kế hoạch và

10 | Bang 3.8 | thực tế của Công ty cỗ phần nhiệt diện Cẩm Phả từ | 74

xăm 2013 đến năm 2016

Kinh phi dao tạo theo kẻ hoạch và thực tế của

11 | Bảng 3.9 | Công ty cổ phần nhiệt điện Cấm Phá từ năm 2013 | 76

đến năm 2016

Két quả khảo sát về hoạt dộng tổ chức, triển khai

12 | Bảng 3.10 | đảo tạo nguồn nhân lực cúa Công ty cố phân nhiệt | 77

điện Cẩm Pha

Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá kết quả

13 | Báng 3.11 | đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cô phản nhiệt | 79 điện Câm Pha

DANH MUC HIN

1 | Linh 1.1 | Quy trình đảo tạo nguồn nhân lực 24

3 | Hinh3.1 | 5ø đồ tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Câm Phả | 54

3 Số lao động cla img dom vị trong Công ty cô phân % y

4 |Hmh32 Í bia điện Cảm Phả 36

< Cơ cầu lao động theo độ nỗi lại Công ly cổ phần

5 | Himh 3.3 Í tia điện Cám Phá s8

- Cơ cấu lao déng theo trình độ tại Công ty cỗ phẩn

7 Mỗi quan hệ giữa trình dộ và độ tuôi tại Công ty cổ

7 | Finh3.5 | vận nhiệt điện Cảm Phả 60

Lưu đồ quy trình đảo tạo, bồi dưỡng nguồn nhân >

# |Hình36 | se & Céng ty cổ phẩn nhiệt điện Cảm Pha @

Kết quả dánh giá hoạt động xác định nhụ cầu dào

9 | Hinh3.7 |tạonguễn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện | 65

Cẩm Phả

Kết quả khảo sát về hoại động xây dựng kế hoạch

10 | Tinh3.8 | đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phản nhiệt 73

diện Cẩm Phả

Kết quả kháo sát về hoạt động tổ chức, triển khai

11 | Hình3.9- | đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty cố phần nhiệt 78

điện Cảm Phả

Kết quả khảo sét về hoạt dòng đánh giá kết quả dào

12 | Hình3.10 | tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện | 80 Cam Phả

MO PAU

1 Tỉnh cấp thiết của để tải

Dai vai mdi quốc gia, nắng lương chính là liên để, là cơ sở cho sự phải triển bên vững của quốc gia Trong số các loại hình năng lượng, diện năng, lả yêu tô quan trọng nhất, là sản phẩm cuối cùng của hầu hết quá trình chuyển hóa năng lượng khác Bởi vậy, sự ổn định và phát triển bên vững của ngành điện sẽ thúc day qua trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến bộ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

tước

Ngày 01 tháng 7 năm 2012, ngành điện chính thức bước sang trang mới khi thị trường phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động Trong giai đoạn thị trường điện này, các nhà máy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phát điện (sản xuất điện) Theo đó, các nhà máy điện sẽ phối chào giá bản điện cạnh tranh trên thị

trường giao ngay, nhà máy điện nào chảo giá bán thấp hơn sẽ được huy động phát điện (sân xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện đuy nhất trên thị trường

điện là Công ty Mua bán điệu trực thuộc Tập doàn Điện lực Việt Nhan Cuối mỗi

tháng, tổng sắn lượng điện được sẵn xuất vả bản trên thị trường giao ngay của từng, nhà máy điện được Hưnh toán bằng cách nhân lỏng sản lượng điện đã bán đó với

gid thi trường giao ngay căn cứ theo các quy trình, thông tư quy định thị trường diện

(lá tổng doanh thu của nhả máy điện đổi với sản lượng điện được bán trên thị trường giao ngay) Cho đến nay, sau gan 4 nấm đi vào hoạt đồng, thị trường phát diện cạnh tranh đã mang lại nhiều mặt tich cực cho sự phát triển của ngảnh diện Việt Nam như gớp phần làm minh bạch hơn trong công tác vận hành, tăng sức cạnh tranh giữa các đơn vị phát điện (các đơn vị sở hữu nhà máy điện), góp phân thu hút các nguồn vốn đầu tư vào các dự án phát triển ngành điện Việt Nam

Trước sự phát triển của thị trường phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ trình

tỉnh thành và phát triển thị trường điệu lực Việt Nam lại Quyết định 63/2013/QĐ-

'T1g ngày 08 tháng 11 năm 2013 của Thủ tướng Chỉnh phú, Bộ Công Thương đã ra quyết định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đưa thị trường bản buôn

điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ nữm 2016 đến năm 2018 và vận hành thị

trường bản buôn diện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 dến năm 2021 Trong giai

đoạn thị trường này, các nhả ráy điện sẽ phái cạnh tranh nhau bản điện cho nhiều

đơn vị mua điện khác nhưu (khác với Thị trường phái điện cạnh tranh chỉ só mội

đơn vị mua duy nhất), do vậy sự cạnh tranh mua, bản diện trên thị trường diện giao nhgay sẽ gay gất hơn trước rất nhiều

chủ dẫu uit

Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả là công ty cổ phản do nh

gop von, trong đó chiếm cổ phân lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoảng,

sản Việt Nam Từ khi tham gia thị trường phát điện cạnh tranh, Công ty cố phân

nhiệt điện Cẩm Phả đã đại được nhiều thành tựu to lớn với doanh thu hãng năm tit

năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thu năm sau cao hơn nằm trước đều trên 209%)

Trong giai đoạn sắp tới, khi thị trường bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt động,

Trhiều cơ hội oũng như thách Thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoại động sản xuất

*kinh đoanh của Công ty cô phần nhiệt điện Cẩm Phả Dễ Công ty cổ phân nhiệt điện Cảm Phả có thế thích nghỉ vả phát triển tốt trong môi trường kinh doanh mới đòi

thôi dội ngữ cán bộ công nhận viên đã có kinh nghiệm quân lý, vận hành tốt Irong thị trường phát điện cạnh tranh, tiếp tục phát lruy được khá năng, kinh nghiệm và được

đão lao bỗ simg những kiến thức mới trong thị trường bán buôn điện cạnh tranh Do

vây, hoạt dong dào tạo nguồn nhân lực của Công ty có phản nhiệt diện Cấm Phả cân

được bỗ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lục có trình độ, kiến thửc đáp ứng được các yêu cầu quần lý, vận hành va san xuất kinh doanh trong thời gian tới

Xuất phát từ những vấn dễ trên, tôi chọn dễ tài: “Đảo đạo nguồn nhân lực của

Công ty cé phn nhiệt điện Cẩm Phá” làm đề tài luận văn tốt nghiệp

Căn cứ vào khuôn khổ dé tai Luận văn, câu hỏi chỉnh cẩn phải tập trưng

nghiên cứu và giải đáp chính là: Những giải pháp gi để hoản thiện hoạt động đào

tao nguên nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển định hrớng đến năm 2020?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục địch chính của Luận văn lả để xuất và khuyến nghị được các giải pháp

nhằm hoàn thiện hoạt động đào tao nguồn nhân hực cho Công ty cố phan nhiệt điện

Câm Phả trong thời gian tới Để thực hiện được mục đích này, Luận văn tập trưng

vào các nhiệm vụ sau

a) Tổng hợp cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

b) Đánh giả thực trạng hoạt đông đảo tạo nguồn nhân hực của Công ly cô phan

nhiệt diện Cảm Phá từ năm 2013 đến năm 201 5

©) Dễ xuất và khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đảo tạo nguồn nhân lục

cho Công ly

3

ỗ phẩn nhiệt điện Cấm Pha

úi lượng và nhạm vì nghiên cứu

a) Dối tượng nghiên củu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh

nghiệp

b) Phạm vi nghiên cửu

Nội dung nghiên cửu: Đánh giá thực trạng hoạt đông đảo tạo nguồn nhân lực

từnầm 2013 đến năm 2015 của Công ty cỗ phản nhiệt điện Cẩm Phả Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cỗ phân nhiệt điện Câm Pha dap img yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020

Thời gian nghiền cứu: Khảo sát thục trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lục

từ năm 2013 đến năm 2015 và định hướng phát triển đến năm 2020

Địa điểm: Tại Công Ly cổ phần nhiệt điện Cẩm Thả

4 Những đúng góp của Luận văn

Dễ xuất, khuyến nghị các giải pháp nâng cao hoạt động đảo tạo nguồn nhân luc cho Công ty cổ phân nhiệt điện Cảm Phả: hoàn thiện hoạt động xá ¢ dinh nhu cầu dào tạo; bổ sung một số n i dung đảo tạo; xây dựng, mục tiêu dảo tạo chỉ tiết

từng chương trình đảo tạo; tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo động lực cho người lao động tham gia đảo tạo

5 Kết cầu của luận văn

Ngoài phân mở đâu, phân kết luận, phụ luc và danh mục tải liệu tham khảo,

luận văn gồm 4 chương,

Chương 1: Lỗng quan tình hình nghiền cứu và cơ sở lý luận về hoạt động đảo

†ạo nguồn nhân lực trang đoanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và điết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng hoạt déng đào tao nguồn nhân lực của Công ty có phân

nhiệt điện Cảm Phá

Chương 4: Các để xuất và khuyến ghi cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động đảo tạo nguồn nhãn lực của Công ty có phân nhiệt điện Cảm Phá

CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN TỈNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VE OAT DONG DAO TAO NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHEEP 1.1 Tổng quan tình hinh nghién cou

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Fareed Zakaria Thể giới hậu My NXR Tri dic, 2008 Trong cuỗn sách này, Fareed ⁄alemia cho rằng, việc đảo tạo cho ra một con người có bằng cấp không quả

khó Cái khó là đảo tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sảng tiếp

xhiận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức Nói một cách khác là sau

khi được đào tạo, đổi tượng phải thể hiện được năng lực lảm việc chứ không phải năng

lực học tập Đây là lý do cơ bản để Eareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công

nighé dio lao nguồn nhân lục” Mỹ so với phẩm côn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tổ quyết định cuộc chơi Ông nhận định: “Các hệ thông giáo dục khác đạy bạn cách làm bài thí, hệ thông giáo dục của nước Mỹ dạy bạn

từ duy”

Aaron W Hughey va Kenneth J Mussnug, Thiết kế biệu quả chương trình đào tạo nhân viên Tụp chí đào tạ chất lượng (Trực tuyén}, Tap 5 - s6 2, 2007 Tac gia

nghiên cứu vẫn dễ dào tao nhân viên là diều cần thiết cho tô chức vả sự tiên bộ của

tổ chức, hơn nữa, đảo tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hải lòng của họ đổi với công việc va tao điêu kiện cho rhiân viên cập nhật các kỹ nắng câu thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức Sự hải lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên vả tác động tích cực đến doanh thu của

tế chức

Goldstein va Gilliam Cac vin dé vé hệ thống đào tạo trong năm 2000 1rong:

Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực huyền), 2000 Tác già cho răng: “chức năng quan

ly nguồn nhân lực dong vai trò quan trong trong việc giúp đỡ các tổ chức duy tri

khá năng cạnh tranh Áp lực cạnh tranh vả Khách hàng ngảy cảng đòi hỏi doanh

hiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những địch vụ đi kèm, việc đối

mới công nghệ dẫn phải được đào lạo Nhân viên cần được trmg bị các kỹ nỗng tình

vi hơn trong việc giải quyết các vẫn đẻ, Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quân lý

có chất lượng và nhân viên phải hiểu lam thé nao để giám sat và nâng cao chất lượng làng hóa, địch vụ trong một nỗ lực để theo kịp với mong đợi của người liêu

dung”,

Nghiên cứu vẻ đảo tạo và phát triển cho chi doanh nghiép (Douglas

D.Durand), hoe qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) dã dưa

ra những kết luận về cách học của chú doanh nghiệp từ đỏ có biện pháp đào tạo

thích hợp cho đổi tượng này ở Anh

Thát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực

tién do Jam Stewart va Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phân 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mồ nhễ

và những gợi ý trong việo thiết kế và thực hiện nghiên cửu về phát triển nguồn nhân lực Phân 2 bao gềm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cân đế phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhở Phan 3 dé

câp đến các phương pháp phát triển nguồn nhàn lực mà cả tổ chức quy mô nhỗ

thường áp dụng và thực hành

Nghiên cứu về đào tạo và phát Irên và sự phát triển doanh nghiệp trong các

doanh ngiuệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janiee Tones năm 2004), hoạt dòng đào tạo

và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Tonlrwrm năm 2003) đưa ra kết luận về đảo tạo và phát triển nguẫn nhân lực trưng

cáo doanh nghiệp nhỏ vẻ vừa

ñ quát về quận trị nguồn nhân lực, chữa chương tiếp heo chữa làm

ba phần, tương img với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quán trị nguồn nhân

lục trong các tổ chứo: Thu hút nguễn nhân lực, đảo tạo và phát triển, duy trì nguồn

nhân lực Hai chương còn lại nằm trơng phần 4, tác giả đưa ra phương pháp quần ri

nguồn nhân lực trong môi trường hiện dại, phần 5 của cuốn sách, tác giả dưa ra các tinh huéng quản trị nguồn nhân lực để thảo luận và rút ra bài học kinh nghiệm Dao tao va phát triển nguồn nhân lục được trình bảy trong chương 7 của cuỗn sách, các nội dung được trình bảy chỉ tiết, grúp người dọc năm được các nội dung cần thiết nhự xác định được mục đích của đảo tạo và phát triển, hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa

dio lao va phat biết cách phân loai dav tao, biết cách xác định nhủ cầu dào tạo,

biết cách lựa chọn phương, pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đảo tạo

Tà Uăn Iiột Quản trị nguân nhân lực Học viện công nghệ buu chính Liền

Thông, 2006 Cuôn sách gồm 13 chương, trong do Pao tạo và phát triển nguồn nhận lục nằm ở chương 6 của cuỗn sách với các nội dung cơ bán: khái niém, vai trò của đảo

tạo và phát triển cho người lao động: các hình thức và loại hình đảo tạo; quy trình lập

kế hoạch đào tạo; đào tạo nâng cao năng lựơ chuyên môn kỹ thuội và đảo tạo nâng cao xăng lực quản lý Tác giả chỉ rõ: “hiểu được lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân

tổ quyết định sự thành cáng hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường Đảu

từ vào con người là đầu lư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn lẫn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quả trình sắn xuất

kinth doanh”

4.1.2.2, Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo

Vũ Hoàng Ngân, 2013, lào giả chỉ ra lầm quan trọng Irơng việc quận lý nguồn nhần hực trong các tổ chức công sao cho hiệu quả Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng rửm ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngảy cảng được hưu tâm Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tố chức Nếu như khu vực tự nhân được đánh giá là có sự nhận thửc và thực hiện vẫn để này một cách:

khá nhanh chóng, thì cáo tế chức thuộc khu vực cêng vẫn còn khá chậm chạp, chính

điều này đã Ì lâm quả trình đổi mới của các tổ chức công Trong giáo trình, tác giã

đã đưa ra lý thuyết tổng quan quan ly nguồn nhân lục trong tổ chúc công, phân tích

công việc trong tổ chức công, kể hoạch hỏa nguồn nhan hye trong tố chức công, tuyến

dụng và đào tạo nguồn nhân lực Irong lỗ chức công, đảnh giá nguồn nhân lục trong tổ

chức công, thủ lao lao động trong tổ chức công, chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công,

Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động và xã hội,

2065, tác giả cung cấp một số khải niệm cơ bán về nguồn nhân lực, những đặc diém

chủ yếu của nguồn nhân lực Dào tạo nguồn nhân lực được tác giả để cập tới ở chương

3 với các phân chính: quam niệm về đảo tạo nguồn nhhằn lực, cáo quan điểm đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hỏa và đào tạo nhân lực

chuyên môn - kỹ thuật

1.1.2.3 Các công trình nghiên cứu đưới dang các bảo cáo nghiên cứu khoa

học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chỉ

Trang Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì

2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã xúc đmh mục tiêu tỗng quát phát triển nhận lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 là đua nhân lực Việt Nam trở thánh nên tảng và lợi

thế quan trọng nhật đề phát triển bản vững đất nước, hội nhập quốc tế và én định xã

thôi, nông trình độ răng lực cạnh trang của nhân lực nước ta lên mức tương dương các

rước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát trién trên thế giới Quyết định đưa ra chỉ tiết một số chỉ Hiệu chủ yếu phái triển nhân lực thời

kỉ 2011 - 2020 và những giải pháp đột phá phát triển nhân lục như: đôi mới nhận thúc

về phát triển vẻ sử dựng nhân lục, đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử

dụng nhên Ì trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án lrợng điểm

động các nguồn lực cho đầu tu, phát triển nhân lục đến năm 2020

Đừng Xuân Hoan, Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia GHáo duc va Phat triển nhân:

lục, trong bài báo Phát triển nguần nhân lục Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp img

yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tố, tác giả đã xhẳng định trong điều kiện đây mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quấc tế, phat

triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyén déi

xô hình phát triển kinh tế - xã hội cửa đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành riển tăng phái triển bên vững và tăng lợi thế cạnh Iranh quốc gia

Phái triển nguân nhân lực của Liện nghiên cứu quân lÿ kinh tẾ Trung ương của Trung tâm thông tin - tự liệu đã đua ra ruôi quan hệ giữa phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực Vai trỏ của phát triển cơn người và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa

các ngnễn lực con người, vến, tài nguyên thiên nhiên đến cần thiết và có quan hệ

chặt chế với nhau, trong đó nguồn lực con người có vai trò quyết định Nguôn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bán, tắt yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ théng cdc

neudn hue của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là nguồn lực của mọi nguồn lực; là tải

nguyên của mọi lài nguyên, là chủ thể trực tiếp quyết định Iuàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Iiện tại, trong nguồn lực cơn người ở nước ta, bên cạnh những wu thé như lực lượng lao động đổi dào, con người Việt Nam cần củ, chịu khó,

thông mình và sáng lạo, vẫn cởn những hạn chế không phối nhỏ, nhất là về trình độ

chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và văn hoá lao động công nghiệp;

thêm vào đỏ, việc khai thác và sử dụng số lao động đã qua đáo tạo, có trình độ lại bất

hợp lý và kửm hiệu quả Vì vậy, việc khai thác và phát triển nguồn lực con người hợp

ly, có hiện quả để đáp ủng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là nhiệm vụ cấp

thách

1.1.2.4 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề ún, luận vẫn

Lé Khanh Tang, 2014 Dao tao nhân lực tại tông công ty thăm đò khai thác dầu

kí - Lê Khánh Tùng, trường đại học Kinh tê - ĐHQGHN Luận văn thạc sĩ Trường

Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Luận van tim hiểu vẻ thực trạng nhân lực,

công tác đao tạo nhân sự ở Tống công ty Thăm đỏ khai thác dâu khi, tìm ra những điền

còn bắt cập, còn yêu kém trong công lác đảo tạo nhân lục Từ đỏ để xuất mội số giâi pháp để khắc phục những nhược điểm đỏ nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quá, chất

lượng đảo tạo nhân lục để đáp tng yêu cầu phát triển đến năm 2020

Đỗ Mih Tuần, 2010 Phân tích và để xuất các giải pháp nâng cao chất lượng

đào tạo nguẫn nhân lực ngành dệt may giai dogn 2010- 2015 va tim nhin 2015-2020"

cha DE Mink Tuần, trường Dại học Bách Khoa [là Nội Luận văn thạc sĩ Trường đại

Thọc Bách Khoa Hà Nội Với mục hiểu đựa trên cơ sở nghiền cứu lý luận và thông qua

việc khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo nghề của Irường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, tù đó đánh gia va đề xuất các giải pháp

ÿ thuật Vimalex Tuận văn

ning cao chất lượng cho Trường Cao đẳng nghề Kinh lế

26m 3 chương: Chương 1 là phần cơ sở lý huận về

tác giả phân tích và đánh giá thực trạng chất hượng đảo tạo nguồn nhân lục ngành đệt

ất lượng đào tạo nghề; clrương 2

nay, chương cuối cùng là biện pháp nâng cao chất lượng đão tạo nguồn nhận lực nganh đột may giai đoạn 2010-2015 vả tắm nhìn 2020 tại trường Cao đẳng nghề kinh tế

ky thuật Vinatex

1.2 Các nội dung lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

1.21 Mật số khái niệm và nội dung cơ bẩn của hoạt động đảo tạo nguồn

nhân lực

1.3.1.1 Một số khải niệm cơ bản

4) Nguồn nhân lực

Trong lao động sản xuất, nhân lực được hiểu là sức lực của con người, bao gồm

thể lực (sức mạnh từ cơ thể con người) và trí lực (sức mạnh từ trí não của con nguời) Thể lực phụ thuộc vào tỉnh trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu rhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc, nghị ngơi Trí lực là nguồn tiêm tàng to lớn của con người,

đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách Như vậy, nhân

lục được hiếu là toản bộ kh năng về thế lực và trí lực của con người được vận dụng

trong quá trinh lao động,

Tương tự cách hiểu như trên, nguyễn nhân lục của một tổ chúc, đoanh nghiệp là

Trguồn súc lục của tật cả những người lao ding thar gia bắt kỷ hoạt động tảo của tô chức, doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ lá gi, họ củng làm việc theo mục tiêu

chung và được tổ chức, doanh nghiệp trả lương Đây là nguồn lực chủ yêu va quyết

định nhất trong các nguồn lực của 16 chức (nguồn nhân lực, nguồn lực về tài chỉnh,

khoa học công nghệ, trang thiét bi, nguyén/ uhién vat ligu )

‘Tuy nhién, nguén nhân lực cỏn có rất nhiều cách hiểu khác nhau hay có nhiều khái miệm nguồn nhân lực xét theo nhiều khía cạnh khác nhau

Nguồn nhân lực được hiểu ở tâm vĩ mê lá nguồn lực dâu vào quan trọng, cho sw phát triển của đất nước Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trỏ và vị trí con người trong sự phát triển kih tế, xã hội Ô tước tạ, khải miệm “nguồn nhận hao” được nhắc đến nhiều kế từ đầu thập ký 90 của thế ký XX

Theo tổ chức lao động quốc tế TLO thì: “Nguân nhân lực của một quốc gia là

toàn bộ những người long độ tuổi có khả răng than gia lao động” Nguồn nhân lực

ở đây được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp

sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cân nguồn lực con người cho sự phát triển

Theo nghĩa hẹp, nguẫn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã

+hả năng tham gia vào lao động, sân xuất xã hội, rúc là toàn bộ các cá nhân cụ thể

ôi, bao gồm các nhóm đân cư trong độ tuổi lao động, có

tham gia vào quá trình lao động, là lổng thể các về thể lực, trí lực của họ

được huy động vào quả trình lao động

Theo cách tiếp cân của kinh tế chỉnh trị “Nguồn nhân lục là tổng hỏa thể lực

và trí lực tổn tại trong toàn bộ lực lượng lao dộng xã hội của ruột quốc gia, trong đó

kết tĩnh truyền thống vá kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch

sử được vận dụng để sẵn xuất ra của cải vật chải và tĩnh thần phục vụ cho nhĩ câu

hiện tại và tương lai của đất nước”

Dưới góc đó khác của kih tế, nguồn nhân lực còn được gọi là vốn nhân lực, bao gêm thể lực, trí tuệ, ký năng nghệ nghiệp mã mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân hye coi con người là nguồn vốn quan trọng nhất cho sắn xuất, cỏ khả năng sinh ra các nguồn thu

ihập cho tương lai, tạo ra của cái đẫn đến sự phát triển vẻ kinh tế

Ngân hàng thể giới (World Bank) cũng cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vấn con người bao gốm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân” Như

vậy, ở đây nguần lực con người được coi như một nguôn vền bên cạnh các loại vồn vật

chất khác: vốn tiển tê, sông nghệ, li nguyên thiên nhiền

Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng tát cả các lrành v¡ của con người đều xuất phat ti những nhu câu lợi ich kinh tế của chính cá nhân hoạt động trong môi trường,

tự do trong thị trưởng cạnh ranh Đầu tự cho giáo dục đào lạo, chăm sóc sức khốc,

các chương trinh bảo dăm việc làm, dược xem là cách thức dầu tư hiệu quả nhất Các cá nhân đầu tư vào giáo đục đào tạo nhằm tích lũy kiến thúc, kỹ năng, đầu tư

với tư cách là vốn nhân lực nhẫn trang lại lợi ích cho cả nhân và xã hội Sự đầu Lư nảy mang lại lợi ich kinh tế, thúc đây sự tăng trưởng kinh tế Theo Hecker, Gary 3

(1964), học vẫn cảng cao thu nhập càng tăng Vên nhân lực có vai trò rất quan trong,

trong phát triển bên vững kinh lễ x4 hội Thứ nhát, nó rang lại cho mỗi cá nhân

việc làm phủ hợp với trình độ đảo tạo và đỏ là lại ích cá nhân, thứ hai, nỏ mang lại

lợi ích kinh tế; thứ ba là nó góp phân tạo ra sự bên vững xã hội

Charles Wheerlan, lác giả của cuốn Nakcd Beonomics cho rằng: “tổng vốn nhân lực của một đất nước sẽ quyết định mức độ thịnh vượng của xã hội đó chứ

không phải tài nguyên thiên nhiên hay những thứ khác Nhu câu về vến nhân lực

Trgày cảng cao, quốc gia, doanh nghiệp nảo có thể huy dộng và sử đụng nó sẽ là người chiến thẳng”,

“Theo đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chải

lượng, chỉ phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sân phẩm bộ phận và của các sân

phẩm đầu ra 'Irong nên kinh tế thị trường, nhu câu vẻ nhân lực và sử dựng, hiệu quả nguồn nhận lực là yêu câu hết sức quan trợng đối với mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sữ dụng nguồn nhân lực hiệu qua la một chiến lược lâu dải dối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm che bộ máy đoanh nghiệp hoạt động tốt mả còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chỉ phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của đoanh nghiệp 'Irong doanh nghiệp, chất lượng lao động được đánh giả thông qua mỗi quan hệ

giữa chỉ phí lao động với hiệu quả của lao động và thực tế cho thây rằng, chất lượng,

của đội ngũ người lao động ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả cũa doanh nghiệp

Nhu vay, xem xét đười các góo độ khác nhau có thể có những khải niệm khác

nhau về nguén nhân lực nhung những khải niệm này đều thống nhật nội dung cơ tân: nguồn nhẫn lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với Lư

cach là yếu tổ cầu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng dâu, là nguồn lực cơ bản

và nguồn lực võ tận của sự phát triển không thẻ chỉ được xem xét đơn thuận ở góc

độ số lượng hay chất lượng ruả là sư tổng hợp của cã số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân sẻ trong, dộ tuổi lao dộng mà lẻ các thể hệ con người với những, tiểm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

b) Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gợi là quán trị tài nguyên nhân sự (gợi tắt là

quân trị nhân sự), hoặc là quản lý nhân sụ, quản trị nhân lực, ) là cöng việc khó

khăn hơn nhiễu so với quân trị các yêu tô khác cửa quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con người Người lao động có năng lực và đặc điểm cả nhân

khác nhau, có nhận thức và đánh giả khác nhau đổi với các quyết định quản trị,

hành vì của họ có thể thay đổi tủy thuộc vào chính bản thân họ va sự tác động của

môi trường xung quanh

Quan trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thế quân lý đổi với các khách khách thể quân lý nhằm đạt dược mục tiêu cao nhất cửa tổ chức

Khải niệm quản trị nguồn nhân lực được xét theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở gác độ tô chức quá trình lao động: “Quân tì nguồn nhân lực là lĩnh vực

theo đối, hướng dẫn, diều chỉnh, kiểm tra sự trao dỗi chất (năng lượng, thân kinh,

bắp thịU giữa con người với cáo yếu tỏ vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối

để

tượng lao động, nẵng lượng ) trong quá tình Lao ra của cải vật chất và tình

thoá mãn nhu cầu gủa con người vá xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiêm

tầng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản tị Quân

trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp va

kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử đụng và phát triển người lao

tả chức động trong œ

‘Di sau vào chính nội dưng hoạt động của quản trị nhân lực thi “Quán trị nguồn

nhân lực là việc tuyển đụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nữ cung cấp các

tiên nghỉ cho người lao động rong các tổ chức”

TTựu chung lại, quân trị nhân lực dược quan niệm trên hai góc đó: nghĩa hẹp và

nghĩa ròng

Nghia hep eda qudn tri nguồn nhận lục là cơ quan quần lý lâm những việc cụ

thể như tuyên người, binh xét, giao công việc, giải quyết tiên lương, bởi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lẫy giá trị

cơn người làm trong tam, vận đựng hoạt động khai thác và quan ly nhằm giải quyết những tác động lẫn nhan giữa người với công việc, giữa người với người và giữa

người với tổ chức

Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là sự phổi hợp mật cách

tổng thé các hoại động hoạch định, Layén md, luyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được

;nục tiêu chiến lược và định hưởng viễn cảnh của tổ chức

Tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quân trị nguồn nhân lực là hệ thống triết

lý, chính sách vả hoạt động chúc năng về thm hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của tổ chức nhằm đại được kết quả tối ưu cho cả tổ chúc lẫn nhần viên

Storey J (2001) dã cho rằng quân trị nguồn nhân lực dược xem là một hướng

tiếp cận chiến lược liên kết vẫn đẻ quản lý nhân lực với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh Quân trị nguồn nhân lục là khoa học vẻ quân lý cơn người dựa trên niễm tin cho rằng nhân hye déng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lau dai của tổ chức hay đoanh nghiệp Một tổ chức, đoanh nghiệp có thể tăng lợi thế

cạnh tranh của mình bằng cách sử đựng người lao động một cách hiệu quả, tận đựng,

kinh nghiệm vả sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra

Theo A J Price (2004), quản trị nhân hrc nhằm mục đích tuyển chọn được

những người có răng lục, nhanh nhạy và cổng hiến trong công việc, quân lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn

nhân lực là những hoại động nhằm lắng cuờng những đồng góp có hiệu quả của cá

nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi dàng thời cơ gắng dạt được những raục

tiêu của cá nhân”

Cơng lắc quản trị nhận sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực váo sự thành cơng của

doanh nghiệp Các tổ chức trơng mong vào các nhà chuyên muơn vẻ quản trị nhân sự giúp họ đạt dược hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao

động Một trong những yêu câu chính của quán trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người cĩ kỹ năng thích hợp lâm việc ở

đúng vị trí thi cá nhân viên lẫn doanh nghiệp đều cĩ lợi

Tĩm lại, quản trị nguằn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho uhimg mong muốn của đoanh nghiệp và mơng muốn của người lao động Lương hợp

với nhan và cùng đạt đến mục tiêu Người lao động trơng đợi từ phía rhà quản trị một mức lương thộ đáng, điều kiện làm việc an tồn, sự gắn bỏ với tố chúc, những,

nhiệm vụ cĩ tỉnh thách thức, gách nhiệm và quyển hạn Mặt khác, nhà quản trị

mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thú quy định tại nơi làm việc và các chai: sách kinh đoanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đĩng gĩp sang kiến vào các muyc liễu

kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tot và việc đỏ, liệm khiết và trung thực,

¢) Dao tạo nguồn nhân lực

Tương tự như các khái niệm về nguồn nhân lực và quân trị nguồn nhân lực, dao tạo nguồn nhân lực cũng cĩ nhiều cách tiếp cận khác nhau:

Dao tao được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giứp cho người lao động cĩ

thể thực hiện cĩ hiêu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đĩ chính là quá trình

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những,

hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đề thực hiện nhiệm vụ lao động của mình cĩ hiệu quả hơn (Nguyễn Van Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Đảo tạo nhân lực là quá trinh truyền đạt và lĩnh hơi những kiến thức và kỹ ning oan thiết để người được đào tạo cĩ thề thực hiện được các nơng việc, chuyển

môn hoặc một nghề nảo dé trong tương lai Đảo tao gắn liên với quá trình học tập

và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trinh đỏ gọi là sự

đảo tạo do người học tự học lập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu

sách bảo và thực tế hoạt dộng, (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17)

Tảo tạo là tiến trình với nỗ lực cưng cấp cho nhân viên rhững thông tin, kỹ

măng và sự [hầu hiểu lô chức pũng như trục Hêu Thêm vào đó, đảo lạo được

thiết kế

giúp đờ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ

chức (Nguyễn Quốc Tuản và cộng sự, 2006, trang 29)

Cavell va céng sự cho rằng có hại loại đảo tạo: “đảo tao chung va dio lao chuyên môn Dào tạo chưng được áp dụng đẻ nhân viên có được những kỹ năng sứ

dụng được ở mọi nơi Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán có thế giúp

ích cho nhân viên Irong mọi công việp Đảo lạo chuyên môn được áp dụng để cho

“hân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dựng cho công việc của

zninh tại nơi lâm việc Ông cho rằng khải niệm đảo tạo được sử đụng trong trường,

Tiợp cáo nhân viên (không phải quân trị gia) học lập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ

năng kỹ thuật thuần tủy Chẳng hạn: chương trinh dao tao cho các nhân viên may in

là chủ trọng lên các vẫu đề giúp cho người điền hành nấu được các kỹ thuật mới

nhất về tốc độ và mức chỉnh xác trong khâu an.” (Carrell, 1995, trang 34)

‘Theo Cenzo va Robbins, “Dao tao 1a tién tinh bao gdm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quả trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ

năng thực hành Tuy nhiên dào tạo có định hưởng vào hiện tai, chú trọng vào công,

việc hiện thời của cá nhân, giúp cả nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đề thực hiện

tốt các công việc hiện tai.” (De Cenzo, 2001, trang 24)

‘Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên

các kiến thức chung có thể sử đụng trong các lĩnh vực khác nhan, đảo tạo liên quan

đến việc tiếp thu các kiến (hức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể Cỏn phát triển liên quan đền việc nâng cao khá năng trí tuệ vả cắm xúc cân

thiết đề thực hiện các công viée tét hon.” (Cherrington, 1995, trang 18)

Ở nước tá côn phân biệt khái niệm đảo tạo với khái miệm bối dưỡng Thực

chất bồi dưỡng la mệt hình thức dào tạo ngắn hạn (vải ngày đến vài tháng) có mục tiêu nâng cao kiến thúc, kỹ năng của người học đáp ứng với yêu câu của công việc dang làm hoặc chỉ đơn thuần đề cập nhật kiến thức cho họ

Như vậy, dào tạo nguồn nhân lực là quả trình giáng dạy, hưởng dẫn, bởi

dưỡng, học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động,

giúp người lao động có thể thực hiện có Hiệu quả lơn chức năng, nhiệm vụ của minh,

1.2.1.2 Pai tr của hoạt động dao tao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu đảo tạo nguồn nhân lực là nhằm sử đụng tôi đa nguồn nhân lực hiện

có vả nâng cao tình chuyên nghiệp, tính hiệu quá cúa doanh nghiệp thông qua việc

giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghệ nghiệp của

xuình và thục hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ

tốt hơn, cũng nhu nang cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

tương lại

a) Đối với doanh nghiệp

Đảo tạo được xem là một yếu tổ cơ bắn nhằm đếp ứng các mục tiêu, chiến lược của lỗ chức CHấI lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan ưrợng

nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn dễ về tô

chức, chuẩn bị đội ngũ quán lý, chuyên môn kế cân vả giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thấy đối của xã hội Quá (rink dio lao nguồn nhân lực mang lại

cho doanh nghiệp những lợi ích sau:

- Cài tiên về năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả thực hiện công việc

- Giâm bát sự giám sát vi khi người lao động được đào tạo sẽ được trang bị

đây đủ những kiến thức chuyên mỏn, nghiệp vụ cản thiết nên họ có khá năng tự

giám sắt được

~ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trơng lao động,

- Dạt được yêu câu trong công tác kế hoạch hỏa nguồn nhân lực

- Giảm bớt tai nạn lao động

- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đâm bảo doanh nghiệp

hoạt động én định ngay cả khi thiểu những người chủ chốt do có nguồn dao tao dự trữ thay thế

~ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

b) Đối với người lao động

Tloat động đảo tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho doanh

trghiệp mnà côn giúp cho người lao động cập nhật dược kiến thức, kỳ nững mới, áp

dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đảo tạo mà người lao

động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, xã hội và

Tió côn góp phan làm thỏa mãn nhủ cầu của người lao động như:

- 'Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động vả doanh nghép

- Tạo ra tỉnh chuyên nghiệp của người lao động,

~ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu câu và nguyện vọng va phat triển cá nhân của người lao đông

~ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tế đuy mới trong công việc

của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

e) Đối với xã hội

- Hoạt dộng đảo tạo, nâng cao năng lực của người lao động có ảnh hưởng vệ

cùng to lớn đến sự phát triển kính tế xã hội của một quốc gia Dào tạo là cơ sở thể Tranh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thể giới như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yêu tổ tích cực thúc đầy nên kinh tế phát triển

1.2.1.3 Ý nghĩa của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đôi với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ clưức và người lao động sẽ được cải

thiện, găn kết với nhau hơn, nâng cao tính dn dinh và năng động của tô chức; tạo ra

Joi thé cạnh tranh của đoanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa võ cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiểu tôi đa hoá lợi nhuận của minh

Đối với người lao động, được đi dao tao ho cam thay minh có vai trỏ quan

trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bỏ giữa họ vẻ lễ chức Điều qua trọng,

là nĩ đã tạo động lực làm việc cho người lao động vỉ nĩ dã dap ứng nhu cầu,

nguyện vọng phát triển của họ

Dao Lao, wang cao năng lực sẽ lạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy

mới trong cơng việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sảng tạo của người lao động trong cơng việc

Tơi với nên kinh t dao lao, nang cao chất lượng nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa thiết thực đĩ là tạo ra một nên lánh tế phát triển Trong giai đoạn hội nhập nảy, cảng,

đơi hỏi người lao động phải cĩ trình độ cao, muơn vậy, phải cĩ hoạt động đào tạo

1.2.1.4 Mục đích của hoại động đào lạo nguồn nhân lực

“rong các doanh nghiệp, vấn đẻ đảo tạo được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thục hiện cơng việc tốt hon những yêu câu cụ thế,

chuyên sâu uũa cơng vide

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Tránh tỉnh trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp

quân lý mới phủ hợp với thay đến về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh

doanh

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quân lý, chuyên mơn kế cận nhị Irang bị những kỹ

xăng cân thiết cho cơ hội thắng tiền sau này

- 'Thộ mãn nhù cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỳ năng chuyên mơn mới

gầm Thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện oơng việc Lưt hơn và vì thê cĩ nhiều co

hội thăng tiến hơn

1.3.1.5 Phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân Ïựe

a) Dao tạo thao phạm vị

hơn Nhĩm này gồm các hình thức như:

~ Đảo tạo theo kiéu chỉ đân cơng việc:

Đây là phương pháp pho biến dimg dé day kỹ năng thực hiện công việc cho bau hết các công nhân sản xuất và kế cả một số công việc quán lý Quá trinh đảo tạo tất đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người đạy về mrụo liêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ, theo từng bước về cách quan sắt, trao dỗi, học hỏi và làm thử cho tới

*hi thành thạo đưới sự hướng đẫn và chỉ đẫn chặt chế của người dạy

~ Đảo tạo theo kiêu học nghệ

'Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đỏ học viên được đưa đên làm việc đưới sự hướng dẫn của công,

nhân lãnh nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghê cần học cho tới khi thánh thạo tật cá các kỹ năng của nghề Phương pháp này ding dé

day mét nghề hoàn chỉnh cho công nhân

~ Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường đùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giớm sát

có thể học được các kiên thức, kĩ năng cân thiết cho công việc trước mắt và công,

việu cho lương lai thông qua kèiu cặn, chỉ bão của những người quan lí giôi hơn Có

ba cách kèm cặp lá:

1 Kèm cặp bởi người lán| đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một có vận,

+ Kèm cặp bởi người quán lí có kinh nghiệm hơn

~ Luân chuyển và thuyền chuyển công việc:

Luan chuyên và thuyên chuyên công việc là phương pháp chuyển người quan

lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiêu lĩnh vực khác nhua trong tố chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:

+ Chuyển đối tượng đao tạo đến nhận cương vị quản lỉ ở một bộ phận khác

trong lổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn nhụ cũ

+ Người quán lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lình vục

chuyên môn của họ

+ Người quên lí được bổ trí hiân chuyển nông việc trong phạm vi nội bộ mội

ngành nghề chuyên môn

Dão tạo ngoài công việc:

Tảo tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo Irong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các hình thức gồm:

- Tễ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề lương đối phức tap hoa ông việc có tính đặc thủ,

việc đào tạo bằng kẻm cặp không đóp ứng được nhu cầu cá về chất lượng và số

lượng Các doanh nghệp có thẻ tổ chức các lớp đảo tao với các phương tiện và thiết

tị đảnh cho học lập Trong các phương án này chương trình dao lao gdm hai phan:

lý thuyết và thực bành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ su, cán bộ

+ỹ thuật phụ trách Càn phân thực hành thì được tiền hành ở các xưởng thực tập đo các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫu Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thông hơn

- Cứ đi học ở các trường chính quy:

Cúc doanh nghiệp cũng có thể cữ người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc đo Trung Long tổ chức Trong phương pháp

nảy, người học sẽ được trang bị tương đối đây đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực

hành, Tuy nhiên phương pháp này tôn nhiều thời gian và kinh phí dàc tạo

- Các bài giáng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Cúc buổi giảng bài hay hội rghị có thể được tổ chức lại doanh nghiệp hoặc

„một hội nghị bèn ngoài, có thể dược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương, trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo tùng chủ để

dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đá họ học được các kiến thúc

kinh nghiệm cần thiết

- Dào tạo kỹ năng xử lý cổng văn, giấy tà:

Đây là một kiểu bài lập, trong đó người quản lý nhận được ruột loạt tài liệu,

các bán ghi nhỏ, các tường bình, bảo cáo, lời đặn đỏ của cấp trên va các thông tin

khác mà một người quản ly có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách

nhiệm xử lý nhanh phóng và đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lý học

tập cách ra quyết dịnh nhanh chóng ong công việc hàng ngày

- Do tạo kiểu phòng thị nghiệm:

Trgười học giải quyết các tình huồng giống nhữ trên thực tế

- Đảo tạo theo kiểu chương trình hỏa, với sự trợ giúp của máy tỉnh:

Tây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp

xước tgoài ấp dụng rộng rãi Trong tình thức này, các chương tình đào tạo được

cài sẵn trong máy vi tỉnh, người học sẽ học ngay trên may May sẽ trã lời các thắc

mắc cing như kiếm tra các kiến thức của học viên

~ Đào lạo với sự trợ giúp của ác phương liên nghe nhìn:

Dây là hình thức đảo tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử đựng

Im, Hình thức này cỏ trụ

các phương tiên nghe nhìn như: Đĩa video, casette,

diém là nó có nhiều hình ảnh mình hoa Hưyc tế phiêu di chiêu lại, có thé

ngừng lại đề giải thích

b) Theo mục đích của nội đìng đảo tạo

Dao tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dan nhân viên cách thức thực hiện

công việc an toàn nhằm ngăn ngửa tai nạn lao động

Tảo lạo rằng cao Irình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ

nhằm giúp cho đội ngũ cản bộ chuyên môn kỹ thuật luôn dược cập nhật với các kiến

thúc, kỹ năng mới

Tảo tạo các năng lực quản trị nhằm piứp cho các quân trị gia được tiếp xúc,

làm quen với các phương pháp làm việc mới, nàng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiém tổ chức quan lý các chương trình, chủ trọng vào các kỳ năng thủ lĩnh, kỹ

aang giao Hiếp, kỹ răng phân Lích và ra quyết định

6) Theo chí phi đào tạo

Chỉ phí đào tạo có chỉ phí trực tiếp và gián tiếp Chỉ phí đào tao bao gồm:

Những chỉ phí về học tập:

-Nhimg chi phi phai tr wong quá trình người lao động học việc của ho như

những khoán tiễn cho người lao động trang khi học việc

- Chỉ phí về nguyên vật liệu đùng trong học tập

- Giá trị hàng hoá do gia công không dùng trong khi thục tập, giá trị sản lượng,

bị giảm xuống đo hiệu quả làm việc tấp của học sinh học nghề

Những chỉ phí về đào tạo:

- Tiển lương của những người quản lị trong thời gian họ quản lý bộ phận học

~ Tiển thủ lao cho giáo viên nhân viên đảo tạo và bộ phận giúp việc của họ

- Chỉ phí bắt biển va chỉ phi khá biến của một trung tâm đảo tạo

- Chỉ phí đụng eu giảng đạy như máy chiều phim, tài liệu, sách, bải kiểm tra,

chương trình học lập

Những khoản thủ lao cho có vẫn cho các tổ chức liên quan vả bộ phận bên

ngoài khác

đ) Theo đối tượng học viên

Phân loại theo dối tượng học viên, có lai hình thức dảo tạo

Dao tao mới:

Hình thúc này áp dụng đối với những người lao động phố thông, chưa có trình

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần dẫu di làm việc hoặc đã di làm

việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đảo tạo lại:

Hinh thức này áp dụng dối với những lao dộng dã có kỹ năng, trình độ lãnh

nghệ nhưng cân đổi nghé do yếu cầu của doanh nghiệp

Việc lựa chọn hình thức đảo tạo nào dé mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đảo tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều

kiện trang bị kỹ thuật, tải chính, cụ thế trong tùng đoanh nghiệp

1.22 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ứung doanh nghiện

Khi doanh nghiệp thực hiện các hoạt động dao tao, cin xem xét các vẫn để về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đáo tạo Quy trinh đào tạo nguồn

* Xac định mục tiêu đào tạo

NHU CAU HOẠCH

ĐÀO TẠO || ĐÀO TẠO

ĐÁNH GIÁ

KET QUA ĐÀO TẠO

TRIEN 09) 9)

* Dự tính chỉ phí đào

* Lựa chọn giáo viên a

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguôn nhân lực

Việc xây dưng m ôt chương trình đảo tạo gồm 4 giai đoạn: giai đoạn 1 là giai đoạn xác định nhu câu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn 3 là

triển khai thực hiện và cuối củng là giai đoạn đánh giá ket qua dao tạo Bồn giai

đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau Phỏng quản trị nhân sự (bộ phân chuyên trách vẻ lao đông) có vai trỏ lãnh dao trong việc xây dựng vả tổ chức thực hiện chương trinh này, trong sự ủng hộ của các phòng ban chức năng khác Các bước đó được thẻ hién theo thir tu sau đây

142

“Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhú câu đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong quy trinh đảo tạo nguồn nhân lực Nếu đảo tạo nguỏn nhân lực không hợp lý phủ hợp sẽ gây lãng phi và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến

khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xác định nhu câu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau

a) Nhu cầu của doanh nghiệp

Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau

- Dễ chuẩn bị bủ đắp váo những chỗ bị thiêu, bị bỏ trồng,

- Đề chuẩn bị cho người lao động thực biện được những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do có sự thay dỗi vẻ mục tiêu, cơ cấu, những thay dối về mặt luật pháp,

chính sách, công nghệ tạo ra

~ Đề hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc

hiện tai cling nln trong tương lai mốt cách hiệu quả hơn

b) Nhu câu cá nhân

Ngoài những nhú cầu thiết yếu rửứ: ăn, mặc, Ô, con người còn có nhú cau về tình thần là đôi hối những điều kiện để con người tổn tại và phát triển về mặt trí lực

Do đỏ, nhu câu được đào tạo và phát triển là nha cầu không thể thiểu, giúp cho cá

nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quê

©) Dựa vào một số chỉ tiêu thông kê vẻ hành vi lao động

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhụ cầu về đào tạo nguắn nhân lực thông qua việc thu thập các số liệu thống kê về những hành vì lao động mà chímg thể biện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng, lao động, vi dụ như

- Mức độ sai hông, phê phẩm

~ Su thiểu hạt chủ tiết,

- Tần suất và số lượng các tại nạn lao động,

~ Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Năng suất lao động

- Những phản nàn khiếu nại trong sản xuất

đ) Dựa vào phân tích khả năng của người lao động

Việc xác định nhụ cầu đảo tạo nguồn nhân lực cỏn dựa trên cơ sở trình độ,

kiên thức, kỹ năng hiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhu

can do lao nguồn nhân lực Irong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:

- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo?

- Khi nào thi thực hiện việc đảo lao?

~ Đảo tạo ở đầu?

~ Bao nhiêu người cần dược đảo tao?

Những điểm quyết định nhụ cầu vả mục tiêu đảo tạo lá:

~ Thu thập cảng nhiều thông tít, đữ liệu phân tích về nguồn nhân lực cảng lồL Qua dõ biết được ai thực sự là người cần dược dao tao và có nhụ cầu đảo tạo phat triển Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp

cho việo phân bổ chủ phí đảo tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích

- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp

~ Thân tích tỉnh bình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tỉnh hình

hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu câu kỹ năng và hành vị cần

phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng,

và trình độ của người lao động,

- Áp dung những yêu tổ cản thiết cho đào tạo trên co sở các kết quả phân tích

1.2.2.2 Tập kế hoạch dao lao

a) Xác định mục tiểu đảo tạo

Mục tiêu dao tạo là yêu cầu cần đại được đối với hoạt động, đảo lạo nguồn

nhân lực Việc xắc định rnục tiêu dảo tạo nguồn nhân lục dựa trên nhụ câu đảo tạo

cần phải được xác định rõ ràng, bao gém:

- Những kiến thức, kỹ năng gụ thể cần đảo tạo và trình độ, kiến thức, kỹ năng,

dạt dược sau dảo tạo

- Số người cần đảo tạo và cơ cầu học viên

- Thời gian đảo tạo

Việc xác định mục tiêu rõ ràng cả những ưu điểm sau đây:

- Tao để đàng cho việc kiếm tra và châm điểm công bằng

~ Mục đích đảo lạo, nội dụng đào tạo và quy trình đánh giá vừa nÌÁt quản vừa

quan hệ chặt chế với nhau

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đảo tạo xác định được trình tự

giữa mục liêu và nội dụng

- Cai tiễn mới quan hệ giữa những người phụ trách dào tạo và người cân dào

~ Khuyến khích người cần đảo tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đảo tạo của người lao dộng và giám bớt lo lắng vì cỏ hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

~ Xáo định mục tiêu dào tạo thường phải xác định dược các nội dụng sau đây

- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau quả trình đáo tạo kết thúc

- Lập kế hoạch tổng quát

b) Lira chon dai tuong dae lao

Lé lựa chọn xem ai cần đảo tạo, a¡ cản phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác

định nhu cân và động ca daa tạo của người lao động, tác đựng của đảo tạo đổi với

Trgười lao động và khả nắng nghề nghiệp fia Lừng người

- Căn cứ vào nhụ cầu và động cơ đào tạo của người lao động, Cân phải cân đổi giữa thôa mãn của người lao động với các lợi ích có thế đem lại được cho tế chức Từng đơn vị phải xem xót tính đuối yếu của những người mong muốn duce dio tao

vẻ nhiều mặt,

- Căn cứ vào tác dụng của đảo lạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến

sông việc Dự tính năng suất của người lao động tăng lên so với tước khi di đảo

tạo

- Căn cử vào khả năng đáp ứng của người được đảo tạo với bản yêu câu công,

'việc của từng, dơn vỊ

e) Xây dụng kế hoạch đào tạo

Xây dụng chương trinh đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm

cac bước:

Bước 1: Kiệm tra sự khác nhau của phạm vi công việc Nghiên cứu phạmvi

công việc ruà học viên sẽ tham gia trung hoại động sau klủ kết thúc khoá học

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau nảy

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tận oé thích tứng với thiết bị và công việc sẽ

làm hay không

Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phân, an toàn và kiểm soát dé 6 nhiễm của môi

trường đã áp dụng trong bái náy

Bước 8: Diễu chỉnh thời gian đảo tạo chính thức cho quá trinh đảo tạo là phát

triển những kỹ năng và miôn học quan trợng phải thực hiện trước

Buée % Lập kế hoạch đánh giá và làm thể náo để đưa kết quả đánh giá chính

xác đẻ cải tiền hem nữa quá trình đảo tạo

d) Xây đựng chương trình đảo tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các món học và bài học được day, cho thay những kiến thức nào, kỹ năng nao can được day và dạy trong bao lâu Trên cœ

sơ đồ lựa chọn phương pháp đảo tạo phủ hợp

Việc xây dựng chương trinh dao tạo phải phủ hợp với mục tiêu đảo tạo, đối tượng và nội dung đảo lạo Trong một chương trình đão lạo có thể áp dụng nhiều

phương pháp dao tao khác nhau cho những dối tượng khác nhau Xác dịnh cu thé

thính thức, chế độ học tập phương án bổ trí khóa học, tải liệu tham khảo, phương pháp day, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cự thể, rõ ràng về nội đụng giảng đạy cũng như thời gian dảo tạo Đỏng thời cản chủ ý đến các yêu tổ cụ thể như: quy mô

doanh nghiệp, xu hướng phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động

Trong đó, nhân tô quan trọng là quan điểm giả trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đảo tạo và bồi đưỡng ở người chủ quản nhân lực của doanh nghiệp,

e) Lựa chọn phương pháp đào tạo

Thương pháp đảo tạo là cách thúc truyền tải nội đụng đáo lạo đến người học nhềm

đạt được mục tiêu đào tạo Nội dưng trả lời cho câu hỏi đảo tạo cải gi, còn phương pháp dio tao tra lèi cho câu hồi: “Đảo tạo như thế nào” Việc lụa chọn đứng phương pháp đào

tạo cho từng đối lượng sẽ giúp quá trình học đại hiệu quả và chất lượng,

Trên thể giới hiện nay có rất nhiều phương, pháp dào tao Nhìn chung tên gợi môi phương pháp có thể khác nhau, những cách đào tạo và nội dưng đảo tạo tương đổi giống

hau

Cáo phương phap dao tao rat da dang va pla hợp với từng dối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyển thứ nhất, đến cấp quản trị

trung cấp và cao cấp, (Nguyễn Him Thân, 2010)

Theo R.Wayne Mondy Robert M.Nee, co 18 phương pháp đào tạo và phát

triển cho ba đôi tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và

công nhân trực tiếp sẵn xuất (theo bảng 1.1) Các phương pháp này được áp dung hoặc tại nơi lắm việc, hoặc ngoài nơi làm việc

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo

Ap dung cho "Thực biện tại

hương pháp Quản trịgìavà | Tginơi Ngơời nơi

chuyên viên làm việc làm việc