Luận văn thạc sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực dầu khí việt nam

Đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng, việc thu hút, xây đựng được một đội ngũ cản bộ công nhân viên CBCNV có đủ năng lực, Irinh dộ ma việc hoàn thiện

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoang Van Hai

XÁC NHẬN CUA XÁC NHÂN CUA CHU TICH HE

TR Nội - 2020

LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam doan Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lục tại Tẳng công ty

Điện lực Dầu khí Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không

sao chép của lắc giả nào Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung,

thực Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Ï nận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận vấn đã được chỉ rõ

nguồn góc

là Nội ngày - tháng năm 2020

"Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Dũng

MỤC LỤC

DANH MỤC HỈNH - 0 11v TỶ

CHƯƠNG 1 TÔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẢ CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ ĐẢO

TAO NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài à Ă.cenneerrrreeoo 1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước - - ceed

1.13 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trắng nghiên cứu

1.2 Một số khái niệm CO DAN occ scssssessersussesesiunvesnenassanessnsenensessaneassetaessernasvane?

1.2.2 Dào tạo nguồn nhân lục

1.3 Nội đung và yêu câu của đảo tạo nhân lực trong doanh nghiệp „10

1.3.2 Lập kế hoạch đảo tạo si, T3

1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KE NGHIÊN CỬU 21

2.1 Thiết kế nghiên cửu 21

3.1.1 Xác định vẫn đề, hình thánh mục tiêu nghiên cửu 4

2 1.2 Xây dựng khung ly thuyét và kế hoạch thu thập thông tín 2L

2.1.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại 22

3.1.5, Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 32

3.1.9, Cơ cấu nhân lực theo trình độ đảo tạo _

3 2 Phân tịch thục trạng đào tạo nguồn nhân lục của PV Power 38

3.2.2, Lập kế hoạch đảo tạo series 427

3.2.3 Triển khai thực hiện ìeeenissrraeooeoouue, đÔ

3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 50

3.3 Đảnh giá chưng về đảo tạo nguồn nhân lực cúa Tang 51

4.2.3 Phân cấp trong công tác đảo tạo ceeoeeioseooeoce

4.2.4 Tăng cuông các chính sách trong và sau đảo tạo 68

42.6 Phối hạp với các trường Đại học kỹ thuật chính quy, các nhà thầu nước ngoài 69

4.2.7 Tổ chức đây mạnh phong trào thi đua co eiscoceeeeeereseoeo , GỐI

1 | ATSK & MT | An toàn sức khỏe và Môi trường

2 | ĐỊCB Tảo tạo cán bộ

3 | GS.TS Cháo sư Tiên sỹ

4 | HĐQT Hội đồng quản trị

5 | NNL Nguồn nhân hrc

6 |PGS.TS Phá Cáo sư Tiên Sỹ

7 |PVR Tập đoản dấu khí Việt Nam

8 |PVPOWER | Tổng công ty Diện Lực Dấu khí Việt Nam

9 | QTKD Quan tri kinh doanh

10 | SXKD San xuat kinh doanh

11 | TCT Tổng công ty

12] TGD Tông giảm doc

13 | TCET & KT | Tài chính kể toán và Kiểm toán

14 | TẺNS Tổ chức nhân sự

DANII MUC BANG BIEU

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mẹ - Tôi

công ty Diện lực Dâu khí Việt Nam (2016-2018)

3 | Bảng 3.2 |Quy mö nhân lực PV Power giá đoạn 2016 -2018 34

Cơ cầu nhân lực theo giới lính lại PV Power giai đoạn

8 | Bang 3.7 [Ban ké hoach dao tao hang nim cla PY Power 4

9 | Bang 3.8 | Báng thông kê kề hoachchiphí đào tao từ năm 2016-2018| 50

10 | Bang 3.9 |Kết quả dao tao cán bộ của PV Power 54

Bang so sanh giữa số lượng đảo tao trên thực tế với số

lượng, đảo tạo theo kế hoạch

Bang so sánh kính phí thực hiện đào với kế hoạch đào

lao

DANII MỤC TINH

Cơ cầu tô chức của Tông côi Điện Lực Dâu khí

Việt Nam

MO DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành công nghiệp sản xuất Điện năng luôn giữ vai trò then chót, quan

trọng trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện dại hóa của đất nước Hiện

nay, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, ngành công nghiện sản xuất điện

phải đối mặt với những khó khăn, thách thức không hẻ nhô đề có thể đáp ứng

được nhủ cầu neay cảng (ăng trưởng mạnh mẽ của thị trường cũng như xã hội Dặc biệt, với công cuộc đổi mới đất nước và thu hút vốn đầu tư nước

ngoài ngày cảng lớn mạnh, thị trường điện cạnh tranh đang đần được hoàn

thiện vừa thực hiện chú trương thị trường hóa vừa thực hiện nhiệm vụ chính

trị, xã hội mà Đảng và Nhà nước giao phó

Tổng công ty Điện lực Dâu khí Việt Nam (gọi tắt là PV Power) được thành lập tù năm 2007 đến nay, đã có nhiều đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tễ - xã hội của dat nước, hảng năm cung cấp sản lượng cho lớn nền kinh tế và sinh hoạt của nhân đân, góp phần thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hoá nồng thôn, tích cực đóng góp vào nguồn thu ngân sách nhà nước Đội ngũ lao động của PV Power đã góp phần không nhà để đạt được những thành công đó, trong suốt chặng đường hơn 10 năm thành lập, phát triển, họ

đã cùng Tổng công ty (TCT) đối mặt với không ít những khó khăn thách thức

để có được những thành quả ngày hôm nay Tuy nhiên, để có khả năng thích

me nhanh chóng với sự phát triển của khoa học - công nghệ vả sự vận động không ngừng của nên kinh tế, PV Power luôn ý thúc được tầm quan trọng của công lắc đào tạo nhằm nâng cao chất hượng đội ngũ cán bộ quản lý vả nguồi

lao động trong TCT Sự quan tâm đầu tư cho công lac dao tao nguằn nhân lực

đã bước đầu cho thấy những kết quả tốt, tuy nhiên vẫn còn gặp phải những khó khăn, hạn chế trong công tác triển khải, tô chức thực hiện Cuối năm

1

2018 PV Power đã hoàn thành công tác cổ phần hóa doanh nghiệp, thoái vốn

nhà nước, việc chứng mình được sức mạnh trí tuệ của nguồn nhân lực sẽ tạo

Ta lợi thế trên thị trường và tạo đã cho sự phát triển mạnh mẽ của PV Power,

đẳng thời cũng tạo ra sức hút lớn đối với các nhà đầu tư Đặc biệt đối với một

đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng, việc thu hút, xây đựng

được một đội ngũ cản bộ công nhân viên (CBCNV) có đủ năng lực, Irinh dộ

ma việc hoàn thiện công tác dao tao

chon dé tdi: “Dao tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Diện lực Dầu khí

Việt Nam” lâm để tài luận văn thạc sỹ

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ hai, phân tích những nhân tô ảnh hưởng đến công tác đảo tạo NNL

tại Tổng công ty Diện lực Dau khí Việt Nam

ý hiận về đảo tạo NNL trong các

Thứ ba, đánh giá thực trạng công lác đảo tạo NNL Tổng công ty Diện

lực Dâu khí Việt Nam

Thứ tr, đề xuất các giải nhấp nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo NI, tại

“Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

we

3 Dối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đắt trựng nghiên cửu

Hoạt động đảo tạo NNL tại TỔng công ty Điện lực Dầu khi Việt Nam

3.2 Phạm ví nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn lập trưng nghiên cứu lực trạng công lác

đào tạo đội ngũ lãnh đạo, người lao động cơ quan Tổng công ty Điện lực Dần

khí Việt Nam

Phạm vì thời gian: Nghiên cứu đữ lệu trong 03 năm (Từ năm 2016 dén 2018)

Phạm vị nội dựng: Các nội dưng chỉnh liên quan dén dao tao NNL tai

‘Tang công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

4 Kết cầu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tải iệu tham khảo, mục lục, bảng biểu

tuận văn được câu trúc theo 4 chương sau:

Chương I: Tổng quan tỉnh hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cửu

Chương 3: Thực trạng đảo Tạo nhân lực tại Tổng công ty Diện lực Dâu

khí Việt Nam

Chương 4: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

CHƯƠNG 1 TÔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ

ĐẢO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG ĐOANII NGIIẸP

1.1 Tẳng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiÊm cứu HHứC ngoài

Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đảo tạo được khá nhiễu tài liện, giáo

trình về quân trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và

đề cập Trong nphiễn cứu thực tiễn, đã có một 86 các công trình tập trung váo

đào tao phát triển đội ngũ giảng viên va chi ra những rào cân của đào tạo trong nhà trường Cụ thể, Demard Wyne và David Strmger trong tác phẩm

“tiếp cận đào tạo và phải triển dưới góc độ năng lực” năm 1997 |25, tr.2]

khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguần nhân lực đặc biệt nâng cao năng lực giảng viên đúng mưức, hiệu quả

‘Tac gia Gill Palmer va Howard F.Gospel trong cuén “ British Industrial Relations” da phan tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử đụng lao động, thông qua đó đánh giá chất tượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai trong mỗi đoanh nghiệp

Tác giả Zhai, X và Li, A trong nghiên ctu “The Relationships between

Human Resource Practices and Organisational Performance in Chinese

Construction Enterprises” đã chỉ ra môi quan hệ giữa hiệu qua hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng vá chất hrợng nguồn nhân lực Vi vậy, muốn đạt được kết quả cao trong kinh doanh nhất thiết phải quan tâm đến việc nâng cao chất hượng dao tao nguồn nhân lực trong mỗi đoanh nghiệp

Tác giả William JRothwell trong cudn “The manager's guide to

maximizing employee potential” 44 đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhãn viên, trong

đó có chiến lược thực hiện việc đào fạo nhân viên một cách thường xuyên

thông qua công việc Dây là cuốn sách rất quan trọng cho người làm công tác

nhân sự và nhà quản lý trong việc thu hút, bồi dưỡng và giữ chân người lao

động làm việc hiệu quả nhất

1.1.2, Tình hình nghiên cứu trong nước

Đôi với các vấn để cơ bản về quần trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đảo tạo đưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế

Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số

tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo đục, đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hương, (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra mội số bải học cho Việt Nam

Một số nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Trần Nam Chuân (20L4) “Quy hoạch và đào tạo, bài dưỡng nguân nhân lực trình độ cao cho Ngành Điện lực - dầu khi đáp ứng yêu câu bảo vệ TÔ quốc trong giai đoạn biện nay”, trong bài viễt tác giả cho rằng thực tiễn xây đựng đội ngũ cán

bộ trong Ngành Diện lực - đầu khi mới dùng lại ở việc sắp xếp, bố trí cán bộ

đương chức trong thời gian ngăn chưa xây dựng dược quy hoạch cán bộ dài

hạn; quy hoạch chưa trở thành cần cứ: để đảo tạo, bồi duỡng, bố trí, sử dụng

và luân chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn Tác giá Đặng Nam

Diễn (2015) “Yấy đựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong Ngành Diện lực

- đầu khi mẫu vẫn đề đặt ra" đã đưa ra một số vấn đề cần giải quyết đễ xây

dựng Ngành Điện

lực - dầu khi như: có quy hoạch, kế hoạch xây dựng nguễn nhân lực báo dam

dựng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cht

đáp ứng nhu cầu trước mắt và sử dung lau dai; isp tục đổi mới, nang cao chat

lượng toàn diện công tác giáo đục - đào tạo, huấn luyện; quan tâm, chăm lo

thực hiện các chế độ, chính sách nhằm thu hút, trong dụng nhân tải Nguyễn

‘Van Bao (2018) “Pbáttiễn nguôn nhân lực trong Ngành Diện lực - dầu li

theo Nghị quyết Đại hội XU cia Dang” nhận định cần rà soát, đánh giá lại

chất lượng nhân lực, xác định nhu cần, quy mô nguằn nhân lực, có kế hoạch

đảo (go, dao tao Iai, bồi đưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên

chuyên môn kỹ thuật bổ sung cho các ngành nghề còn thiến để nâng cao biệu quả sử dụng nhân lực của ngành Dừi Thế Dũng (2016) “Dao tao nguồn nhân lực của Công tụ cô phân Nhiệt diện Cẩm phả” tác già đã tìm hiểu về

thực trạng hoạt động dào tạo nguồn nhân lục từ năm 2013 đến năm 2015 của

Công ty cổ phân Nhiệt điện Cẩm phá Giải pháp hoàn thiện hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả đáp ứng yêu cầu

phát triển định hướng đến năm 2020 của Công ty

1.1.3 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khong tring wghiên cứu của luận văn

Nhận xét I: Các táo giá thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục liêu hệ

thống lý luận về ngnỗn nhân lực và đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhung do khác nhau về đổi tượng và phương pháp nghiên cứu, phạm

vi nghiên cúu, thời gian nghiên cứu nên chưa thông rất được riững nội dung vẻ đào tạo nguẫn nhân lực trong đoanh nghiệp

Nhận xéi 2: Các nghiên cứu được thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau do đỏ chưa chỉ hết các yếu tổ tác động đến công tác đảo tạo nguằn

nhân lực và chưa đưa ra đẩy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

,hân xét 3: Các công trình nghiên cứu chữ yếu tập trung vao mỗi quan

hệ giữa người sứ dụng lao động và người lao động, các giải pháp nâng cao

ập đến công tac

đào tạo nguằn nhân lực cho một doanh nghiệp điện lực dâu khí cụ thể

chất lượng đảo lạo nguồn nhân lực Các nghiên cứu chưa đề

Trong quá trình tổng hợp các công trỉnh nghiên cứu liên quan đến đề tải, tác giả nhân thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhan tính chất, hoạt dộng, sự việc sẽ có những,

thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ

đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước

Vi vay để tài nghiên cứu của luận văn là thực sự cần thiết

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Nguân nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2002), Nhà xuất bản Lao động xã hội Tác giả nhìn nhận INNL la: “NNZ baogdm toan bộ dân cư có khả năng lao động ” (Nguyễn Tiệp, 14) Theo khái mệm này có thể hiểu NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới một góc độ khác NNI, được hiển theo

nghĩa hẹp hơn, bao gém nhóm dân cư trong độ tdi lao động có khả năng lao

động Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội TNL là phạm trù ding dé chỉ sức mạnh tiểm ân của din cư, khả năng huy

động tham gia vào quá trình tạn ra của cải vẬt chat va tinh thần cho xã hội

trong hiện tại cũng như Irong tương lai Súc mạnh và khả năng đó được thé hiện thông qua só lượng, chất lượng và cơ cấu đân só, rất là số lượng và chất lượng con người có đủ diều kiện tham gia vào nên sản xuất xã hộ

Cũng với quan niệm coi NNL theo quan niệm của tác giả Nicholas

Henry (2012), “VNT, là nguồn lực con người của những tô chức (với quy mô,

loại lành, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tỔ chức cùng với sự phát triển kinh tễ xã hội của quốc

gia, khu vực, thế giới" (Nicholas Henry, 18) Theo quan điểm của lác giả thì

TNH, là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chỉ phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tÉ — xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn Do đó NNL không chỉ gồm số lượng, cơ cầu đang có và sẽ có mả còn bao gdm chất lượng lao động

“4

(thế lực, trí lục, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) đáp ứng nhu cầu của tế chức hoặc một cơ cấu kinh tế — xã hội nhất định

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do tác

giả Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) Theo dó, tac

giả khái quát “MA, của một #Š chức baa gồm tắt cũ những người lao động

làm việc trong lỗ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguận lực của mỗi cơn

người mà nguồn lục này bao gâm ứ† lực và thế lực” (Nguyễn Ngọc Quân &

Nguyễn Vân Diễm, 8)

“Nguân nhân lực và phái triển nguân nhân lực” (Nguyễn Sinh Cúc, 2) 'Theo nghiên cứu của Tác giả thì hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về

NI, cụ thể như sau: Theo Liên Hợp quốc thi “WNT la tit cd nbitng kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sảng lạo của con ngudi cé quan

hệ tới sự phái triên của mỗi cá nhân và của đắt nước” Ngân hàng thế giới

cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gâm thé leo, tri hee, iB nang

nghề nghiệp v.v của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn hực con người

được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vỗn vật chất khác: vốn tiên lệ,

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế (LO): Nguằn nhân lực của một quốc sia dược hiểu là toàn bộ con người trang độ có khả năng tham gia lao động NNL chỉnh là nguồn cưng cấp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguôn lực con người dam bao sự tan tai va phat triển của một tổ chức trong môi trường cụ thê NNL cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao

động vả có khả năng tham gia hoạt dộng lao động tao ra cha cải vật chất cho

xã hội

Từ các định nghĩa nôu trên, (a có thể định nghĩa về NNL như sau: MNL

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí

lục, thể lực, những phẩm chất đạo đức và tính thần tạo riên năng lục mà bản

thân con người và xã hội đã, dang va sé huy động vào quả trình lao động sang tao vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.2.2 Đào tạo nguần nhân lực

Để nang cao va duy tri chat lượng cho nguồn nhân lực trong các 16 chức

thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đảo tạo nguẫn nhân lực

Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tế chức tạo được vị thế của minh

trong mỗi trường kinh đoanh cạnh tranh ngảy cảng khốc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đảo tạo nguồn nhân lực phải được

thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó, hoạt động này được hiểu

như sau:

Theo từ điển tiếng Việt, đào lạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những trí

thức, kỹ năng, kỹ xáo một cách có hệ thing nhằm chuẩn bị cho người đó

thích nghỉ với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội đuy trì và phái triển nền văn minh của loài người Tùy theo tỉnh chất chuẩn bị cho cuộc sống và

lao động, người ta phân biệt đảo tạo chuyên môn và dào tạo nghề nghiệp Hai

loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản

xuất, của các quan hệ xã hội, của tỉnh trạng khoa học, kỹ thuật — công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đảo tạo: đào tạo cấp tốc, dao tao chính

qwy và không chính quy”

Quan điểm của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và giá Nguyễn Vân Điểm trong øiáo trình Quản Trị Nhân T.ực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đảo đạo là

quá trình học tập làm cho người lao động có thê thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác cũa họ" |Ñ, tr.161].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập ID của trường Dại học Lao Dộng

- Xã Hội do tác giả Lê Thanh IIà cho bién, in nam 2009 thi: “Ddo igo ia mot

quy trình có hoạch dịnh và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công

việc "[5, tr.184] Với cách hiểu này, việc đào tao phai duoc thiết kế sao cho

thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của

những người đã tham gia và có xác định mục tiều rõ rằng

Theo tác giả từ những khái niệm, quarL điểm trên về đảo tạo, có thê hiểu; Dao tan neusn nhân lực là quá trình tác động, dạy vả rẻn luyện con người

thông qua việc tổ chức truyền thụ tr thúc và những kinh nghiệm lịch sử xã

héi cha loại người đề dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một

trình độ chuyên môn nghề nghiện nhất định, có khá năng đâm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hỉnh thành và phát triển của tô chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tâm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tông thể về đào tạo cho tổ chức, sau

đó là lên kế hoạch đào tạo cu thé cho tùng giai đoạn nhất định

Dễ đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường,

xác định quá trình đảo tạo nhân lực thông qua các giai doạn chính, đó là:

LAP KE HOACH

DAO TAO

Hinh 1.1 Quy trinh dao tao

Việc xây dưng một chương trình đảo tạo gồm 4 giai đoạn: giai đoạn 1 là

giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai

đoạn 3 là triển khai thực hiện và cuối cùng là giai đoạn đánh giá kết quả dao

tạo Bốn giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện hỗ trợ

u chỉnh Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có

vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tô chức thực hiện chương trình này,

trong sự ủng hộ của các phòng ban chức năng khác Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là phần thiểu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trồng giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng

mà nhân viên hiện đang có Khoảng trống được xác định thông qua quá trình

Và

11

phân tích nhu cầu đảo tạo Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khí nhân viên

không có đủ sức các kỹ năng cẩn thiết để thực hiện công việc

Đánh giá nhu cầu đảo tạo là quả trình thu thập thông tín để lâm rõ nhụ

cầu cải thiện khả năng tlnực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự

là giải pháp Ihiết thực

Đánh giá nhu cầu đảo tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đảo tạo thích hợp còn chưa được đáp

img va để xác dịnh mục tiên đảo tạo cho các chương trình dược vạch ra

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác

đoanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vỉ vậy nhu cầu

giữa mục tiêu của

đào tạo nhân viên được xem xét bắt đâu từ nhu cầu của chính bân thân doanh

nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong

~ Nhu cầu đảo tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến

thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đảo tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đảo tạo quyết định

phương pháp đảo lạo Không có bat kỳ chương trỉnh hay phương thức nao phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn hựa trên cơ sở dung hoa mong muốn của các cả nhân với mục tiểu của đoanh ngiiệp, trong

đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết

12

định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp

chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc

đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Trình tự để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo trong Doanh nghiệp :

~ Thứ nhất, yêu cầu cán bộ công nhân viên tiến hành thực hiện bảng mô

tâ công việc, hiện trang công việc của mình đang ở đâu, như thế nào

~ Thứ hai, Yêu cầu về mức năng lực cho từng vị trí công việc, có thể là kiến

thức hay kỹ năng, thái độ nhằm có một tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc

~ Cuối cùng, thông qua yêu cầu năng lực, tiến hành đánh giá nhân lực dé

có thể xác định được mỗi vị trí có cần đào tạo hay không, đào tạo như thế nào

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đảo tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo Hay nói cách khác, mục tiêu dao tao

là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới

Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên

quan đến thời gian xác định

Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:

~ Tạo dé đàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng

~ Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất

quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau

~ Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định được trình

tự giữa mục tiêu và nội dung

~ Cải tiến môi quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần

đào tạo

~ Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đảo tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì

có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

Xác định mục tiêu đáo tạo thường phải xác định được các nội đụng sau đây:

- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau quá trình đảo tạo

kết thúc

- Lập kế hoạch tổng quát

1.3.2.2 Lựa chọn đổi tượng đào tạo

Tả lựa chọn xem ai cần đảo tao, ai can phát triển Dua trén nghiên cứu và xác định nu cầu và động cơ đào tạo của người lao

ø, tác dụng của đào tao

đối với người lao động, tác dụng của đảo tao đối với người lao động và khả

năng nghề nghiệp của tùng người

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao động Cần phải

muốn được đảo tạo

- Căn cứ vảo tác dựnp của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng

đến công việc Dự tính năng suất của người lao động lăng lên so với trước khi

di dao tao

~ Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đào tạo với bản yêu cầu

công việc của từng, đơn vị

1.3.2.3 Xâp dựng lá hoạch dào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình

đào tạo Dễ thành công cẳng hải:

- Xác định các mục tiêu và các điền kiện rảng buộc

- Kết hợp 3 yếu tô của sự thành công: thiết kế, phả biến và hận cần

- Xác định chiến hược tối tru

~ Các rnụe tiêu của chương trình đảo tạo (các mục tiêu phải cụ Thể và có khả năng đo lường được).

- Nội đụng cụ thể của chương trình đào tạo

- Thứ tự giảng dạy và tải liệu hướng dẫn

- Ai thực hiện dao tao, thai gian, chi phi

- Hinh thức, phương pháp đào tạo

1.3.2.4 Xây dựng chương trình dào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,

cho thấy những kiến thúc nào, kỹ năng nào cẩn được dạy và dạy trong bao

lâu Trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp dảo tạo phủ hợp

'Việc xây dụng chương trình đào tạo phái phù hợp với mục tiêu dio tao, đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo cỏ thể áp đựng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập phương án bê trí khóa học, tài liệu

tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đảo tạo Đẳng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phái triển

của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động Trong đó, nhân tổ quan

trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức (ẩm quan trọng của đảo lạo và bồi đường ở người chủ quân nhân lực của doanh nghiệp

1.3.3.5 Lựa chọn phương pháp đào lạo

Phương pháp đào tạo là cách thúc truyền tài nội dung đảo tạo đến người

học nhằm đạt được mục tiêu đảo tạo Nội dung trả lời cho câu hởi đảo tạo cái

øì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hói: “Dào tạo như thế nào” Việc lựa chọn đúng phương pháp đảo tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình hạc

đại hiệu quả và chất lượng

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên

gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, những cách đảo tao va nội dung đào

tao trong đối giống nhau

Các phương pháp đảo tao rat da dang và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sân xuất, cấp quân trị tuyến thú nhất, đến cắp quân trị trung cấp và cao cấp, (Nguyễn Hữu Thân, 2010)

Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, cé 18 phuong pháp dao tao va phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất Các phương pháp này được áp dụng

hoặc tại nơi lâm việc, hoặc ngoài nơi làm việc

Bang 1.1 Các phương pháp dao tao

Thực hiện tại

Ap dung cho Quản trị gia Tại nơi Ngoài

việc | làm việc

chuong trinh

(Neuda: R Wayne Mondy Robert M.Noe, Op Cit, p.280) Ghicha: —-— Ap dung cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0— không áp dụng

x =ắáp dụng

1.3.3 Triển khai thực hiện

1.3.3.4, Du tinh chi phí đào tạo

Giai doan kế tiếp của quá trình đào tạo là phải trả lời các câu hỏi? Chi phí đào tạo lấy từ đâu? Những chỉ phí hên quan đến chương trình dao tao

Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách cho đảo tao lây

từ quỹ của công ty hay do người học tự túc Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí cho đào tao được lấy ra từ

đây Quy mô doanh nghiệp lớn, hiệu quả làm an tốt thì quỹ này có tỷ trọng lớn, do đó kinh phí cho đào tạo cân phải làm cần thận, cho một con số hợp lý,

có sức thuyết phục Dây 14 bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình

đào tạo phải đỉnh vốn ở giai đoạn duyệt kinh phí Một đự án đảo tạo phải có

tính khả thi về chỉ phí, nghĩa là phải phù hợp với tình hình sản xuất thực tế

của doanh nghiệp, phù hợp giữa chỉ phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế dự án Kinh

phí đành cho dao tao có liên hệ mật thiết tới các bước như nhục cầu đảo tạo,

đối tượng đảo Lạo, lựa chọn phương pháp đảo tạo và có thê nổi một phan nao dé

nó quyết định chất hrong hiệu quả của hoạt động đào tạo Số hượng đào tạo nhiều

thì kimh phí cao và ngược lại Phương pháp đào tạo có loại tốn kém có loại

không cần tốn kém Tùy theo yêu cầu thực tế đoanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đảo tạo khác nhau để sử đụng nguằn vẫn cho dào fạo hiệu quả nhất

1.3.3.2 Lựa chọn giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn piáo viên theo 2 phương án sau:

-Lựa chọn những chuyên gia, những người quản lý có kính nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chỉ phí

vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với

-Lựa chọn giáo viên bừ cơ sở đảo tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đảo tạo, trung fâm đào tạo ) Theo phương án nảy có

thể cung cấp những kiến thức, niưững thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến

bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án nảy có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chỉ phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

1.3.4 Đảnh giá kết quả đào tao

Dây là giai đoạn cuối cling của đào tạo nhân lực Việc đánh giá được thực hiện để xem chương trình đảo lao có thực hiện được những mục liêu để

ra hay khôn Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thông đánh giá

một cách chính xác hiệu quả của những chương trỉnh đảo tọa luôn được các

nhà nghiền cứu và quản lý đảo tao quan tam Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng Trong những hệ thẳng này, hệ thống đánh giá bổn

cấp d6 cha Kirkpatrick dua ra nim 1967 và tiếp tục được điều chỉnh vào năm

1987 và 1994 được xem là hệ thẳng nỗi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhát, đặc biệt là trong nh vực đảo tạo ở Doanh nghiệp

Cấp độ 1: Phân úng

‘Tim biểu phan ứng của học viên đối với khóa học mả họ tham dự

Cấp độ 2: Kết quả học tập

Kết quả học tập dược xác định đựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ

ma hoc vién tiếp thu được từ khóa học

Câp độ 3: Ứng dụng,

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên

đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ 3

Cấp độ 4: Kết quả

Dánh giá hiệu qua dao tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả

kinh doanh

1.4 Các nhân lỗ ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lục trong doanh nghiệp 1.4.1 Các nhân tễ bên trong tổ chức

Quan điểm của tổ chức về công tác đảo lạo: nguồn nhãn lực trong một tổ

chức thỉ quan điểm của nhà lãnh đạo nói riêng và toàn bộ tô chức nói chung

về tầm quan trọng của công tác đảo tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng hết sức quan trọng, điều nảy quyết định việc đào tạo có được thực hiện trong tổ chức hay không và cách thức thực hiện như thể nào

Chiến lực phát triển kinh doanh của công ty: Mỗi công ty đều có chiến

lược phát triển kinh doanh của riêng minh nhung để có thê đạt được các kết

quả nlny mong đợi trong chiến lược kinh đoanh, công ty cần phải đào tạo được

một đội ngũ nhân viên đủ năng lực và trình độ để hoàn thành tốt các nhiệm vụ

được giao

Chiên lược quản trị nhân sự của công ty: phụ thuộc vào chiến lược nhân

sự của công ty trong thời pian đến có muốn tầng, cường, đầu tư cho công tác dảo

tạo hay không, chú trọng đào tạo cho những đối tượng nảo, ngành nghề nào

Nguồn lực phục vụ đảo tạo: Công tác đảo tạo nhân lực muốn được liễn thành một cách đúng bài bản, đúng trinh tự nhằm tạo ra một đội npũ lao động

có kỹ năng, chuyên mỏn nghiệp vụ tốt, đáp ứng mọi yêu cầu về nhân lực trong thời đại mới, Công ty cần phải có một đội ngũ những nhân viên làm công lác hành chính nhân sự và công lác đào tạo nhân lực nói rêng được đào

tạo theo đúng quy chuẩn, nắm vững cách thức thực hiện quy trình đào tạo

1.4.2 Cúc nhân tế bên ngoài tễ chức

Tả yêu tô của môi trường vĩ mô và thị trường đảo tạo có ảnh hưởng đến công tác đảo tạo Trong đó, các nhám nhân tố chính là:

- Yêu cầu bảo vệ môi trường: đây thực sự là vấn đề nóng cần giải quyết

hiện nay ở nước ta nói riêng và trên toàn thế giới nói chung Để dạt được yêu cầu

19

này, con người trong tô chúc cẳnphái đào tạo, tập huấn về các phương pháp sản xuất sao cho không ảnh hưởng, gây ô nhiễm đến môi trường xung quanh

~ Thị trường đảo tạo: xã hội ngày càng phát triển thì nhu câu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày cảng tăng Từ đó, số lượng các cơ sở đảo tạo, các

trường đạy nghề, trưng cấp, cao ding, đại học dân lập, tư thục không ngừng

tăng nhanh trong những năm gần đây Điều này cho phép các công ty có nhiều

lựa chọn các trường, cơ sở đào tạo phủ hợp với tiêu chí của mình hon

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: nền cổng nphệ trên thể giới dang,

phát triển với tốc độ nhanh Dề đáp ứng được điễu đó thì các nhân viên trong

để thích ứng nhanh với sự thay đổi đó

công ty phải được học

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHIÁP VÀ THIẾT KÉ NGIIÊỀN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xác dịnh tắn dé, hình thành mục tiêu nghiên cứu

- Xác định vấn để nghiên cứu lã: Công tác đảo tạo nguằn nhân lực tạt

'Tổng công ty Điện lục Dâu khí

- Hình thành mục tiều nghiên cứu:

¡ Hệ thống hóa các van dé

(NNL) trong các doanh nghiệp

+ Phân tích và đánh giá một cách trung thực va rõ ràng vẻ thực trạng, công tác dao tao NNL tại Tổng công ty Điện lực Dâu khí Việt Nam, từ đó làm

rõ những tỒn tại trans công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

! Để xuất các giải pháp phủ hợp và kha thi nhằm hoàn thiện công tac đảo lạo NNL lại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam dịnh hướng đến năm 2025

2.1.2 Xây dụng khang {ÿ thuyết và kế hoạch thu thập thông in

- Xây dune khung lý thuyết: Chọn những tài liệu có cơ sỡ lý thuyết cự

thể, rõ ràng, phù hợp với vấn đề nghiên cứu

-Kế hoach thu thap théng tin:

/iệt Nam

ý luận lên quan đến việc đảo lạo nhân lực

1 Các nguồn thông tin: thứ cấp, sơ cấp, lây tử đầu hoặc từ dối tượng nảo + Lựa chọn các phương pháp thu thập: điều tra, quan sát, thực nghiệm + Các công cụ: phiếu điều tra, bảng hỏi, thang đo, đụng cụ ghi chép, lưu giữ

+ Kế hoạch chọn mẫu: tính đại diện, quy mô, phương nháp chọn

+ Xác lập ngân sách, thời gian

2.1.3 Thu thập thông tín

Phương thức tiếp cận đối tượng: Trực tiếp, qua thu, qua điện thoại,

email Trong để tài này tác giả chủ yếu đùng phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp tới đối tượng theo mẫu khảo sắt

21

Xứ lý các trở ngại: không gặp đúng đối tượng, đối tượng từ chối hợp tác

thông tia thu được bị sai lệch

2.1.4 Phân tích thông ñn và đưa ra các vấn đề tần tại

- Xử lý dữ lệu: Xã hóa, loại bỏ các dữ liệu sai lệch, nhận dữ liệu

~ Lựa chọn các kỹ thuậi phân tích, thống kê

- Xác lập môi quan hệ giữa các yếu tố (độc lập, phụ thuộc, ảnh hướng }

để đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển NNL của Tổng công ty một cách tổng thể, toàn điện

- Dưa ra các vấn đề tồn tại trong công tác đảo tạo NNL tại Tổng công ty

Diện lực Dâu Khi Việt Nam

3.1.5 DỀ xuất giải pháp

Nhằm nâng cao công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Vist Nam, Luận văn đã đề xuất, kiến nghị một số giải pháp từ góc độ quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nhân hrc và công tác đào fạo nói riêng các

éu té còn ảnh hưởng Các giải pháp này có thể được xem xét, vận dụng cdc

công việc trên của Tổng công ty giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Dễ đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử đựng các phương pháp nghiên cứu tổng hợn: khảo sát, thu thập ý kiến, dữ liệu; thống kê, phân tích, tổng hợp dữ liệu; khảo sát ý kiến trong nh vục phát triển NNL; so sánh đối chiếu, để trình bảy một cách chỉ tiết những vấn dễ khoa học Việc kết hợp các phương pháp nhằm mục đính phân tích, đánh giá vấn để một cách khách quan và toàn diện

ăn còn sử dụng phương pháp điển tra xã hội học qua

phỏng vấn sâu 05 đối tượng và điều tra mẫu hằng bảng hỏi với 100 dối tượng thuộc PV Powor Ngoài ra, còn sử dụng các bang, biểu và sơ để mình họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục của dễ tài

2

Dễ đạt được mục đích nghiên cúu, tác giá đã tiển hành phân tích về mặt định tính và định lượng, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhan Cụ thể, những, nguẫn thông tin đừng trong phân tích được thu thập tử các nguằn:

- Nguễn thông tin thứ cấn: Những vấn đề lý luận được đúc kết trong giáo trình chuyên ngành, các số liệu thống kế trong các bản báo cáo tổng hợp của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

- Nguôn thông tín sơ cấp:

+ Phông vấn sâu: Đối tượng phẳng vấn là những chuyên viên dào tạo thuộc Ban Tổ chúc Nhân sự (TCNS) Tổng công ty Diện lực Dầu khí Việt Nam

+ Khảo sát 100 đối tượng: Số phiếu phát ra là 100 phiếu; số phiếu thu vẻ

là 96 phiếu (96%); chiếm 37,5 % tổng số CBCNV trong TCT Đối tượng trả lời phiếu điều tra là những CBCNV thuộc cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu

CHƯƠNG 3 THỰC TRANG DAO TAO NGUÒN NHÂN LỰC

TAL TONG CONG TY DIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM GIẢI DOẠN

2016 -2018

3.1 Khái quái về Tông công ty Điện lực Dâu khí Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phái triển của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Tên tiếng giao dịch: Tông công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Tén giao dich quéc #8: PETROVIETNAM POWER JOINT STOCK

COMPANY

Tén viét tit PV POWER,

Địa chỉ tụ sở chính: Tòa nhà Viện Diu khí Việt Nam, số 167, phố

Trung Kinh, Phường Yên Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Mã cổ phiêu: POW

Cơ quan chủ quản: Tập đoàn Dần khí Việt Nam

Vến điều Ié: 23.418.716.000.000 dong (Bang chữ: ITai mươi ba nghìn,

bồn trăm mười tám tủ, bay tram mudi sau triệu đồng)

'Tổng công ty Điện lực Dẫu khí Việt Nam có tiền thân là Công ty TNHH

4TV - Tổng công ty Diện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) do Tập đoàn Dau khi Việt Nam dau tư 100% vốn diều lệ, dược thành lập theo Quyết định

số 1468/QD-DKVN ngày 17 tháng 5 năm 2007 của Hiội đồng Quân trị Tập đoàn Dẫn khí Việt Nam (nay là Hội đồng thành viên Tập đoàn Dâầu khí 'Việt Nam)

Đến ngày 26/6/2018, Tổng công ty đã tổ chức thành công Đại hội đẳng

cễ đông lần thứ nhất và chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động sang Công

ty cổ phần từ 01/07/2018 (theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiện số

24

0102276173 do Sở Kế hoạch và Dầu tư Thành phốITà Nội cấp thay đối ngàp

01207/20/8) Các dấu mốc quan trọng trong quá trình phát triển của PV Power

như sau:

Ngày 17/05/2007: Chủ tịch Hội đổng quản trị Tập doan Dau khí Việt

Nam ban hành Quyết dịnh số 1468/QĐ-DKVN về việc thành lập Công ty 'TNHH MTV - Tổng công ty Điện lực Dẫu khí Việt Nam

Tháng 12/2007: Tổng công ty ra mắt 5 đơn vị thành viên mới, bao gồm

Công ty TNHH Một thành viên Quân Ƒ Dự án PMCI1, PMC2, Công ty Cổ

phan Dịch vụ Kỹ thuật Diện lực Dau khí Việt Nam, Công ty cé phan Tuvan

Diện lực Dầu khí Việt Nam, Công ty Cô phần Bất động sản Diện lực Dâu khí (PV Power Land)

Thang 03/2008: Khéi céng xay dung Nha may Thúy điện Hủa Na

Thing 12/2008: Ky ki hop đồng mua bán điện Nha may Ca Mau 1&2,

Nha may Nhơn Trạch 1 với Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

Tháng 06/2009: Khởi công xây dựng Nhà máy Điện Nhơn Trạch 2 — nhà

máy điện khí có quy mô lớn tại Trung tâm điện hực Nhơn Trạch

Thang 08/2009: Khanh thanh Nha may dién Nhon Trach 1

Tháng 11/2010: Khới công xây dụng Nhà máy Phong điện Phú Quý, dự

án năng lượng tái tạo đầu tiên của Tổng công ty

Tháng 12/2010: Nhà máy điện Nhon Trach 2 hòa lưới điện quốc gia

Thang 01/2011: Khởi công Dự án Nhà máy Thủy diện ĐakDrinh

Tháng 11/2011 tổ chức khánh thành Nhà máy điện Nhơn Trạch 2 và đón

nhận Huân chương lao động Hạng Ba

Thang 4/2013: Thanh lập Chỉ nhánh Tổng công 1y — Công ty Nhập khẩu

và Phân phối than Điện lực Dầu khí (PV Power Coal) trên cơ sở tiếp nhận nguyên trạng Chỉ nhánh — Công ty Nhập khấu và Phân phối Thân Dầu khí {PV Caal) từ Tập đoàn

Tháng 09/2013: Khánh thành và vận hành Nhà máy Thủy điện [laa Na Năm 2014: Vận hành Thương mại Nhà máy Thủy điện DakDrinh

Tháng 11/2014: Thành lập Chỉ nhảnh Tổng công ty - Công ty Điện lực Thdu khí Hà Tĩnh (PV Power Ha Tỉnh) để tiếp nhận và vận hành thuê Nha may THiệt điện Vững Áng 1 cho Tập đoàn, dễng thời thực hiện giải thể Ban chuẩn

bị sản xuất Điện lực Dâu khí 'Vũng Ang 1

Tháng 12/2015: Ioàn thành bàn giao Nhà máy Phong điện Phú Quý

sang, Tổng công ty Điện lực Miễn Nam (công †y con của EVN)

Tháng 12/2015: Nhận bàn giao Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng ], là nhà

máy Nhiệt điện Than đầu liên của Việt Nam được vận hành với tổng công

suất 1.200 MW từ Tập đoàn Dâu khí Việt Nam

Tháng 1/2017: Hoàn thiện các thủ tục thành lập Chí nhánh Tổng công ty Điện lực Dầu khí — Ban Chuẩn bị đầu tư sác dự án điện khi sau khi được Tập

đoàn Dần khí Việt Nam chấp thuận, với mục tiêu tập trung chuẩn bị triển khai

đầu tư xây dựng các dự án điện khí mới

Ngày 08/12/2017, Thủ tướng Chính phù đã có Quyết định số 1977/QĐ- TTg về việc phê duyé Phương án cổ phần hóa Công ty mẹ - Tổng công ly Diện lực Dầu khí Việt Nam (trực thuộc Tập đoàn Dân khí Việt Nam)

Ngày 31/01/2018, Tổng công ty đã thực hiện bán đấu giá công khai thành công 468.374.320 có phần (chiếm 20% vốn điều lệ) với giá khởi điểm 14.400

đẳng/cổ phần Giá đặt mua cao nhất: 28.000 đồng/cổ phan, gia đấu thành

công thấp nhất!4.500 đổngcổ phản giá đấu thành công bình quân: 14.938 đồng/cễ phan

Ngày 26/06/2018, Tổng công ty đã tổ chức thành công Đại hội đổng cổ đông lần thứ nhất và Tổng công ty chính thức hoạt động theo hình thức Công

ty cổ phân (Giấy chứng nhận đăng lý doanh nghiệp số 0102276173 do Sở Kế

hoạch và 1âu tư Thành phó Hà Nội cắn lần đầu ngày 31 thang 5 năm 2007,

26

thay đổi lâm thứ 13 ngàp Ö1 tháng 07 năm 20/8) với vốn điều lệ 23.418.716.000.000 đồng,

Ngày 31/08/2018, Tổng công ty đã chính thức trở thành công ty đại chúng theo Công văn số 5712/UBCK-GSĐC của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước vẻ việc đăng ký Công ly đại chứng của Tổng công ty Điện lực Dâu khí

“Việt Nam - Công ty cổ phần

Ngày 03/01/2019, Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh

đã ban hành Thông báo số 10/TB-SGDHCM về việc niêm yết và ngày giao

địch đâu tiên của Tổng công ty Diện lực Dầu khí Việt Nam và theo đó mã cố

phiểu POW sẽ chỉnh thức giao địch lừ ngày 14/01/2019 với giá tham chiếu là 14.900 đẳng/ cổ phiêu

Việc thành lập Tổng công ty Điện lực Dâu khí Việt Nam nằm trong chiến lược phát triển đa ngành, đa lĩnh vực của ngành Dâu khí Việt Nam có ý ngÏĩa quan trọng trong việc khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả và tiết kiệm nguồn tai nguyên khí đốt, thủy điện và các nguồn năng lượng khác và việc PV Power quyết tâm trở thành một trong những đơn vị thành viên có quy mô lớn

nhất của PVN cả về vốn, đoanh thu và lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh

đoanh thì sự có mặt của PV Power ngày cảng trở nên cần thiết không thể

thiếu Mục tiêu của PVN và PV Power cũng chính là mục tiêu lớn ma PV

Power đang hướng tới Dễ đạt được điều đó trong thời gian tới PV Power

phấn đấu trở thành công †y tư vấn có thương hiệu trong lĩnh vực tư vấn thủy

diện, nhiệt điện, phong điện có khả năng cạnh tranh trong nước và khu vực

Áp dụng và phát triển hệ thống quản lý chất hrợng theo tiêu chuẩn TRO 9001-

2000 trong loàn công ty

i 1

3.1.2 Corcau t6 chúc nhân lực của Tổng côngty Điện lục Dầu khí Việt Nam

Ban Kiểm soát

Công ty Ban

Côngty DLDK ĐEN và TH a Nhậpkhẩu | Chuẩnbị waPhin | aiuurcse

ĐLDK điện khi

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Điện lực Dầu khí Liệt Nam

(Nguồn: Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, hồ sơ năng lực) Các Ban chức năng thuộc TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc TCT, có chức năng tham mưu, giúp việc

cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT trong công tác quản lý, điều

hành và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của TCT được quy định tại Điều lệ

tô chức và hoạt động của TCT và các đơn vị trực thuộc, các đơn vị thành viên

Tén day di: CHI NIIANII TONG CONG TY DIEN LUC DAU KU

VIET NAM - CÔNG TY DIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH

Địa chí: Xã Kỳ Lợi, Thị xã Kỷ Anh, Tỉnh Hà Tĩnh

3 Công #y Điện lực Dầu khi Nhơn Trạch

Tên đây đủ: CEI NHÁNII TỎNG CÔNG TY DIỆN LỰC DẢU KI

VIỆT NAM - CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ NHƠN TRẠCH

Địa chỉ: Ap 3, Xã Phước Khánh, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đểng Nai

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-003

Ngành nghề kinh doanh chính: Sân xuất và kinh doanh điện năng; Thực

hiện oác dịch vụ kỹ thuật hương mại trong lĩnh vực sản xuất, kinh đoanh điện

Công ty Điện lực Dâu khí Nhơn Trạch quản lý, vận hành Nhà máy Xhiệt

điện khí Nhơn Trạch 1 Công suất: 450 MW

3 Cong ty Điện lực Dâu ki Cả Mau

'Tên dây đũ: CHI NHANH TONG CONG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ

VIET NAM - CÔNG TY DIỆN LỰC DẦU KHÍ CA MAU

Địa chỉ: Ấp 1, Xã Khánh An, Huyện U Minh, Tỉnh Cả Mau, Việt Nam

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-002

Ngành nghề kính doanh chính: Sản xuất và kinh doanh điện năng;

Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật thương mại trong lĩnh vực sân xuất, kinh doanh điện

Công ty Điện lực Dau khi Ca Mau quản ly, vận hành của Nhà máy Điện

Cả Mau 1 & 2 với Tổng công suất: I.5() MW (2x750 MW)

29

4 Công ty Xhập khẩu và Phân phối Than Điện tực Dâu khí

Tên đẩy đú: CII NHÁNH TCT DIEN LUC DAU KIT VIET NAM- CONG TY NHAP KHAU VA PHAN PHOI THAN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ

Địa chi: Ting 2, tòa nha HI Tower, lô A2B đường Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội

Mã số: 0102276173-006

Ngành nghề kinh doanh chính: Bán buôn nhiên liệu rắn, lông, khí và các sân phẩm liên quan, cung ứng, giao nhận than cho các nhá máy diện của

PVN/PV Power

5 Ban chuẩn bị đầu tư các dự án Điệu kh

'Tên đây đủ: CHÍ NHÁNH TỎNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIET NAM - BẠN CHUẨN BỊ ĐẦU TƯ CÁC DỰ ÁN ĐIỆN KHÍ

Dia chỉ: Tầng 14, lòa nhà Viện Dâu khí, số 167 đường Trung Kính, Phường Yên Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-008

Ngành nghề kinh doanh chính: Hoạt động tư vấn quản lý Chỉ tiết: Cung

cấp dich vu quan lý dự ấn cho các dự án điện, dich vu tw vấn cho các công trình điện; quân lý dự án đầu tr Nhà may điện khí Nhơn Trạch 3,4

3.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh

* Tầm nhìn:

Trở thành Tập đoàn Năng lượng hàng, đầu "Việt Nam và trone, khu vực Tướng tới sản xuất nguồn điện chất lượng cao, công nghệ liện đại, thân thiện

với môi trường là trọng tâm phát triển Đột phá và tiên nhong trong đầu tư

các nguồn nang tong sach là định hướng mũi nhọn

* Sứ mệnh:

- Cùng Tập đoàn Dau khí đảm bảo an nỉnh năng lượng Quốc gia, góp phan phat triển kính tế đất nước và phục vụ đời sống nhân dân;

30

- Phát triển PV Power thành nhà sân xuất và cưng cấp điện hàng đầu

Việt Nam; trở thánh nhà cung cấp điện với chất lượng ấn định cao nhất Coi

khí điện là ưu thế ngành, đầu tư nhiệt điện than công suất lớn tạo lập thị phần,

thủy điện và năng lượng tái tạo là mũi nhọn đột phá

- Tạo động lực thúc đẩy thị trường điện cạnh tranh tại Việt Nam,

- Tiên phong trong việc áp dụng đến độ khoa học kỹ thuật vào công

nghiệp điện Việt Nam Lấy

quyết trong, dầu tư và phát triển nguồn điện

u (6 thân thiện với môi trường là điều kiện liên

- Cũng, cấp địch vụ tư vấn dầu tư và địch vụ vận hành báo đưỡng hàng, dau trong kim vực;

- Xây dựng đội ngũ CDCNV hiện đại, chuyên môn hóa cao và chuyên nghiệp

3.1.4 Lĩnh vục kảnh doanh của Tủng công ty:

{1) Sản xuất, truyền tải và phân phối : Sản xuất điện năng: Kinh

đoanh, bán điện công nghiệp, tiêu đùng; Quản lý, vận hành các nhà máy điện;

(2) Giáo dục khác: Dịch vụ đảo tạo các khóa ngắn hạn, chuyên để về THỘI số lnh vực trong công nghiệp

(3) Cung ứng và quân lý nguồn lao động: Dịch vụ cung cấp lao động có

tay nghề tronp vận hành, bảo dưỡng các nhà máy diện, các cơ sở công ngiiệp

(4) Lắp đặt hệ thống điện: Lắp đặt các hệ thống điện tại các công trình

xây dụng

(5) Hoạt động tư vấn quản lý: Cung cấp dich vy quan ly dy án cho các

đự án điện, địch vụ tư vấn cho các công trình điện, Kho bãi và lưu giữ hàng

hóa(không bao gồm kinh doanh bất động sân); Bán buôn nhiên liệu rằn lòng khí và các sản phẩm liên quan

{6) Bán buôn than các loại

31