(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại cục hải quan thành phố đà nẵng

trong thời gian qua, đưa ra những điểm yếu, điểm mạnh trong việc thực hiện các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo nhân lực cho công ty và lý giải nguyên nhân thực hiện các chính sách đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CAO VĂN NHÂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng – Năm 2013

h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Cao Văn Nhân

h

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 9

1.1. KHÁINIỆMVÀVAITRÒĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰC 9

1.1.1 Các khái niệm 9

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.ĐẶCĐIỂMNGUỒNNHÂNLỰCTRONGKHUVỰCHÀNHCHÍNH14 1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 14

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính 15

1.3 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC[6],[7],[11],[12],[14],[16] 17

1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo 17

1.3.2 Nội dung kiến thức đào tạo 18

1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 20

1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 24

1.3.5 Kinh phí đào tạo 30

1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo 30

1.4.CÁC NHÂNTỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂNLỰC 32

1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 32

1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 34

h

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 38

1.5 KINHNGHIỆMĐÀO TẠO,BỒIDƯỠNGCÁN BỘ,CÔNGCHỨCỞ MỘTSỐNƯỚC[36],[46] 39

1.5.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Singapore 39

1.5.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Trung Quốc 41

1.5.3.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Pháp 42

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 46

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNGĐẾNCÔNGTÁCĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰC 46

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 46

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 47

2.1.3 Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 47

2.2 TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐĐÀNẴNG 54

2.2.1 Nguồn cơ sở vật chất 54

2.2.2 Tình hình tài chính 55

2.2.3 Nguồn nhân lực 56

2.2.4 Tình hình tuyển dụng 62

2.2.5 Tình hình hoạt động của Hải quan Đà Nẵng trong thời gian qua 64

2.3.THỰCTRẠNGCÔNGTÁCĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰCTẠICỤC HẢIQUANTPĐÀNẴNG 65

2.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 66

2.3.2 Thực trạng về xác định kiến thức đào tạo 68

2.3.3 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo 71

2.3.4 Các hình thức đào tạo đã được lựa chọn 74

2.3.5 Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo 76

2.3.6 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 78

h

2.4. ĐÁNHGIÁCHUNG 79

2.4.1 Những thành tựu đạt được và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng 79

2.4.2 Những nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng 81

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 87

3.1. CÁCCĂNCỨĐỂXÂYDỰNGGIẢIPHÁP 87

3.1.1 Những quan điểm phát triển chủ yếu của Thành phố 87

3.1.2 Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Hải quan trong thời gian tới 89

3.1.3 Mục tiêu phát triển của Hải quan Đà Nẵng trong thời gian tới 90

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 94

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTẠICỤCHẢIQUANĐÀNẴNGTRONGTHỜIGIANTỚI 95

3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 95

3.2.2 Định hướng nội dung kiến thức đào tạo 96

3.2.3.Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 100

3.2.4 Lựa chọn loại hình đào tạo 109

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo 111

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo 112

KẾT LUẬN 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

PHỤ LỤC

h

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DL & CNTT : Dữ liệu và Công nghệ thông tin

KCN HK – LC : Khu công nghiệp Hoà Khánh – Liên Chiểu

e-permits : electrical permits (giấy phép điện tử)

e-payment : electrical payment (thanh toán điện tử)

e-clearance :electrical clearance (thủ tục điện tử)

e-C/O : electrical Certificate of Origin (C/O điện tử)

HS : Harmony Systems (Hệ thống hài hòa)

GATT : General Agreement on Tariffs and Trade

(Hiệp ước chung về thuế quan và mậu dịch) C/O : Certificate of Origin (Chứng nhận xuất xứ) ISO : International Standards Organization

2.1 Tình hình tài chính của Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 55

2.2 Số lượng cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng của Cục

2.3 Số lượng và cơ cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính của Cục Hải

2.4 Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn CBCC của Cục Hải

2.5 Cơ cấu lao động theo từng đơn vị của Cục qua các năm 61 2.6 Tình hình tuyển dụng của Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 63 2.7 Tình hình hoạt động của Cục Hải quan Tp Đà Nẵng qua các năm 64

2.8 Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của Cục Hải quan Đà

2.9 Số lượt CBCC đã được đào tạo của Cục Hải quan Đà Nẵng

theo chuyên môn nghiệp vụ qua các năm 69

2.10 Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của Cục

2.11

Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí

công tác của CBCC tại Cục Hải quan Đà Nẵng giai đoạn

2.13 Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo 78 3.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo của Cục Hải quan Đà Nẵng 100 3.2 Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2012-2015 102 3.3 Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2011-2015 103 3.4 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2011-2015 106 3.5 Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo 112 3.6 Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, bồi dưỡng 113

h

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Số hiệu

2.1 Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng 48

2.2 Cơ cấu CBCC theo giới tính của Cục Hải quan thành

2.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn CBCC của Cục Hải quan

2.4 Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của Cục Hải

quan thành phố Đà Nẵng qua các năm 67

2.5 Số lượng và tốc độ tăng lao động được đào tạo của

Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng qua các năm 73

h

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân loại đã bước sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực

sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại

Một trong những vấn đề nổi lên hàng đầu thế kỷ XXI được thế giới quan tâm đó chính là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, Hải quan ngày càng đóng vai trò quan trọng Cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động hải quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước tiên tiến Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năng động, chuyên nghiệp Nhận thức được vấn đề, Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng đã quan tâm, đầu tư, tạo được sự chuyển biến trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không, đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện

h

mới chưa, thì đang là vấn đề đặt ra Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng là một bước nghiên

cứu cần thiết, đó là lý do tôi chọn đề tài : “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực;

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng: xem xét sự vật trong trang thái động và trong mối quan hệ với các sự vật khác

h

- Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viên và các nhà quản trị về công việc liên quan đến đề tài

- Phương pháp nghiên cứu điều tra: sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần thiết

- Phương pháp dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả

đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các báo cáo tổng hợp tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng

+ Nguồn thông tin sơ cấp:

Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác đào tạo, sau đó thiết kế bảng hỏi

Khảo sát 120 nhân viên Đối tượng được khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên ở các phòng, Chi cục và tương đương thuộc Cục Hải quan TP Đà Nẵng

- Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn

- Các phương pháp khác

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết

tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý;

h

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng;

- Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu

Hiện nay có rất nhiều giáo trình, tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực nói chung Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các tài liệu, giáo trình sau :

* Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung; tái bản lần thứ 8 có sửa đổi, bổ sung; NXB tổng hợp TpHCM Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có mười hai chương

và chương VII: “Đào tạo và phát triển”, chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cuốn sách chưa nêu về hệ thống lý luận của đào tạo nguồn nhân lực

* Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường đại học kinh tế quốc dân

Do Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên xuất bản năm 2010: có nêu hệ thống lý luận về đào tạo nguồn nhân lực theo các yêu tố cơ bản, đó là: Xác định nhu cầu đào tạo; Chọn lựa phương pháp đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo Giáo trình này cũng chưa bàn về hệ thống

lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực

* Tài liệu Human Resource Management, do Raymond J Stone biên soạn năm 2010, NXB John Wiley & Sons Australia, Ltd, tái bản lần thứ 7, tại chương 9, trang 337-372 của tài liệu đã đề cập đến tiến trình đào tạo nguồn nhân lực một cách tương đối đầy đủ và toàn diện Khái niệm đào tạo được nêu

rõ ràng, các nội dung của tiến trình này mô tả cụ thể Trong đó có các nội dung quan trọng:

h

- Tiến trình đào tạo: tài liệu cho rằng đào tạo là một quá trình có hệ thống của kiến thức, khả năng và kỹ năng của lực lượng lao động Nó liên quan đến việc phân tích nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, quá trình thực hiện đào tạo của tổ chức và đánh giá đào tạo

- Phân tích nhu cầu đào tạo: liên quan đến việc xác định nhóm đối tượng lao động đào tạo cụ thể cần thiết để nâng cao kiến thức hiện tại, khả năng và kỹ năng Điều này có thể được thực hiện thông qua nhiệm vụ, cá nhân và mức độ của tổ chức trong việc phân tích Các dữ liệu có thể đến từ nhiều nguồn như khảo sát, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, và kết quả đánh giá thực hiện

- Thiết kế chương trình đào tạo: Điều này gắn liền với kế hoạch của toàn bộ chương trình đào tạo Nó bắt đầu với việc xác định các mục tiêu cần đạt được Các chủ đề hoặc nội dung phải được bảo đảm và các phương pháp đào tạo thích hợp cho việc đào tạo phải được xác định Các công cụ trực quan tương ứng và tài liệu học tập cũng được chỉ định Thiết kế đào tạo và nhu cầu đào tạo thường được thực hiện bởi các cán bộ quản lý đào tạo của tổ chức và đôi khi là do tư vấn bên ngoài

Ngoài ra, tác giả cũng đã tham khảo các đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, tổ chức trong và ngoài thành phố Đà Nẵng,

đó là:

- “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Chu Thị Hồng Vân, Năm 2011, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Võ Xuân Tiến

Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã hệ thống được một khối lượng kiến thức khá đầy đủ về các lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước Bằng những lý luận, đề tài đã làm rõ sự khác biệt nguồn nhân lực giữa cho các ngành nghề khác nhau

h

Phần lý luận cũng chỉ ra được sức mạnh của nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì nguồn nhân lực có sức mạnh khác nhau

Xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đi đôi với đề ra phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng

- “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Hồ Quốc Phương, Năm 2011, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Võ Xuân Tiến

Đề tài đã hệ thống những lý luận về quản trị nguồn nhân lực và lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong phân tích ứng dụng kỹ thuật cao, cần trí lực và sức lực nhiều hơn cho ngành điện để đề xuất giải pháp quản trị nhân lực trong ngành điện lực trên địa bàn TP Đà Nẵng, đưa ra những thực trạng chung trong những chính sách thu hút, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực có tai nghề cao ở lại với Công ty Thực trạng quản lý, nâng cao sự hiểu biết cho đội ngũ lao động mới tại Công ty Điện lực Đà Nẵng Thiếu tổng hợp một khối lượng lớn thông tin dữ liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty,

xu hướng và khả năng phát triển của ngành điện Từ đó phân tích khả năng, nguồn lực, điểm mạnh, điểm yếu của Công ty đối với công tác phát triển dịch

vụ ngày càng tốt của ngành điện

- “Hoàn thiện công tác đào tạo cho phát triển nguồn nhân lực tại công

ty du lịch-dịch vụ Hội An”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Lưu

Bá Phong, Năm 2008, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Võ Xuân Tiến

Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giải quyết được những vấn đề hệ thống những lí luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực,

và những hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Mô tả và phân tích thực trạng nguồn lực, hoạt động đào tạo cho sự nguồn nhân lực du lịch trong Công ty du lịch – dịch vụ Hội An đã thực hiện

h

trong thời gian qua, đưa ra những điểm yếu, điểm mạnh trong việc thực hiện các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo nhân lực cho công ty và lý giải nguyên nhân thực hiện các chính sách đó chưa hiệu quả, xây dựng các chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho hoạt động dịch vụ du lịch tại công ty du lịch-dịch vụ Hội An và đưa ra một số kiến nghị đối với công ty và các đơn vị quản lý khác

“Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam - Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Vũ Thị Thái Thanh, Năm 2008, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Quang Bình

Hệ thống những lý luận về du lịch, các loại hình du lịch và lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong phân tích ứng dụng để đề xuất giải pháp quản trị nhân lực trong ngành hình du lịch trên địa bàn TP Đà Nẵng

Tổng hợp một khối lượng lớn thông tin dữ liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh du lịch Đà Nẵng Đánh giá được các chính sách, kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam – Đà Nẵng, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngành du lịch cho công ty nói riêng và cho du lịch Đà Nẵng nói chung nói chung, và đưa ra các giải pháp và một số kiến nghị liên quan về phía địa phương và các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn, nhằm phát triển tốt công tác thu hút và đào tạo nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn TP Đà Nẵng

Sau khi khảo sát các nghiên cứu trên về đề tài đào tạo nguồn nhân lực tôi rút ra được các kết quả sau:

- Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu và tổng hợp được một hệ thống các cơ sở lý luận khá đầy đủ và cụ thể về nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, quản trị nguồn nhân lực là công việc hết sức phức tạp, vì nó đụng chạm đến rất nhiều khía cạnh liên quan đến con người Các quan điểm

h

khác nhau về nguồn nhân lực là do khác nhau về tổ chức khác nhau, đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên đã tạo ra những tiềm lực khác nhau

- Thứ hai, các nghiên cứu trước đây đã có phân tích và tổng hợp được một khối lượng kiến thức thực tiễn trong các doanh nghiệp, tổ chức nói chung

và cũng như các sản phẩm được tạo ra do người lao động trực tiếp làm ra, nó

có những điểm giống nhau và khác nhau tùy vào mỗi chính sách phát triển của từng tổ chức cụ thể

- Thứ ba, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp cho lực lượng lao động nâng cao được năng lực thực hiện công việc, tránh trình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ

Với những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy rằng: mặc dù lý luận về đào tạo đã có trước đây, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu trước đây chủ yếu nghiên cứu các chính sách đào tạo nhân lực theo cách truyền thống, tự mình đưa ra các chương trình đào tạo mà không mời chuyên gia, tư vấn bên ngoài hoặc giảng viên các trường trong khu vực về đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức mình Chưa có chính sách đúng để giữ nguồn nhân lực giỏi ở lại làm việc lâu dài Trình độ nhân viên chưa theo kịp sự phát triển về nhu cầu ngày càng cao của phát triển kinh tế - xã hội do các tổ chức chưa nhận thức đúng,

và toàn diện về việc phải đầu tư nhiều cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu trước, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng

h

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC TỔ CHỨC1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm

a Nhân lực [1], [6], [7], [8],[10],[29], [30]

Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức đó

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong một tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố : sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực

và nhân cách Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực của con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên

h

b Nguồn nhân lực [2], [4], [9], [13], [17], [22], [31], [32]

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Có quan niệm nhìn nhận nguồn nhân lực trong trạng thái tĩnh; có quan niệm xem xét vấn đề ở trạng thái động; lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn

đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, ; có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Có thể nêu lên một số quan điểm:

- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực được hiểu

là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp

- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lao động trong nên kinh tế quốc dân

- Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con

h

người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên Những cá nhân của các tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể sử dụng khái niệm Nguồn nhân lực

là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi”

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục

vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, giữa tổ chức

và người lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ

để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội

c Đào tạo nguồn nhân lực [4], [7], [9], [16], [21], [31], [32]

Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới

và làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực

h

- Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

- Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để

họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng

dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực [1], [3], [4], [7],

[9], [12], [16], [17], [20], [21], [32]

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị hành chính Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân, doanh nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ

h

chịu Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong các đơn vị hành chính

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

- Đối với tổ chức:

+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của tổ chức hoặc khi mới nhận công việc mới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công

vụ, cập nhật kiến thức mới

+ Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và mang lại thành công của tổ chức + Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

+ Cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu phát triển

+ Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Đối với người lao động:

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và

h

tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

+ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH [15], [20], [23]

1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức

là hoàn toàn khác nhau Ở nước ta, theo Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008 thì cán bộ công chức là những người có Quốc tịch Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước theo luật định Các tiêu chí để xác định cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay:

- Là công dân Việt Nam

- Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, bộ máy Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội

- Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do Nhà nước qui định

h

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính

a Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính

Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ

tổ chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành hoặc cấp nhất định, đảm bảo người công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tổ chức

Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho người cán bộ công chức hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này

sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công chức của nền hành chính hiện đại Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức hành chính vừa phải biết nắm bắt chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành

h

chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ nhưng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhưng đội ngũ cán bộ công chức hành chính thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức hành chính

b Là những người thực thi công quyền

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm

vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ công chức hành chính Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định khiến công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưu lợi cho

cá nhân Công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân theo quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể phủ và kiểm soát được hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do dự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành nên không ít cán

bộ công chức đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá

h

nhân Chính vì vậy một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người công chức nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bổ sung, cập nhật hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý Nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người công chức và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người công chức, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân

c Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như phụ cấp khi công tác, cấp nhà công vụ hoặc phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội Công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người công chức Việc đảm bảo lợi ích của công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách

và có tính ổn định lâu dài

1.3 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

TỔ CHỨC [4], [7], [8], [9], [12], [32]

1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

h

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên

mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện Vì vậy, để thực hiện nó, người lao động cần

có những tiêu chuẩn nhất định Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được tiêu chuẩn nói trên Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa

Từ đó cho chúng ta thấy rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và

mô tả toàn bộ kết quả của khoá học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo

1.3.2 Nội dung kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ

h

thể của những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai

Như đã biết, chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức cần đào tạo Vì nó là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và cách mạng của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra

Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là những ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tương lai

Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các tổ chức hành chính thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn vị Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghi với công việc

h

Nội dung của đào tạo này sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh

tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý luận Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn vị hành chính, bởi đây là đội ngũ quyết định thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Đối với nhà quản trị cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng Điều quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết Để đạt được hiệu quả, họ phải là người có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm

Về kiến thức, chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi ứng xử

1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất

lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo

Để đạt được mục tiêu thì tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc Nếu mở lớp đào tạo tại chỗ thì bố trí vào lúc nhân viên nhàn rỗi Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

h

Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được

việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người

Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc,

và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại

Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà

h

nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên

Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá thông qua số lượng, hiệu quả công việc, tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của tổ chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực

Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với họ

Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần phải được cân nhắc

h

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Đối tượng đào tạo thường được chia ra hai nhóm :

Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành Với các cán

bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán

bộ lãnh đạo trong tương lai)

Thứ hai là lao động trực tiếp

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên - một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có

số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên lao động lớn

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

h

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo

Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc

tốt hơn Nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội

ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên, với một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều tổ chức phải lo lắng là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc "chảy máu chất xám" rời bỏ tổ chức sau khi được đào tạo Bởi vậy, việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững mạnh hơn

1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cách khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Trong phần này, tác giả chỉ trình bày các phương pháp để đào tạo cho lao động trực tiếp và các cán bộ lãnh đạo trong đơn vị hành chính

- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ định hướng, nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc

h

- Đào tạo các cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý Dựa vào các kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính đó là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tư duy chiến lược

Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng; đối tượng học khác nhau; yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau

Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi tổ chức trong quá trình phát triển của mình Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp Về cơ bản, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được tiến hành qua hai hình thức:

a Các phương pháp đào tạo trong công việc

- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số đơn vị lập ra chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình

Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này Các cách đào tạo của phương pháp này là:

+ Đối với lao động trực tiếp

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, người học nắm được kỹ năng qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử

h

Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề Phương pháp này nhằm để dạy cách xử lý một vấn đề theo đúng trình

tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên

Đào tạo ban đầu : Là phương pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho những nhân viên mới được tuyển trước khi bố trí vào các công việc cụ thể

+ Đối với các nhà quản trị

Kèm cặp : Phương pháp này tương tự đối với đào tạo kỹ năng cho nhân viên lao động trực tiếp, các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn

* Ưu điểm:

+ Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,

có điều kiện để làm công việc thật

+ Đây là phương pháp đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc, ít tốn kém chi phí Đồng thời học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

* Nhược điểm:

+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại

+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn

h

- Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân việc hay cấp quản lý

từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn Đây còn là phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người

đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

* Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc:

+ Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Cơ quan tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

+ Phương pháp này còn giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

b Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Là các phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc để cung cấp

các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

- Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong cơ quan Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm

h

hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong cơ quan

* Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống:

+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định

+ Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

* Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:

+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của cơ quan Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác

+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra thảo luận

- Phương pháp hội thảo:

Là một phương huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề

* Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi các trang thiết bị riêng, học viên được hỏi hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc, nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

- Phương pháp gửi đi học:

Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ quản lý trong tổ chức được

cử đi học ở các trường chính quy (như Đại học, Cao đẳng, Trường đào tạo cán

bộ quản lý ) hay tham dự các khóa đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài Học viên tập trung theo trường lớp, với một chương trình đào tạo được xây dựng công

h

phu Học viên phải theo học dưới sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát hạch của nhà trường

Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, tổ chức cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được

- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:

Phương pháp này được sử dụng để:

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản

Trình tự thực hiện như sau:

- Học viên được xem mô hình mẫu Học viên được xem phim, video trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định được nghiên cứu

- Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu

- Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của họ

- Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày

Tóm lại: có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng như đào

tạo cán bộ chuyên môn Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm công việc, kinh phí cho đào tạo Để đạt được hiệu

h

quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau

1.3.5 Kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Vì vậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả cao

Kinh phí đào tạo gồm có:

Một là, các chi phí cho việc học tập là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như chi phí trả cho nhân viên đi học, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề

Hai là, những chi phí cho việc giảng dạy: Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm đào tạo về các khoản điện, phòng học và các điều kiện học tập khác, các khoản chi phí về tài liệu học tập, máy chiếu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập, những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình đào tạo Cũng giống như các hoạt động khác trong một tổ chức, hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh

nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo

h

Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra hay không nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và

ngay sau quá trình đào tạo

Hiệu quả của khoá đào tạo được xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không ? Để đánh giá hiệu quả đào tạo thường được thực hiện qua hai giai đoạn :

- Giai đoạn nhận thức : Học viên tiếp thu, học được gì qua khoá đào tạo

- Giai đoạn vận dụng : Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc

Bên cạnh đó, chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách như : thăm dò

ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới được đào tạo

và những người chưa được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

Ngoài ra, ta có thể sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây :

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Một (1) Phản ứng của người học Người học thích chương

trình như thế nào?

Bảng câu hỏi đánh giá

h