Luận văn thạc sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển hải dương

Tuy vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả không phái là vấn dễ dơn giản, cần phái thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Dao tao nguồn nhân lực là một để tải lớn cầ

ĐẠI HỌC QUOC GIA IIA NOI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

BUI THI THU LIÊN

BAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CHI NHANH

NGAN HANG PHAT TRIEN HAI DUONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẦN TRỊ KINI DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

DAI HOC QUOC GIA HA NOI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

BÙI TI THU LIEN

BAO TAG NGUON NHAN LUC TAI CHI NHANH

NGAN HANG PHAT TRIEN HAI DUONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

VĂN 'THẠC SĨ QUAN TRI KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH DỊNH HƯỚNG TIỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG ĐÂN KHOA HỌC: TS TRUONG MINH BUC

XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHÂN CÚA CHỦ

"TỊCH HỘI ĐỒNG

Hã Nậi - 2015

MUC LUC

Tanh mục các bẳng cành nh nhe nh nh kh ekcneccelÏ

Danh mục các đồ thị "bẻ —-

L4

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CO BAN VE DAO TAO NGUON NIIAN LUC7

1.1 Lý luận cơ bản về nguễn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3 Tâm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.4 Chức nẵng của quần trị nguồn nhân lực

1.1.5 Những nội dung chủ yêu của quản bị nguân nhân lực

1.2 Lý luận cư bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lụ:

1.2

Mối quan hệ giữa đào tạo và phôi triễi

1.2.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo

1.2.7 Các nhân tô ảnh bưởng tới chải lượng đào tạo

1.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước trên thể giới

1.3.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của mội số nước trên thê giới

a 29

31

1.3.2 Ở Việt Nam

CHUONG 2:THUC TRANG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN

LUC TAI CHI NHANH NGAN HANG PHAT TRIEN HAI DUONG 34

2.2.1 Đánh giả về kế hoạch đào tạo 8

3.2.2 Nội dưng chương trình đào tạo 40 2.2.3 Hình thức dào lạo wT 2.2.4 Kiém tra, danh giá chất lượng đào tạo Š32

2.3 Kết quả thực té céng tac đào tạa nguần nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân

3.3.2 Năng lực nhận thức của người học -

2.3.3 Năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh lễ chung của Chỉ nhánh Ngân

Hư

hàng Phát triển Hải Dương

2.4 Những tân tại và nguyên nhân nh hướng đến chất lượng công tác đào

2.4.1 Những tân tại trong công tác dào tạo 62

3.4.2 Phân tích các nguyên nhân ảnh hướng „ 6#

CIIVONG 3: MOT SO GIAI PILAP VA KIEN NGII] NANG CAO CIIAT

LƯỢNG DAO TAO NGUON NHÂN LUC TAI CHI NHANH NGAN HANG PHAT TRIEN HAI DUONG +67

3.1 Mục Liêu phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam dến năm

3.3 Mật số giái pháp nâng cao chất lượng dào lạo nguồn nhân lực tại Chi

nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương -69

3.3.1 Xây dựng chiến lược đào tạo nguôn nhân lực dựa trên cơ sở chiễn

69

1 72

lược phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

3.3.3 Xây dựng chương trình dào tạo sải nhụ câu

3.34 Thực hiện chương trình đào tạo với phương pháp giảng dạp tiên

phong trae hoc tap suốt đời trong Chỉ nhánh

3.3.7 Đầu tr thích đảng cho công tác đàn tạo nhân lực

3.3.8 Dái trong dao tao

3.4.2 Đối với Ngân hàng Phát triên Viet Nam

3.4.3 Déi với Chỉ nhành Ngân hàng Phát triển Hải Dương 4

KET LUAN

DANII MUC CAC CLI VIET TAT

The Japan International Tổ chức hợp Lác quốc tế Nhật

Official Development Hỗ trợ phát triển chính thức

Assistance

‘The Vietnam Development Ngân hàng Phát triển Việt

Vietnam Infastructure Tông công ty Phát triển hạ

Developmemt and Tinanee — tầng và đầu tư tải chính Việt

DANII MUC CAC BANG

STT Bảng Nội dung Trang

1 Bang 1.1 | Méi quan hệ giữa đảo tạo và phát triển 14

DANIIMUC CAC 80 BO

1 8ơ đồ 1.] — Mô tả phân tích công việc 1

2 Sơ đồ 2.1 Miô hình tổ chức tại Chỉ nhánh 36

il

DANII MUC CAC BIEU BO

xa Số lượt người Chi nhánh cử đi đảo tạo từ năm

2006-2013

2 Biểuđồ22 Tổng dư nợ cua Chi nhánh Lừ nằm 2006-2013 57

DANILMUC CAC BO THI

‘TY 1é can bé dat kha, gidi trén ting số cán bộ

được Chi nhánh cử đi đảo tạo từ năm 2006- 54

2013

"Lý lê nghiệp vụ sai sót từ năm 2006-2013 58

MỠ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của để tài

Củng với sự phát triển và hội nhập sâu rồng cua nên kinh tế nói chung

và của ngành tải chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực chất lượng

cao ngày càng tăng, Vấn để nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố

quyết định sự tổn tại và phát triển của ngần hàng Vì vậy, việc đảo tạo nhân

lực có trình độ chuyên môn, ta học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, phân

tích tổng hợp, làm việc thoo nhóm, có đạo đức nghề nghiệp để bất nhịp

được với những biến đông liên tục của nên kinh tế được coi là chìa khóa

thành công của ngân hàng trong tương lai Điểu đó có thể thấy đảo tao nguồn

nhân lực là một bộ phận rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách kinh doanh va tâm nhìn chiến lược mà ngân hàng phải quan tâm xây dụng Kinh nghiệm của nhiễu ngân hàng cho thấy, ngân hàng nảo chú trọng tới đảo tạo và

huấn luyện nhãn viên, ngân hàng đỏ sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn trong

kinh đoanh Tuy vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả không

phái là vấn dễ dơn giản, cần phái thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Dao tao nguồn nhân lực là một để tải lớn cần dược các nhà quan tri

nghiên cứu một cách đầy đủ vả là một trong những mục tiêu quan trọng trong

chiến lược phát triển của ngân hàng,

Chỉ nhánh Ngân hàng Phát triển Hai Duong (sau day gọi tất là Chi

nhánh) là một Chí nhánh của Ngân hàng Phát triển Việt Nam, mới được thành

lập năm 2006, từ một tổ chức tài chính của nhả nuớc, nên gặp nhiêu khó khăn

hơn so với các ngân hàng thương mại khác về kinh nghiệm, công nghệ cũng

xhư về ung cá p các dịch vụ „ sắn phẩm của ngân hàng Với quyết Lâm trở

thành ngân hàng hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển bền vững, Chi nhánh luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đảo tạo, bồi đưỡng cán bộ để nâng cao trình

độ công tác chuyên môn, nẵng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, tử đó

nâng cao nẵng lực cạnh tranh của (Chi nhánh

Chiên lược phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tưởng Chính phú phê duyệt lại Quyết

định số 369/Q12-11g ngày 2#/02/2013, đỏi hôi phải có một đội ngũ cán bộ

chuyên môn giỏi, chất lượng cao, đạo đức tốt dé tao nên sự thành công của hệ

thống, hoàn thành nhiệm vụ dược Chính phủ giao Xuất phát từ định hưởng

đó, công tác đào tạo nguễn nhân lực cẦn cỏ sự quan tâm, tập trưng nguồn lực

hình dào tạo nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh là hết sức cần thiết, thông qua đó,

kết hợp giữa lý luận vả thực tiến để để xuất các giải pháp, kiến nghị phủ hợp

nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Chỉ nhánh một cách hiệu quả Với mục tiêu trên, học viên đã chọn đề tài: “ảø ¿ao nguồn nhân lực tại Chủ nhành

Ngân hàng Phát triển Hãi Dương” làm để tài nghiên cứu cho Luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Tỉnh hình nghiên cứu

Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu và bài viết có liên quan

đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, song chưa có để tài nào đề cập vẫn đề

xà học viên nghiên cứu Trong đó, tiêu biểu có một số công trình, bài viết

sau

Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Dại học kinh tế Quốc dân của tác giả

Phan Thủy Chỉ, năm 2008 về “Đảo tạo va phải triển nguôn nhân lực trong

các trường dại học khôi Kinh tê của Việt Nam thông qua các chương trình

hợp tác đào tạo quốc tê” đã tổng quan được những vẫn đề lí luận về đào tạo

va phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại hạc khối kinh tế, đề xuất

một số giải pháp tăng cường hiệu quả các chương trính hợp tác dao tạo quốc

tế đối với việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại

học Luận án chỉ tập trung nghiên cứu việc nâng cao hiệu quả đảo tạo và phát

triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học khối kinh tế trong mỗi liên hệ

với lĩnh vực hợp tác đảo tạo quốc tế, chưa nghiên cứu toản diện vấn đề đào

tạo nguồn nhân lực của một tổ chứ cụ thể

Bai viết của tác giá Dỗ Lhị Hồng Loan về “đổi mới công tác dao tao va

nghiên cứu khoa học của PDB trong giai đoạn phái triển mới” đãng trên Tạp

chí hỗ trợ phát triển số 57, năm 2011 đã dễ cập đến vẫn dé déi mdi công tác

đảo tạo tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam Song bài viết mới chỉ đưa ra

những vấn dé chung dối với gông tác đảo lạo và nghiên cứu của ngành, chưa

di sâu nghiên cứu vả dưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng,

đảo tạo nhân lực tại các đơn vị cơ sở

Bài viết của Chỉ nhánh Ngân hàng Phát triển Hái Dương, năm 2010 về

"Đánh giá, tông kết hoạt động tại Chỉ nhánh Ngân hàng Phát triển Hải

Duong nhân địp kộ niệm 05 năm ngày thành lập Ngân hàng Phát triển Liệt

Nam” đã dánh giá toàn điện những kết quả đạt được trên các mặt hoạt dộng

của Chi nhánh, giai đoạn 2006-2010 Bài viết dừng lại ở những van dé cơ bản

nhất, chưa đi sâu đánh giá về công táu đào tạo nguồn nhân lực của Chỉ nhánh

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và bài viết đã để cập đến nhiều

khia cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao

chất lượng ông tác đảo Lạo nguồn nhân lực nói chung Tuy nhiên, chưa có dé

tài hoặc công trình nảo nghiên cứu riêng về đào tạo nguồn nhân lực tại Chỉ

nhánh Ngân hàng Phát triển IIải Dương Kế thừa kết quả nghiên cứu của cáo

công trình dã có, đễ tải này tập trung nghiền cứu công tac dao tao nguồn nhân

lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, qua đó đưa ra một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng công Lác này

Học viên xin cam kết dễ tải luận văn nảy là công trình nghiên cửu của

riêng học viên Việc chọn để tải của học viên không bị trùng lắp và không dựa

trên ý tưởng nghiên cứu nảo khảo

3 Mục dích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn

Auc địch nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của Luận văn là nhằm nâng cao chất lượng đảo tao nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương để tiến tới đạt

xmục Liêu hoạt động hiệu quả và nâng cao Linh cạnh tranh của Chỉ nhánh

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Dé dat được mục đích trên, Luận văn phải thực hiện những nhiệm vụ

chính sau

Thứ nhất, hệ thông hóa những vẫn dề lý luận về nguẫn nhân lực và đảo

tạo nguồn nhân lực

Thứ hai, phân tích, đảnh giá thực trạng công tác đáo tạo nguồn nhân lực

của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hai Duong, qua đó xác định những vẫn

để tồn tại cần giải quyết va nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng dao tao

nguén nhân lực tại Chỉ nhánh

Thú: ba, đề xuất các giải pháp và kiến nghi nhằm nâng cao chất lượng

đáo tạo nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Di tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn

nhân lực Lại Chỉ nhánh Ngân hàng Phái triển Hải Dương

“ham vị nghiên cứu: Do điều kiện còn hạn chế nên phạm v1 nghiền cứu

của Luận văn được giới hạn trong mét sé van dé cơ bản về đào lạo nguồn

nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân hảng Phát triển Hải Dương trong thời gian 08

năm kế từ khi Chỉ nhánh được thành lập, đi vào hoạt động đến nay (2006 -

2013)

S Phương pháp nghiên cửu

Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, kết

hợp với nghiên cứu mô tả để làm rõ thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực tại Chỉ

nhánh Ngân hảng Phát triển Hải I3ương đồng thời đưa ra những kiến nghị, giải

pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chỉ

nhánh

Do théi gian có hạn nên học viên thực hiện việc quan sát, tìm hiểu thực

tiễn triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân hàng Phát

triển Hải Dương và Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian qua chủ

yêu qua:

- Sử dụng nguồn dữ liệu từ báo cáo nội bộ thường niên của Chi nhánh

Ngân hàng phát triển Hãi Dương, bảo cáo thường niên của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

- Phỏng vận sâu: Thực hiện đối với một số cán bộ chủ chốt có kinh nghiệm lâu năm trơng hệ thông Ngân hàng phát trién và một số chuyên gia

ngân hàng trong lĩnh vực đào lạo nguồn nhân lực tại Việt Nam (thông qua

các đợt đào tạo chuyển sâu và các buổi Hội thảo chuyên đề về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức tại Ngân hàng phát triển Việt Nam)

- Thảo luận nhóm: Thực hiện đối với nhóm cán bộ tại Trưng tâm đào

tạo của Ngân hàng Phát triển Việt Nam và nhóm cán bộ của Chỉ nhánh Ngan

hàng Phát triển Hải Dương

~_ Quan sát và nghiên củu các tình huéng thực tiễn trong triển khai đảo

1ạo nguồn nhân lực

ú Những dóng góp của Luận văn

Trên cơ sở lý luận chung về đảo tạo nguồn nhân lực, học viên đã vận dụng

vào thực tiễn hoại động đảo tạo của Chỉ nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương

để phân tích, đánh giá thực trạng công tác dao tao nguôn nhân lực tại Chi nhánh, xác định những mặt được, mặt chưa được của công tác này.

Việc nghiên cứu đã cung cấp bức tranh toàn cảnh về công táo dio tao

nhân lực tại Chi nhánh, qua đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao

chất lượng đào tạo nhân lực tại đơn vị

7 Cầu trúc vả nội dung của Luận văn

Với mục tiêu vả phương pháp nghiên cứu của để tải nhưtrển , ngoải

phân mở đầu v ä phân kết luận , Luận văn của học viên được kết cầu thành 3

chương như sau

Chương 1 LÝ luận cơ bản về đào tạo nguỗn nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh

Ngân hàng Phát triển Hải I3ương,

Chương 3 Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng đảo tạo

nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN

VẺ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC

1.1 Lý luận cơ băn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn aban lực

hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thế nói "Nguồn nhân lực của một tổ

chức bao gầm tắt cả những người lao dộng làm việc trong lỗ chức dé”

Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò

khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi con

người cụ thể sẽ dầm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đỏ trong tổ

chức Ó doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tải nguyên đất giá và quý

°áu nhất và thông thường là một lợi thể cạnh tranh mang tính quyết định

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tổ

đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá

trình sản xuất kinh doanh biến đổi, đầu ra là hàng hoá, dịch vụ Yếu lỗ con

người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử đựng các

yêu tổ kinh doanh; con người là yếu tố năng động, tích cực nhất của mọi quá

trình sẵn xuất kinh doanh Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của

doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ,

markeling,

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiễu cách tiếp cận khác nhau về vẫn dé quản trị nguễn nhân lực

Với Lư cách là một trong những chức năng cơ ban của quần trị lễ chức

thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch dịnh, tổ chức, chỉ huy và

kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sở dụng và phát triển con người để có

thế đạt được các mục tiêu của tổ chức

Ti sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hiểu

quan trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử

dụng, động viên và cung cấp tiện nghỉ cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức

của nó

Song đủ tiếp cân ở góc độ nảo thỉ quản trị nguồn nhân lực vẫn là ### cđ

các hoạt động của một tổ chúc đề thu hú, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh

giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu câu công việc

của một tô chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả

nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đâm thực hién các mục

tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Mục Bêu của quản trị nguôn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gềm những mục tiên cơ bản là mục tiêu

kinh tế, mục tiểu xã hội và mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức

Adục tiêu kinh tế: Quân trị nguồn nhân lực nhắm muc đích sử dụng có

hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động, Thông qua đỏ đề lăng

hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải

các chỉ phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, dn định kinh tế gia

đình Ở tâm vĩ mõ, quần trị nguồn nhân lực tạo điều kiện Lắng thu nhập quốu

dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội

Aục tiêu xổ hội: Quần trị nguồn nhân lực tao công ăn việc làm, giáo dục, dộng viên người lao dộng phát triển phủ hợp với tiến bộ xã hội, lâm

trong sạch môi trường xã hội

Ađục tiêu cũng cỗ và phát triễn tỗ chức: Quản t nguồn nhân lực là một

lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử

dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tỉnh

hiệu lực của bậ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 TẮm quan trọng của quân trị ngHỖn nhân lực

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiểu

quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gắn liễn với tổ chức, với

việu sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để

dim bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả cúa doanh nghiệp, cả trong hiển

†ại vả tương lai Quan trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành

công hay thất bại của tổ chức

Irong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trợng,

nigày cảng tăng vì những lý do sau đây:

Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các

doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tỗ chức của mình theo hướng,

tỉnh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định Bởi

vậy, việc tìm dũng người phù hợp dé giao đúng việc là vấn dé quan tam hang

đầu của các doanh nghiệp

Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật củng với sự phát triển của

nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng lo vậy, việc

tuyển chọn, sắp xếp, đảo tạo, điều động nguồn nhân lực đang là vẫn đề quan

tâm hàng đầu của các nhà quần trị

'Thứ ba, nghiên củu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhả quần trị

học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngồn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu

của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viễn chính xác Dồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mẻ với công việc, tránh dược sai lầm trong tuyển chọn và

sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh

nghiệp

1.1.4 Chức năng của quân tị nguôn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn

nhân lực rất nhiều vẫn đề cần giải quyết Bao gém từ việc đổi phó với những

thay đổi của môi trưởng kh doanh, những biến đổi không ngừng của thị

trường lao động, những thay đỗi của pháp luật lao động

Tuy nhiên, xéi về tổng thể, cũng có thể phân chia cdc hoạt động chủ

yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chú yếu là nhỏm

chức năng thu hút nguễn nhân lực, nhóm chức năng đảo tạo và phát triển

nguồn nhân lực vá nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm nay chu trong dén vẫn

đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phủ hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thực hiển được chức năng này, trước hết doanh nghiép phải cắn cử

vào kế hoạch sán xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trang sử dụng nhân viên

của mình để xác định công việc nảo cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá

trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiều, ở bộ phận nao,

với nhũng phẩm chất gi Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguễn nhân lực

thường có các hoại động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân lích

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về

nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đủo lạo và phải triển nguồn nhân lực: Nhóm chức

ning nay chu trong đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho

nhân viên trong đoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để

hoán thành tốt công việc được giao, dẳng thời tạo điều kiến cho nhân viên

được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đảo tạo, phát

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức nắng này chủ

trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Nhóm chức năng nảy gôm 2 chức nắng: Kich thích, động viên nhân viên vả duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đọn trong doanh

nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chỉnh sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiễp làm việo

hãng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất

lượng cao

Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn

thiện môi trường làm việc vả các mối quan hệ trong công việc Việc giải

quyết tốt chức năng quan hệ lao dộng sẽ giúp cho các doanh nghiểp tạo được không khi tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời lâm cho

nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.5 Những nội dung chủ yêu của quản trị nguồn nhân lực

Nội dung chủ yếu của quản tri nguồ n nhân lực bao gồm: Hoạch định

nguồn nhân lựu, Phân tích công việc; Công tác tuyển dụng lao động; Công tác

bố trí và sử dụng lao động; Tào tạo huấn luyện va phát triển lao động; Đánh

giá quả trình thực hiện công việc và tiên lương; Các chỉ tiêu đánh giá hiệu

quả sử dụng nguồn nhân lực

lloạch định nguồn nhân lực: Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là

mội tiến trình quản trị bao gầm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tễ

chức trong điều kiện thay đổi vả dự kiển số lượng cũng như chất lượng về nhu

cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ

nhất định

Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập cáo tư

liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan

công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đỗ sau:

Sơ đỗ 1.1: Mô tả phân tích công việc

(Ngudn: Gido trinh qudn tri nhân lực của Nguyễn Vân Diễm và Nguyễn Ngọc

Quân - NXH Đại học kinh tễ quậc dân) Công tác tgẫn dụng laa động: Có thể tuyển chọn từ nguần nội bã

và nguôn bên ngoài Mỗi nguồn tuyến dụng thường có kết quả khác nhau

về mức độ thánh công của các ứng viên vả các chỉ phí Luyén đối với một

nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp để ra được các

chính sách và biện pháp tương ủng nâng cao hiệu quá của hoạt động tuyển

đụng sau này

Công tác bồ trí và sử dụng laa động: Trên cơ sở phân chia cồng

việc của doanh nghiệp thành những phần việc khác nhau theo số lượng, tỷ

lệ nhất định phủ hợp đặc điểm kinh đoanh của doanh nghiễp, thực hiện bố

trí lao động cho từng công việc phủ hợp với khá năng vả sở trường của họ

Đảo tạo, huấn luyện và phát niền ao động: Đào tạo là một quá

12

trình học lập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biển đổi về chất

tương đối lâu đải của một cá nhân, giúp cho cả nhân có thêm năng lực thực

hiện công việc Khờ đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới

phương pháp, cách thức, kỹ năng thái đô làm việc vả thái độ đối với công

sự [6] Phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai,

tập trung vào phát triển cá nhân và đáp ứng mục Liêu chiến lược con người

Đảnh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương: Đảnh giá quá

trình thực hiện công việc của người lao động là một hoạt động quan trọng

trong quản trị nguồn nhân lực Nó giúp cho doanh nghệp kinh doanh có

cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đảo tạo và phát triển nguồn

nhân lực Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định

một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao

động và người lao động phủ hợp với quan hệ cung, cầu sức lao động trong

nên kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thoả

thuận trong hợp đồng lao đông và được trả theo năng suất lao đông, chất

lượng và hiệu quả cũng việc

Các chỉ tiêu đánh giả hiệu quả sử dụng nguôn nhân lực: Vrên thực

tế có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,

nhưng ba tiêu chuẩn chủ yếu lả: Hiệu quả công việc, Chỉ phí lao động hợp

lý và Sự hải lòng của công nhân viên

1.2 Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Khải miệm về đào tạa và phải triển nguần nhân lực

Dao tao và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức,

hoàn chỉnh kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao dộng trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quả trình thực hiện công việc

của họ ở cả hiện tại vả tương lai, 1a điền kiện quyết định để các tễ chức có thể

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực là tống thể các hoạt đông học tập có tố chức

được tiến hành trong những khoảng thời

gian nhất định nhằm tạo ra những

thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

“Irước hết, phát triển nguồn nhân lực là toản bộ những hoạt động học

tập được tổ chức bởi đoanh nghiệp, do doanh nghiệp cung vấp cho người lao

động Các hoạt động dó có thể được cung cấp trong vai gid, vai ngay hoặc

thâm chí tới vải năm, tầy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đối

hành vỉ nghề nghiệp cho người lao déng theo hung dà lên, tức là nhằm nâng

cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát

triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đảo tạo và phát

triển ” |8, tr.153|

“Giáo dục được hiểu lả các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp

hơn trong tương lai.” [B, tr 153]

ào tạo nguồn nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong học

vẫn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực

chuyển môn, cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động,

để hoàn thành tốt những công việc được giao

“Phát triển là oáo hoại động học tập vượt ra khối phạm vi công vide

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa

trên cơ sở những định hướng Lương lai của tổ chức.” [8, tr.154]

1.3.2 MỖi quan hệ giữa dào tạo và phải triển

Dao tạo và phát triển giống nhau ở chỗ củng có mục đỉch nâng cao trình

độ lao động và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ: Đảo tạo dịnh

hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung váo công việc hiện tại của mỗi cá nhân,

tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, phát

triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự

phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Dao tao là một quá trình có hệ thông nhằm nuôi dưỡng việc tích lầy các

kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn

giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu câu của công việc D6 la một nỗ

lực của tỗ chức để thúc đây việc học lập liên quan tới công việc nhằm nâng

cao năng suất của người lao dộng, giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao

hơn Dảo tạo được sử dụng để làm phủ hợp với nhũng thay đổi trong tỗ chức

Thát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và dộng cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát

triển liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc hiển tại và tương lai Giúp các nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vẫn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động,

để thu được những lợi ích từ các cơ hội Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà

còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Mỗi quan hề giữa đào tạo và phát triển thể hiện:

Bang 1.1: Mỗi quan hệ giữa đảo tạo và phát triển

Trọng lâm — | Công việc hiện tại Công viêo của tương lai

Pham vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mue dich Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho sự thay đổi

kiến thức và kỹ nắng hiệntại trong tương lai

(Nguôn: Giáo trình quân trị nhân lực của Nguyễn Vân Diễm và Nguyễn Ngọc

Quân - NXH Đại học kinh lễ quốc dân)

Dao tạo va phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc

thực hiện kế hoạch chiến lược của đoanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và

†ạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động

1.2.3 Vai trò câa đào tạo

Công tác đảo lạo có vai trò hết sức quan trọng trong việc đáp ứng nhu

cau tén tại và phát triển tổ chức, nhu cầu học tập, phát triển của người lao

động, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một tỗ chức và cao hon la chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Đổi với tổ chức: Dào tạo là những giải pháp cỏ tỉnh chiến lược tạo ra

lợi thế cạnh tranh của tổ chức có thể tồn Lại và đi lên trong cạnh tranh, giúp tổ

chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao

chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vi người lao động được

dảo tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định vả năng đông, của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực, tạo điều kiên cho áp

dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được thé cạnh

tranh, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

;Đổi với người lao động: tao ra sự gắn bó giữa người lao đông và doanh

nghiệp, giúp người lao động tự tin, thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu

cầu thành đạt của người lao đông, tạo ra tính chuyên nghiệp sủa người lao

động, sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương

lai, đấp ứng nhu cầu và nguyễn vọng phát triển của người lao động, lạo cho

người lao động có cách nhỉn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở

để phát huy tính sang lao của người lao động trong công việc Đảo Lan giúp

nhả quần trị được tiếp cận với phương tiên quần lý hiện đại

Với xã hội: Dào tạo cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra

công dân tốt, thúc dẩy sự phát triỂn và hợp lác trong xã hội

Xuất phát từ vai trỏ to lớn đối với cá nhân, tổ chức và xã hồi, ngảy nay

đảo tạo được coi như một khoản đầu tư vảo nguồn vốn nhân lực của tô chức.

Ngày cảng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tổ rằng việc đầu tư cho đào tạo

gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dải và bền vững cho tổ chức

1.2.4 Cúc hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đảo tạo, tủy theo tiêu chí phân loại mà có các hình thức đảo tạo khác nhau:

Theo định hướng mội dụng đào tạo: Cú hình thức đào tạo định hướng

vào công việc, hướng đến kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể vả hình

thức định hướng váo doanh nghiệp, đảo tạo về kỹ năng, phương pháp dién

hìmh trong doanh nghiệp

Thao mục dich của nội dụng đào tạo: Có hình thức hướng dẫn công

việc, huấn luyện kỹ năng mới, đảo tạo kỹ thuật; chuyên môn, an toản lao

động,

Theo cách tỗ chức: Œó hình thức đào tạo chính quy: tại chức, kèm cặp

†ại nơi làm việc, mở lớp cạnh doanh nghiệp

Theo dối tượng học viên: Có hình thức đảo tạo mới cho người chưa có

kỹ năng và đào tạo lại cho người đã có kỹ năng nhưng cần đối nghề do yêu

cầu công việc

Theo địa điểm đàa tao: Oó hình thức đào tạo tại nơi lâm việc và đào tạo

ngoài nơi lảm việc

Trong quả trình thực hiện đảo tạo, nhà quân trị oần phải lựa chọn những

hình thức và phương pháp phủ hợp nhắm nâng cao hiệu quả đảo tạo

1.3.5 Nội dung công tác đào tạo

1.2.5.1 Xác định mục dịch của đào tạo

Mục đích của đào tạo là đầu tư ngăn hạn vào con người để thu được lợi

ich dai han, phat huy tiềm năng của mỗi cá nhần, nhỏm và lỗ chức Đào tạo

nhằm cập nhật phương pháp và kinh nghiêm quản lý mới cho người lãnh dạo,

giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức, đồng thời hướng dẫn công việc cho

nhân viên mới Thông qua đảo tạo, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, thu hút và

phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, tạo cơ hội cho sự thăng

tiến của ho Dao tạo để nang cao ning suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh

của doanh nghiệp

Xác định mục đích của đảo tạo là xác định kết quả cần đạt được của

chương trình đào tạo Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đảo tao va trình độ kỹ năng có được sau dào tạo, số lượng và cơ câu học viễn, thời gian

đảo tạo

1.2.5.2 Lựa chọn hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đảo tạo nhân lực, mỗi một hình thức có cách thức thực biện, ưu, nhược điểm riêng mà các 1ổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho

phù hợp với diều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tải chính của

minh

Có hai hình thức đảo tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo

ngoài công việc:

* Đào tạo trong công việc:

“Đảo lạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp lại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ tiếp thu được những kiển thức, kỹ năng cần thiết cho

công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là đưới sự hướng

dẫn cùa những người lao động lành nghề hơn” |8, tr.155| Hình thứ nảy bao

gồm các phương pháp: Dào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu

học nghề, kẻm cặp và chỉ bảo, luận chuyển va thuyén chuyển công việc

Đào tạo theo kiểu chi dẫn công việc: Đây là phương pháp phô biển

ding dé đạy các kỹ năng thục hiện công việc cho hầu hết các công nhân sân

xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình dáo tạo bất dầu bằng sự giới

thiệu vả giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ

my, theo ting bude về cách thực hiện các tác nghiệp Người học sẽ nắm được

kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành

thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến

làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm,

được thực hiện cáo công việo thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả

các kỹ năng của nghề Phương pháp nảy dùng dé đạy một nghề hoàn chỉnh

cho công nhân

Kèm cặp và chỉ báo: Phương pháp này thường dùng dễ giúp cán bộ

quản lý và các nhân viên piám sát có thể học dược các kỹ năng, kiến thức cần

thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kẻm cặp,

chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kẻm cặp là: Kẻm cắp

bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người

quản lý có kinh nghiệm hơn

luân chuyển và thuyền chuyển công việc: Luân chuyễn và thuyền

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công viée nay

sang ông việc khác đề nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở

nhiễu lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu

được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong Lương lai

Hình thức đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như tức

thời về kiến thức và kỹ năng thực hành, cho phép học viên thực hành những

gì mà tổ chức mong dợi ở họ sau khi đảo tạo Đảo tạo trong công việc thường

không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, đồng thời

dảo tạo sát với yêu cầu thực tiễn của tổ chức Tuy nhiên, hình thức dào tạo

này có nhược điểm là lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có

thé lam theo những kinh nghiệm hoặc thao tác không tiên tiền của người dạy.

"Dito tạo ngoài công VIỆC:

“Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tÊ” [§, tr 157] Dảo tạo ngoài công

việu bao gồm cáo phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi

học ở trường chính quy, các bài giảng, hội ngÌ hoặc hội thảo, đảo tạo theo

kiểu chương trình văn hoá, với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo thoo phương

thức từ xa, dảo tạo theo kiểu phỏng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đảo tạo

kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

TẢ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đỗi với những nghề tương dối

phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thủ, thì việc dào tạo bằng kèm cặp

không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp

có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho

học tập Irong phương pháp này, chương trính đảo tạo gồm hai phần: lý

thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung đo các chuyên viên

phụ trách Cên phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi

tay nghé hướng dẫn Phương pháp này giúp cho hoc viên học tập có hệ thống

hơn

Cử đi học ở trường chỉnh quy: \oanh nghiệp cũng có thễ cử người lao

động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương pháp

này, người học sẽ được lrang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ

năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp nảy tốn nhiều thời gian và kinh phí

đảo tạo

ác bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Các buổi giảng bài hay hôi nghị

có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức

riêng hoặc kết hợp với các chương trình đảo Lạo khác Trong các buổi hội

thảo học viên sẽ thảo luận theo từng chủ dễ dưới sự hướng dẫn của người

lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

20

Đào tạo theo kiễu chương trình hoả với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mả nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình được đào tạo được viết sẵn trên đỉa mềm của máy tính, ngưởi học chỉ việc thựo hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đảo tạo

rất nhiều kỹ năng mà không cân người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa: Dây là phương pháp dào tạo kỹ năng

thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, cassette,

phim Phương pháp nảy không cần có giáo viên Tuy nhiễn cỏ nhược điểm là thiểu sự trao dỗi trực tiếp giữa người học và người dạy

Đào tạo theo kiễu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập, trong dé st dụng các kỹ thuật như bài tập tình huồng, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quân lý hoặc các bài tập giải

quyết vấn đề

Ađô hình hoá hành ví: Tú cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ

kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống

đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xứ bð công văn, giấy tà: Dây là một kiểu bài tập, trong,

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường

trình, báo cáo, lời đặn đỏ của oấp trên và

o thông lin khác mà một người

quản lý có thê nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý

nhanh chóng, đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập

cách ra quyết dịnh nhanh chóng trong công việc hàng ngay

Hình thức đảo tạo ngoài công việc giúp học viên được trang bị đầy đủ

và có hệ thống cáu kiến thức lý thuyết và thực hảnh Tuy nhiên, hình thức này

đời hỏi phải có phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém và

thường không sát với yêu cầu thực tiễn của tổ chức

21

1.2.5.3 Thực hiện chu trình đảo tạo

Chu trình dao tạo bao gồm các nội dưng: Phân tích nhu cầu đào tạo,

Xây dựng chương trình đảo tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, Thực hiện chương trình đào (ao; Dự tính chỉ phí đảo tạo; Đánh giá chương trình đảo tạo

* Phân tích nhà cầu dào tạo

Phân tích nhụ câu đảo lạo nhằm xác định mức độ cần thiết của đảo tao,

khi nào, bộ phận nảo cần phải dảo tạo, đảo tạo kỹ năng nào, cho loại lao động,

nảo và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích

nhụ câu tổ chức, nhu câu cả nhân vả nhụ cầu công việc

Phân tích nhu câu của tổ chức: Xác dịnh mức đô thích hợp của đảo tạo

với chiến lược kinh đoanh của đoanh nghiệp, các nguồn lực sẵn có phục vụ

cho đảo tạo, sự ủng hộ của lãnh đạo và dồng nghiện đốt với hoạt động đảo

tao

Phân tích doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào, đánh giá chỉ

số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và

môi trường tổ chức Phân tích tố chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức

như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chỉ phí lao động, tỷ lệ vắng

mặt, thuyên chuyến, ký luật lao động sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định

những vấn để cơ bản của đoanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo Trong kế

hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cân, gần xác ảmh được những chức vụ số trắng và

cách thức chuẩn bị các ứng viên Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự

kiến chương trình dao lạo Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biên pháp để có thể tuyển dược nhân viễn

mong đợi Trong phân tích, cần đánh giả tác động của vấn đề đào tạo không

dẫy dủ dến mỗi trường tổ chức

Phân tích nhủ cầu của cá nhân: Xác định diễm mạnh, điểm yếu của

nhân viên Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân

2

của nhân viên để xác định xem ai clin đảo tạo và những kỹ năng, kiến thức

nao cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo Xác định liệu thực hiện công

việc không tốt là đo thiểu các kỹ năng, kiến thức, khả năng hay do có vấn để

trong việu tạo động lực và thiết kế công việo, xáu định sự sẵn sảng của người

lao động với đảo tạo

Phân tích nhu cầu của công việc: Nhân viên cần có những kỹ năng gì

để thực hiện tốt công việc? Xác định các nhiệm vụ, bước thao tác, kiến thức,

kỹ năng và hành vi cần được chú trọng để người lao động hoàn thành tốt công

ác định nhu cầu

việu của mình Loại phân tích này thường dược sử dụng di

dao tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần dầu dối với

nhân viên

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực

hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ

xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đảo tạo

Sau khi đã có thông tin về như cầu dào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

vu tiên cho các nhu cầu đảo tạo Thứ tự ưu tiên được xác định trên cơ sở mục

tiêu chiến lược của đoanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên

Các phương pháp phân tích nhu câu đào tạo: Bao gồm phương pháp

quan sát, câu hỏi điểu tra, phỏng vấn, đọc tải liệu, phân tích thông tin sẵn có

Phong vẫn là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay

Người phỏng vận sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực

SÁU ik CÀ nga ` + oe

hiện công việc, về nguyên vọng đảo tạo của hạ (kiến thức,

năng, thời gian

phủ hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phia doanh nghip )

Câu hỏi điều tra cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập

thông lin về nhụ cầu đảo tạo, nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan dén công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng dào tạo được chuẩn bị

sẵn trong bảng hỏi Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại

của nhân viên chính là cơ sở đề doanh nghiệp xây dựng nhu câu đảo tạo

“thông tin về nhu câu đào tạo có thé thu thập qua việc quan sắt thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh

giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc )

* Xây dựng chương trình đảo tạo và lựa chọn phương pháp dào tga

Xuất phát từ nhu cầu đảo lạo để xây dựng chương trình dio tao Chương trình đảo tạo là một hệ thống các môn vả bài dược học, cho thay

những kiến thức và kỹ năng cần được học và học trong bao lâu Trên cơ sở đó

lựa chọn phương pháp dào tạo phủ hợp

Khi lựa chọn phương pháp dảo tạo cần xem xét các yếu tổ: Học từ kinh

nghiệm hay học từ sách vở; Ilọc các kỹ năng cơ bản hay kiến thức co ban;

Mức độ phức tạp của nội dung; Quan diém, thai độ của người học trong chương trình; Sử dụng kết quả khoá học; Nội dung học là khái quát hay cụ

thể, Khả năng của người hưởng dẫn, Quy mô của lớp hoc; Kha ning của học

viễn và thời gian khoá học

* Thực hiện chương trình đào tạo

Vấn đề quan trọng trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo là ở

khâu phương pháp giảng dạy Để đào tạo có hiệu quá, giao viên cần được

trang bị phương pháp lây học viên làm trung tâm, đảnh nhiễu thời gian cho

việu thảo luận, trao đốt học Lập lẫn nhau của học viên Có thể lựa chọn gián

viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Dé có

thể thiết kế nội dung chương trình đảo tạo phủ hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài vả những người có kinh nghiệm

lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận

với kiến thứ mới, dồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Cáu

giáo viên cẦn phải dược tập huấn dễ nắm vững múc tiểu và cơ cầu của chương,

trình đảo tạo chung

24

Số lượng học viên cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương trình đào

†ạo, thông thường lớp chỉ nên có tối đa 40 học viên để giáo viên có thể sử

dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như trò chơi, thảo luận nhóm, bài

tập tỉnh huống đồng vai

* Dự tính chỉ phí dào tạo

Chi phí đảo tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đảo lạo, bao

gồm các chỉ phí cho việc học, chỉ phí chơ việc giãng day,

* Đảnh giá chương tình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo là quá trình thu thập các kết quả cần

thiết để xác dịnh hiệu quả chương trình dào tạo Mô hình bốn mức độ dánh

giả kết qua dao tao lả: Sự phán ứng của người học; Kết quả học tập; Áp dụng

kết quả học tập vào công việc; Tác động dến kết quả kinh doanh của doanh

nghiệp Chương trình đảo tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như

znụe tiêu đảo tạo có đạt được hay không, những điểm yếu, điểm mạnh của

chương trình dào †ạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc dào tạo thông qua

đánh giá chi phi và kết quả của chương trình từ đó so sánh chỉ phí vả lợi ích

của chương trinh đảo tạo

1.26 Tiêu chí dánh giá chất hrợng công tác dào tạo

Tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo là

hiệu qua lam việo cúa người lao động có thay đổi theo hướng mong muốn

không l2o đó cân sơ sánh hiệu quả làm việc của người lao động trước và sau

khi được đảo tạo dé xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục

tiêu dào tạo hay không, những diểm mạnh, điểm yếu của chương trình dáo tạo

vả đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đảo tạo thông qua đánh giá chỉ phí và kết quả của chương trình, từ dó so sánh chỉ phí và lợi ích của chương trình đào

tao

Để đánh giá hiệu quả đảo tạo, cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu: là nguyên tắc quyết định đâm bảo

cho hoạt động đánh giá có được định hướng chính xác Các nhân viên tham

¡ của tổ chức, điều

gia đánh giả phải có nhận thức chung về quan điểm giá

đó yêu cầu nhân viên đánh giả không được quên mục đích đảo tạo và yêu cầu

cơ bản của đánh giá

Thứ hai, nguyên tấu tính phù hợp lẫn nhau: Công Lào đánh giá phải phù

hợp với tư liệu chủ đẻ, phủ hợp với phương châm giãng dạy, trình độ người

được bồi dưỡng

Thủ ba, việc dảnh giá phải khá thì: phương pháp dánh giá phải đễ thực

hiện, thao tác và tiếp thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp

lý

Thứ tu, dánh giả phải là một quả trình liêu tục, thường Ìg):

Thứ năm, đánh giá phải đàm bảo tính khách quan: nhân viên đánh giá

khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị,

bỏ mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của

đảo tạo

Có hai loại tiêu chí đánh giá chất lượng gông tác đào tạo là các chỉ tiêu

có tính chất định lượng và các tiêu chí có tính chất định tính

1.2.6.1 Các chỉ tiêu có tính chất định lượng

Thông qua các chỉ tiêu như năng suất, chất lượng sản phẩm, giá thành

sản phẩm, số lượng sản phẩm tiêu thụ, hiệu quả kinh tế (chí phí, lợi nhuận, )

và số lượng khách hàng khiểu nại để xác định phương án đào tạo đó có ảnh hướng tết dến kết quá sản xuất, kinh doanh của công ty, của tổ chức hay

không

ĐỂ dánh giá hiệu quá đảo tạo về mặt định lượng thông qua thời gian thu

hải vốn đảo tạo, tổ chức cần xác định được tổng chi phi dao tao va lei ich ting

thêm đo kết quả đào tạo theo công thức sau:

26

T-KP

Trong đã:

~T: Thời gian thu hôi vốn đầu tư,

- K: Chị phí đồng thời trong đảo tạo;

~P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đảo tạo, xác định bằng

khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho tổ chức của nhân viên trước và

sau dao tao

1.2.6.2 Tiéu chỉ đánh gid mang tính chất định tính

Các tiêu chí mang tính chất dịnh tính trong việc dánh giả chất lượng

công tác dào tạo là

Nhận thức của người lao động về chương trình đảo tạo: mức độ thiết

thực, bd ich của chương trình đảo tạo đỗi với người lao động, những ý kiến

cải thiện, điều chỉnh chương trình đễ tăng hiệu quả đào tạo

Trình độ, kỹ năng của người lao động so với trước khi đảo tạo: đánh giá

sự phù hợp giữa kỹ năng dược dào tạo và nhu cầu cần dao tao; mite dé cai

thiện tay nghề, hành vi công tác và việc vận dụng kỹ năng vào công việc của

người lao động

Văn hoá giao tiếp, ứng xử của người lao động: (Quan hệ đồng nghiệp,

quan hệ khách hang va các quan hệ xã hội của người lao động so với trước

khi được đáo lao

1.3.7 Các nhân tổ ảnh hướng tới chất lượng đàn tạo

1.2.7.1 Các thách thức trong công lắc đào tạo

Không phải lủc nào đảo tao cũng dược nhìn nhận như một khoán đầu

tư đem lại siêu lợi nhuận, mà nó cũng có những thách thức Dể có được hiệu

quả từ công tác đáo tạo, phải xem xót váo thách thức chủ yếu như: Dao tao có phải là giải pháp không; Mục tiêu đào tạo có rõ rằng và có thực tế không; tảo

†ạo có phải là đầu tư tốt không; Đảo tạo có kết quả không Ngoài ra đào tạo

27

còn gặp một số rào cẩn bất lợi như đào tạo thường được xem là một chi phí

hơn là một đầu tư, Sự bám sát của đổi thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn

nhân sự đã được đào tạo; Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc

1

2 Yấu tổ năng lực của người học

Học tập là việc điễn ra ngay trong ban thân người học và nó là gái cá

nhân của người ấy Khả năng của người học ánh hưởng trực tiếp tới chất

lượng đào tạo của tố chức Người học phải là người biết chủ động tìm kiếm

cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực thì việc học

sẽ dạt kết quả trọn vẹn và chỉ khi người học thực sự muốn học thì hiệu quả

đáo tạo mới có cơ hội xuất hiện

1.2.7.3 Nội dụng chương trình, chất lượng giảng viên

Nội dung chương trình đảo tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng,

lực chuyên môn của học viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức chứ

không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân

Chọn được giảng viên “chuẩn” giúp khoá đảo tạo cằm chắc 50% thành

sông Tổ chức không chỉ quan tâm đến chuyên môn của giảng viên mà cả

những yếu tổ khác như sự nhiệt tỉnh, khả năng truyền đạt, hoà đồng,

1.3.7.4 Chính sách của doanh nghiệp

Chính sách, triết lý kinh doanh, những tư tưởng, quan điểm của nhà

quan trị doanh nghiệp có ánh hưởng rat lớn đến quá trinh đảo tạo Chính sách

của đo«ạnh nghiệp đầu tư thích đáng cho quá trình đảo tạo, ưu tiên, khuyến

khích người lao đông tích cực học tập, sẽ cỗ vũ, đông viên người lao dộng tham gia nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công tác

dao tao

1.2.7.5 MGi trường văn hoá - xã hội

Điều kiện kinh tế, chỉnh trị, xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến

28

quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ốn định, doanh nghiệp sẽ thuận lợi trong phat triển sản xuất kinh đoanh, có điều kiện về kinh phí dành cho đào tạo nhân lực đồng thời

người lao động có như cầu đảo tạo lớn, thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng

đảo tạo

1.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước trên thé

giới và ứ Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm đào tạo nguôn nhân lực của một số nước trên thể

1.3.1.1 Kinh nghiệm cha Singapore

Singapore là quốc gia trễ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ năm

1959) được Au hoá, thông thạo tiếng Anh Từ khi tách khỏi Mĩalaysia năm

1965, Singapore đã thực hiện thành công nhiều giai đoạn phát triển kinh tế

khác nhau, bao gềm giai đoạn công nghiệp hóa (1960-1970), giai đoạn tái cầu

trúc nên kinh tế (1970-1980), và giai doạn phát triển công nghệ cao đễ xây

dựng nên kinh tế trị thức (tử 1990 dén nay) Singapore là quốc gia có diện tích

nhỏ, dân số không đồng, lải nguyên thiên nhiên it, nông nghiệp chiếm tỷ trọng

0%, GDP binh quan đầu người năm 201 3 là 55,182 LJ§L2

Để đạt được mục tiêu trên là kết quả từ rất nhiều nỗ lực của Chính phủ

it trong những chính sách được đảnh giá gau nhất của Chính phi Singapore

là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguỗn nhân lực chất lượng

cao để mở rộng, phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ dé đưa

niên kinh tế tăng trưởng với tốc dộ cao

Giáo dục - đảo tạo vốn được đặc biệt cơi trọng 6 Singapore, lại tiếp tục

dược nhận thức như 1a chia khóa dễ củng cố nhân lực, phát triển đất nước Các nhà dao tao Singapore quan niệm rằng: Thắng trong cuộc dua giáo dục sẽ

thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, chính phi Singapore đã

29