(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại cục thuế quảng nam

Do đó trong quá trình kiện toàn tổ chức ngành Thuế, Bộ Tài Chính và Tổng Cục Thuế luôn xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Thuế là nhiệm vụ quan trọng để thực hiện có hiệu quả

NGUYỄN HỮU NHẬT LƯU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

h

NGUYỄN HỮU NHẬT LƯU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2013

h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Hữu Nhật Lưu h

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 17

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

1.2.5 Dự toán chi phí đào tạo 23

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo 24

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 24

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong 26

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 31

h

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ QUẢNG NAM 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế Quảng Nam 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Thuế Quảng Nam 33

2.1.3 Bộ máy tổ chức của Cục Thuế Quảng Nam 33

2.2 TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC THUẾ QUẢNG NAM 37

2.2.1 Cơ sở vật chất 37

2.2.2 Tình hình tài chính 37

2.2.3 Nguồn nhân lực 37

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NAM 44

2.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 45

2.3.2 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 47

2.3.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 50

2.3.4 Thực trạng việc xây dựng chương trình, nội dung đào tạo 52

2.3.5 Các phương pháp đào tạo đang áp dụng tại Cục Thuế Quảng Nam 56

2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 60

2.3.7 Thực hiện chương trình đào tạo 61

2.3.8 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 61

2.3.9 Đánh giá chính sách đối với người được đào tạo 62

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC THUẾ QUẢNG NAM 64

2.4.1 Những kết quả đạt được 65

2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục 66

h

3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC 69

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của ngành thuế đến 2020 69

3.1.2 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế Quảng Nam 70

3.1.3 Định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành thuế 72

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NAM 74

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 74

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 79

3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo 82

3.2.4 Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo 83

3.2.5 Thiết kế các khóa học 84

3.2.6 Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dưỡng 85

3.2.7 Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp 88

3.2.8 Kiến nghị một số giải pháp khác cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 88

3.3 KIẾN NGHỊ 91

KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

h

DN : Doanh nghiệp

DNNN : Doanh nghiệp nhà nước

ĐTNN : Đầu tư nước ngoài

HC-QT-TV-AC : Hành chính- Quản trị- Tài vụ- Ấn chỉ NNL : Nguồn nhân lực

QLT : Quản lý thuế

TCCB : Tổ chức cán bộ

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

h

Số hiệu

hình vẽ Tên hình vẽ Trang 2.1 Thống kê về tình hình lao động của Cục Thuế qua các

2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 39 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 41 2.5 Chuyên ngành công chức tuyển dụng thêm (2012) 42 2.6 Chính sách tiền lương tại Cục Thuế Quảng Nam (2010-

2.7 Báo cáo nhu cầu đào tạo 48 2.8 Thực trạng đào tạo của Cục Thuế từ 2010 đến 2012 55 2.9 Đề xuất chương trình đào tạo 56 2.10 Tình hình luân chuyển vị trí công tác của CBCC Cục

Thuế Quảng Nam các năm 2010-2012 58 2.11 Số lượng người Cục Thuế gởi đi đào tạo 59 2.12 Kinh phí dành cho đào tạo (2010 – 2012) 60 2.13 Thời gian làm việc 62 2.14 Bảng mô tả công việc mẫu 77 2.15 Phiếu đánh giá mức độ phù hợp của các chức danh 79

h

Số hiệu

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục Thuế Quảng Nam 34 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 39 2.3 Mức độ thiết thực của đào tạo 63

h

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội, ngành thuế Việt Nam đã có những bước tiến vượt bậc Thuế thực sự là nguồn thu chủ yếu của ngân sách quốc gia, góp phần thực hiện các mục đích khác như định hướng sản xuất, tiêu dùng; điều tiết thu nhập… Hệ thống chính sách thuế dần được hoàn thiện,

cơ chế quản lý thuế đang được từng bước được cải cách cho phù hợp với quá

trình phát triển đất nước và thông lệ quốc tế

Hiện nay, trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường, số lượng doanh nghiệp tăng lên nhanh chóng, đồng thời qui mô, hình thức, cách thức hoạt động của các doanh nghiệp cũng đa dạng và phức tạp hơn Do đó trong quá trình kiện toàn tổ chức ngành Thuế, Bộ Tài Chính và Tổng Cục Thuế luôn xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Thuế là nhiệm vụ quan trọng để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý và thu thuế của ngành thuế trong giai đoạn hiện nay và những năm tới, theo đó nguồn nhân lực ngành thuế cần phải được đào tạo theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính, phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành thuế Quảng Nam đã có những bước phát triển nhất định, thu được một số kết quả khả quan và có tác dụng tích cực đối với cơ chế quản lý thuế hiện đại Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đó thì vẫn còn nhiều vấn đề bất cập Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu, từ đó có biện pháp khắc phục, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện hiện nay của Cục Thuế Quảng Nam

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân

lực tại Cục Thuế Quảng Nam” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

h

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

- Khái quát những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế Quảng Nam để trả lời một số câu hỏi như: Đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Làm thế nào để đào tạo cho hiệu quả? Làm sao hiệu quả của công tác đào tạo tương xứng với chi phí đầu tư? Từ đó vận dụng thực tế để đánh giá những vấn đề hạn chế còn tồn tại cũng như tiếp tục phát huy những mặt tốt trong việc đào tạo nguồn nhân lực

- Đề xuất giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi

và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Về không gian: Chỉ nghiên cứu trong phạm vi Cục Thuế Quảng Nam

- Về thời gian: Tình hình đào tạo giai đoạn 2010 – 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra thu thập thông tin qua việc thu thập số liệu từ phòng Tổ chức Cán bộ, phỏng vấn cán bộ đã có thâm niên làm việc trong ngành

- Phương pháp thống kê: Trên cơ sở các số liệu thu thập được, sẽ tiến hành thống kê các số liệu có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Sau đó

h

phân loại số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu với số liệu cụ thể, tài liệu lý thuyết, các đề án định hướng của ngành Thuế,…nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích và cấu trúc đề cương đã được duyệt để hoàn thành luận văn

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu, đồ thị, các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tại Cục Thuế Quảng Nam hiện chưa có một công trình nghiên cứu nào

về đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống và toàn diện dưới góc độ quản lý, nhưng được sự tư vấn và giúp đỡ tận tình của TS Đoàn Gia Dũng, tác giả đã chọn đề tài này để thực hiện nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ kinh tế - Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Để thực hiện nghiên cứu tác giả sẽ dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn đã nghiên cứu tại trường Đại học Đà Nẵng đã bảo vệ từ năm 2008-2011, dựa trên nền tảng cơ sở lý luận của những

đề tài đó và trên cơ sở tham khảo từ nhiều nguồn tài liệu, sách tham khảo biên soạn mới nhất về Quản trị nguồn nhân lực, đó là các giáo trình giảng dạy tại trường Đại học Đà Nẵng, cùng một số sách của một số học giả đã được biên soạn và biên dịch từ tài liệu nước ngoài, tạp chí của ngành Thuế, tác giả đã

h

chọn lọc để tiến hành nghiên cứu đề tài này

Trong chương 1 Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác

giả đã tham khảo và trích dẫn từ một số nguồn tài liệu, cụ thể:

- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2006 của các

tác giả: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên

- “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả

Võ Xuân Tiến trên Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010

- ThS Nguyễn Văn Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) trong

“Giáo trình Quản trị nhân lực” Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị

NNL Nội dung sách có mười chin chương và chương IX: “ Đào tạo và phát triển NNL” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển NNL [5]

- Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2007 Giáo trình đề cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [3]

- Một số sách chuyên ngành do một số dịch gia biên dịch từ tài liệu nước ngoài như Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy (biên dịch), nhà xuất bản Giao thông vận tải xuất bản năm 2008; Quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich, John W.Boudreau (2002) của nhà xuất bản Thống kê

Trong Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

Để thực hiện nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, tác giả đã đi sâu nghiên cứu phân tích số liệu từ Báo cáo tham luận của Phòng Tổ chức Cán bộ các năm 2010,2011,2012, Báo cáo

h

tổng kết các năm 2010, 2011, 2012 Từ đó tác giả sử dụng một số phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp…để phân tích, so sánh và đánh giá các số liệu sau đó tác giả đưa ra đánh giá nhận xét Đối với tình hình nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, về mục tiêu việc đào tạo, về đối tượng đào tạo, tình hình xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức hình thức đào tạo, tình hình đánh giá

và sử dụng kết quả đào tạo, tác giả sẽ đi sâu phân tích đánh giá những ưu nhược điểm, những điểm mạnh điểm yếu trong việc đào tạo nguồn nhân lực hiện hữu từ đó để làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

Trong Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong chương 1 và những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam tại chương 2, trong chương 3 tác giả sẽ đưa ra những giải pháp mang tính định hướng với mục đích nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam

Trong chương này tác giả sẽ trình bày một số căn cứ làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, cụ thể:

- Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của ngành Thuế

- Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế Quảng Nam

- Căn cứ vào định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Thuế

Từ những căn cứ trên để công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam được hiệu quả tác giả sẽ sử dụng phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng, kết hợp với các phương pháp ý kiến chuyên gia…để phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam, tác

h

giả đã nêu hầu hết những gì chưa được khắc phục của đơn vị cũng như tích cực đề ra những giải pháp thiết thực nhất để đẩy mạnh hơn nữa vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Nam trong thời gian tới để đáp ứng yêu cầu chiến lược cải cách hệ thống thuế

h

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực

là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người [4, tr.8]

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều

kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Theo quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ việc

- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô

h

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa

là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh

tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về

số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”

- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực

xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động

Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi

c Đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng

h

lực của người được đào tạo [3]

+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

+ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động

có thể thực hiện công việc tốt hơn

- Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề

- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Ÿ Năng lực người lao động

- Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái

độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

- Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

h

- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến thức và thái độ Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức

Ÿ Động cơ của người lao động

Thứ nhất, Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có

nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là

sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp, có xã hội, đem lại những điều kiện tốt đẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp

Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế các công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ là đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên

Thứ hai, Chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Phần thưởng cho người lao động

h

phải công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các

cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động

Thứ ba, Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý: Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của doanh nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những đông lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất

1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn

Công tác đào tạo là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho công chức những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn công việc của mình tạo sự thỏa mãn và khích lệ cho họ Ngoài ra, đào tạo nhằm:

- Giúp cán bộ công chức công việc thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn và công việc được chuyên sâu hơn

- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và công chức Thông tin ngược liên quan đến từng bộ phận khác nhau trong đơn vị

h

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho công chức tránh tình trạng lỗi thời của kỹ thuật và môi trường

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển công chức nhờ các kiến thức chuyên môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến

- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của công chức góp phần vào việc đáp ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ công chức có chất lượng

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Về mặt xã hội

Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để hạn chế nạn thất nghiệp, mang lại

sự phồn vinh cho đất nước

Về phía các đơn vị quản lý

- Là hoạt động giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

từ đó cho thấy đào tạo là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Giảm bớt lỗi, sai sót trong quá trình làm việc bởi khi được thường xuyên đào tạo thì kỹ năng, kiến thức của công chức tăng lên

- Hạn chế mức thấp nhất các tình huống tiêu cực xảy ra bởi vì công chức được đào tạo nắm nghiệp vụ tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc

- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực

- Tăng giá trị vô hình của cơ quan quản lý và là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và phát triển

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và cách quản lý có hiệu quả hơn

- Giảm bớt sự giám sát vì công chức được đào tạo là người có khả năng giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ công việc

h

- Đào tạo giúp thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng

Về phía công chức tham gia các chương trình đào tạo

- Đáp ứng nhu cầu học tập của công chức, tạo sự gắn bó trong các đơn

vị

- Tạo tính chuyên nghiệp và sự thích ứng giữa công chức với công việc hiện tại

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của công chức

- Tạo cho công chức có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và có cơ hội thăng tiến

- Có thái độ tích cực trong công việc, ngoài ra đào tạo giúp công chức tăng thêm thu nhập và có cơ hội thăng tiến cao hơn

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của mình Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh

đó, doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta cần trả lời một số câu hỏi sau: Bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu? Khi nào tiến hành?

Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:

- Phân tích doanh nghiệp: Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến ba

h

vấn đề:

+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và

chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới

+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu

suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị, nếu doanh nghiệp

áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi

- Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho

h

nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp tương đối giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực

tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi; bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận

mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm ra bộ phận

h

nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp

Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc

cụ thể, từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Trong

đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Thông các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu cho nó Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi

sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là công nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công

h

nghệ và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý giải quyết những vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị,

đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, công nhân viên mới Nhân viên mới thường bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc cho tổ chức, do vậy chương trình định hướng công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc tại doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của công nhân viên Được trang bị những

kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức trách nhiệm và cơ hội thăng tiến nhiều hơn

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Xác định đối tượng đào tạo là công việc khó khăn của tổ chức do nguồn kinh phí có hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo Do đó, các tổ chức cần phải xác định và lựa chọn một cách chính xác những người cần đào tạo thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo tới việc làm và thay đổi hành vi thái độ và khả năng của những người được cử đi đào tạo

Đối tượng đào tạo được chia ra thành 2 nhóm:

Thứ nhất là cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý là những người thực hiện

h

chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền Đào tạo các nhà quản lý sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý Dựa vào các kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thể chia thành ba nhóm kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tư duy chiến lược

Thứ hai là công chức thừa hành: công chức thừa hành là những người thực hiện những công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn

mà người công chức đó được phân công Đào tạo nhân viên sẽ giúp cho họ định hướng, nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên – một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số lượng học viên hợp lý Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn

đề khi khả năng của học viên dao động lớn Sự khác nhau của từng học viên

về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn lựa chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị các mục tiêu hành vi, bước

kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo để đạt được các mục tiêu này Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo Điều này không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được các nguyên tắc học

h

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong

quá trình đào tạo?

- Mức độ kỹ năng và kiến thức nào của được lựa chọn để đào tạo cho

học viên?

- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng

nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

- Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,

học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học bao nhiêu thời gian

- Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúng phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao

chất lượng đào tạo

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cách khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả

Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính củamình Sau đây là các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta, có thể áp dụng ở nước ta

Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đây là phương pháp người học được tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập Có những phương pháp sau:

h

- Phương pháp tình huống: Một kỹ thuất phổ biến là phương pháp tình

huống, sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định thực tế tại cơ quan hoặc tổ chức khác Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp, chọn lựa giải pháp tốt nhất

và thực hiện nó Nếu có sự tương tác giữa những nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ được nhiều hơn Vai trò của người hướng dẫn là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao

tác thực hiện công việc

- Phương pháp đóng vai: Phương pháp đóng vai là nằm giữa phương

pháp tình huống và chương trình phát triển nhận thức (quan điểm) Mỗi người được ấn định vai trò trong một hoàn cảnh (như là tình huống) và được yêu cầu thể hiện vai trò và ảnh hưởng, tương tác với vai trò của người khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của người trung tâm trong tình huống và phản ứng theo cách thức khuyến khích như là một người sẽ làm Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng Một bản mô tả chính, ngắn gọn luôn được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng, đóng vai sẽ được thâu bằng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 1 – 2 người Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của người đóng vai Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị

nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác

- Kỹ thuật giỏ: Một phương pháp khác để phát triển khả năng ra quyết

định quản trị là kỷ thuật giỏ Người tham gia được cung cấp các thông tin (bản ghi nhớ điển hình hoặc bản mô tả các việc phải làm) những vấn đề quan trọng

và cấp thiết … được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, người được đào tạo được phân tích và bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian,

chất lượng của quyết định, và mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa đúng

h

- Trò chơi quản trị: Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của

đơn vị Nó nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tinh hóa, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị

- Mô hình hành vi: Một phương pháp đề nâng cao, cải thiện kỹ năng giao

tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế (tương tác) Mấu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng Vì

vậy, mô hình là tiến trình lây lan thông qua quan sát

- Chương trình định hướng ngoài trời: Tình huống, trò chơi, mô hình và

đóng kịch là phổ biến, được tổ chức ngoài trời hoặc sống thực, chương trình định hướng vào hành động Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời

- Cử đi học tại các trường chính quy

Nên cử công chức đi học tập ở các trường nghiệp vụ, trung tâm Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí

- Các bài giảng, các hội nghị và hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại cơ quan hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ tham gia thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm

h

việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày

- Giảng dạy nhờ máy tính:

+ Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ nằng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì

+ Xu hướng chung hiện nay, các đơn vị hành chính sự nghiệp thường sử dụng các phương pháp học tập đó là:

- Đào tạo qua trường hợp điển hình: Thông qua phương pháp học tập

các trường hợp điển hình, học viên được tiếp cận các tình huống thực tiễn Điều này tạo nên một môi trường học tập đầy cạnh tranh khuyến khích mọi thành viên chia sẻ ý tưởng và giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau

Các phương pháp hỗ trợ: Một số phương pháp đào tạo đa dạng khác

nhau như diễn thuyết, trình chiếu bài giảng, thảo luận nhóm tương tác, thực hành dự án cá nhân và theo nhóm, các bài tập thực hành đặc thù, đa phương tiện hỗ trợ

Học tập qua các thành viên liên quan: Các chương trình đào tạo đặc thù

được cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp tương tác giữa các thành viên trong cùng đơn vị Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng tổ chức, các thành viên cùng hiểu sứ mệnh, giá trị, các cơ hội và thử thách của tổ chức hơn

Các bài tập đặc thù: Các học viên tham gia cùng nhau tương tác và giải

quyết các vấn đề trong công việc thường gặp thông qua các bài tập và tình huống được thiết kế đặc thù

h

Đào tạo tại nơi làm việc:

- Kèm cặp và hướng dẫn: Phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi

nhất là đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn củng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một kỹ thuạt mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và có lẽ thậm chí các sai lầm Cách này không chỉ tạo cơ hội để học hỏi sự ủy quyền hợp lý, mà tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được

nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

- Kinh nghiệm trước thời hạn nhất thời: Một khi một người được xác

định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới mà người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các

nhiệm vụ cũ

- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển công chức

hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm

nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

1.2.5 Dự toán chi phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ dự tính chi phí đào tạo cho doanh nghiệp trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định Thông thường chi phí đào tạo của doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

h

* Chi phí đào tạo trực tiếp: Thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in

ấn, photocopy

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và

tu dưỡng hàng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

- Chi phí ăn ở, chi phí phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn

thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tiến trình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng quản lý trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều phù hợp không xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo: Lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặt biệt khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiễn Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo, phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá Thực tế hiện nay, công tác đánh

h

giá kết quả đào tạo thường theo hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick Hệ thống này xây dựng vào năm 1959 gồm 4 cấp độ:

- Cấp độ 1: Phản ứng có hài lòng với khóa học học viên tham dự?

+ Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự

+ Sau khi kết thúc khóa học, thông qua các phiếu thăm dò được phát cuối khóa để thu thập các ý kiến của học viên về những khía cạnh của khóa học

- Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được những gì từ khóa học? + Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái

độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học

+ Xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học thông qua bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

- Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu

từ khóa học vào công việc của họ không, hoặc sau khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không?

+ Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc họ

+ Việc đánh giá này tốt nhất nên thực hiện ba hay sáu tháng sau khóa học

+ Kết hợp so sánh hai kết quả đánh giá: kết quả của kiểm tra trước và sau đào tạo với kết quả kiểm tra sau ba hoặc sáu tháng Và được thực hiện nhiều lần trong năm

- Cấp độ 4: Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức + Đánh giá hiệu quả thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh + Điểm khác biệt với cấp độ 3 là việc đánh giá được thực hiện ở cấp độ

h

tổ chức nói chung, nghĩa là nó phản ánh mục tiêu cao nhất của chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận của tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư đào tạo

+ Có hồ sơ theo dõi các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần thực hiện một công việc trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh với kết quả để định lượng kết quả của đào tạo

Ngoài phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo như trên, chúng

ta còn có một số phương pháp như sau:

* Phương pháp định tính

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

* Phương pháp định lượng

Lập phiếu thăm dò (có thể bằng bảng câu hỏi)

Trong và sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi phiếu thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy Thông qua kết quả thu được từ các phiếu thăm do chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của cơ quan hành chính sự nghiệp, ý kiến của học viên

và giáo viên giảng dạy

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong tổ

h

chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức

a Mục tiêu, chiến lược, chính sách

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển NNL của tổ chức bằng những hoạt động đào tạo và phát triển có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình

độ Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ

tự những nghề chủ yếu Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan

Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

b Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút NNL thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của DN nhằm đảm bảo cho DN có đủ

số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một DN có chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định NNL chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo và phát triển NNL tại DN

c Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực

Sắp xếp, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL trong DN Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động

h

chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có

mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho việc đào tạo và phát triển NNL trong DN

d Đào tạo và đào tạo lại

Đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến việc đào tạo và phát triển NNL tại DN dưới góc độ nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện

Công việc này cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và

có kế hoạch Điều kiện tiên quyết là phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo cũng như đúng cả phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý Từ đó người lao động mới có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy tinh thần học tập nâng cao trình độ trong toàn bộ người lao động Có như vậy thì chất lượng NNL của DN mới được nâng cao theo thời gian

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao,

h

không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy làm việc tích cực của nhân viên

f Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để DN có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt là NNL có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa DN là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa DN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi

DN Bất kỳ một DN nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin, nói chung được gọi là tri thức thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong đào tạo và phát triển NNL, văn hóa DN được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan

hệ giữa các nhân viên và đặc điểm của nhân viên

g Khả năng tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một DN Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển NNL trong DN, mặc dù DN đã xây dựng những kế hoạch

về đào tạo và phát triển NNL, chính sách đãi ngộ… hấp dẫn như thế nào đi chăng nữa nhưng thiếu nguồn lực tài chính thì mọi hoạt động sẽ chỉ dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, đào tạo và phát triển NNL trong DN cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của DN

h Kỹ thuật công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của DN cũng là yếu tố

h

ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển NNL trong DN Đào tạo và phát triển NNL phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những

dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của DN

i Các nhân tố thuộc về bản thân công chức

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Công chức luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của

họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, công chức phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của công chức có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực cuả các đơn vị hành chính sự nghiệp

Kỳ vọng của công chức về thu nhập

Sự kỳ vọng của công chức về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy qúa trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để công chức của các đơn vị hành chính sự nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học

và lợi ích thu về Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi công chức khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận được cơ hội thu được nhiều tiền bạc Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về”giá trị xã hội” của đào tạo Trong một xã hội tri thức, việc một công chức có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao thường được người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính sự cảm nhận

h

này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của công chức, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Để thỏa mãn nhu cầu đó, công chức sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng

và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của các đơn vị hành chính sự nghiệp

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

a Các nhân tố môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển NNL là vấn

đề cạnh tranh thu hút nhân lực của DN và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Thứ nhất, cạnh tranh thu hút nhân lực của DN trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi DN Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ DN này đến DN khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao Thứ hai, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các DN, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau

Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về NNL của các

DN và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu đào tạo và phát triển NNL của mỗi DN

b Các nhân tố môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài DN, tạo ra các

cơ hội và nguy cơ đối với DN Đối với đào tạo và phát triển NNL trong DN, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố chính trị, văn hóa, xã hội của quốc gia

h