Luận văn thạc sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bưu chính viettel

Phát triển Nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cầm giác yên tâm lảm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRUONG DAI HOC KINH TE

NGUYÊN THU IIẺN

DAO TAG NGUON NHAN LUC TAI TONG CONG TY

CỎ PHẢN BƯU CHÍNH VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẦN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐẸNIH HƯỚNG THỰC HÀNI

Hã Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRUONG DAI HOC KINH TE

NGUYEN THU HIEN

DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI TONG

CONG TY CO PHAN BUU CHINH VIETTEL

Chuyên ngành _ : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẦN TRỊ KINIT DOANH

CHƯƠNG TRÌNH DỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC SỰ

Ha Nii - 2016

LOI CAM BOAN

Tôi xin cam doan bản luận văn nảy lả công trình khoa học nghién c tu

độc lắp của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trơng luận văn là trung thực và

chưa được công bd trong, Đất cứ công trình khoa học nảo Các số liệu, tải liệu

tham khảo được trích dẫn có nguồn pốc rõ rằng,

Hà Nội, ngày 25 tháng 01 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hiền

LỜI CẢM ƠN

ĐỂ hoàn thành luân văn này tôi dã nhận dược sự quan tâm giúp đỡ của

quý thầy cô, gia đình và đẳng nghiệp

Trước tiền tôi xm chân thành cảm ơn thầy giáo Đăng Ngọc Sự là thấy

giáo hưởng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ tôi về kiến thức khoa học trong

quá trình thực hiện luận văn

Xin cam on sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp đã nhiệt tình,

tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin biết ơn sâu sắc đến những người thân trong gia đình đã quan

†âm động viên, piủp đỡ tôi dễ tôi có thể hoàn thành dược khóa học này

Tuy đã rất cố gắng nhưng luận văn này không tránh được những thiểu

sót, tôi mong dược sự góp ý dóng góp của quý thầy cô, bạn bẻ, dồng nghiệp

Xin chân thánh sảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 01 năm 2016

Tác giả luận văn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ — ne ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 4

1.1 Téng quan tình hình nghiên cứu

1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn HHẦH BC saasseamaaiasesanseoszassengsassoiỔ

1.2.2 Tầm quan trọng của đảo tạo nguồn nhân lực 8 1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 9 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ngàng lý lực trong

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ À THIẾT KÊ NGHIÊN

2.1 Phương pháp nghiên cứu 4gigt@yigz01is0bfbfitaÐl

3.2 Thực trạng công tác đảo lạo tại Tổng công ty ŒP Bưu chính Viettel 48

3.3 Những bat cập và nguyên nhân thực tế dao tạo nguồn nhân lực tại Tổng

3.3.1 Những thành tựu đạt dược trong dào tạo nguồn nhân lực tại VTP 70

3.3.2 Những tất cập và hạn chế trong dao tao nguồn nhân lực hiện nay tại

3.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực biện

nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chỉnh Viettel cai E2

4 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YEU DAY MANH CÔNG TÁC DAO ‘TAO

NGUON NIIAN LUC TAI TONG CONG TY CO PILAN BUU CIIINIL

4.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhãn lục

4.2 Mai sd giải pháp nhằm hoản thiện đào tao nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty Cổ phần Tầm chỉnh Viettel

4.2.1 Hoàn thiện xác định như cầu đào tạonguồn nhân lực 16

4.2.2 Hoản thiện xây dựng kế hoạch dào tạo nguồn nhân lực tại

4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiển đảo tạo tại Viettelpost 84

4.2.4 Hoàn thiện đối với đánh giá sau dào tạo 85

PHU LUC

1 Viettelpost 'Tông Công ty cỗ phần Bưu chính Viettel

2 VTP “Tổng Công Iy số phần Bưu chính VicUel

3 VNpost Tổng Công ty bưu chính Việt Nam

DANH MUC BANG BLEU

Bảng 1.1 Một số hình thức và phương pháp đảo tạo nguồn nhần lực của DN19

Băng 3.1: Giá trị tải sắn, nguồn vốn dũa VicUclpost giai đoạn 2011 — 2014 43

Bang 3.2: Bao cáo kết quả kinh doanh (rút gon) từ 2011-2014 43

Bảng 3.6: Cách xác định nhụ cầu ĐTNNL tai VIP - 48

Bang 3.8: Mục tiêu chương trình DTNNL tại VTP 51

Bang 3.9: Mae dinh muc tiéu dao tao tai VTP - 42

Bang 3.11: Lua chon đối tượng đào tạo tại VIP 54

Bang 3.15: Số lượng học viên được đảo tạo/khóa học - 57

Bang 3.16: Chương trinh đảo tạo các năm 2010 - 2014 3

Bảng 3.17: Kết quả công tác xây dựng chương trình đào tao - 60

‘Bang 3.18: Chuong trinh dao tao về lớp nguôn giám đốc Chỉ nhánh 61

Tăng 3.19 Kinh phí đảo lạo/nhân viên cdc năm qua - 64

Bảng 3.21: Mức độ hài lòng của học viên sau dao tao 69

DANH MỤC IỮÏXII VẼ

Tĩnh 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty Cễ phần Bưu chỉnh Viettel.40

Hình 3.2: Kinh phí dào tạo nhân viên tại Vieitelpost giai doạn 2013 — 2015 63

Hình 4.1: Quy trình xác định nhu cầu đảo tạo tại Viettelpost - 77

iii

MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của dé tai

Trong diễu kiện xã hội dang phát triển sang nền kinh tế trí thức, nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Hởi vậy việc phát triển con

người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong

hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo dầy đủ dén con người là yếu tố

báo đảm chắc chắn nhất cho sự phản vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên

môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống,

Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vảo nhiều yếu tố, một trong những yếu tế quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực

bao gồm cä lao động quản lý va lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp

trong quá trình sản xuất — kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu dược dao

tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề

nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lau

động sẽ được duy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao

động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm

vide có Irách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp vả dĩ nhiên hiệu suất lao động

ting, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiện

phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vẫn đề sống còn của đoanh

nghiệp bởi vì đây là yếu tổ quyết định đến năng suất, chất lượng sản phim va

giá thành sản phẩm Số và chất lượng Nguẫn nhân lực chất lượng cao ở đây là

nói đến việc đào tạo kiến thức quan ly, trình độ kỹ năng tay nghề trong công

việc của lao động Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững

chắc để các doanh nghiệp canh tranh lành manh trên thị trường trong và ngoài

nước Đào tao va phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tằn tại và phát triển tronn nền kinh tế thị trường như hiện

nay.Lam gia tang ning suất lao động, thúc đây sản xuất phát triển Nâng cao

tinh én dinh va ning động của doanh nghiệp Phát triển Nguồn nhân lực giúp

người lao động tự tin, tạo cho họ cầm giác yên tâm lảm việc, gắn bó với

doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự

phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình

Do tinh chat quan trọng của đảo tạo nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nên tôi lựa chọn đề tài: “Đảo tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ

phần Bưu chính Viettel" làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

Mục đích nghiên cứu

Luận văn chủ yếu nghiền cứu, đánh giá thực trạng công tác đảo tạo nguồn

nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel, cũng như đưa ra các giải

pháp chú yêu nhằm dẫy mạnh chất lượng dao tao nguồn nhân lực tại Lổng công

ty

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đảo tạo nguễn nhân lực trong doanh

nghiệp

- Nghiên cứu, phân tích, đảnh giá thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân

lực tại Lỗng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel

- Để xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Tổng Công ty C3 phần Bưu chính VicUel

Câu hỏi nghiên cứu

- Công táo lên kế hoạch đào lạo của Victtclpost có hiệu quả không?

- Công tác tiến hành các chương trình đảo tạo tại Vietelpost 06 mang lại

kết quả như mong muốn không?

~ Victtclpost đã tiễn hành giám sát và dánh piá dào tạo như thế nào?

- Đã Liễn hành điều chỉnh chương trình đào tạo nếu cần kịp thời chưa?

ii tượng và phạm vì nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Pham vị nghiên cứu:

- Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu đánh giá công tác

dao tao cho CBCNV dối tượng tác nghiệp tại Lỗng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel

- Thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu lịch sử của doanh nghiệp giai

đoạn 2010-nay và đưa ra để xuất nhằm nâng cao công tác đảo tạo nguỗn nhân

lực tại doanh nghiệp trong những năm tới

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sinh vaténg hop(Descriptive

analysis — Phan tích mô tả)

KẾ cầu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận vả danh mục tài liệu tham khảo, lun vin dw

kiến kết cấu thành 4 chương như sau

Chương 1 Cơ sở lý thuyết về dào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cửu và thiết kế nghiên cứu

Chương 3.Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty

cỗ phần Bưu chính Viettel

Chương 4 Các giải pháp chủ vếu đây mạnh công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Tổng Công ty cỗ phần Bưu chính Viettel

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUON NIIAN LUC

1.1 Tổng quan tỉnh hình nghiên cửu

'Trong nước vả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển

nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng

Tac giả Nguyễn Kgọc Quân va cộng sự (2012, trang 153) cho rằng “Phát

triển nguồn nhãn lực lả tổng thể các hoạt đồng hoe tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoáng thời gian nhất dịnh đề tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Quan điểm của các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực trong đoanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt

động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động _ Nghĩa là hoạt động

phat trién nguẫn nhân lực sẽ chỉ x ét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn

nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên vẻ số lượng người lao động,

Phan ‘Thi My Dung (2012) trong nghiên cứu “ Dào tạo nguồn nhân lực tại

ngân hàng Thương Mại cỄ phần Á Châu”cho rằng nguễn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, lả yếu tổ quyết định sự thành bại của tổ

chức và đảo tạo nguồn nhần lực là biện pháp hữu hiệu nhật để thực hiện mục

tiêu duy tri, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giá cũng khẳng định

để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh

nghiệp phải đào lao nguồn nhân lực của mình phủ hợp với tình hình, định hưởng của đoanh nghiệp

Nguyễn Dăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Dào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thánh phố Hà Nội” cho rằng đảo Lạo nguồn nhần lực giữ vai trỏ vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quá sản xuất kinh doanh và

tạo lợi thể cạnh tranh cho doanh nghiệp

Vũ Ilùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập doan công nghiệp than - khoảng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi lả nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu hiết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thể giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn

nhân lực chất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đảo tạo của tập đoàn

Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đảo tạo và

phát triển nguồn nhân lực quấn lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoảng sẵn

Việt Nam '!heo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu câu công việc

là cần thiết, tuy nhiên việc đảo Lạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chủ trọng va phat triển Để dạt dược kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hinh thức đào tạo, bồi đưỡng Và tác giả cho

xằng yếu tô văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức

Vi vay cần coi trọng yêu tố văn hỏa bao gằm văn hóa của quốc gia vả văn hóa

của doanh nghiệp trong đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là

điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật

Ban va Han Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cân học hỏi

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tế con người trong công cuộc đổi

mới va phát triển kinh tế dất nước đã có rất nhiều nghiền cứu dễ cập tới vẫn

đề đảo tạo và phất triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đảo tạo lả yếu tố

then chốt quyết định sự phát Iriển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong các

nghiên cứu các tác giả đã nhẫn mạnh vai trò của đảo tạo nguồn nhân lực đối

với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguén nhân lực cũng

như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao oông tác đảo Lạo

của từng tổ chức cụ thể

1.2 Cơ sở lý luận của đầu tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Dao tạo và đào tạo nguồn nhân lực

Đảo tạo

Pao tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm

vững những trị thức, kĩ năng nghề nghiệp một cách có hệ thông để chuẩn bị

cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng dăm nhận dược một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo

đục, thường dảo tạo để cập đến giai doan sau, khi một người đã đạt đến một

độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiễu dạng đảo tạo: dao tao

cơ bản và đảo tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đảo tạo nghề, đảo tạo lai, dao tao tir xa, tự dao tao

Déo tao nguén nhân lực

Nguôn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực _ nhưng theo tác giả

Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì nguồn nhân lực của một tê chức

bao gẫm tất cả những người lao động lảm việc trong tổ chức đó , con aban luc

được hiểu lả nguồn lực có trong mỗi con người gồm có thể lực vả trí lực

Cụ thể hơn, thể lực chỉ sức kh ée thân thể ủa người lao động, điều này

lại phụ thuộc vào sức vóc „ tỉnh trạng sức khốc của từng can người , cũng như

mức sống, chế độ định dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi , chăm sóc y tế Thể lực con người cũng thay đổi theo tuổi tác, thời gian công tắc

Tri luc chỉ khả năng suy nghĩ , sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức , khã năng sáng tạo cũng như quan điểm , lòng tin, nhân cách của từng con người Trí lực của cơn người lả một kho tảng bị Ẩn và có tiểm năng rất lớn

Từ đỏ có thể rút ra nội hảm khải niệm nguồn nhân lực sẽ bao gm hai nội

dung

- Số lượng nguồn nhân lựcLà tất cả những người lao động làm việc trong tổ

chức

- Chất lượng nguồn nhân lực : Thế hiện qua các khia cạnh về thể lực va

trí lực của người lao động

NNI là toàn bộ trình độ chuyên mén ma con người tích lũy được, nó

được đánh giá cao vi tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng

giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục

đích tạo ra thu nhập trong tương lai

_Dào tạo nguồn nhân lực

Sự xuất hiộn của nên kinh tế trí thức trong thời đại ngày nay cho thấy

đầu tư cho NML được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác Theo từ điển

tiếng Việt, đảo tạo được hiểu là : “Đào tạo, là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người dó lĩnh hội và nắm được những trí thức, kỹ năng,

kỹ xão một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghỉ với

cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần

của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh

của loài người Đảo tạo NNL là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con

người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sứ

xã hội của loài người để gây đựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một

trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao đông xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển

Dao tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi

doanh nghiện trong quả trình phát triển của mình Căn cứ và kế hoạch nhân

sự, đặc thủ lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp

1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

Dai với người lao động

Đổi với ngư ời lao động, đảo tạo nguồn nhân lực có những vai trỏ vô củng to lớn nó tạo ra được sự gắn bỏ giữa người lao déng và tổ chức Tạo ra

tính chuyên nghiệp của người lao đông cũng như sự thích ứng giữa người lao

động với công việc hiện tại vả tương lai

Đảo tạo nhân lực là cách đáp ứng nhu cầu vá nguyên vọng phát triển của

người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách Tư duy mới trong,

công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng lạo của người lao động trong

công việc

Đi với tỗ chức

Đôi với tổ chức, đảo tạn nguồn nhân lực có những vai trỏ sau

Dao tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực

hiện uông việc, nâng can chất lượng của thực hiện công việc

Pao lao nguồn nhân lực làm giám bởi sự giảm sát vi người lao đ ông

được đào tạo là người có khả năng tự giám sát đồng thời nâng cao tính ôn

định và năng động của Lỗ chức

Pao tao nguồn nhân lực giúp duy tri va nâng cao chất lượng của nguồn

nhân lực.Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản 1ý vào tế chức và

tạo ra được lợi thể cạnh tranh của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quận và cộng sự

2012)

Đi với nên kinh tế xã hội

Dao Lạo hoàn thiện kỹ năng, kinh nghiệm, nâng cao năng lựu của người

lao động có ảnh hướng vô củng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một

quốc gia Đào tạo là cơ sở thé mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước

phát triển mạnh trên thế piới như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhần lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đây nềnkinh tế

phát triển

Đảo tạo NNI, piúp doanh nghiệp có dược nguồn lực con người chất

lượng cao đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội bởi nguôn nhân lực của

doanh nghiệp chính là một bộ phận NNL gủa xã hội

Đảo tạo KNL góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội

Qua công tác dảo tạo, người lao động tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như

sự hiểu biết lẫn nhau, giữa oác thành viên trong tổ chức mả họ tham gia l2o

đó Đảo tạo NNL trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các

nhóm, cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội

1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Quá trình dào tạo xét theo ý nghĩa của một hoạt dộng trong tổ chứ, là

quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống

thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân

đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc

của họ có hiệu qua Để công tác đào tạo có hiệu quả cần phải có kế hoạch cụ

thể Do dó luận văn sẽ tiến hành nghiên cửu tình huống công tác đảo tạo tại

doanh nghiệp theo mồ hinh sau:

| Xác định mục tiêu

kế

Hinh 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: tác giả tự thiết ké)

Lên kế hoạch đào tạo

Danh gia nhu cau dao tao

Nhu cầu đảo tạo được đặt ra nhằm để trả lời các câu hỏi như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, và kỹ

năng cần thiết hiện có có đủ đáp ứng yêu cầu công việt hay không? Những kiến thức và kỹ năng còn thiếu dễ đưa ra các phương án khắc phục những thiết hụt về kiến thức, kỹ năng

Xác định nhu cầu dào tạo lả xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải

đảo tạo, đảo tạo kỹ năng nảo, cho loại lao động nào vả bao nhiêu người

(Nguyễn Ngọc Quân va cộng sự, 2012) Đảo tạo thưởng được sử đụng nhắm

nang cao năng suất lao động nâng cao hiệu quả lim việc của người lao động,

hưng trước khi đảo tạo cáct ổ chức cần xem xét các nguyên nhân đẫn đến

xăng suất và hiệu quả làm việc thấp lá gi : do năng lực của nhân viên kém „

cách thức tổ chức kém, công việc không kích thích (Irần Kim I3mng, 2011)

Xúc định như cầu đào tạo dựa trên cơ sở:

-Phần tích về nhu cầu lao động của tổ chức: Phân tích tổ chức, chiến

lược kinh doanh của doanh nghiệp, xác định các mục tiêu ngắn han va dai han

của tổ chức, kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp dễ có kế hoạch dao tao hop

lí

- Phân tích «

êu cau công việc: Trong mỗi tễ chức, yêu vầu công việc

về kiến thức, kỹ năng cẩn thiết để thực hiện công việc khác nhau I3o vậy cần

phin tich 13 các yêu cầu thực hiện công việc để xây dựng chương trình đào

tạo hợp lí

- Phân tích người lao động: xem xét trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có

của người lao động để xác định xem người nào cần đâu lao và những kĩ năng,

kiến thức, quan diễm nào cần thiết chủ trọng trong quá trình đảo tạo

- Thông qua sử dụng so sánh giữa năng lực hiện có (qua đánh giá, phân

ÿ năng, kinh

tích người lao động) vả năng lực cần có (những kiến thức,

nghiệm cần có thể hiện trong bản mô tả sông việc) để xác dịnh được nhu cầu

đảo tạo tại đoanh nghiệp Năng lực cần có sẽ thể hiện ở bản mô tả công việc

của mỗi chức danh, năng lực hiện có sẽ được đánh giá qua việc kiểm tra, đánh giá trinh dé dinh ky hang thang,

Phương pháp xác định nhà cầu đào tạo:

Trong quá trình thu thập thông tin để xác định nhu cầu ĐT phải dựa vào một số phương pháp, kỹ thuật nhất định Đó có thể lả một trong những

phương pháp sau:

Phông vẫn cả nhân: Là phương pháp đơn giản được áp dụng nhiều hiện

xay Người phóng vấn sẽ trao đổi trực tiếp với nhần viên về những khó khăn

trong thực hiện công việc, về nguyện vọng dảo tạo của họ (các kiến thức, kỹ

năng, thời gian phù hợp, các hễ trợ từ phía doanh nghiệp)

Phóng vẫn là cơ hội tốt để trao đỗi trực tiếp nhằm khai thác thông tin qua

đó xác định đúng đắn nhu cầu †I Phương pháp này cần căn cử vào tính chất

và đặc điểm của công việc, cần chuẩn bị kỹ nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp

những người tham gia phỏng van, trang bi kỹ năng giao tiếp trong quá trình

phỏng vấn đồng thời phương pháp này cũng đòi hỏi sự tham gia nhiệt tỉnh

của người được phỏng van

Phương pháp quan sải Irực liếp: Phương pháp này thông qua hanh vi

công tác thực tê của nhân viên dược quan sát trực tiẾp tại hiện trưởng lắm việc

để dưa ra đánh giá vỀ nhu cầu đảo tạo Những hảnh vi công việc cần dược quan sát gồm tính thành thao va chỉnh xác trong công vi, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc

Phương pháp này phủ hợp với những công việc đòi hồi nhiều thao tác lại

chỗ tưy nhiên dỏi hỏi người quan sát phải là người có hiểu biết và kinh

nghiệm trong công việc, về quy trình và phương pháp thực hiện công việc của

người dược quan sal nhằm phát hiện những thiếu sỏi trong thực hiện công việc hay dưa ra những dễ nghị cải tiến quy trình hoặc cách thức thực hiện

công việc.

Phương pháp khảo sắt điều tra bằng bằng câu hỏi : Đây cũng là một phương pháp thông dụng để thu nhập thông tin về nhu cầu đảo tạo Bang héi được chuẩn bị sẵn có thể được chia thành nhiều phần, ngoài những thông tim chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực Thực hiện công việc của bản than qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để

doanh nghiệp xác dinh nhu cầu đảo tạo

Ưu diểm của của phương pháp này là thông tín thu nhập dược để dàng

xử lý, tiết kiệm thời gian do có thé lấy được thông tin từ nhiều người cùng

một thời điểm Tuy nhiên phương pháp nay không có sự tiếp xúc trực tiếp nên

dé dang có khả năng hiểu lầm câu hỏi Vì vậy khi xây dựng bảng hỏi cần xác

định mục tiêu rõ ràng Nội dưng câu hỏi phải rõ rằng ngắn gon và dễ hiểu, thu

hút được sự quan tâm của nhiều người và câu hói nên thiết kế dang câu hỏi

mở để người dược khảo sát có thể thể hiện được nguyện vọng của mình

Phương pháp chuyên gia ; Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyển gia hoặc cán bộ lãnh đạo trực tiếp là những người hiểu nhân viên dưới quyền minh nhất Do vậy tận đựng ý kiên của những người này là để dang va

ít tôn kém chỉ phí Tuy nhiên đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người

quản lý nên đôi khi mâu thuẫn với ý kiến của chính nhân lực trực tiếp làm

Phương pháp phân tích dữ liệu sẵn có Phương pháp này sử dụng những

văn bắn, tư liệu sẵn có (liên quan dến kết quả đánh piả thực hiện công việc, bảo cáo năng suất, hiệu quả làm việc ) Chẳng hạn đổi với những người mới nhậm chức thì tiến hành phân tích nhu cầu đảo tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh, phân tích công việc vả nhật ký công tác, tiến hành so

sánh giữa chức trách công việc đo bản thuyết mình chức vụ quy định với tỉnh

hình thực tế của người nhậm chức trong nhật ký công tác Còn đối với nhân

viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hỗ sơ của họ theo những tiêu chí

như chuyên môn, số trường, kỹ năng,

“Xá định mục tié đào tạo cụ thể

Sau khi xác định nhu cầu dao tao cin phải tiến hành xác định mục tiêu

đảo tạo Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà

người lao động cần đạt tới Xác dịnh mục tiêu đảo tạo thực chất là xem cần

đảo tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đảo tạo ở mức độ

mảo và trình độ của người lan đông sau khi chương trình đảo tạo kết thúc Khi

xác dịnh mục tiêu đảo tạo cũng cần xác định số lượng người dược đảo tạo là

bao nhiéu, đối tượng lao động nào, cơ cầu, trình độ của người lao động như

thể nào, thời gian và địa điểm dào tạo

Xác định mục tiêu đảo tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho

một chương trinh đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình đảo tạo

Mục tiêu đảo tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đảo tạo

nguỗn nhân lực oủa tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dưng chương trình đào

tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả đảo tạo của chương trình đảo tạo Chính

vì vậy, mục tiêu đảo tạo cảng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đảo tạo càng

đạt hiệu qua caw bay nhiêu

Khi xác định mục tiêu đảo tạo cần phải tuân theo nguyén tic SMART:

Time-

bound

Hình 1.2: Mô hình SMART

(Nguồn: tác giả tự thiết kế)

Specific: Cu thé, mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu

rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc,

những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời

gian đào tạo

Measurable:Cé thé do lường được, xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ

chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo Mục tiêu càng cụ thé thi kết

qua dao tạo càng cao

Alchievable: Có khả năng đạt đến được, mục tiêu đảo tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc

Và con người Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau

khóa đảo tạo mới có thể đạt được

Relevant: C6 lién quan, muc tiéu dao tao cin phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất

quan và chặt chế với nhau.

Time limited: Thời gian hữu hạn, mục tiêu đảo tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đảo tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ

đạt được kết quả như mong muốn

Việc thiết lập mục tiều dào tạo dựa trên nhu cầu đảo tạo gồm

- Đưa ra mục đích đảo tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành

vi mới nào sẽ đạt được từ công tác đào tạo

- 'Thông tin đến người lao đồng: Thông qua mục đích dào tạo người lao

động sẽ nhận được các thông tỉn cụ thể chính xác về tỉnh trạng thực tế và kết

quả mong muốn để đo lường tốt hơn sự tiên bộ cả nhân

- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đảo tạo cung cấp cơ

sở cho việc đo lường trước mức độ mả người lao động đạt được kỹ năng

mong muốn hay là có thể thựo hiện một chức nẵng mong muốn

~ Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp

-Xác định và lựa chon đối lượng đàu tạo

Tả lựa chọn người cụ thể để dao lao, dựa trên nghiên cửu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác đụng của đào tạo đổi với

người lao đông và khá năng nghề nghiệp của từng người Lựa chọn đối Lượng

đảo tạo cần phải chính xác, nêu không dúng người dào tạo sẽ pầy ra lãng phí

thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đảo tạo thấp, không đem lại hiệu quả

Vi vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đảo tạo dựa trên những cơ sở

- Phù hợp với mục tiêu vả nội dung của khóa học

- Nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao động,

- 'Irình độ vả khả năng học tập của người lao động,

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động vả kết quả thực hiện công việc

Khi lựa chọn đối tượng đảo tạo cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả

đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng

của người lao động để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn Việc

lựa chọn đối Lượng đảo tạo có thể được thực hiện đẳng thời với bước xác định

nhu cầu đảo tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình dào tạo là một hệ thống các môn học và bài học dược dạy,

cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được day va dạy trong bao

lâu

Sau khi xác định mục tiêu dào tạo, dối tượng đảo tạo, các đặc diễm của

doanh nghiệp thì tiến hành xây đựng khung chương trình đảo tạo gầm các

môn học, thời lượng uho mỗi môn học, thứ tự các môn hụo vả nội dung cụ thể

của từng môn học lrên cơ sở đó lựa chọn phương pháp, thời gian vả địa

điểm đảo tạo phù hợp

Nội dung của chương trình đảo tạo phải phủ hợp với khả năng của người

học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ

giáo viên Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp Lục đến những cái phức tap hon

“Xây dựng chương trình đào tạo

Khi xây dựng chương trình đảo lạo nền xác định

- Những nội dung bị bố quên: Chương trình dảo tạo thường chỉ đề cập

tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mả không

chủ ¥ dén thai độ của người học, nên văn hỏa, quy chế vả chính sách dào tạo

của doanh nghiệp Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần

thiết

ự phối hợp giữa các hoạt đông: Khi xây dựng chương trình dào tạo

cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo Tức là tổ chức các hoạt

động đào Lao đạt được kết quả đã được xác định ở phần mục Liêu đào tạo Khi

phối hợp và phát triển cáo nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đảo tạo để đạt được các nội dung đảo tạo.

- Lựa chon cách thức đào Iạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận

mả người phụ trách đảo tạo sử dụng trong vấn dễ dạy học Khi lập chương

trình đảo tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phủ hợp với khả năng của người

duoc dao tao, mục tiêu và nội dung dảo tạo

- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: lập chương trình đảo tạo

nhằm cung cấp một kế hoạch chỉ tiết về thời gian cho mỗi hoạt động đào tạo,

bao gồm trình tự của các hoạt déng cụ thể, và thời gian phân phổi cho mỗi

thời gian hoạt động

- Khi xác định mục tiêu của chương trình đảo lạo tức là xác định cần đảo

tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đảo tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trinh đảo tạo, số lượng học viên lả bao nhiêu

Dự tính chỉ phí đào lạo

Chỉ phi đảo tạo quyết định việc lựa chọn các phương an dao tao, bao

gdm sắc chỉ phí cho việc học, chỉ phí cho việc giảng day

Chi phi cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học, học phí, học

bổng, chi phi đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho người được đảo tạo

Chi phi cho việc dạy bao gồm: Liên trả cho giảng viên, tiễn thuê địa

điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chỉ phí

quan ly va chỉ phí khác

Chi phi dao tao phải được xây dựng phủ hợp với tỉnh hinh thực tế của

đoanh nghiệp Một đự án đào tạo được gọi là khả thi về mặt tải chính khi

doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chỉ phí bỗ ra

vá kết quả thu được Chỉ phí dao tao 1a nhân tố có tác đông không nhỏ tới

hiệu quả của đảo tạo NNL Khi đự tính chi phi dio tao cần căn cử vào tinh

hình sản xuất kinh đoanh thực tế của doanh nghiện

Lựa chọn hình thức và phương pháp dao tao:

Có nhiều hình thức đào tạo như đảo tạo trong công việc thông qua kẻm

cặp chí bảo, chí dẫn công việc, thuyên chuyển hay đảo tạo ngoài công việc

như cứ người đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp học cạnh doanh

nghiệp, hội thắo Tủy theo các đổi tượng cũng như điều kiện cu thể mả tổ

chức đảo tạo ở các hình thức cụ thể Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu

nhược diễm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc dễ lựa chọn cho phủ hợp với điều kiên công việc, đặc điểm về lao động và về nguôn tài chính của mình

Có nhiều cách phân loại hình thức ĐTNNL

+ Phân loại theo sự gắn liễn hay tách rời công việc trong đảo tạo: có 02

hình thức là đào tạo ngoài công việc và đảo tạo trong công việc

| Phân loại oáo hình thức đảo tạo theo: đào tạo truyền thống và đảo tạo

tích cực trong đó lầy học viên lảm trung tâm

! Phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của

học viên: đảo lao due phân loại thành phương pháp trình bảy qua bái giảng,

kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tỉnh huống, thảo luận nhóm

Tại cdc doanh nghiệp thông thường phân thành hai phương pháp đảo tạo TNNU là đảo tạo trong công việc và đảo 1ạo ngoài công việc

Bang 1.1 Một số hình thức và phương pháp dao tạo nguồn nhân Inc cia DN

+ Lian hut hong trang thiết bị

- Không cẩn phương tiên và

trang thiết bị riêng cho học tập

- Ít tốn kém, có tỉnh linh hoạt cao

được trang bị một lượng kiến

4 Luân chuyển và thuyên

chuyển cơng việc

- Việc tiếp thu và linh hội các

kỹ năng, kiên thức khá đễ dâng

- Cĩ điền kiện làm thử cơng việc thật

- Được làm nhiều cơng viếc,

được học tập thực sự

- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

- Khơng thục sự làm việc đĩ một cách đây đủ

- Cổ thé bi ảnh hướng một số thương pháp, cách thức làm

việc khơng tiên tiến

- Khơng hiểu biết đầy đã về một cơng việc

- Thời gian ở lại một cơng việc, một vị trí quả ngắn

4 Daa tao theo kiến chương,

trình lộ với sự trợ giúp của

andy tinh - Cơ thể sử đụng đề ĐT rất

nhiều kỹ năng mà khơng cần

người day

- Lãnh hoại, nội đụng học đa

- Tốn kém, chỉ hiệu qua vé chi

xí khi sử dụng cho số lượng

lớn học viên

~ Yêu cầu nhân viên đa nãng dé

20

5 Đào igo lữ xa - Cũng cấp cho học viên một - Chỉ phí cao

lượng lớn thông tin trong nhiều — —_

rene ne - Đần tư cho việc chuan bj bai Tĩmh vực khác nhan

giảng lớn

~ Người học chủ động trong bố

- Thiếu sự tran đổi trực tiếp trí kế hoạch học tập

&ia học viên và giáo viên

- Đáp ứng nhu cầu học tập của học viên ở xa trung tâm DT

Nguôn: Nguyễn Vân Diễm, Nguyễn Ngọc Quân (2012)

Thìn chung công tác đào tạo NNL trong công việc có những ưu điểm:

thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù,

có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi hoc,

mang lại một sự chuyển biến gắn như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng

thực hành (mất ít thời gian đảo tạo), cho phép học viên thực hành những gì mà

DN trông mong ở họ sau khi quá trình ĐT kết thúc, tạa điều kiện cho học viền

được làm việc cùng những đồng nghiệp trong tương lai của học và bắt chướng,

những hành vi lao đông của đồng nghiệp Tuy nhiên phương pháp này cũng có

nhược điểm là lý thuyết được trang bị không hệ thống, học sinh có thể bắt

chước những kinh nghiệm, thao tác không liên tiến của người dạy, các giảng

viên tham gia giảng dạy phải được hựa chọn cần thân, đáp ứng được những yêu sầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo và khả

năng truyền thụ

Lua chon déi tác đào tạo và giảng viên

Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết dinh chất lượng công tác dào tạo

21

Căn cứ và mục tiêu, nội dung, đối Lượng đảo tạo có thể lựa chọn các giáo

viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc là thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo

Tôt với giáo viên là cản bộ trong doanh nghiện: với ưu điểm am hiểu sâu

về tình hình thực tế tại công ty, thực tế công việc nên sử dụng đội ngũ này sẽ

tiết kiệm được chỉ phí đào tạo Tuy nhiên, nhược điểm là hạn chế trong việc

cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền dạt kiến thức không cao,

giản đoạn thời gian giảng đạy

Đôi với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức có hệ thống, thường

xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng day nên việc sử dụng đội ngũ nảy trong quá trình đảo tạo sẽ có hiệu quả hơn Tuy

nhiên, hạn chế trong việc sử dụng đội ngũ nảy là tốn kém chỉ phí, khả năng

am hiểu về công việc thực tế hạn chế hơn so với đội ngũ cán bộ trong doanh

nghiệp

Do vậy, dễ có thể thiết kế nội dung chương trình đảo tạo phủ hợp nhất

với thực tế doanh nghiệp, có thế kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp nảy cho phép

người học tiếp cận với kiến thức mới, dồng thời không xa rời với thực tiên tại

doanh nghiệp

Các giáo viên cần phải dược tập huấn dể nắm vững mục tiêu và cơ cầu

của chương trình đào tạo chung Dối với giáo viền là nhân viên lành nghề _, giàu kinh nghiệm trong công ty thi nên được đào tạo về kỹ năng sư phạm

Tiển hành đào tạo

Sau khi có kế hoạch đảo tạo cụ thể, rõ rang doanh nghiệp bắt đấu tiến

hành đào tạo theo kế hoạch đã lên Để đạt được hiệu quả cao học viên và

giảng viên cần tham gia tích cực, chủ động học hỏi trau dai thêm kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm mới

2

Trước hết doanh nghiệp cần thông báo danh sách và tập trung người học

Sau đó chuẩn bị tải liệu theo đúng nội dung chương trình dã được xác dịnh và phương pháp đảo tạo đã được lựa chẹn Tiến hành chuẩn bị điều kiện vật

chất: trang thiết bị đảo tạo, địa điểm và triển khai chỉnh sách dãi ngộ

Đổ đạt được hiệu quả cao các giảng viên cần tuân thủ các nguyên t ắc cơ

tần trong học tập sau đây:

Động lực: Cần chú ý tao déng lực cho học viên thông qua việc truyền

đạt cho học viên nắm được ý nghĩa của công tác đảo tạo, những lợi ích cá

nhân mà học viên sẽ có được sau khi tham gia đào lạo Kích thích động cơ

học tập của cả nhân sẽ góp phần giúp công tác đào tạo có hiệu quả hơn

Thông tin phản hồi: Song song với việc đào tạo là thu thập thông tin

phân hải oũa học viên, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao kết quả đảo tạo

Tổ chức:Cách thức tô chức đảo tạo cũng ảnh hưởng tất quan trọng đến

chất lượng, hiệu quả đào tạo Trong khi giảng dạy, giảng viên cần chú ý: Đưa

ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn vả thu hút sự quan tâm của học viên Sử dụng

nhiều vi dy minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tín khác nhau (như

nói, vỡ sơ đỗ, xem phim vidco, thực hành v.v )

Ứng dụng: Giảm bớt các khoảng cách piữa lý thuyết vả thực tế Đưa ra

cdc tinh huống trong đảo tạo giống với thực tế Tạo điêu kiện cho học viên

được thực tập cảng nhiều các tinh huéng thực tế cảng tốt Thực hành va ôn luyện là phương pháp quan trong để học các kỹ năng mới, có thể cho học viên

xử lý các tỉnh huống thực tế qua đóng vai nhân vật Truyền đạt các kinh

nghiềm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vẫn dé

Giám sát tà đúnh giá chắt lượng đảo tạo

Giám sát và đánh giá chất lượng đào tạo nhằm mục đíchkiểm tra xem

việc thực hiên đảo tạo só đủng với kế hoạch đã xây đựng không? Sau khi đảo

†ạo có nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực không? Tìm ra điểm thiểu

23

sỏi, không phủ hợp trong quá trình đảo tạo để từ đó đưa ra các giăi pháp khắc phục, nâng cao chất lượng công tác đảo tạo

Chương trình đảo tạo có thể được đánh giá theo các tiều thức như: mục

tiêu đào tạo có dạt được hay không? Những diễm mạnh, diễm yếu của chương

trình đảo tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đảo tạo thông qua đánh giá

chi phí và kết quả của chương trình đào tạo, từ đó so sánh chỉ phí và lợi ích

của chương trình dảo tạo

Kết quả của chương trình đào tạo gồm: kết quả về nhận thức, sự thỏa

xãn của người học đối với chương trình đảo tạo, khả năng vận dụng những

kiến thức và kỹ năng tiếp thu được trong quá trình đảo tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực, Để đo lường kết quả trên có thể thực hiện theo các

phương pháp sau

- Thu thập ý kiến của những người tham gia khỏa đào tạo của tố chức

thông qua bảng hỏi, phỏng vấn,

- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lí trực tiếp, phòng

nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động ), đồng nghiệp về những người

được dào tạo

Để đo lường kết quả đảo tạo có thể đánh giá dựa trên cơ sở:

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đảo lao

~ Năng suất lao động,

- Chất lượng công việc

- Tỉnh thần trách nhiệm

24

~ Tác phong lắm việu

~ Tỉnh thần hợp tác

- Hành vi ứng xử, thái độ làm việc

Đánh giá nội dung của chương trình dảo tạo nguồn nhân lực

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, sau mỗi khoá học cần

phải thực hiện việc đánh giá các nội dung của chương trình đào tạo để xem chúng có phủ hợp với trình độ nhận thức của học viên được dảo tạo không,

nếu phủ hợp thì tiếp tục phát huy còn không thì phải kịp thời đưa ra các biện

pháp khắc phục, điêu chỉnh và rút kimh nghiệm cho những khoá đảo tạo sau

Đánh giá nội dung chương trình đảo tạo tập trung vào các vấn đề

- Các mục tiêu đề ra có được như mong đợi của đoanh nghiệp không?

~ Nội dưng chương trình có phủ hợp với công việc thực tế không?

- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động sáng tạo của nguồn nhân lực trong quả trình học tập không?

- Kết quã đảo lạo có xứng dàng với chỉ phí mà doanh nghiệp và người

lao động bỏ ra không?

Thông qua đánh giá về hiệu quả của công tác đảo tao , tổ chức rút ra

được những diễm tốt cần phát huy và dễ ra các biện pháp khắc phục những

han ché con tồn đọng trong công tác đảo tạo để có hiệu quả đào tạo ngày một

tốt hơn

Điều chỉnh sau đào tạa nêu cần

Trong quá trình đào tạo điễn ra, doanh nghiệp cần có công tác giám sat

chương trình và tiến dộ cũng như chất lượng dào tạo Nếu trong quá trình có

vấn đề xây ra như cần thiết đấy nhanh tiến độ đào tạo, rút ngắn thời gian đào

tạo hoặc cáo vẫn đề cần thiết trọng lâm và lược bớt một số nội dung, thì có thể trao đổi với giáo viên về nội dung Ngoài ra việc giám sát thái đô của người

học cũng rất quan trọng để đạt hiệu quả cao nhất của công tác đào tạo, có sự

xnhắo nhớ đôi với học viên néu can.

Sau khi đánh giá hiệu quả khóa học, cần kiểm tra xem nhãn viên sau đảo

tao có khả năng dáp ứng công việc không, vả rút kinh nghiệm và dưa ra

phương án điều chỉnh cho khóa đào tạo lần sau, như có tiếp tục mời giáo viên

đó đào tạo không, nội dung, thời gian đảo tạo thích hợp chưa, kinh phí có phù hợp không

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong

duanh nghiệp

1.2.4.1 Các nhân tổ môi trường bên trong doanh nghiệp

AMđục tiêu, chiến lược, chỉnh sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược và chính sách

phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược

đó số chỉ phối tất gã sáo hoại động của doanh nghiệp trong đó có công táo đảo tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược quyết định

hướng phát triển của doanh nghiệp và đặt ra những yêu cầu cho công việc

trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình động nhân lực cần có,

sẽ quyết định hình thức đảo tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo

nhiều hay i1, bộ phận nào có người di dao tao, kinh phi dao Lav

Quan diễm của cản bộ làm công tác dào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Quan điểm, nhận thức của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo tại doanh

nghiệp ảnh hưởng rất lớn dến công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp Nêu đội ngũ cán bộ làm công tác đáo tạo có trình độ, năng lực, tâm

huyết với nghề nghiệp thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ cao hơn và ngược

lại Nếu chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của đảo tạo và mỗi quan

hệ của nó với sự phát triển của đoanh nghiệp thì công tác đảo tạo sẽ được chủ

trọng hơn

Đặc điểm sản xuất lính doanh, sự tăng trưởng, đổi mới công nghệ của

doanh nghiệp

26

Tủy vào đặc điểm sản xuất kinh đoanh của từng doanh nghiệp, ngành nghề, sán phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau dẫn

đến công tác đào tạo tại doanh nghiệp cũng khác nhau *khững doanh nghiệp

có tốc dộ tăng trưởng nhanh, luôn thay dỗi theo hướng áp dụng công nghệ và

sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, đôi hỏi người lao động phải được bồi dưỡng, các kiến thức mới để phủ hợp với các đòi hỏi của công nghệ mới Vi vậy, đội

ngũ nhân viên cần dược dào tạo và béi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên

Khả năng tài chính của doanh nghiện

Đây cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công

tác đảo tạo tại doanh nghiệp Miệt doanh nghiệp có khả năng tải chính lớn thì nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đảo tạo sẽ đổi dào hơn, để thực hiện

hơn Ngược lại, doanh nghiệp oó nguồn tải chính không đổi đảo thì doanh

nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn giữa các phương án cần đầu tư, chỉ phí có thể

bỏ ra cho đào tạo không nhiễu

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chủ yếu dựa trên

những phân tích, đánh giá về chất lượng lao động của doanh nghiệp Đào tạo

những ai, dào tạo như thể nảo, đảo tạo bao nhiễu nhân viên đều dược quyết

định bởi thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.4.2 Các nhân tả mỗi trường bên ngoài doanh nghiệp

Thi trường laa động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng, chất lượng lực

lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình dào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trên toàn xã hội, chất lượng giáo đục vả đào tạo thượng xuyên tác

động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng như gông Lác đảu tạo nhân

lực tại doanh nghiệp Thị trường lao động phát triển thì người chủ đoanh

nghiệp dé dang tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng

được nhụ cầu sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp, chỉ phí cho công tác đảo

27

tạo giảm đáng kể, đồng thời người lao động cũng dé dang tim kiếm được việc

làm phủ hợp với năng lực, sở trường của mình

Sức ép từ các đổi thủ cạnh tranh

Hiện tại với nền kinh tế dang phát triển mạnh mễ, sức ép cạnh tranh ngày

càng khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tận dựng cơ hội, biến thách thức

thành cơ may, đổi mới công nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực hiện có để nâng

cao năng lực cạnh tranh, dứng vững trong quá trình hội nhập Ngày nay, cong

việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp đụng công nghệ và sử dụng kỹ

thuật ngày cảng cáo, người lao động cân phải được bồi dưỡng kiến thức mới

phủ hợp với công nghệ mới, phủ hợp với môi trường kinh doanh và doanh

nghiệp cần một nguồn nhân lực có chất lượng cao để phát triển bền vững trong tương lai

Yêu câu của khách hàng

Trong nền kinh lễ toàn gầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, số lượng doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ngày cảng nhiều, sản phẩm ngày cảng da dang

vả phong phú, khách hàng có thêm nhiễu sự lựa chọn hơn, trở nên khó tính hơn Vi vậy, để làm vừa lỏng vả thu hút thêm nhiều khách hảng trong Lương lai, doi hdi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn, am

thiểu nhiều lĩnh vực hơn Vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có kế hoạch

dao tạo và thực hiện đảo tạo NI, hiện tại

28

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phương pháp truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ

cấp theo cách tiếp cận hệ thống Đây là một phương pháp điều tra được sử

dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau, không chỉ trong các ngành

khoa học truyền thống mà còn trong nghiên cứu thị trường và các bối cảnh

khác Nghiên cứu định tính nhằm mục đích thu thập một sự hiểu biết sâu sắc

về hành vi con người và lí do ảnh hưởng đến hành vi này Các phương pháp

định tính điều tra lý do tại sao và làm thế nào trong việc ra quyết định Tác giả

sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp để xác định rõ các tồn tại cũng như nguyên nhân của các tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cỗ phần Bưu chính Viettel

2.2 Quy trình nghiên cứu

II §

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giá tự thiết kế

29

Trong đó:

1 Xác dịnh vẫn để cần nghiên cửu: công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại

Tổng Công ty cổ phần Bưu chính Viettel (Viettelpost}

2 Xác dịnh cầu hỏi nghiên cứu và thiết kế bằng hồi

Câu hỏi nghiên cứu: thực trạng của công tác đào tạo tại Viettelpost? làm

thế nào để đây mạng công tac dao tac tai Viettelpost?

'Thiết kế bảng hỏi: tác giả tham khâo bảng hỏi các nghiên cứu trước dây

và thiết kế bảng hỏi cho nghiên cứu nảy trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên

gia

3 Điều tra và sử dụng phương pháp chuyền gia để chốt bảng hỏi

Phương pháp chuyên gia là phương pháp tham khảo ý kiến, nhận định vả

tư vẫn của đội ngũ chuyên gia oó trinh độ cao để xem xót, nhận định Ur dé

đưa ra các giải pháp tối ưu cho một van để nào đó

Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia qua việc tham

khảo ý kiến, tư vấn của các thẦy cô trong khoa Quần trị kinh doanh trường

Đại học Kinh tế - Dại học Quốc gia Hà Nội và giảng viên hướng dẫn TS

Đăng Ngọc Sự, giảng viên trưởng Đại học Kinh tế Quốc dân Với sự hưởng

dẫn chỉ bảo tận tình của các thầy cổ trong khoa vả piảng viễn hướng dẫn tác

giả đã có được những nhận định và hướng di chuẩn xác trong, đề tải nay

Tur su tu vấn của đội ngũ chuyên gia tác giá dã hoàn thành dược bảng hói

với đúng mục đích nghiên cứu để từ đó xác định những hạn chế và đưa ra phương ản giải quyết cho những vấn để còn tồn tại

4 Điều tra vả thu thập số liệu: tác giả tiến hành phát phiểu điều tra cho

CBCNV trong Viettelpost, từ đó thu thập câu trả lời để nghiên cứu

5 Xử lý số liệu: dựa trên số liệu đã thu thập được tác giả tổng hop và xử

lý số liêu thông qua word, excel để có được kết quá nghiên cứu, xác định

được vấn để nhờ tư vẫn ý kiến chuyên gia

2.3 Mô hình lý thuyết

30

&ô liệu thứ cấp: Luận văn được hoàn thiện trên cơ sở sử dụng các

phương pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thử

cấp theo cách tiếp cận hệ thống Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu

thống kê, báo cáo đã được công bố của đơn vị và hồ sơ quản lý nhân sự Lại

Phòng Tổ chức lao động, phòng Tài chỉnh và các Phỏng/Bar/Bộ phân liên

quan trong đơn vị; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo, các giáo trình về

quan lý nguồn nhân lực Từ đó có thể đưa ra được các giái pháp phủ hợp hơn

với đơn vị

SỐ liệu sơ cắp: Luận văn thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiểu điều tra

và phống vấn trực tiếp các cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty Cổ phần

ưu chỉnh Viettel

2.3.1.2 Thu thập số liệu

Việc thu thập tài liệu sơ cấp giúp trả lời, xác mình cụ thể các cầu hỏi

nghiên cứu Tác giả thu thập số liệu sơ cấp qua hai hình thức: phỏng vẫn và

phiếu diễu tra Nội dung được chuẩn bị trước thco thang do có sẵn Trong quả trình phông vấn, tùy theo tỉnh huỗng cụ thế tác giả có thể hỏi thêm các thông

tin liên quan, bd sung thông tin cho vấn để nghiên cứu

a Thu thập thông tin bằng hình thức phông vắ

Déi tượng phỏng vấn:là các GBCNV đã tham gia các khỏa, chương trình

đảo tạo do Tổng Công ty tổ chức Toe viên bao gồm 2 nhóm đối tượng lả cán

bộ nhân viên trong công ty vả cán bộ quản lý lãnh đạo của ‘lng cong ty cỗ

phần Dưu chính Viettel

31