Luận văn thạc sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv Điện lực ninh bình

© phần này, tác giả sẽ đề cập đến một số nghiện cửu dược thực hiện trong nước cụ thẻ như sau: Tác giả Nguyễn Ảnh Sao Mai 2013, khi nghiên cứa vẻ “Phát triển nguồn đại học Kinh tế - Đại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ VĂN MINH

ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

CHUONG TRINH DINH HUONG THUC HANH

Hà Nội — 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

1.UẬN VĂN THẠC SĨ QUẦN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNIT ĐỊNH IIƯỚNG TIỰC HÀNI

NGUOI HUONG DAN KHOA HQC: ‘I'S DINH VAN TOAN

TTä Nội — 2016

LỜI CAM ĐOAN

Téi xin eam đoạn đây là nghiên cứu hoàn loàu độc lập của lôi, ruợi số liệu

nghiên cửu và dễ cập trong luận văn của tôi lả tuyệt đối trung thực và có trích nguồn

cụ thể Mợi kết quả nghiên cửu của tôi đưới sự hướng dẫn của TS Dinh Văn Toàn

là hoàn toàn mi, chưa được nông bố bồi bắt kỳ công trình nghiên cửu rào khác.

TỜI CẮM ƠN

Đổ hoàn thành công trinh nghiên cứu đảo tạo nguồn nhân lực lại công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Binh, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thánh tới thầy giao hướng dẫn TS Dinh Văn Toàn vì thời gian và công sức quý báu mà thay đã đành cho lôi trong thời gian qua Nếu không có sự hung din va hỗ trợ nhiệt tình của 'Thầy, tôi sẽ không thể hoàn thành nghiên cứu của mình

Đảng thời, tối cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và đội

Trgũ cán bộ công nhân viên lại công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình vì đá đành thời gian tham gia phỏng vấn, trả lời giúp tôi cáo cầu hỏi, cung cấp số liệu và đóng,

kiến thực tiễn đề tôi hoàn thành được luận

góp nhiều ý kiến chuyên môn cũng như ý

vẫn này,

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới gia đình tôi, là những người

đã luôn củng tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như động viên tôi hoàn

thành nghiên cứu nảy.

DANH MỤC CÁC BẢNG, HH Heo ngư

CHƯƠNG 1:TÖÔNG QUAN TĨNH HÌNH NGHIÊN CÚU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DÀO TẠO NGUỒN NIIÄN LỰC TRƠNG DOANII NGIITẸP đ

1.1 Tỉnh hình nghiên củu về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành điện

1.2 Cư sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực

1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực co co c5 cccccttrrtrrrrrreree —

1.2.3 Dặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản phôi điện Đ

1.3.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.3 Nội dung đảo tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiện phân phối điện L2 1.3.1 Xác định nhu cầu đảo tẠO cccooeieeieireeirrroaseoo.TS 1.3.2 Lập kế hoạch đào tao nguiễn nhân lực 18

1.4 Các nhân t ảnh hưởng đến đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhân phi điện

1.4.1 Những nhân tổ bên trong doanh nghiệp phân phối điện

1.4.2 Những nhân tỗ bên ngoài đoanh nghiện nhân phối điện a

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU 28

2.1 Quy trình nghiên cứu

2.1.1 Xác định vẫn dễ, hình thành raục tiêu nghiên cứu "— - 2.1.2 Quy trình nghiên cứu co he ¬ ` 2.2 Phương phán thu thập đữ Hệu

2.3 Phương phản xử lý, nhân tích dữ liệu - CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DÀO TẠO NGUÖN NIIÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH

3.1 Giới thiệu về Công y TNHH MTV Điện lực Ninh Bình - 3.1.1 Tịch sử hình thành vả phát triển - - 45

3.2 Phân tích thực trạng dào tạo nguồn nhân lực của PCNB

3.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo ánieeiiirerseaeoeoeoS

3.3 Đánh giá chung về đão tạo nguồn nhân lực tại công tyTNHH MTV Điện

lực Ninh Bình

3.3.2 Han chế và nguyên nhân

GHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN DÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỤC TẠI

4.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2016 - 2020

4.2 Phương hướng, mục tiêu dảo tạo nguồn nhân lực của PCNB

4.2.2 Mục tiêu đảo tạO co hnhHHgeerrrererirreueeoee.Ôf 4.2.3 Phương hướng đào †ạo tổng quát - 66 4.3 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của PCNB

S67 4.3.1 8óm hoàn thiện để án vị trí việc làm và xây dựng chuẩn chức danh từng vị trí

4.3.2 Hoàn thiện công tác xác dịnh nhụ cầu dào tạo 68 4.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo cho tùng lình vực và nhóm đối tượng cụ thể 71 4.3.4 Đây mạnh việc thục hiện đánh giá đào tạo: đánh giá trong các khós học, đánh

4.3.5 Kiện toàn bộ phận phụ trac

4.4 Kiến nghị

4.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty điện lực muễn Bắc và HVN cesses TO

THULUC

DANH MUC VIET TAT

1 |ATVSLD An toan vé sinh iao động,

7 | DIIQGIIN Dại học quốc gia Hà Nội

8 | RYN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẰNG

Mẫu gìn chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử

dụng phương pháp phân tích công việc

Tiến cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn

5 | Bing 3.3 | Cơ câu nhân lực của PƠNB giai đoạn 2011-2015 41

Bảng kháo sat về xác định nhụ cầu dao tạo của

8 Bang 3.6 | Kế hoạch đảo tạo tổng hợp năm 2016 3

Bang khao sát về tố chức thực hiện đào tạo của

Công ty

12 | Bang 3.10 | Bảng khảo sát về đánh giá đảo tạo của Công ty 58

13 | Bang 3.11 | Banh gia dao tao 59

14 | Bảng 4.1 | Các chỉ tiêu cuthể qua các năm từ 2016-2020 63

_ Bang so sánh giữa yêu câu công việc vá thực tế

15 | Bảng 42 Tâm việc của nhân viên g8

DANH MỤC CÁC HÌNH

Tinh đáo tao nguồn nhiên lực Hong doanh

nghigp phan phdi diện

2 Hinh 1.2 | Phân tích nhú cân đào lao cấp cả nhân 14

Cơ câu vẻ giới tỉnh của công ty TNHH MTV

Diện lực Ninh Binh

Cơ cầu về độ Iuỗi của công ty TXHH MTV

Diện lực Ninh Binh Thời gian làm việc của nhân viên trong công I

TNHH MTV Diện lực Ninh Binh

Vi ti công tác của nhân viển trong công ly

8 | Hinh35 TNIHI MTV Diện lực Ninh Binh 44

PHẢN MỞ BÁU

1 Tính cấp thiết của đề tải

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hôi các doanh nghiệp trong nước phổi hoạt động hiệu quả hơn Trong tiến trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngành điện có ý nghĩa chiến lược quan

trọng, phải đi trước một bước, là động lực của nền kinh lế Ngành điện có vai trỏ

quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoát khối tỉnh trang của một nước

đang phát triển và đến năm 2020 trở thanh một nước công nghiệp Sản phẩm của

rgảnh điện còn được cơi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại Ngành điện dang từng bước dỗi mới dễ hướng dến một thị trường diện lực cạnh tranh Ngày 8/11/2013 Thủ tướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định số 63/2013/QD-TTg

vẻ Quy định lộ trình, các điều kiện vá cơ cầu ngành điên đễ hình thành và phát triển các cấp độ thị trưởng điện lực tại Việt Nam, theo đỏ thị trường điện lực được hình thành và phát triển theo 3 cấp độ: Cấp độ 1 (phát điện cạnh tranh) được thực hiện từ

nam 2014 Cấp dộ 2 (bản buôn cạnh tranh) dược thực hiện từ nấm 2017 Cấp dộ 3 (bán lẻ cạnh tranh) được thục hiện từ năm 2020

Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình là một doanh nghiệp Nhà nước

thoại động trong lĩnh vực phân phối điện trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miễn

ắc, có lịch sử 23 năm bình thành và phát triển đang đứng trước những thay đổi lớn

về chính sách vĩ mô mà mục tiên nhằm xóa bố độc quyên đã tồn tai lau dai do lich

sử để lại Để kịp thời đáp ứng những thay đổi trên trong các yếu tổ quyết định, yếu

†ổ con người về củng quan trọng, vấn đề đặt ra là cần phải thay đôi tư đuy, cách làm

đã cũ kỹ và lạc hậu do chính cơn người tạo nên

Nguễn nhân lực hiện tại của Công ty tuy có kinh nghiém thực tiền nhưng tồn tại những han chế nhất định như: việc xác định nhụ cầu đào tạo cảm tỉnh, chủ quan của người quản lý, chưa đựa lrên việc phân tích công việc, phân tích nhân viên, các

‘ban ké hoạch dào tạo khá sơ sài, thiếu các nội dung quan trọng; PCNB dường như

chưa thực hiện đánh giá,

Xuất phát từ những đòi hỏi nói trên, việc nghiền cứu tình hình đảo tạo nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện

xửng suất lao động, nông cao răng lực cạnh tranh cho Công ty TNHH MTV Điện

lực Ninh Bình trở nên cấp thiết Chính vì vậy, tác giả chọn dễ tài "Đảo tạo nguồn

nhân lực tại Công ty TNIHI MTV Diện lực Ninh Binh" lim đẻ tài nghiên cứu cho Tuuận văn

2 Mục dích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài: nghiên cứu thực trạng từ đỏ đề xuất các giải

pháp nhằm hoàn thiện dao lao nguồn nhân hực của Công ty TNHH MTV Điện lực

Ninh Binh

Dé đạt được mục đích trên, các nhiệm vụ cụ thế của huận văn là

- Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận vỀ đảo tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp phán phối điện

- Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lục của Công ty TNHH MTV Điện tực Ninh Bình

- Để xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TTNHH MTV Điện lưc Ninh Bình từ 2016 đến năm 2020

3 Câu hủi nghiên cứu

Dé dat được mục đích nghiên cứu như nói trên, tác giá phải trã lời được

cáo câu hỗi nghiên cửu sau đây,

-_ Hệ thống cơ sở lý luận về dảo tạo nguồn nhân lực là gi?

- — Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNIHI MTV Diện lực Ninh Binh ra sao?

- — Hiện pháp nảo cân thực hiện để hoản thiện đảo tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNIHI MTV Diện lực Ninh Binh từ 2016 đến năm 20202

4 TIấi tượng và phạm vi nghiên cứu

41 Đỗi trợng nghiên cứu:

Đổi tượng được nghiên cứu trong luận văn là hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện

42 Phạm vi nghiên cứu:

- Dấi tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhàn lực của Công ty TNL] MTV

Điện lực Ninh Bình

- Về không gian: Tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Binh

+ Đi với các nguồn đữ liệu thứ cấp: tác giả thu thập trong khoảng thời gian từ năm:

2013 tới năm 2015,

+ Dải với các nguồn dữ liệu sơ cắp: tác giả thu thập trong khoảng thời gian quý 1,

3, và 3 năm 2016;

5, Kết cầu của luận văn

Ngoài phần mở đân, kết luận và tải liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn

được cầu trúc trang 4 chương

Chương l Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận vẻ đào tạo nguồn nhân lực Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thục trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công Iy TNHH MTV Điện lực Ninh Binh

Chương 4 Giải pháp hoàn thiện đảo lạo nguồn nhận lực tại Công ty TNHH MTV

Điện hực Ninh Bình.

CHƯƠNG 1:TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VẺ ĐÀO TẠO NGUÖN NHÂN LỰC TRONG DOANII XGIHẸP

1.1 Tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành điện

Ö Việt Nam và nhiều tước trên thế giới, việc nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực đã được tiền hành bởi rất nhiều các tác giả nổi tiếng trong nhiều bồi cảnh

và tổ chức hoặc công ty khác nhau © phần này, tác giả sẽ đề cập đến một số nghiện cửu dược thực hiện trong nước cụ thẻ như sau:

Tác giả Nguyễn Ảnh Sao Mai (2013), khi nghiên cứa vẻ “Phát triển nguồn

đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng đã

tuyên lự tại công ty điện lục Quỗng Năm

tập trung giải quyết dược ba mục dịch chính, dó là hệ thống hoá những, lý luận cơ bản vẻ nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đỏ đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực; thứ hai là phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty Điện lực Quảng Nam, xác định những kết quá đạt được bên cạnh những tổn tại, yêu kém và nguyên nhân: thứ ba là đẻ xuất các giải pháp nhằm

phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới

Nghiên cứu chú trạng vào nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm đánh giá nguồn

nhân lực hiện có, hoạch định phát triển nguồn nhân lực và cuối củng là các chính

sách phát triển nguồn nhận lực

Tác giá Nguyễn Dãng Thắng (2013), Nghiên cửu về “Dào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Tổng công †y điện lực thành phố Hà Nội”, Học viện công nghệ

bưu chính viễn thông đã chỉ ra được các nội dụng đảo lạo và phát triển nguồn nhận

lực trong doanh nghiệp gồm: xác định kế hoạch đào tạo, lựa chọn người được đào

tạo, xác định chương trình đảo tạo và lựa chọn hình thức đào tạo, xác định kính phí đảo tạo, lựa chọn người được dào tạo và dánh giá đào tạo Tác giả cũng chỉ ra được

một số hạn chẻ nhật định về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng,

công ty Điện lực thành phố Hà Nội nhức: việc lựa chọn đổi tượng đảo tạo thường, chưa dược chính xác; việc xây dựng kế hoạch đảo tạo hàng năm chựa chủ dộng và

có chiến lược lâu dài, loại hình đào tạo tập trung dài hạn tại các trung tâm đào tạo

trong và ngoài nước chưa được quan tâm đúng mức, chua có kế hoạch sử dụng hợp

lý và hiệu quả số cán bộ công nhân viên được cứ đi đảo; chưa có hệ thống hoàn

it di dio lao chỉnh để đánh giá tĩnh hình thực luện công việc việc người được

và cuối cúng là tý lệ kinh phí dành cho dào tạo hàng, năm của công ty còn thập Tir

đó, một số để xuất tác giả đã đưa ra như: hoàn thiện công tác lập kế hoạch đảo tạo

và phải triển nguồn nhân lực, nâng cao nẵng lực quận lý và thực hiện công lác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kiện toàn bộ máy vả nâng cao năng lực đội ngũ cán

'bộ quản lý, thực hiện phát triển nguiên nhân lục và cuối củng là đảm bảo sự đồng bệ

trong các chính sách quan ly nguồn nhân lực

Tác giá lễ Quốc Phương (2011), nghiên cửu về “Dáo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đà nẵng”, đã nêu rõ cơ sở lý luận về đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, trong đó nội dụng đảo lạo để cập Lới các yếu tố: xác định

xnục tiêu đảo tạo, xác định nội đung kiến thúc, lựa chọn phương pháp đào tạo, kinh phí và chính sách đối với người được đào tạo và cuối cùng là đánh giá đào tạo

Nghiên cứu cho thay mdi quan hệ giữa đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cỏn mở nhạt, mục tiêu đào tạo làng năm chưa gắn liên với định hưởng phat triển nguồn nhân lực cửa công ty, việc phái triển nguồn rửtân hực của công ty có dựa

trên cơ sở đào tạo nhưng yẫn còn thụ động, việc nâng cao năng lực cho nguồn lao

động chủ yếu chí để bù đắp những thiểư hụt trước mắt má chưa chủ trọng đến việc chuẩn bị năng lực cân thiết cho tương lại

Tác giá Vũ Hạnh Nguyễn (2014) về hoàn thiện công tác dảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Câu Giấy, Công ty cũng áp dụng quy trình đảo

tạo 4 bước cho cán bộ nhân viên Căn cử vào số lượng cán bộ nhân viên thuộc diện

bồi huần nâng bậc trong năm Từ đỏ, xác định số công nhãn được tham gia bồi hudn

và kiêm tra nâng bậc, lập nên đanh sách để trình giám đốc đuyệt Vẻ kẻ hoạch thực

tiện, công ty cũng để ra các kế hoạch để đào lạo cho cán bộ nhân viên như lập các tiểu ban bồi huần nâng bậc, xác định thời gian tổ chức, xây dựng đẻ cương va giáo trình giảng dạy, tế chức kiểm tra lý thuyết, kiếm tra tay nghề

“

Tiếp dên, cắn cứ vào danh sách để nghị nâng bậc của các bộ phản phỏng tô chức tập hợp, kiểm tra thỏa mãn các tiêu chuẩn điều kiện nâng bậc và trình giám

Đối với các nghề quân lý, sửa chữa dường đây và trạm, công nhân kinh doanh

điện lực và các giáo viên kiêm nhiệm của công ty bởi huản lý thuyết, tay nghề,

thưởng đân chuyên đề cho công nhân thuộc điện nâng bậc Sau đó, để đánh giá hiệu quá đào tạo, công ty cũng thực hiện đánh giả bằng các bài kiểm tra lý thuyết, thực

hành tay nghề Nhìn chung, chính sách đào tạo của công ty khá tốt và đạt được một

số kết quả như công ty luôn duy trì được một đội ngũ lao động có chất lượng cao về chuyên mỏn va nghiệp vụ Sau khi đào tạo, năng suất lao động tăng lên đáng kề, tinh thân người lao động cũng tăng lên đo họ thay mình có điền kiện để phát triển

và nâng cao thụ nhập:

Tác giả Nguyễn Ngọc Đính (2014) nghiên cửu về hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển rguỗn nhân lực tại Công 1y Điện lực 1 đã nhận thức được vai

của các hoạt dộng dảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh dạo dã tổ chức

hoat động đảo tạo với nhiều trình độ chuyên môn khác nhau từ đảo †ạo công nhân đến Thạc sỹ Cúc kế hoạch đảo tạo được xây dựng theo tiêu chuẩn chat long TSO

9001 2000 dâm bảo nguồn nhân lực luôn én dịnh và có chất lượng cao Các mục tiêu đào tạo được da dang hóa bao gồm: các lớp đào tạo về chuyên muôn nghiệp vụ, đảo tạo nhân công kỹ thuật, đào tạo chính trị và tiếng anh Ngoải ra, công ty cũng thường xuyên cử cán bộ ra nước ngoài tham gia học tập để nâng cao trinh độ, bễ

sung kiến thức, rút ngắn khoảng cách với nước bạn Chính sách đảo tạo của công ty

tiâu hết đáp ứng được như cầu nông cao trình độ chuyên môn của người lao động, chú trọng đến đám bảo cân đối công tác đảo tạo giữa các kỹ su, cứ nhân và đội ngữ

công nhân Công ty đã đào tạo được một lượng lén cử nhân, kỹ sư, thạc sỹ, trong, đó

có 2 tiên sỹ, Đội ngũ công nhân ngày cảng dược bổ sung vào lực lượng lao đông

của công ty

Qua phân tích các nghiền cửu của những tác giả nêu trêu, có thể thấy rằng các nghiên cứu dêu có củng nội dung và bối cảnh tương tự với công ty TNHH MTV Diện lực Ninh Bình Da số, các công ty đều triển khai chương trình đảo tạo theo các

bước cụ thể, quy trình 4 bước: xác định nu cau đảo tạo, lập kế hoạch dao tao, 14

chức thực hiện đảo tạo và đánh giá đào tạo Tuy nhiên, cả 5 luận văn này chưa di

sâu làm rồ ước xác định nhủ câu đảo tạo, hước rất quan trọng của đảo tạo nhân hie

trong tổ chúc Vì vậy, trong luận văn này, tác giả sẽ đã sâu và tập trưng phan tich

bước quan trọng nảy

1.2 Cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực

1.21 Nguẫn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Dại học Lao động - Xã hội đo thị:

“Nguần nhân lực hao gôm toàn bộ dan cw có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp,

2005, trang 7) Khái riệm nay chỉ nguồn nhận lực với tư cách là nguồn cúng cấp

sức lao động cho xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh lế Quốc dân

thi: “Nguôn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng súng tạo ra của cải vật chất

và tình thân cho xã hội được biểu liện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại mmột

thời điểm nhất định" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 12)

Những khải niệm nêu trên chí nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nên kinh té, Tuy nhiên đối tượng nghiền cứu của luận văn là nguồn nhân lực rong doanh nghiệp Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội “Nguần nhân bực đoanh

nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, âa doanh nghiệp trả lượng" (ủi Văn Nhơn, 2006, trang 72)

Theo giáo trình Quận trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân thị khái

tiệm này được hiểu như sau: “Mguẩn nhân lực của một tổ chức bao gâm tất cả

những người lao động làm việc trong tỔ chức ñó, còn nhân lực được hiểu là nguồn

lực của mỗi con người mà nguồn lực này gẫm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân

Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 8) Khái niệm nảy chưa nêu rõ sức mạnh

tiém dn cua nguồn nhản lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt

với nhau Vì vậy, trong luận văn này khải niêm nguên nhân lực được hiểu nhu

I

Nguon nhân lực của một doanh nghiệp bao gdm tất cá những người lao dộng

lầm việc trong doanh nghiệp đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau được phân bê theo từng vị trì công việc ở từng bộ phận, họ có thể tạo thành mội sức mạnh hoàn

thành tắt mục tiêu của doanh nghiệp nêu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.22 Đào tạa nguôn nhân lực

Nang lực thẻ hiện khả năng thực hiệu của một lao động cụ thể Năng lực được cầu thành bởi ba yêu tổ chỉnh, đó là kiến thức, kỹ năng, khá năng vả hảnh vĩ

mà lao động cân có để đáp ứng yêu cầu công việc Đây là những yếu tố giúp mặt ca

thân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác,

Đo đó, trong thực tiễn của các doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là các

hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tố chức thông qua việc cãi thiện hành vị, thải độ, khả năng của nhân viễn dễ nâng cao hiệu quả công việc Đào

tạo nguồn nhân lực về bản chất được hiểu là một loạt hoạt động có tổ chức được điều khiển trong mội thời gián xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ và thái độ của người lao dộng đốt với công việc của họ, Công tác đáo tạo nguồn nhân lực được phản ảnh qua 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển Theo đó, đảo tạo nguồn nhân lực là bước quan trọng đầu tiên trong hoạt động 3 bước Đây là quá trinh hợc tập nhằm giúp người lao động, có thể thực hiện dược chức năng, nhiệm vụ

có hiệu quả trong công tác của họ Việc đào tạo nguồn nhân lực gồm một số loại

tình đào tạo như

+ Đảo tạo nghề: là tổng hợp những hoạt động cần thiết để trang, bị cho người

lao động có những kiến thức, kỹ năng thực hành nhật định đề tiên hành một nghề cụ

thể trong đoanh nghiệp và xã hội

+ Dão tạo ứng dụng: là thực hiện chương trình đảo tạo phủ hợp để tiếp thu ứng

đụng tiên bộ khoa học kỹ thuật, chưyễn giao công nghệ khoa học mới và điểu hãnh sản

xual kinh doanh, theo yêu cầu của một lĩnh vực hoặc ruột chuyên ngành cụ thế

+ Đào tạo chuyển loại: là thực hiện mọt chương trình dào tạo phủ hợp cho

các đối tượng đề chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo dây

chuyển công nghệ mới trên cơ sở được đào lạo cơ bản về

m ngành đó,

+ Đảo tạo nâng cao là quả trình thực hiện chương trinh đảo tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên muôn cho các đổi tượng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã

được dào tạo

Có thê thây rằng việc đào tạo nguồn nhân lực là võ củng cẳn thiết và quan

trọng với bat kỳ doanh nghiệp nào Việc đảo tạo sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn

về công việc, nấm vững hơn về nghiệp vụ, thực hiện chúc năng, nhiệm vụ một cách

tự giác và tốt hơn cũng như thích ứng nhanh hơn với công việc trong tương lai, Nhờ

đó, việc đào tạa nguồn nhân lực sẽ giúp các đoanh nghiệp có thế sử đụng tối đa

nguồn nhân lực vốn cú và nâng cao lính hiệu quả của tổ chức

1.3.3 Đặc diễm nguân nhân lực trong doanh nghiệp phân phối diện

Nguên nhân lực trong tế chức điện lực gồm hai lực lượng chính, trong đó lao động hệ kiến thức chuyên sâu lãm việc ở vị trí nhân lực giản tiếp và quân lý (các vị

trí như lãnh đạo công ty, lãnh đạo các phỏng ban, xi nghiệp, điện lực, các chuyên viên thuộc các phòng ban nghiệp vụ.) Lao động kỹ thuật hệ thực hành thuộc lực

lượng lao động trục tiếp sân xuất kinh doanh diễn ở các vị trí như công nhân các tổ,

đội thuộc các Diện lực, các phân xưởng 1rong điêu kiện tăng cường cạnh tranh va đây mạnh tái cơ cầu ngành điện sửtư hiện nay thì đội ngũ nguồn nhân lực này phối dược thường xuyên nàng cao năng lực làm việc thông qua việc bỗ sung, cập nhật và nang cao kiến thức, kỹ năng cũng như các phẩm chất cần thiết khác ở mỗi vị trí

Lye lượng nhân lực gián tiếp cân đạt các yên cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật và đáp ứng được các yêu câu về năng lực làm việc ở từng vị trí công tác Riêng,

lãnh đạo cáo đơn vị trực tiếp vận hành ở cập trực tiếp: phân xưởng, tố, đội, ngoài năng

lực quản lý cần có năng lực chỉ huy, gián sắt về kỹ thuật vận hành thiết bị điện

Nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất kinh doanh điện khác biệt cơ bản

so với các ngành nghệ khảo là cần những năng lực cụ thể ở từng vị trí công tic

(rong vận hành, bảo đưỡng và sửa chữa các thiết bị cụ thể trong hệ thông điện Năng

lực và những phẩm chất cân thiết khác được quy dịnh tương ứng với trách nhiệm, quyền hạn của mỗi vị trí Theo táo giá Nguyễn Dãng Thắng (2013), yêu câu đối với các vị trỉ công tác chủ yến Irong vận hành hệ thống điện ở một doanh nghiệp phân phối diện tiêu biểu (hoạt động ở cả 2 khâu phan phổi diện và kinh doanh diện) với trình độ công nghệ và tổ chúc sản xuất kinh doanh điện hiện nay được thể biện ở

các nhỏn nội đụng cÌ

- Về năng lực gồm các yêu cầu hiểu biết và kiến thức cơ bản vẻ chuyên môn

+kỹ thuật và kỹ năng chuyên sâu từng lĩnh vực vận hành đối với từng leại thiết bị chỉnh hoặc công trình điện, khả năng sử đụng ngoại ngữ và công nghệ [hông tin

- Các phẩm chất khác gồm ÿ thức ký luật, thải độ, táo phong lao động,

những yêu cảu riêng liên quan đến thực hiện nhiệm vụ Vĩ đụ: ở vị trí vận hành và

sửa chữa đường đây trong phân phối điệu cần yêu cau cao về thể lực và kỹ răng, thao tác và làm việc trên cao, các kiến thức vẻ kỹ năng an toàn điện

Thân phối điện năng là ngành đặc thủ, sân phẩm điện nắng cũng là một sản

phẩm đặc thù Quả trình sản xuất và tiêu thụ điện năng xây ra raội cách đồng thời,

sán xuất ra bao nhiều tiêu thụ hết bẫy nhiêu, không có tổn kho và củng không thế dự trữ được Do vậy việc bố trí lỗ chức lực lượng lao động trong ngành điện thường

được thực hiện theo ngành dọc, quả trình sân xuất phân phối diện năng mang tỉnh

chất mệnh lệnh từ trên xuống, quá trình thực hiện công việc tuân thủ chặt chẽ theo

các quy trình (Quy trình thao tác, quy Bình an Loan, quy trình cấp điện ) Một thao

tác sai, một mệnh lệnh sai, một sự câu tha cig co thé dân đến những hậu quá vô cùng to lớn không những đổi với phạm vi doanh nghiệp mà côn vượt ra bên ngoài đoanh nghiệp gây anh hướng rất lên đến ton x4 hội Để thực hiện được các công việc này, đôi hỏi ngoái kiến thức, kỷ năng chuyên môn, người lao động cỏn cần

phải có ý thức kỹ luật lao động nghiêm ngặt

Nhu w

fa dao lao nguồn nhân lực trong đoanh rgliệp phần phối điện ngoài các điểm chưng so với các ngành nghề khác là kiến thừc chuyên môn, kỹ năng

thực hiện công việc thì một đặc điểm đặc biệt yêu cầu cao ở người lao động đó chính là ý

thức và thải độ chấp hành kỹ hát lao động của cáo nhân viên kỹ thuật vận hành

Đặc thủ của nhân viên kỹ thuật đó là cần nắm được các quy trình vận hành,

san xuất của các loại máy móc, thiết bị cũng như cập nhật kịp thời những đổi mới

trong công nghệ cũng như kỹ thuật mới Việc áp đựng các trang bị công nghệ, kỹ

thuật mới vào quá trình sản xuất giúp lao động thủ công cỏ thể thay thé bang lao động máy mỏe Do đó, nhân viên kỹ thuật cẳn có khả năng điều khiển vả sử dựng tối đã công suất, máy móc, thiết bị để đưa ra các câi tiến kỹ thuật, nâng cao các

thông số kỹ thuật của mày móc Nhân viền kỹ thuật cần phải đào tạo diện rộng, có

thể thục hiện được nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất Trong quá

trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thỏi quen và kinh nghiệm sản xuất

nhưng quả trinh tự đảo tạo nảy diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đào

tao ky thuật mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhàn viên kỹ

n thiết cho quá đình sắn xuất Đảo tạo kỹ tật cho nhân viên là một yêu câu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sẵn xuất kinh đoanh

thuật cí

1.24 ai trò của đào tạo nguồn nhân lực

'Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có cái nhìn thấu đảo về công việc hợ đang thực hiện,

trách nhiệm trong công việc cứng như chủ động, tự giác, nâng cao năng lực và thích

ughi với công việc trong tương lai Xét về vai trò của công tác dào tạo nguồn nhân

lục, tác giả đề cập đến hai yêu tổ, gồm tác động với tổ chức hoặc công ty vả hai là

tác đông với có nhân nhẫn viên

Đôi với công ty, việc dào tạo nguồn nhân lực là một hình thức giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao vị thế cạnh tranh, dé đàng tiếp nhận các ứng dụng tiến bỏ của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin trong thời kỳ đổi mới Việc đào tạo giúp công ty giám bớt được nhân sự giảm sat vi

lúo này các nhân sự mới được đào tạo sẽ có thêm kỹ năng và khả năng tự quản lý,

tự giám sái Với đội ngũ nhân viên được đảo lạo kỹ lưỡng, tổ chức hay công ty sẽ

én định và năng động hơn rất nhiều

Với các cá nhân người lao động, việc đào tạo thử nhất giúp năng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kỹ năng của người lao động, thứ lai giúp chơ

người lao dòng cảng ngày càng thêm gắn bó với công ty và với tổ chức, Việc dao tạo gop phân nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho họ có cải

Trầm và tuy đuy mới trong công việc của mình Thông qua đó, người lao động sẽ cảng ngảy cảng có thêm nhiều tỉnh sảng tạo và đổi mới hơn trong công việc Việc đảo tạo cũng góp phan tạo động lực cho người lao động, khiến họ có mơng muốn

đông góp và làm việc lầu đại cho công ty Trên hết, việc đảo tạo sẽ góp phân giúp người lao động thích ứng với công việc hiện tại cũng như công việc tương lai

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện

Tảo tạo nguồn nhân lực bản chất là các hoạ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn năng cao nguồn nhân lực yêu câu các tổ chức phải chủ trọng

nâng cao năng lực bởi năng lực quyết định chất lượng nguồn nhân lực đảo tạo theo

từng ta cầu cụ thể của đối tượng được đảo tạo Qua Linh hình nghiên cứu ở trên, có thể thấy răng hoạt động dio tao gém những nội dung cơ bản được thể hiện rõ trong

1.3.1 Xác định nhị cầu đùa lụa

Mục tiêu đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực lả nâng cao trinh độ chuyên

xôn nghiệp vụ và thái độ lao động của nguời lao động, qua đỏ giúp tổ chức sử dụng

tối da hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm dạt các mục tiểu trong hiện tại cũng,

như tương lai Tuỷ bối cảnh công ty vả phạm vi kinh doanh, mỗi đoanh nghiệp sẽ đặt ra muục tiêu đảo tạo riêng phủ hợp che tổ chức của mình, tuy thiên, các mục tiểu

đảo tạo cân phải rõ ràng, cụ thể, đo lường, được, đếm được, trong khoảng thời gian

hữu bạn và cho phép đánh giá hiện quả đào tạo mệt cách chính xác, đồng thời

khuyến khích người lao động tự đánh giá

Khi có mục tiêu đảo tạo tốt, doanh nghiệp sẽ dễ đảng lựa chọn nội dung,

chương trình, phương pháp, hình thức và phương tiện đảo tạo phù hạp, dam bảo tính hiệu quả và khả thì

1.3.1.1 Cơ số xác định nhụ câu đào tạo

Trên cơ sở phân tich nhu câu từng cá nhân, tổng hợp lại ta sẽ có nhụ câu đào tạo cửa cả doanh nghiệp Xác định nha cần đảo tạo liên quan đến phân tích tổ chức,

phân tích công việc và phản tích cá nhân

Phân tích đoanh nghiệp: Cân tim biểu mục tiêu, chiến lược của doanh

nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào dễ có kế hoạch dào tạo,

xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cá về số lượng và chất lượng, cho từng,

phong ban tý như loàn công ty

Phan tich công việc: nhằm làm rõ bản chất của từng, công việc, phát triển và khẳng định các đanh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu câu họ phải thực hiện

hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thẻ nào, nhận dạng rõ các kiến

thức kinh nghiệm má người lao động cần để thực hiện công việc

Đối với doanh nghiệp phân phổi điện, do là ngành đặc thù nên việc phân tích

công việc là vô cùng quan trong: I.ao động trực liếp hay gián tiếp, ở vị trí tao trong các khẽu của phân phối và kinh doanh điện (Kỹ su, kỹ thuật viên, công nhân vận

hành đường đây và trạm biến áp, công nhân làm công tác kinh doanh điện, an

toàn ), Phân tích kỹ công việc ở tùng khâu giúp cho việc xác dịnh nhu cầu dao tao

trong doanh nghiệp phần phổi điện trở lên chính xác

Phan tích nhân viên: phân Lich nhân viên thuộc các khâu phân phối và kinh

doanh diện ỡ doanh nghiệp phân phối diện để tử dó phát hiện ra những diễm mạnh

và tập trung vào năng lục thực tế Từ đó, công ty sẽ có hình thức và chương trình dio tao phủ hợp Thông sua việc phân tích và đánh giá nhân viên, công ly sẽ tạo điều kiện cho người lao động đưa ra những khoảng trống năng lực của bản thân họ

và từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phủ hợp với người học và

nang cao hiệu quả đảo lau

linh phân tích nhu cầu đào tạo thể hiện ở hình 1,2 dưới đây:

Hình 1.2 Phân tích nhu cân đào tạocấp cá nhân

Nguồn: ‘Tac gid ting hop Theo hình trên, khi tiền hành xác định như cầu đảo tạo, ta cần cứ vào các yêu

tế đầu vào: Phân tích tổ chức (Các mục tiêu, nguồn lục, môi trường nội bd), Phân

tich công việc (Các nhiệm vụ cụ thể, yêu câu về mức năng lực cho từng vị trí công,

tác) TĨai yêu tổ này so sánh với yếu tổ phân tích cá nhân (Kết quả thực hiện công

việc, mức năng lực thực tế của cá nhân), từ đỏ sẽ tìm ra được khoảng thiếu hụt về

các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện cổng việc của người lao động Tổng

hợp phân tích từng cá nhân ta sẽ xác định được như cầu đảo tạo của đoanh nghiệp.

1.3.1.2 Cách thúc xác định như câu đào tạo

Dé thực hiện việc đảo tạo đúng vả đủ theo nhu cầu, cẳn phái kết hợp các

Cáo công thức sau giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đảo tạo:

Tim câu đào tạo = Xhu cầu cần thiết — khả năng đáp ứng hiện tại

hú cầu bố sung — nhú cầu tăng để thay đối phát triển + nhủ cầu thay thể việc, chuyển công tác

im cầu thay thể thường được xác định theo số lượng thống kê hàng năm và tỉnh hằng tỷ lệ phần trầm trên lông số nhân viên kỹ thuật

“Thứ hai là tỉnh đền xác định nÏm câu đảo tạo dựa vào nhụ cầu của người lao động Đoanh nghiệp cần tín hiểu nhú cầu, nguyện vọng cửa người lao động xem

họ muốn gì, cân đảo tao gì vị dụ như kiện thức, trình dộ chuyên môn, tay nghẻ, kỹ

nang mém hay kỹ năng liền quan trực tiếp tới công việc Theo đỏ, doanh nghiệp nghiên cứu hỗ sơ cổa người lao động, phân tích ru câu và nguyên vọng để xem có phù hợp với mục tiểu tổng thể, chiến lược phát triển của doanh nghiệp hay không

Việc đảo tạo cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phải được sự cho phép và

nhất tri của lãnh đạo cêng ty, vi có tính đến yếu tế chiến lược đi kèm

“Thử ba là tình tới yếu tổ tru tiên của nhu cầu đảo tạo để đáp ứng trước

Do nguồn lực gồm nhân lực và tiêm lực tài chính của doanh nghiệp chỉ là hạn chế

xiên khí phát sinh cáo nhu cầu đào tao, doanh nghiệp phải xem xét và cân nh

Đối với doanh nghiệp phân phối điện khi xác định nhú cầu đào tạo theo phương pháp trên ta cần chú ở một số điểm sau đây:

Phân tích tỄ chức phân phối điện cần lưu ý những nội dụng sưa

- Xem xét sử mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những tu tiên cho dảo tạo Doanh nghiệp phân phổi điện cần xây đựng cho mình sứ mệnh, tằm nhìn và chiến lược phát triển

- Phân tích mức thiểu hụt nhân sự chơ vận hành kinh doanh hiện tai, hay thiêu hụt thân sự có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao, hay thiểu hụt nhân sự để phát triển doanh

nghiệp trong những nằm tới (có tính tới yêu lô phát triển công nghệ thông lin của

thời đại)

- Xem xét nguồn hực và phan bé ngudn lực: đã đảnh một phân nguồn lực (nhân lực

và kinh phú) cho hoạt động đảo tạo và phát triển chưa?

- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ câu tổ chức, quản lý, hệ thống quân lý, nguỗn nhân lực xem nó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết

quả thục liện công việc

- Cân đổi giữa các nhu cầu đảo tạo để xác định xem nhụ cầu nào cần thực hiện trước

va thn cau nào có thể thực biện sau, dựa vào tỉnh cấp thiết và lẦm quan lrọng của

yêu cầu đào tạo dó

hân tích công việc trong doanh nghiệp phân phối điện cần:

Bao gom việc xem xéL những nïnệm vụ cần tnêtL để thực lệ

cng vide ey

thể một cảch hiệu quả Theo dó, yêu câu doanh nghiệp phản phối dién phai xac dinh những nhiệm vụ cản được thực hiện, mức độ công việc cần hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng và thái độ nào cân thiết để thực hiện công việc Phân tích công, việc cũng cần dự doan được những, khó khăn mà người lao động gặp phải khi thực

hiện công việc trong mỗi trường ngành

San khi phân lích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tổ kiến thức, kỹ năng và

thái độ, ý thức chấp hành kỹ luật lao động để hoàn thành công việc

Miẫu phêm tích công việc trong bing 1.1 san day

Bang 1.1 Mẫu ghỉ chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp

phân tích công việc

lên công việc [rách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể:

Nhiệm vụ: Nhiệm vụ chỉ tiết |Kiến thức và kỳ năng, thái độ kỷ luật cân

‘Yom lai, thu thập thông tin dinh giá như cầu đảo tạo được cha làm 3 loại

thông tin: tổ chức, công việc và cả nhân Tuy nhiên khi thực hiện phân tích này có

Trhiểu loại thông tín có liên hệ chặt chế và có thể thụ thân cùng một lúc Ví dụ khi phóng vấn đối tượng để phân tích công việc thì ta có thể thu thập thỏng tín những

căn trở đến thực hiện công việc (tức phân tích tố chức) Hay trong phân tích cá nhân,

nguyên nhân vẻ tổ chức ảnh hưởng dến kết quả thực hiện cũng như là những nguyễn nhân về kiến thức, kỳ năng, thái độ

1.32 Lập kế haạch đùa tạo nguẫn nhân lực

1.3.2.1 Xác dịnh mục tiêu dảo tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thục chất là việc xác định kết quả

cân dạt được của chương Irirlt đảo lạo Sau chương trình đảo tạo, họ số đạt duợc:

-_ Những kỹ năng cụ thể cần đảo tạo, trình độ kỹ năng cỏ được sau đảo tạo

- _ Số lượng và cơ câu học viên thời gian đào tạo

Một mục tiêu đáo lạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc

xác định chương trinh đảo tạo phủ hợp giữa nội dung vá mục tiêu sao cho hiệu qua +khuyển khích người lao động tự đánh giá vi họ biết phải đạt được những gì, mong

run đảo tạo lốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cân chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến

được trong thời gian hữu bạn

1.8.2.2 Tựa chọn đôi tượng đào lạo

'Trên co sở yêu cau công việc, đảnh giả hiệu quả thực hiện công việc của Người lao động, kết hợp với mục tiêu và mục đích đảo tạo, tác động của đão tạo lên

từng cá nhân người lao dộng mà doanh nghiệp lựa chou dói tượng dào tạo phủ hợp

nhất Người cân và được đào tạo là người đang thiểu kiến thức, chuyên môn hoặc

kỹ năng, muả theo đoanh nghiệp nếu như được đảo tạo người lao động này số làm

việc hiệu qủa hơn, năng suất hơn vá phục vụ tốt hơn cho mục tiêu phat trién chung

của cả doanh nghiệp

Vi vay, để lựa chọn được đổi tượng đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần cân nhắc với mục tiêu đảo tạo và khá năng, trình độ hiện có của người lao động, đồng,

thai dam bảo tính công bằng giữa người lao động trong công ty

1.3.2.3 Xác định nội đụng chương trình đào tạo và lựa chọn nhường pháp đào tạo

“Trong phẩn này, các doanh nghiệp cần phải thực hiện xây dựng chương trình

đảo tạo sau đó tiền hành lựa chọn phương pháp đảo tạo phù hợp với bồi cảnh doanh nghiệp mình

“Xác định nội dung chương trình dào tạo

Chương trình dao tao cho thay cáo kiến thức, kỹ năng cần bỏ sung cho người lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng và tiết học phù hợp Chương trình dào tạo di liền với chuyên ngành, mức dộ chuyên môn hoặc chuyên sâu phủ hop với đối tượng đảo tạo

Cáo chương trình dào tạo thương co đội ngũ chuyên môn tiên hành: chuẩn bi

và thiết kế, Đội ngũ này có thể là nội bộ doanh nghiệp cũng có thé la đơn vị được

thuê bên ngoài

Dựa vào nội dụng đào tạo, tải liệu đảo tạo sẽ được đoạnh nghiệp chuẩn bị và

phân phát tới tay đổi tượng đảo tạo Trong đỏ, tài liện đào tạo phái phủ hợp vá dễ hiểu

dam bảo các đổi tượng tham gia đảo †ạo nhận được kết quả đào tạo hiệu quả nhật

Xáo định phương pháp đào tạo

'Tuỷ theo bồi cảnh và chức năng cũng như quy mô của đoanh nghiệp, có một

số phương pháp đào tạo được áp đụng cụ thế như sau

Phương pháp đào tạa trong công việc:

Phương pháp đào tạo này được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc, theo đó

người lãnh đạo hoặc lành nghề hơn sẽ hướng dẫn và đảo tạo cho người ruồi, hoặc

người kớmu với các kỹ năng và kiên thức chuyên môn dẻ bù đấp thiếu thôn của

người lao động, cụ thể phương pháp nảy gồm có

~_ Đảo lạo bằng chỉ dẫn công việc: Phương pháp này thực hiện hông qua việc

giới thiệu và hưởng đẫn cach lam chỉ tiết của người quản lý hoặc người có kinh nghiệm đi trước, truyền lại cho người sau hay đổi tượng tham gia đảo tạo Việc đảo tạo này kết hợp giữa hướng dẫn và thực hành nên giúp cho người học để tiếp thu và hiểu nhanh Đồng thời, phương, pháp đảo tạo này không phát sinh chỉ phí giảng dạy,

đầu tư trang thiết bị hay giáo trình Tuy nhiên, người học có thể mắc phải các lỗi

hode sai lam cửa người trước truyền lại Phương pháp đảo tạo nay rất phù hợp với doanh nghiệp sẵn xuất, thi công xây dựng tại công trường

- Pao tao thea kiểu học nghề: Day là phương pháp đảo tạo cơ băn từ lý thuyết

đi đến thực hành, đảo tạo một nghề cụ thể cho một đối Lượng dio tạo cu thé Thea

đó đối tượng đào tạo ban dau sẽ được lĩnh hội kiến thức, rồi đưa đến thực hành nghề tại cơ sở dưới sự giám sát và quản lý của người đảo tạo, hoặc cấp trên trực tiếp

Phuong pháp này vừa phát siửi chỉ phí và vừa tốn thời gian cho doanh nghiệp và

người lao dàng Phương pháp này thường chí dào tạo tại các trường dạy nghề

-_ Phương pháp thuyên chuyên hoặc luân chuyển công tác: Dây là một trong

những phương pháp đảo tạo dược các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhết vì nó lận

dụng được nguồn lao động sẵn cỏ, nâng cao trình độ chuyên môn và kinh nghiệm

cho đổi tượng đảo tạo, giúp họ có khả năng thực hành ở nhiều vị trí công việc khác

nhan; đồng thời, về lâu đài giúp cho người lao động đáp ứng được đa đạng hoá các yêu câu của doanh nghiệp trong thời kỷ đôi mới

- Pao tạo bằng hình thức kẻm cặp: Hình thức này áp đung với l người lành

nghệ hoặu quân lý trực tiếp, giảm sát hay trưởng phòng với nhân viên, người lao

động đang thiếu kiến thúc chuyên môn hoặc kinh nghiệm Hằng hình thức này,

người giảm sát sẽ chỉ bãa tận tỉnh cho người lao động trong quá trình thực hành

công việc, để từ đó người lao động vừa học hỏi và rút ra kinh nghiệm thực tế Đây

là biện pháp cũng được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp do tính khá thí và

tỉnh tiết kiêm cầu phí, nguồn lực,

Thương phún đào tựu ngoài công việc:

-_ Cáo lớp đào tạo chính quy: doanh nghiệp xem xét vá cử người lao động tham gia các khoả đào lao chính quy do Số, Bộ bạn ngành có liên quan đứng ra tổ chúc, phù

hợp với trình dộ vả chuyên mỏn hiện thời của người lao động, vá giúp người lao động hoàn thiện bản thân sau khoá đào tạo Với các lớp đào tạo chỉnh quy, người lao động

được tiệp thn đây đủ cả về lý thuyết và thực hảnh

- Dio tao theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh nghiệp: Trong trường hợp việc chỉ bảo, kèm cặp và hưởng dẫn không còn phủ hợp do đối tượng

đão tạo nhiều, một cá nhân không thể hỗ trợ chỉ dẫn, chỉ bảo, thì việc tổ chức

c

lớp tập trưng sẽ lá cân thiết Tại các lớp nảy, người lao động sẽ vừa được học thục

thành và lý thuyết dan xen với công việc hiện tại đang làm, không làm giản đoạn

công việc đang đảm nhận

20

- Dao tao theo hình thức tổ chúc hội thảo, chuyên dé: Hình thức này dang là

xu hướng đào tạo mới, theo đó mỗi hội thảo hoặc chuyên để sẽ có 1 nội dung chính xuyên suốt trong đó người lãnh đạo hoặc người hướng đẫn chủ trị, các đối lượng, đảo tạo tham gia học hỏi dễ rút kinh nghiệm và thêm hiểu biết Hình thức này có thể được tổ chúc tại chính doanh nghiệp hoặc do các tổ chức khác thực hiện kết hợp với

cae chitog trinh dio tao khac

- Phuong, phap dao tạo từ xa: Bằng sự hỗ trợ của các trang thiết bị như đài,

p thu hoặc thực hành chuyên

tivi, máy tính, sách hưởng dẫn, đổi tượng đào tạo sị

xuôn má không cân gặp trực tiếp người hướng dẫn Đây là phương pháp mới đưới

sự hỗ trợ lớn của công nghệ thông tin hiện đại như ngày nay

-_ Chương trinh đào tạo viết sẵn, tự động: đây là hình thức bố sung kiến thức

hoặc chuyên môn mà các doanh nghiệp thường xuyên phâi tiến hành với người lao

động Dễ tiết kiệm chỉ phí và thời gian, các doanh nghiệp tiên hành xây dựng chương trình tự đồng việt sẵn nội dung từ đầu đến cuối, người học chỉ cân thực hiện theo hướng đấu của chương trình mà không cần đến lớp cũng như không cân người dạy trực tiếp

Cả li hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc đều có điểm

mạnh vả điềm yêu riêng; Tuỷ theo nhu câu của doanh nghiệp ma chọn loại hình dao

tạo phủ hợp với quy raô cũng như khã năng của rainh, trong đỏ các doanh nghiệp

phải cân nhắc các yếu tổ tốt và không tốt, lọi và bắt lợi của từmp phương pháp để tiên hành

1.3.2.4 Dự tính chỉ phí đào tạo và công tác chuẩn bị cơ số vật chất, giáo viên

Sau khi xác định được hình thức đảo tạo phủ hợp, doanh nghiệp cần thực

hiện một bước vô cùng quan trong là dự trù chỉ phí và tiến hành các công tae chudn

tị khác

Đự trù chỉ phí đào lao

1o hoạt động đào tạo có liên quan tới nhiều đối tượng và các vẫn để của

đoanh nghiệp vi du như người học, người đạy, sắp xếp người làm thay cho người

21

hoc, chi phi khoa dao tao nén doanh nghiệp cản xác định cụ thể các chỉ phí có

liên quan

Chi phi cho học tập: là các chỉ phi liên quan cho người học, chỉ phí đi lại,

tién lương doanh nghiệp vẫn phải trả, trang thiết bị, tải liệu sử dụng trong,

quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng hoặc giảm sút do người lao động tham giá đảo tạo,

Chị phí cho đảo tạo: là chỉ phí phải trả trực tiếp cho người dạy, giảng viễn,

các trường đại học, caa đắng hoặc trưởng tiếp nhận đổi tượng đào tạo Các

chỉ phí khác như điện nước, nếu tỗ chức tại đoanh nghiệp, các chỉ phí như thuê địa điểm nêu tô chức bên ngoài

Chuẩn bị cơ sở vật chất

Việc chuẩn bi cơ sở vật chất để đấm: bảo công lác đảo lao điển ra được thuận

lại và tốt nhất Cơ sở vật chất bao gồm lớp học, máy móc trang thiết bị sử dụng vào

hoạt động đảo tạo, tài liệu sử đựng cho việc đảo tạo

Chuẩn bị giáo viên, giảng «do tao

Việc lựa chọn giao viên, giăng viên đảo tạo vô củng cân thiết vả góp phần

không nhỏ vào sự thành công của chương trình đào tạo Tuỷ theo phường pháp đào

†ạo má doanh nghiệp lựa chọn, giáo viên có thể bố trí như sau:

Giáo viên là thợ lành nghề, giam sat, trưởng phòng hoặc nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp: Với hình thức lựa chon giao viên này, doanh nghiệp sẽ không tốn nhiều chỉ phí cho việc thuê ngoài tuy nhiên, han ché gặp phái lả người đào tạo không cập nhật được nhiều thông tin mới bên ngoài, rên sẽ

không phố biển hết cho người lao động: Thêm đó, đoanh nghiệp sẽ mất 1

phan hiệu quả công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đảm nhận

Giao viên được thuê từ các co sử đào tạo bên ngoài: doanh nghiệp có thé

tổ chức giáo dục có liên

quan đến nội dung dio tạo để đảm nhận chương trình đáo tạo cho doanh

Unué gido viên từ cáp trường đại học, cao đẳng,

nghiệp Việc thuê ngoài có ưu điểm là người lao động của doanh nghiệp sẽ

được phổ cập các kiến thức mới và kinh nghiệm mới Tuy nhiên, việc (hud

2

ngoài phát sinh nhiéu chi phi va déng thời không loại trừ khả năng giáo viên bên ngoài không cỏ am hiểu tưởng tận, chuyên sâu về công ty cũng như việc giảng dạy không sát với thực lễ người lao động Lại doanh nghiệp đang cần

1.3.3 Triển khai thực hiện

Trên cơ sở kế hoạch đào tạo nhân lực đã được phê đuyệt, cần triên khai thực

tiện đảo lao nguồn nhân lực theo dùng kế hoạch đã dễ ra Quá tình triển khai thực thiện này thể hiện rõ vai trỏ tổ chức, điều phối hướng dân, động viên của nhà quấn

trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhật để thực hiện mục tiêu đào tạo đã vạch ra

Sau khi được Giám đốc phê đuyệt, kế hoạch đào lạo sẽ được chuyển sang cho

bộ phân nhân sự và các bộ phận có liên quan đề triển khai thực biện Thông thường,

quả trình này có thế thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp

Về cơ bản, việc triển khai chương trình đảo lạo bao gồm:

-_ Phân công, bỏ trí giáo viên thực hiện chương trình đào tạo như đã thông nhất

- Bé tri người phục vụ lớp học, công tác hậu cần

~ Tế chức kiểm tra, quần lý công tác đào tạo

-_ Điểu chính chương trình, nội dung và tiến độ đảo tạo theo tỉnh hình thực tế

tiểu cản thiết

Trên cơ sở mục tiêu đảo tạo, chương trình đảo tạo đã vạch ra, doanh nghiệp

tiến hành thực hiện chương trinh đảo tạo, rang bi day đủ kiến thức, trang thiết bị,

cơ sở vật chất phục vụ cho việc đảo tạo Trong quá trình thực hiện đảo lạo, cần có giám sắt và kiểm tra thường xuyên dễ dám bảo việc học tập cũng như giáng dạy đúng, đủ và đạt hiệu quả cao như kế hoạch đã đê ra

1.3.4 Đánh giá đào tạo

Đảnh giá đảo tạo hay cụ thể ớ đây lá đảnh giá hiệu quá của hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực trong đoanh nghiệp là nội đụng cuải cùng trang số các nội dưng của

thoại động đào lạo Nội dung nay ral quan trong, ngoài đánh giá được hiệu quả của hoạt động đảo tạo mang lại, nó còn giúp cho nhà quản trị biết được các mặt đã lắm

được các mặt chưa làm được, các tổn tại khuyết điểm trong hoạt động đảo tạo để từ

23

đó hoàn thiện Sau dây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt đông dào tạo

cân biết:

e hoại động thực hiện có đại mục Liêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học dược những, gỉ tử clrương trình đào tạo, phát triển!

- Những vẫn đề gị trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện,

bổ sung hay thay dồi?

- Những thay đổi gì (vẻ nội dung, phương pháp, cũng, như vẻ chỉ phí) cản

được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoại động đảo lạo cũng giúp trả lời những

câu hỏi ma lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể lả:

- Nhân viên có thay đối gì trong công việc của họ không: ở các mat về kiến

thúc, kỹ năng và thái độ láo phong (hục hiện công việc

- Những vẫn để về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt

động dao tao va phát triển cả được giải quyết không?

- Chủ phí và những nỗ lục bổ ra cho việc đảo tạo và phát triển có xứng đăng,

và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng nnang lại cho đoanh nghiệp là gì?

"Mô hình dánh giá dào taơ có 4 cấp độ như bảng 1.2 sau dây:

Bang 1.2 Bốn cấp dộ đánh giá hiệu quá đào tạo nguồn nhân lực

Cấp độ | Vẫn để cần xem xét Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra

1 | Phan tng Họ thích khoáhọc | Phiếu đánh giá khoá học (cho

đến mức nào? điểm từng tiêu chí)

a Học tập Họ học được Đài kiếm tra, Tình hudng, bai tap

nHiững gi? mô phỏng, phỏng vẫn, bảng hối

3 Ung dung TIọ áp đụng những | Do lường kết quả thực hiện công

điều đã học váo hồng vấn cán bộ quân lý

4 | Kétqua Khoản đầu Iư vào | Phan tích chỉ phí lợi ích

đào tạo đem lại

Nguồn: Tác giả tông hợp

- Phản ứng của đối trọng đào fạo: Phân ứng của những người tham gia đảo

ia là những cảm giác của họ chủ không phải là những gì học để thực sự học được

24

- Két qua bọc tập: Những kiến thức, thải dộ, hành vi mới má người học đã

hiểu và tiếp thủ được

~ Ứng dụng: Tiên hành điều tra để lấy ý kiến cửa nhá quân lý/ người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được dao tao có thẻ áp dụng những gì đã học dược

vào công việc không

- Két guã kinh doanh dat được: thường được thể hiện ỡ Tợi ích trêu khoân

đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đảo tạo mang lại cao hơn chỉ phi bố ra,

cụ thế là các kết quả hoạt động săn xuất kinh doanh của doanh nghiệp nh giảm chi

phi, tăng số lượng, nâng cao chất lượng

Đổi với doanh nghiệp phân phối điện khi đánh giá hiệu quả hoạt động đảo

tao can chủ ý tim hiển mức ] và 2 thường xuyên sau mỗi khỏa đào tạo Đổi với

xuứo 3: kết quả đánh giá có được bằng cách quan sắt hoặc phông vấn người quản lý trực tiếp đã biết được mức độ áp dụng vào thực tế đặc biệt ở các tiêu chí kỹ năng

thực hiện công việc, thái độ, kỹ luật lao đồng, Đôi với mức 4: cân xác định được chỉ phi dio tạo hàng năm, so sứnh với các giá tri do đảo tạo mang lại như: Năng suất lao

động, tí lệ tai nạn lao động và một số chỉ tiêu khác được đánh giá trong toàn bộ

1.41 Những nhân tỗ bên trang daanh nghiệp phân phối

> Chính sách, chiến lược/ kế boạch dào tạo MNL của doanh nghiệp phân phối diện

Chính sách đảo tạo nguồn nhân lực cần nêu rõ lý do cần đào tao nguồn nhân lục, nôi dưng của đão tạo nguồn nhân lực, quyên lợi, nghĩa vụ của người laa đông người chủ doanh nghiệp rong đảo tạo nguồn nhân lực Chính sách đảo tạo nguồn nhậu:

lạc rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cftng chỉ

1õ cam kết cân thực hiện để đảo Lạo nguồn nhân lực của người chủ doanh nghvép

Doanh nghiệp cần có chiến lược đảo tạo nguồn nhân lực gắn với chiến lược/ kế

hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cân phản ánh

25

tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cân có khả năng phân tích quan hệ rõ rảng giữa đảo tạo với kết quá kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển cứa tổ chức

> Tang trưởng, sự đối mới, công nghệ mới của doanh nghiệp phần phối điện

Những doanh nghiệp tầng trưởng nhanh hoặc có mục tiều phát triển dễu cần

đảo tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dung công nghệ mới đòi hỏi

phải đảo tao nhân viên năm bắt dược các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý vả cần đào tạo nhân viên

> Quan điểm, nhận thúc tích cực của chủ doanh nghiệp phân phối điện về đào tao nguân nhân lực

Chủ doanh nghiệp nhận biết tằm quan trọng của phát triển nguồn nhân lục

trong doanh nghiệp và mỗi quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp

Ho có kinh nghiệp lich cuc về đảo lao và phát triển: đảo lạo được nhấn nhận lá đã cãi thiện tình bình kinh doanh và chi phi đảo tạo sẽ được bù đắp IIọ hiểu biết kỹ năng phân tích như câu đảo tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực

hiện hoạt động dào tạo và không sợ nhân viên được đào lạo sẽ rời bổ doanh nghiệp mình

> Khả năng tài chính của doanh nghiệp phân phối điện

Kha năng tải chính của doanh nghiệp cũng ảnh hướng rất lớn dến thực hiện

hoạt động dao tao trong doanh nghiệp Mhiều doanh nghiệp du biết mình cần đảo

tạo nhân viên, nhưng khả năng tải chính không cho phép họ gửi người đi đảo tao tại

cac cơ sở đào tạo cỏ uy tín,

>_ Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp phân phối điện

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguén nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô doanh nghiệp Các doanh nghiệp phân phối điện thường có qui mô lao động,

xiên phải có bộ phận chuyên trách tô chức nhân sự và nguồn nhân lạc Họ cần thực

tiện chức năng về đão lạo nguồn nhân lực rắn sa 1) quân lý quả trình học lập có tính tổ chức vả quán lý hệ thông đánh giá kết quá thục hiện công việc, 2) trách

nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào

tạo nguẫn nhân lực; 3) trách nhiệm chuến lược trong việc lập kế hoạch đài hạn về

26

dao tạo nguồn nhân lực, 4) khuếch trương hoạt déng dao tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

3> Các chỉnh sách khác của doanh nghiệp phân phối điện

Các chỉnh sách này có liên quan dến việc sử dụng lao dộng sau dào tạo Trong doanh nghiệp phân phỏi điện cần chú ý đến cách chính sách sau:

- Tao co héi cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào

tạo,

-_ M&rộng công việo cho người lao động,

-_ Trao dẫn quyền lự chủ Irong giải quyết công việc cho người lao động,

- _ Khuyến khích, động viên kịp thời người lao dộng khi thực hiện nhiệm vụ

mol

-_ Tăng thủ lao lao động pho người lao động xứng đóng với trình độ mới

1.42 Những nhin té bin ngudi doank nghiệp phân phối điện

» Chính sách vĩ mô của Chính phú

Cáo chính sách vĩ mô của Chỉnh phủ liên quan như tất cơ cầu ngành diện,

phat triển thị trường, điện cạnh tranh có ảnh lướng, không nhỏ đến định hưởng, đào

tạo của đoanh nghiệp phân phổi điện

> Đảo tạo nghệ và chất lượng đào tạo nghề ngành điện

1Iệ thống trưởng dạy nghề, cơ sở đạy nghé phát triển đáp từng nhu cầu xã hội:

cưng cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhĩ

cầu học tập và người hoe tối nghiệp các chương trình dạy nghề có kiên thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng dược yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nạ hiệp

> Thi trường lao động ngành điện

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ đảng lim

kiểm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất

kinh doanh của đoanh nghiệp, nguời lao động cũng dễ đàng tìm kiếm việc làm

phù hợp với nắng lực và sở trường của mình Sự phát triển của bẻ thống thông tin thị trường lao động, cúa trung tâm giới thiệu việc lảm sẽ lá cầu nối tốt giữa người

27

sử dụng lao động và người lao động Mỗi quan hệ giữa cung va cau lao dông sẽ ảnh hưởng đến mức tiên công tra cho người lao động,

28

CHUONG 2: PHƯƠNG PHÁP VA THIET KE

NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

31.1 Xác định vẫn dễ, hình thành mục tiêu nghiên cửu

- Xác định vẫn để nghiên cứu là: Dào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Điện lực Ninh Binh

- Hinh thành mục tiêu nghiên cứu:

I Hệ thông hóa các vẫn để cơ sở lý hiện vẻ phân tích đào tạo nguồn nhân

lực trong donnh nghiệp từ đó liên hệ áp đụng vào thực tiễn đối với đoanh nghiệp

phân phối diện,

-+ Nêu lên thực trạng hiệu quả đào tạo nguồn nhân lục, từ đó làm rõ đua ra đánh giá, phân tích những thành tựu đạt được cũng như hạn chế, tổn tại cửa đảo tạo nguồn nhân lực Công ty TXHH MTV Bién hic Ninh Bình và sự cần thiết phải thay đối nó

+ Từ nghiên cứu lý luận và thực trạng, đề xuất các giải pháp phù hop va khả thí nhằm khắe phúc các nhược diém dé hoàn thiện dào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNIHI MỸV Diện lực Kinh linh

Trong quá trinh nghiên cứu, tác giả đã sử đụng cáo quy định, quy trình, các

văn bản hướng đần, các số liệu liên quan đề van dé nghiên cứu qua cáo thời kỳ

Trên cơ sở đó xem xét, phân tích, đánh giá dụa trên cơ sở lý luận và thực tiễn Từ

đó, nhận điện các vân để can đi sâu vào nghiên cửa và đề ra các biển pháp giải quyết các vẫn đề đó

31.2 Quy trình nghiễu cửu

Để tiến hành nghiên cứn thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ry TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, tác giả thiết kế quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:

29

TNồi đụng công tác đảo tạo nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp phân

Phang van sâu

(Với lãnh đạo Công

nguồn nhân lực tại Công ty TRIIII MTV Điện lực Ninh Binh

Ninh Binh

Hinh 2.1 Quy trinh nghién cứu

Nguôn: Tác giá tông hợp

2.2 Phuong pháp thu thập di Hệu

HE dam bao nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu qua, nghiên cứu tiến hành thu thập đữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau Cụ thể

3.2.1 Nguân thông tín thứ cấp

- Nội dung thu thập: Các vấn để lý luận, các kinh nghiệm thục tiễn được

30