Bài giảng tổ chức học

Nhóm tác giả mong muốn, Bài giảng sẽ là một kênh thông tin tham khảo về chuyên môn cho các nhà khoa học, anh chị học viên, sinh viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các trường đại học, h

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TS Nguyễn Văn Tạo (Chủ biên) ThS Đoàn Văn Tình - ThS Nguyễn Thị Hoa - ThS Nguyễn Thị Thảo

BÀI GIẢNG

TỔ CHỨC HỌC

NHÀ XUẤT BẢN GIAO THÔNG VẬN TẢI

HÀ NỘI - 2022

MỤC LỤC

Lời nói đầu 11

Danh mục viết tắt 14

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC 15

1.1 Khái niệm, đặc điểm của tổ chức 15

1.1.1 Khái niệm “tổ chức” 15

1.1.2 Đặc điểm của tổ chức 19

1.2 Khái quát sự hình thành và phát triển của khoa học tổ chức 24

1.2.1 Khái quát sự hình thành và phát triển khoa học tổ chức trên thế giới 24

1.2.2 Khái quát sự hình thành và phát triển khoa học tổ chức ở Việt Nam 50

1.3 Vai trò của tổ chức trong quá trình phát triển 56

1.3.1 Vai trò của tổ chức đối với nhà quản lý trong thực hiện mục tiêu chung 56

1.3.2 Vai trò của tổ chức đối với cá nhân 57

1.3.3 Vai trò của tổ chức đối với sự phát triển xã hội 59

1.4 Phân loại tổ chức 60

1.4.1 Phân loại theo tính chất hoạt động của tổ chức 60

1.4.2 Phân loại theo thời gian tồn tại và làm việc

của tổ chức 61

1.4.3 Phân loại theo quy mô 61

1.4.4 Phân loại theo hình thức sở hữu 64

1.4.5 Phân loại theo mục tiêu lợi nhuận 64

1.5 Mối quan hệ giữa khoa học tổ chức với các khoa học khác 65

1.5.1 Khoa học tổ chức học với khoa học quản lý, lãnh đạo 65

1.5.2 Khoa học tổ chức học với khoa học hành vi 67

1.5.3 Khoa học tổ chức học với xã hội học tổ chức 68

1.6 Đối tượng nghiên cứu và nội dung môn học 71

1.6.1 Đối tượng nghiên cứu 71

1.6.2 Nội dung môn học 71

Chương 2 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VỀ TỔ CHỨC 73

2.1 Tổ chức cơ học 74

2.1.1 Khái niệm “tổ chức cơ học” 74

2.1.2 Một số quan điểm về nguồn gốc ra đời lý thuyết tổ chức cơ học 75

2.1.3 Đặc điểm tổ chức cơ học 84 2.1.4 Ưu điểm và hạn chế của quan điểm tổ chức cơ học 88

2.2 Tổ chức hữu cơ 92

2.2.1 Khái niệm “tổ chức hữu cơ” 922.2.2 Nguồn gốc ra đời của quan điểm tổ chức hữu cơ 932.2.3 Đặc điểm của tổ chức hữu cơ 942.2.4 Những ưu điểm và hạn chế của quan điểm tổ chức

hữu cơ 97

2.3 Tổ chức ảo 100

2.3.1 Khái niệm “tổ chức ảo” 1002.3.2 Nguồn gốc ra đời của của quan điểm tổ chức ảo 1042.3.3 Đặc điểm của tổ chức ảo 1052.3.4 Ưu điểm và hạn chế của quan điểm tổ chức ảo 106Chương 3 CÁC QUY LUẬT CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC 111

3.1 Quy luật mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả

của tổ chức 111

3.1.1 Mục tiêu rõ ràng của tổ chức 1113.1.2 Tính hiệu quả của tổ chức 1163.1.3 Mối quan hệ giữa mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của

tổ chức 117

3.2 Quy luật hệ thống của tổ chức 120

3.2.1 Một số khái niệm về “hệ thống” 120

3.2.2 Quy luật hệ thống chi phối các quan hệ

trong tổ chức 123

3.3 Quy luật vận động không ngừng và vận động

theo quy trình của tổ chức 127

3.3.1 Tổ chức vận động không ngừng 1273.3.2 Tổ chức vận động theo quy trình 1283.3.3 Mối quan hệ giữa vận động không ngừng

và vận động theo quy trình của tổ chức 1283.4 Quy luật tính đồng nhất và tính đặc thù

của tổ chức 1293.4.1 Khái niệm 1293.4.2 Tính đặc thù của tổ chức 1313.4.3 Mối quan hệ giữa tính đồng nhất và đặc thù

của tổ chức 133

3.5 Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức 134

3.5.1 Điều kiện để tổ chức tự điều chỉnh 1343.5.2 Những cản trở trong quá trình tự điều chỉnh

của tổ chức 1363.5.3 Giải pháp hạn chế sự trở ngại trong quá trình

4.1.2 Xung đột mục tiêu và chuyển đổi mục tiêu 144

4.1.3 Quá trình thực hiện mục tiêu là quá trình quyền lực 146

4.2 Cơ cấu tổ chức 146

4.2.1 Khái niệm cơ cấu tổ chức 146

4.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức 150

4.2.3 Nguyên tắc xây dựng cơ cấu tổ chức 153

4.2.4 Một số mô hình cơ cấu tổ chức cơ bản 156

4.3 Các nguồn lực của tổ chức 162

4.3.1 Nguồn lực con người trong tổ chức 162

4.3.2 Nguồn lực vật lực (cơ sở vật chất - kỹ thuật) trong tổ chức 171

4.3.3 Nguồn lực tài lực (tài chính) trong tổ chức 178

4.3.4 Nguồn lực tin lực (thông tin) trong tổ chức 191

4.4 Quyền lực trong tổ chức 202

4.4.1 Khái niệm “Quyền lực” trong tổ chức 202

4.4.2 Các loại quyền lực trong tổ chức 207

4.4.3 Sử dụng quyền lực và phong cách quản lý 212

4.4.4 Phân quyền và kiểm soát quyền lực trong tổ chức 220

4.4.5 Ủy quyền (ủy thác công việc) và kiểm soát quyền lực trong tổ chức 222

4.5 Văn hóa tổ chức 224

4.5.1 Khái niệm và đặc trưng của “văn hóa tổ chức” 224

4.5.2 Vai trò của văn hóa tổ chức 228

4.5.3 Tác động của văn hóa tổ chức 229

4.5.4 Xây dựng văn hóa tổ chức 232

Chương 5 PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CƠ CẤU TỔ CHỨC 238

5.1 Phân tích tổ chức 238

5.1.1 Khái niệm “phân tích tổ chức” 238

5.1.2 Nội dung cơ bản của phân tích tổ chức 239

5.2 Thiết kế tổ chức 244

5.2.1 Khái niệm “thiết kế tổ chức” 244

5.2.2 Thiết kế tổ chức mới 244

5.2.3 Hoàn thiện tổ chức 248

Tài liệu tham khảo 251

LỜI NÓI ĐẦU

Học phần Tổ chức học đã được Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội đưa vào giảng dạy từ năm 2008, ở bậc cử nhân cho nhiều ngành đào tạo khác nhau trong trường Quá trình giảng dạy học phần Tổ chức học nhóm tác giả nhận được sự phản hồi rất tích cực của người học cũng như các cơ quan sử dụng lao động về tính thực tiễn, giá trị khoa học của học phần Hiện nay

có 6 ngành đào tạo bậc cử nhân và một ngành đào tạo bậc thạc

sỹ trong trường đưa học phần Tổ chức học vào giảng dạy.Trên cơ sở kinh nghiệm nhiều năm giảng dạy, cùng với nguồn tư liệu có được, các giảng viên chuyên môn đã cố gắng nghiên cứu để từng bước làm rõ những vấn đề liên quan đến khoa học tổ chức Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của khoa học

kĩ thuật, sự biến đổi của xã hội không ngừng làm cho các vấn đề

về khoa học tổ chức cũng ngày càng đa dạng, phức tạp và phong phú Để thống nhất nội dung giảng dạy, nhóm tác giả đã mạnh dạn tiến hành nghiên cứu, biên soạn Bài giảng Tổ chức học Bài giảng Tổ chức học được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về tổ chức

Chương 2: Một số quan điểm về tổ chức

Chương 3: Các quy luật cơ bản của tổ chức

Chương 4: Các thành tố cơ bản của tổ chức

Chương 5: Phân tích và thiết kế cơ cấu tổ chức

Bài giảng Tổ chức học được hoàn thành với sự nỗ lực, cố gắng của tập thể tác giả:

TS Nguyễn Văn Tạo (Chủ biên) chịu trách nhiệm chung

về nội dung, hiệu đính các chương, tổ chức biên soạn Trực tiếp viết chương 1, chương 5; tham gia viết chương 4

ThS Đoàn Văn Tình, viết chương 2

ThS Nguyễn Thị Hoa, tham gia viết chương 3, chương 4.ThS Nguyễn Thị Thảo, tham gia viết chương 3, chương 4.Quá trình biên soạn Bài giảng Tổ chức học, nhóm tác giả vận dụng kiến thức liên ngành, đa ngành của nhiều lĩnh vực khác nhau, với nguồn tư liệu đa dạng và phong phú Phương pháp nghiên cứu được nhóm tác giả sử dụng rất đa dạng trong đó tập trung chủ yếu và các phương pháp của khoa học xã hội và nhân văn như: phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp; phương pháp thống kê khoa học xã hội; phương pháp mô hình hóa; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp chuyên gia… các phương pháp đã giúp cho nhóm tác giả có góc nhìn đa chiều nhưng rất hệ thống về các vấn đề của khoa học tổ chức

Nhóm tác giả mong muốn, Bài giảng sẽ là một kênh thông tin tham khảo về chuyên môn cho các nhà khoa học, anh chị học viên, sinh viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các trường đại học, học viện khác quan tâm đến vấn đề khoa học tổ chức.Mặc dù nhóm tác giả đã cố gắng, tham khảo, chắt lọc các tài liệu thu thập được, cùng với kinh nghiệm của quá trình giảng dạy để hoàn thành Bài giảng Tổ chức học, nhưng do thời gian

và năng lực có hạn nên không thể tránh khỏi những hạn chế, rất mong các nhà khoa học, các anh chị học viên, các em sinh viên

và quý bạn đọc góp ý bổ sung để Bài giảng được hoàn thiện hơn Mọi ý kiến trao đổi xin liên hệ trực tiếp với nhóm tác giả.Xin trân trọng cảm ơn

DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm, đặc điểm của tổ chức

1.1.1 Khái niệm tổ chức

Hiện nay, khi nói tới tổ chức cũng như khoa học tổ chức vẫn có nhiều cách tiếp cận khác nhau, điều này cũng dễ hiểu vì các nhà khoa học đứng ở những góc nhìn khác nhau, ở từng giai đoạn, hoàn cảnh khác nhau để nhận định và bản thân lĩnh vực khoa học tổ chức cũng khá rộng, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực Tuy nhiên, khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học tổ chức cần có cách tiếp cận thống nhất đề từ đó có thể xây dựng nội dung chương chình, chuẩn đầu ra cho hợp lí

Khái niệm tổ chức theo tiếng Hy Lạp cổ là organon với nghĩa là công cụ, phương tiện Như vậy, theo nghĩa gốc của

khái niệm tổ chức là công cụ, phương tiện để đạt tới mục tiêu của nhà quản lí, nó không phải là mục tiêu Với cách tiếp cận này tổ chức được hiểu là một thực thể xã hội và trong tiếng Việt nó là một danh từ Dưới góc độ danh từ, khái niệm tổ chức cũng có nhiều cách hiểu khác nhau

Trong tác phẩm “Những nguyên lý của công tác tổ chức”

được xuất bản năm 1922 tác giả P.M Kécgientxép người

Xô viết cho rằng: “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người để

thực hiện một công tác nhất định Chúng ta cũng có thể gọi bản

Theo Chesley Irving Barnard - một nhà khoa học về quản

lí và là nhà doanh nghiệp nổi tiếng của Mỹ đầu thế kỷ XX đã

đưa ra quan điểm về tổ chức: “Tổ chức là một hệ thống những

hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức nhằm hoàn thành mục tiêu chung”.

Theo Mitơkazu Aoki - một nhà nghiên cứu về tổ chức của

Nhật Bản lại cho rằng: “Nói tới tổ chức là nói tới một hệ thống

hợp lí tập hợp từ hai người trở lên để phát huy đến mức cao nhất năng lực tương hỗ nhằm đạt được mục tiêu và mục tiêu

Theo Gunter Buschges - một nhà nghiên cứu về xã hội học người Đức trong tác phẩm Nhập môn xã hội học tổ chức, cho

rằng: “Tổ chức là dấu hiệu đặc trưng và yếu tố cấu thành một

Như vậy, các quan niệm đều thống nhất, tổ chức là một tập hợp của ít nhất hai cá nhân trở lên, có mối liên hệ, phụ thuộc lẫn nhau và đều hướng đến mục tiêu chung Tổ chức được coi

là một thực thể xã hội đặc biệt và đây chính là nét đặc trưng

1 Kécgientxép (1999), Những nguyên lý của công tác tổ chức, Nxb Thanh niên,

cơ bản của tổ chức vì nó sẽ phân biệt với các tổ chức tự nhiên Yếu tố liên kết, gắn bó các cá nhân lại với nhau chính là mục tiêu chung, khi tham gia vào tổ chức các cá nhân có thể theo đuổi những mục tiêu cá nhân khác nhau nhưng họ đều hướng đến mục tiêu chung.

Tổ chức được coi là một loại công cụ phương tiện đặc biệt

để đạt được mục tiêu, không có tổ chức sẽ không đạt được mục tiêu Không nên coi tổ chức là mục tiêu, điều đó sẽ dẫn đến những sai lầm trong việc thiết kế, xây dựng, sắp xếp tổ chức Việc xây dựng thành công các tổ chức mới chỉ là xây dựng xong công cụ phương tiện, việc vận hành, điều chỉnh, sử dụng

nó như thế nào để đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất mới là quan trọng Do đó, yêu cầu xây dựng tổ chức với tư cách

là một công cụ để đạt được mục tiêu phải có cơ cấu gọn nhẹ, nhưng hoạt động linh hoạt, hiệu quả

Xét dưới góc độ tiếng Việt, khái niệm “tổ chức” còn được xem xét theo nghĩa động động từ, khi đó tổ chức được tiếp cận

là một hoạt động của một thực thể như công tác tổ chức cán bộ,

bố trí sắp xếp nhân lực, công tác điều hành các hoạt động trong một cơ quan, tổ chức… Dưới góc độ này khoa học tổ chức sẽ xem xét các hoạt động trong một tổ chức cụ thể, trong đó đặc biệt chú ý đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực…

Tuy nhiên, để phân biệt khi nào khái niệm tổ chức là danh

từ, khi nào tổ chức là động từ chỉ mang tính chất tương đối và khó có thể chỉ ra được một cách rõ ràng, có khi nó đan xen vào nhau, ví dụ, công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức Như

vậy, công tác tổ chức được hiểu là động từ, nhưng trong một

tổ chức lại là danh từ Khi nghiên cứu về khoa học tổ chức cần xác định rõ nội hàm của khái niệm tổ chức để có cách tiếp cận thống nhất

Theo quan điểm của chúng tôi, khi nghiên cứu về khoa học tổ chức cần tiếp cận dưới góc độ danh từ, coi tổ chức là một thực thể xã hội là một công cụ, phương tiện để thực hiện các mục tiêu của nhà quản lí Khi xem xét tổ chức dưới góc độ danh từ thì bản thân khái niệm tổ chức đã bao hàm nghĩa của động từ Bởi muốn thực hiện được mục tiêu chung thì tổ chức phải có những hoạt động như: công tác xây dựng thiết kế tổ chức, công tác bố trí sắp xếp nhân lực, công tác bố trí sắp xếp công việc

Từ các quan điểm trên có thể thống nhất khái niệm tổ chức

như sau: “Tổ chức là một thực thể xã hội bao gồm những cá

nhân có mối quan hệ liên kết, tương tác, phụ thuộc chặt chẽ với nhau dựa trên những nguyên tắc nhất định và cùng hướng đến mục tiêu chung”.

Xét trên quan niệm đó, điều kiện để thành tổ chức phải đảm bảo:

Thứ nhất, có số lượng từ hai người trở lên.

Thứ hai, các cá nhân trong tổ chức đó phải có sự liên kết,

tương tác, phụ thuộc lẫn nhau để tạo thành thể thống nhất Các

cá nhân là những cá thể đơn lẻ nhưng khi tham gia vào một

tổ chức họ sẽ tạo thành một thể thống nhất chứ không phải

“những củ khoai tây trong một bì khoai tây”.

Thứ ba, các cá nhân tham gia vào tổ chức bao giờ cũng

hướng đến mục tiêu chung, vì mục tiêu chung nên họ mới tham gia vào tổ chức

* Khái niệm “Khoa học tổ chức”: Khoa học tổ chức là một

ngành khoa học đa ngành, liên ngành, nghiên cứu có hệ thống cấu trúc, lí thuyết xây dựng tổ chức, các quy luật tổ chức, quá trình vận hành và các vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức

1.1.2 Đặc điểm của tổ chức

Tổ chức không chỉ là tập hợp cơ học của những con người

đơn lẻ, càng không phải “những củ khoai tây trong một bì khoai

tây” mà là sự liên kết chặt chẽ, tạo thành hệ thống Chính vì

vậy, tổ chức được coi như cơ thể sống, là một thực thể xã hội đặc biệt Việc các cá nhân liên kết, tập hợp với nhau, hướng đến mục tiêu chung tạo thành tổ chức, điều này đã tạo ra các đặc điểm chung của tổ chức:

1 Tổ chức luôn có mục tiêu, vì mục tiêu mà tổ chức mới

ra đời, tồn tại và phát triển Không có tổ chức nào ra đời mà không có mục tiêu Trong tổ chức tồn tại nhiều loại mục tiêu khác nhau, nhưng có mục tiêu gắn kết các cá nhân với nhau

đó là mục tiêu chung Mục tiêu chung cũng xác định phương hướng, xác lập cơ chế hoạt động của tổ chức

2 Trong tổ chức luôn có sự phân công lao động rõ ràng, nhằm thực hiện mục tiêu chung Chính sự phân công rõ ràng

đã tạo nên sự nhịp nhàng, tránh chồng chéo giữa các thành viên với nhau Sự phân công lao động được thực hiện theo chiều dọc

(giữa cấp trên và cấp dưới) và theo chiều ngang (giữa các bộ phận đồng cấp với nhau)

3 Tổ chức được cấu trúc theo bậc thang quyền lực Trong

tổ chức có sự phân bậc quyền lực giữa các cấp quản lí với nhau Chính sự phân bậc trong tổ chức đã tạo ra quyền lực (cấp trên

có quyền ra lệnh cho cấp dưới) và đây là công cụ của các nhà quản lí Sự cấu trúc theo bậc thang quyền lực đã tạo ra một bộ phận những người làm nhiệm vụ quản lí và một bộ phận những người thực thi nhiệm vụ trong tổ chức

4 Tổ chức tập hợp những cá nhân với những đặc điểm khác biệt về chủng tộc, ngôn ngữ, văn hóa, kinh nghiệm sống, giới tính, tuổi tác, trình độ nhưng tất cả họ khi tham gia vào

tổ chức đều có điểm chung là mục tiêu Mục tiêu chung đã tập hợp, gắn kết mọi cá nhân lại với nhau tạo thành tổ chức Bên cạnh mục tiêu chung, mỗi cá nhân tham gia tổ chức đều theo đuổi mục tiêu cá nhân, nhưng mục tiêu cá nhân chỉ có thể đạt được khi đạt được mục tiêu chung Do đó, sự khác biệt giữa các

cá nhân trong tổ chức là điều bình thường, ngày nay các nhà quản lí cần phải có cách nhìn động và mở đối với sự khác biệt giữa các cá nhân trong tổ chức

5 Tổ chức luôn vận động, thay đổi để thích nghi và tồn tại với môi trường Mọi sự vật hiện tượng luôn vận động và biến đổi không ngừng, bản thân tổ chức cũng không nằm ngoài quy luật đó Sự vận động, thay đổi sẽ làm tăng khả năng thích nghi của tổ chức với những biến động môi trường Do đó, không

có tổ chức nào luôn đúng và phù hợp với mọi điều kiện, hoàn

cảnh Sự vận động của tổ chức mang đặc trưng của thực thể xã hội nghĩa là sự vận động không phải là dịch chuyển cơ học mà

là sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, cách thức bố trí, sắp xếp nơi làm việc, thay đổi công nghệ…

6 Trong tổ chức không chỉ có các cá nhân liên kết với nhau

mà còn hình thành các nhóm Các nhóm được hình thành bên trong tổ chức có thể là nhóm chính thức hoặc phi chính thức Những hoạt động của các nhóm luôn ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức dưới góc độ tích cực hoặc tiêu cực

7 Trong tổ chức luôn tồn tại lợi ích và xung đột Yếu tố lợi ích và xung đột có thể bộc lộ hoặc không bộc lộ Trên thực

tế hai yếu tố này có thể không bộc lộ những điều đó không có nghĩa là các tổ chức không tồn tại yếu tố này, nó có thể tồn tại ngầm trong tổ chức

Với yếu tố lợi ích, mỗi người khi ở các cương vị khác nhau

sẽ có cách nhìn nhận về lợi ích khác nhau Nó còn phụ thuộc vào trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, phương thức sản xuất và nó cũng chính là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của người lao động Hiện nay, trong tổ chức tồn tại nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích kinh tế, lợi ích chính trị, lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức luôn theo đuổi một hoặc một vài lợi ích Con người trong tổ chức luôn mong muốn có các loại lợi ích Song điều này là rất khó vì không thể đạt được tất cả các loại lợi ích trong một tổ chức Do đó, sự thỏa mãn đạt được các loại lợi ích khi con người cố gắng nỗ lực và đặt ra các yêu cầu các loại

lợi ích ở mức độ thấp phù hợp với năng lực cá nhân và tổ chức Nhà quản lí cần phải nhận diện được các loại lợi ích để có cách ứng xử, phân bổ phù hợp từng loại lợi ích trong tổ chức.

Về yếu tố xung đột xuất hiện khi tồn tại sự đối lập Trong tổ chức, mọi nguyên nhân dẫn đến xung đột về sâu xa đều có liên quan đến các loại lợi ích Do đó, chúng ta phải thừa nhận xung đột là một tất yếu trong tổ chức, bởi lẽ tổ chức là một tập hợp các cá nhân có mối quan hệ chặt chẽ, phụ thuộc lẫn nhau, tương tác lẫn nhau và cùng hướng đến mục tiêu chung Các cá nhân cùng có chung mục tiêu nhưng mang trong mình những đặc điểm về kinh nghiệm, trình độ, giới tính, văn hóa, chủng tộc, tính cách, sở thích tư duy, chuẩn mực… khác nhau Chính sự khác biệt đó đã giúp cho nhà quản lí giải quyết công việc được tốt hơn bởi người lao động sẽ có những góc nhìn khác nhau khi giải quyết công việc, đồng thời đòi hỏi nhà quản lí phải có năng lực, trình độ, kĩ năng để tìm được sự thống nhất trong đa dạng đó Sự khác biệt có thể coi là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới những xung đột trong tổ chức, vì trong quá trình hoạt động, những đặc điểm riêng giữa các cá nhân sẽ va chạm với nhau dù muốn hay không thì những xung đột vẫn sẽ xảy ra

Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức, ngoài mục tiêu chung còn theo đuổi những mục tiêu riêng của bản thân Những mục tiêu riêng này rất dễ va chạm với những qui định trong tổ chức, cho nên xung đột thường liên quan đến những vấn đề rất cơ bản của cuộc sống như tiền lương, điều kiện làm việc, quyền

lực, công việc… Điều này cũng dễ hiểu bởi xét đến cùng, các xung đột đều xuất phát và hướng đến thỏa mãn những nhu cầu, lợi ích của cá nhân Giải quyết được xung đột này thì xung đột khác lại xuất hiện, cũng như đáp ứng được nhu cầu này của con người thì nhu cầu khác lại xuất hiện.

Do đó, xung đột luôn tồn tại trong tổ chức, không thể tránh

và cũng không thể xóa bỏ hoàn toàn Dù muốn hay không, các nhà quản lí đều phải thừa nhận sự tồn tại tất yếu của xung đột trong tổ chức Vấn đề ở chỗ nhà quản lí cần nhận diện được xung đột ngay từ khi mới manh nha hình thành để có biện pháp quản lí xung đột hiệu quả Tuy nhiên, xung đột không phải lúc nào cũng được biểu hiện ra bên ngoài bằng những sự kiện hay

hành động cụ thể, đôi khi xung đột tồn tại “ẩn”, tạo nên những đợt “sóng ngầm” trong tổ chức.

Những xung đột “hiện” có những biểu hiện cụ thể giúp nhà quản lí dễ dàng nhận diện và giải quyết Nhưng với xung đột “ẩn” sẽ rất nguy hiểm bởi nhà quản lí khó kiểm soát, nó

có khả năng tạo thành những “dư chấn” mạnh, thậm chí làm

ảnh hưởng tới tổ chức Trong quản lí xung đột, việc nhận diện, kiểm soát và đặc biệt có những kĩ năng để xử lí xung đột là rất cần thiết và là một yêu cầu bắt buộc đối với nhà quản lí Một nhà quản lí giỏi cần kiểm soát được những xung đột, tức

là duy trì xung đột ở mức độ thấp nhất, nhằm thúc đẩy tổ chức phát triển

1.2 Khái quát sự hình thành và phát triển của khoa học

Taylor đăng báo công trình Các nguyên tắc quản lí theo khoa

học và sau đó được xuất bản và được dịch ra 8 thứ tiếng ở châu

Âu và tiếng Nhật Bản Với tác phẩm này cùng với sự ứng dụng

sâu rộng vào quá trình sản xuất F Taylor được coi là “cha đẻ”

của khoa học quản lí cũng như khoa học tổ chức

Xem xét tổng thể quá trình hình thành và phát triển khoa học tổ chức cho thấy có những giai đoạn sơ khai, những tư tưởng về tổ chức nằm hòa trộn trong các tư tưởng triết học Có thể phân kỳ các giai đoạn hình thành và phát triển khoa học tổ chức gắn với các giai đoạn của lịch sử như sau:

1.2.1.1 Giai đoạn cổ - trung đại

Trong thời cổ đại, các nền văn minh lớn đã hình thành nên các trung tâm văn hóa, triết học lớn trong đó xuất hiện những nhà triết học, trường phái triết học nổi tiếng Chúng ta có thể chắt lọc các tư tưởng về tổ chức thông qua những tư tưởng triết học tiêu biểu của thời kỳ này Các tư tưởng về tổ chức thời kỳ này vô cùng sơ khai nên mang tính khái quát hóa cao Tư tưởng

về tổ chức đều gắn với công tác tổ chức nhà nước ở tầm vĩ mô, không có các quan điểm về tổ chức ở góc độ vi mô gắn với các

tổ chức cụ thể Theo phân vùng của lịch sử thế giới, chúng ta

có thể tiếp cận thời kỳ cổ đại như sau:

a Phương Đông cổ - trung đại

Trong thời kỳ này phương Đông gồm những trung tâm văn minh lớn như Trung Quốc, Ấn Độ, Ai Cập, Lưỡng Hà… Tiêu biểu cho các trung tâm văn minh lớn ở phương Đông là Trung Quốc cổ đại với rất nhiều trường phái triết học đã manh nha hình thành những quan điểm về tổ chức xã hội, tổ chức nhà nước Có thể kể đến một số tư tưởng tiêu biểu:

Tư tưởng Nho gia đại diện là Khổng Tử và các học trò tiêu biểu như Mạnh Tử, Tuân Tử… đã đưa ra các quan điểm về quản

lí xã hội, tổ chức trật tự xã hội hướng đến sự ổn định Nho gia hướng đến giúp các xã hội có tính tổ chức cao, duy trì trật tự xã hội, giúp gìn giữ các tiêu chuẩn đạo đức của xã hội ở một mức khá cao, giúp xã hội văn minh và ổn định lâu dài Nho gia tiến hành tất cả những điều đó không phải bằng vũ lực mà bằng chủ trương giáo dục toàn diện từ vua quan đến nhân dân để mỗi người đều tự giác thực hiện tùy theo vai trò của mình Nho gia chủ trương giáo hóa mọi tầng lớp trong xã hội từ bậc quân vương đến kẻ thứ dân sao cho ai ai cũng thấm nhuần đạo học của thánh hiền, phát huy tính thiện sẵn có của bản thân, tự mình sửa đổi, rèn luyện cho tốt đẹp hơn Nho giáo khuyến khích người có học dạy cho người ít học, người có đạo đức cảm hóa kẻ vô đạo, cải tạo xã hội, đem văn minh truyền bá khắp nơi

Với trường phái Pháp gia gồm các nhà triết học tiêu biểu như Quản Trọng, Thận Đáo, Thương Ưởng, Hàn Phi Tử…

Pháp gia là một trường phái tư tưởng có mục đích sử dụng công cụ pháp luật để ổn định xã hội Pháp gia nhấn mạnh rằng, hoàng đế với tư cách người đứng đầu quốc gia luôn gắn liền

với “sự bí ẩn của chính quyền”, và như thế những quyết định

của chính quyền buộc người dân phải kính trọng và tuân thủ Các triết gia pháp gia nhấn mạnh tính vượt trội của quyền nhà nước so với quyền cá nhân Việc sắp xết các cá nhân theo trật

tự thứ bậc và bắt buộc phải tuân thủ Công cụ pháp luật được

sử dụng triệt để nhằm giám sát việc thực thi của mỗi cá nhân.Trong giai đoạn trung đại của phương Đông với chế độ phong kiến đặc trưng của nền sản xuất nông nghiệp khép kín, ít có sự giao lưu nên cũng không có những quan điểm đột phá trong giai đoạn này về khoa học tổ chức Các tư tưởng về khoa học tổ chức vẫn mang những đặc điểm nội dung của thời kỳ cổ đại

b Phương Tây cổ - trung đại

Trong thời kỳ này phương Tây cũng xuất hiện nhiều trung tâm văn minh lớn, những cũng chứng kiến nhiều biến thiên của lịch sử Mỗi thời kỳ lại hình thành những trường phái triết học khác nhau và chứa đựng những tư tưởng về tổ chức khác nhau Cũng giống như phương Đông cổ đại, các tư tưởng, quan điểm

về tổ chức được thể hiện hòa trộn trong các tư tưởng triết học, mang tính vĩ mô trong các hoạt động quản lí nhà nước nói chung.Phương Tây cổ đại có các trung tâm văn minh lớn như

Hy Lạp, La Mã Trong thời kỳ này đã xuất hiện những “nhà

khổng lồ triết học” đưa ra những quan điểm có giá trị khoa

học cho đến ngày nay trong đó có cả các quan điểm về khoa học tổ chức

- Tư tưởng của Democritos (Đêmôcrit) (460 - 370 TCN), coi nhà nước là trụ cột của xã hội, cần phải xử lý nghiêm khắc những kẻ vi phạm pháp luật hay các chuẩn mực đạo đức Nhà nước quản lí mọi hoạt động của xã hội và để quản lí được nhà nước cần: dựa trên nhu cầu, quản lí nghiêm khắc và trên lợi ích của mỗi con người trong xã hội Các nội dung ông đưa ra được coi là những điều kiện cơ bản để nhà nước thực hiện tổ chức,

ổn định xã hội

- Tư tưởng của Platon (427 - 347 TCN), cho rằng phải xây dựng một nhà nước lí tưởng và coi đó là một công cụ quản lí xã hội duy nhất, trong đó coi chế độ chủ nô quý tộc - chế độ nhà nước của tầng lớp thượng lưu là nhà nước lý tưởng Khi bàn về cách thức sắp xếp con người trong tổ chức, Platon bàn nhiều đến việc tìm kiếm và sắp xếp những con người phù hợp với các công việc khác nhau trong quản lí xã hội tuỳ theo đặc điểm đặc trưng về tâm hồn của từng người Ông yêu cầu con người khi được sắp xếp theo đúng vị trí và phù hợp thì phải biết sống với tầng lớp của họ, phải làm tròn bổn phận, trách nhiệm của mình với nhà nước

- Tư tưởng của Aristotle (384 - 322 TCN), có quan điểm hiện đại và khá hoàn thiện trong hoạt động tổ chức và quản lí Ông quan niệm, con người là loài sinh vật xã hội, mang bản tính loài, sống cộng đồng, vì vậy, phải được quản lí theo một thể chế, thiết chế đặc biệt - đó là nhà nước và nên chia thành lập pháp, hành pháp và phân xử Nhà nước là mô hình tổ chức cao

nhất, có trách nhiệm làm cho mọi người sống hạnh phúc và giữ gìn trật tự xã hội Tiêu chuẩn để đánh giá nhà nước là phúc lợi

mà nhà nước đem lại cho nhân dân và sự ổn định xã hội Phương Tây thời kỳ trung cổ (từ thế kỷ X đến thế kỷ XV)

có nhiều biến động và thăng trầm, người dân chìm trong “đêm

trường trung cổ” của các thế lực thần quyền và thế quyền, thiên

chúa giáo thống trị xã hội, xã hội không phát triển về mọi mặt

kể cả tư tưởng, dưới thời trung cổ với đặc trưng là sự tan rã của chế độ nô lệ hình thành chế độ phong kiến Trong thời đại phong kiến mới, hình thành tôn giáo và thần học là hệ tư tưởng chính của thời trung cổ, tư tưởng quản lí thời trung cổ tiêu biểu

là các tác giả: Ôguytxtanh, T Đacanh Với Ôguytxtanh là nhà triết học ra sức chống khoa học, triết học duy vật nhưng ra sức bảo vệ tôn giáo Đối với T Đacanh sinh ra ở Ý là nhà thần học, triết học kinh viện nổi tiếng triết học của ông được thiên chúa giáo coi là hệ tư tưởng của họ T Đacanh đã chứng minh sự tồn tại của thượng đế và chứng minh con người do chúa trời sinh ra Các tư tưởng về tổ chức ít mang tính khoa học, chủ yếu mang tính thần học Các tư tưởng thời kỳ này đã làm con người chìm đắm trong các tư tưởng thần quyền nhà thờ, mọi công tác

tổ chức, sắp xếp trật tự xã hội đều do chúa trời và thượng đế sắp đặt, các tư tưởng về khoa học tổ chức ít phát triển

1.2.1.2 Thời kỳ cận - hiện đại

Đây là thời kỳ chứng kiến nhiều sự thăng trầm về mọi mặt trong đó đặc biệt là sự phát triển bứt phá của kinh tế và khoa học kĩ thuật Cũng chính sự phát triển của khoa học kĩ thuật (các cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật liên tiếp nổ ra) đã tạo ra những thời cơ và cả những yêu cầu cho các nhà quản lí trong

việc thiết kế, sắp xếp tổ chức sao cho khoa học và hợp lí Trước đòi hỏi của thực tiễn, có rất nhiều nhà nghiên cứu về khoa học quản lí, khoa học tổ chức chuyên sâu ra đời, từ đó hình thành những trường phái khoa học khác nhau Tuy nhiên, sự phát triển ở hai khu vực Đông - Tây lại rất khác nhau, cho nên các

tư tưởng về khoa học tổ chức cũng có sự phát triển không đồng đều

a Phương Đông thời kỳ cận - hiện đại

Cũng do đặc điểm lịch sử mà suốt thời kỳ dài của thời trung cổ, cận đại, hiện đại các tư tưởng về tổ chức ở phương Đông không phát triển nhiều Ngoài sự phát triển rực rỡ ở thời

kỳ cổ đại thì các giai đoạn sau, các tư trưởng về triết học nói chung và các ngành khoa học khác nói riêng ít có sự phát triển đột biến Trong suốt thời kỳ dài, các nước phương Đông vẫn

sử dụng phương thức sản xuất nông nghiệp là chủ yếu, cho nên vấn đề về khoa học tổ chức ít được đặt ra

Khi quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, sự giao lưu ngày càng sâu rộng, cùng với nhu cầu phát triển các tư tưởng,

lí thuyết về khoa học tổ chức ở phương Tây thời kỳ cận hiện đại đã du nhập ngày càng nhiều vào các nước phương Đông Cho đến nay, sự tiếp biến giao lưu các giá trị khoa học về khoa học tổ chức giữa hai vùng Đông - Tây ngày càng trở nên sâu sắc, toàn diện

b Phương Tây thời kỳ cận - hiện đại

Tư tưởng về khoa học tổ chức cũng hoàn thiện, bắt đầu xuất hiện những nhà khoa học đề cập đến những vấn đề của khoa học tổ chức Trước CMCN, sản xuất của xã hội chủ yếu

diễn ra trong nông nghiệp với những đặc điểm là thu nhập bình quân đầu người thấp, kinh tế trì trệ và tự cung tự cấp, chuyên môn hóa lao động kém, cách thức tổ chức còn mang tính tùy tiện, chưa chặt chẽ và khoa học

Bước sang thời cận đại (thế kỷ XVII - XVIII) ở các nước Tây Âu, giai cấp tư sản đã giành được chính quyền, phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa được xác lập và trở thành thống trị, tạo ra những vận hội mới cho khoa học, kĩ thuật phát triển

mà trước hết là khoa học tự nhiên, trong đó cơ học đã đạt được trình độ là cơ sở cổ điển Khoa học tự nhiên thời kỳ này mang đặc trưng là khoa học tự nhiên - thực nghiệm Đặc trưng đó tất yếu dẫn tới “thói quen” nhìn nhận đối tượng nhận thức trong sự trừu tượng, tách rời, không vận động, không phát triển, nếu có

đề cập đến vận động chỉ là sự vận động máy móc không phát triển Vào thời điểm này nhiều nhà nghiên cứu có đóng góp cho việc hình thành những tư tưởng về khoa học tổ chức như: Vonte, A Smit và điển hình là Robert Owen (1771 - 1858), người đã xây dựng nhà máy của mình như một ngôi làng hiện đại với nhiều công trình phúc lợi công cộng và tham gia quản

lí với vai trò là người giám sát im lặng để thúc đẩy người lao động làm việc và rất quan tâm đến mối quan hệ giữa người quản lí và người lao động, đề xuất các tư tưởng các biện pháp quản lí khoa học, tổ chức khoa học và đây được khẳng định là các tư tưởng tân tiến có ý nghĩa áp dụng sau này

Với sự thắng thế tuyệt đối của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa cùng với sự phát triển như vũ bão của các cuộc CMCN cùng thúc đẩy khoa học tổ chức phát triển thêm một

bước mới Trong giai đoạn này hình thành nên một “khu rừng

lí thuyết” với rất nhiều nhà khoa học với các tư tưởng, trường

phái khác nhau về nhiều vấn đề trong đó có khoa học tổ chức

Trong tác phẩm Giáo trình Khoa học tổ chức, PGS.TS

Nguyễn Bá Dương và TS Phạm Hồng Quý đã phân chia giai đoạn này thành các hướng chính như sau:

Thứ nhất, hướng nghiên cứu coi tổ chức là một hệ thống

khép kín, sau này được coi là lí thuyết cổ điển về tổ chức

Thứ hai, hướng nghiên cứu từ những năm 30 của thế kỷ

XX trở lại đây nhìn nhận tổ chức như là một hệ thống mở, có nghĩa là không chỉ chú trọng các thành tố nội tại của tổ chức

và các mối quan hệ của tổ chức mà còn chú trọng tác động của môi trường đến tổ chức

Thứ ba, vào thập kỷ cuối của thế kỷ XX, một quan niệm

mới khác về tổ chức được hình thành trong bối cảnh giao lưu, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng

Bên cạnh đó, các tác giả cũng đề cập đến những đóng góp của các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học của Liên Xô trong quá trình hình thành và phát triển của ngành khoa học tổ chức

Ở một góc độ tiếp cận khác, nhóm tác giả PGS.TS Nguyễn Bá Dương và TS Phạm Hồng Quý cũng đưa ra cách phân chia quá trình hình thành và phát triển khoa học tổ chức theo các trường phái lí thuyết (các mô hình về tổ chức) của nhà nghiên cứu Xô viết A.P O vexkin, theo đó có các mô hình sau:

Tổ chức như một quá trình lao động; Mô hình tổ chức quan

liêu; Mô hình tổ chức công xã; Mô hình xã hội - kĩ thuật; Mô hình tương tác; Mô hình tổ chức tự nhiên.

Việc phân chia quá trình hình thành và phát triển ngành khoa học tổ chức của nhóm tác giả PGS.TS Nguyễn Bá Dương

và TS Phạm Hồng Quý có những điểm hợp lí với nhiều góc nhìn khác nhau Tuy nhiên, trong cách tiếp cận của mình, nhóm tác giả trình bày quá trình hình thành và phát triển ngành khoa học tổ chức theo lịch sử diễn tiến của các quan điểm, trường phái quản lí tổ chức, cụ thể như sau:

Thứ nhất, quản lí tổ chức theo khoa học Đại diện tiêu biểu

cho xu hướng nghiên cứu này là Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916) Ông xuất thân là một công nhân cơ khí ở Mỹ, kinh qua các chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình

sư Với kinh nghiệm dày dặn của mình, ông đã phân tích quá trình vận động (thao tác) của công nhân, nghiên cứu qui trình lao động hợp lí (với các động tác không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực) để đạt được năng suất cao Ông được coi là

“người cha của lí luận quản lí theo khoa học” Thuyết quản lí

theo khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lí ở cấp cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mô

F.W Taylor đưa ra bốn tư tưởng cơ bản: khai triển khoa học; tuyển chọn công nhân một cách khoa học; đào tạo khoa học và triển khai cho người lao động; hợp tác mật thiết và thân thiện giữa người quản lí và người lao động

Khi triển khai thực hiện trong các tổ chức, trường phái quản lí theo khoa học đề ra các nội dung cơ bản sau:

- Chuyên môn hoá lao động: Đó là quá trình chia công việc

ra từng bộ phận, vị trí khác nhau và giao mỗi bộ phận, mỗi vị trí cho một cá nhân phụ trách Phân chia công việc ra thành những nhiệm vụ nhỏ và phân công cho những con người cụ thể là tư tưởng then chốt của quản lí theo khoa học

Chuyên môn hoá không phải là tư tưởng mới của ông Trước đó, chuyên môn hoá đã được Pie Đại đế ứng dụng vào trong việc tổ chức quân đội Phổ và Adam Smith ứng dụng trong phân xưởng dập kim

- Đưa ra những tiêu chuẩn, định mức rõ ràng, cụ thể cho từng công việc của mỗi cá nhân Công việc được chia nhỏ thành những công đoạn cụ thể, mang tính độc lập giúp chúng ta dễ dàng xác định và đưa ra những định mức cũng như tiêu chuẩn

cụ thể cho từng công đoạn Và đó cũng là một trong những điều kiện khách quan, thuận lợi để tránh được việc đưa ra định mức

và tiêu chuẩn công việc tuỳ tiện, cảm tính

Việc đưa ra định mức và tiêu chuẩn cụ thể vừa giúp người lao động biết trước đích cần đạt được trong quá trình lao động, vừa giúp người quản lí đánh giá được hiệu quả làm việc của người lao động Trên cơ sở đó có thông tin phản hồi để người lao động cố gắng và làm căn cứ trả công lao động cũng như thưởng, phạt đối với người lao động

- Công việc được chia nhỏ thành từng công đoạn giúp người quản lí tối thiểu hoá thao tác trong lao động của mỗi

cá nhân Trên cơ sở đó, các nhà quản lí dễ dàng nghiên cứu thao tác của người lao động và khoa học hoá các thao tác này

F W Taylor đã bỏ nhiều thời gian nghiên cứu quá trình làm

việc của người lao động với mục đích tối ưu hoá các thao tác thông qua việc gạt bỏ những động tác thừa, động tác quá sức và trên cơ sở đặc tính của dây chuyền kĩ thuật, ấn định thời gian hợp lí cho từng thao tác.

- F.W Taylor cũng yêu cầu các nhà quản lí phải nghiên cứu để đưa ra công cụ lao động tối ưu Tính tối ưu của công

cụ được xác định bởi đối tượng lao động của từng công việc Năm 1881, F.W Taylor đã nghiên cứu và thiết kế các loại xẻng phù hợp để xúc các chất liệu khác nhau và điều đó cho phép người công nhân có thể lao động suốt cả ngày Điều này cũng

đã giúp xưởng thép Benthlehem giảm 360 công nhân xúc than

mà công việc vẫn đảm bảo kế hoạch

Bên cạnh việc triển khai phương pháp làm việc khoa học, tối

ưu hoá qui trình làm việc, thiết lập mục tiêu năng suất lao động

và hệ thống phần thưởng để đạt mục tiêu và động lực làm việc cho người lao động, F.W Taylor yêu cầu các nhà quản lí phải thường xuyên coi trọng việc trau dồi, huấn luyện phương pháp làm việc cho người lao động

- Xây dựng chế độ trả lương theo sản phẩm Căn cứ vào sản phẩm của người lao động làm được để trả lương nhằm đảm bảo

sự công bằng Tư tưởng này sau được áp dụng rộng rãi mang lại hiệu quả cao

- Cải thiện quan hệ quản lí Xuất phát từ nhu cầu của thực tiễn quản lí là cải tạo quan hệ quản lí đầy thù hận và việc khám phá bản chất con người kinh tế, bằng các nguyên lý hợp lí khoa học trên nền tảng kĩ thuật hiện có, F.W Taylor đã đề xuất cách thức tổ chức và định mức lao động khoa học

- Thực hiện mô hình cơ cấu tổ chức: Cơ cấu chức năng, Cơ cấu trực tuyến.

Với tư tưởng cốt lõi là đối với mỗi loại công việc dù nhỏ nhặt nhất đều có một khoa học để thực hiện nó, các lí thuyết

này đã đưa ra được các phương pháp “quản lí theo khoa học”

được áp dụng rộng rãi trong công nghiệp và mang lại kết quả Các tư tưởng của Taylor đặt nền móng rất cơ bản cho lí thuyết quản lí cũng như lí thuyết về tổ chức Các tư tưởng về quản lí theo khoa học của F.W Taylor tạo cơ sở lí thuyết quan trọng cho việc sắp xếp một cách khoa học trong các tổ chức đặc biệt

là ở cấp độ vi mô

Thứ hai, lí thuyết quản lí hành chính: đại diện cho tiêu biểu

cho lí thuyết này là Henri Fayol (1841 - 1925) Ông chủ yếu công tác tại một Xanh-di-ca chuyên khai thác và kinh doanh than đá Theo H Fayol trong một tổ chức có 06 loại hình công việc cơ bản: Công việc kĩ thuật; Thương mại; Tài chính; Kế toán; An ninh - bảo vệ và công việc quản lí hành chính Để thực hiện được các công việc thì cần thực hiện các chức năng của quản lí: Dự đoán và lập kế hoạch; Tổ chức; Điều khiển; Phối hợp và kiểm tra

Để có thể làm tốt việc sắp xếp, tổ chức xí nghiệp Fayol đã

đề nghị các nhà quản trị nên theo 14 nguyên tắc:

- Phải phân công lao động

- Phải xác định rõ mối quan hệ giữa quyền hành và trách nhiệm

- Phải duy trì kỷ luật trong xí nghiệp.

- Mỗi công nhân chỉ nhận lệnh từ một cấp chỉ huy trực tiếp duy nhất

- Các nhà quản trị phải thống nhất ý kiến khi chỉ huy

- Quyền lợi chung luôn luôn phải được đặt trên quyền lợi riêng

- Quyền lợi kinh tế phải tương xứng với công việc

- Quyền quyết định trong xí nghiệp phải tập trung về một mối

- Xí nghiệp phải được tổ chức theo cấp bậc từ giám đốc xuống đến công nhân

- Sinh hoạt trong xí nghiệp phải có trật tự

- Sự đối xử trong xí nghiệp phải công bình

- Công việc của mỗi người trong xí nghiệp phải ổn định

- Tôn trọng sáng kiến của mọi người

- Xí nghiệp phải xây dựng cho được tinh thần tập thể.Sau này các tư tưởng về cách thức tổ chức của H Fayol được các tác giả F.W Mooney, L Urwick, M Weber… phát triển và đưa ra lí thuyết về chế độ quan liên trong tổ chức, coi toàn bộ tổ chức như một trung tâm để phân tích, đề ra mô hình quản lí những xí nghiệp có qui mô lớn

Thứ ba, lí thuyết về hệ thống mở của tổ chức, đại diện tiêu

biểu là Chester Irving Barnard (1886 - 1961) Nghiên cứu lí

thuyết về tổ chức của ông dựa trên chủ nghĩa nhân đạo và lí

thuyết hệ thống Barnard định nghĩa tổ chức như là một “hệ

thống các hoạt động hay tác động có ý thức của hai hay nhiều người” - một định nghĩa được coi là nổi tiếng nhất về tổ chức

Quan niệm tổ chức như là một hệ thống của Barnard mang tính cách mạng, bởi vì:

- Đã vạch ra những mối liên hệ giữa các yếu tố, bộ phận với

hệ thống và giữa hệ thống này với hệ thống khác

- Theo nguyên tắc “tính trội” của hệ thống, một tổ chức sẽ

tạo ra sức mạnh lớn hơn tổng số các bộ phận của nó

Ông cho rằng, ba yếu tố phổ biến của một tổ chức là:

- Sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá nhân, trong đó chú ý mối quan hệ giữa đóng góp (cống hiến) và nhận lại (hưởng thụ)

Sự thỏa mãn khi “nhận lại” tạo ra động lực thúc đẩy làm việc tốt, với 4 kiểu động cơ phổ biến tác động tới hành vi của con người, đó là: Sự hấp dẫn của công việc; Sự thích ứng của các phương pháp và điều kiện làm việc; Cơ hội để tham gia rộng rãi vào các sự kiện lớn, đôi khi liên quan đến sự ưu đãi và danh tiếng; Sự đồng thuận, đoàn kết trong tổ chức

- Có mục đích chung của tổ chức để thực hiện được sự hợp tác của cá nhân vì lợi ích chung Mục đích của tổ chức và động

cơ cá nhân chỉ đồng nhất khi mục đích chung trở thành nguồn gốc của sự thỏa mãn cá nhân

- Thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời để mục đích chung được hiểu biết rõ, đảm bảo tính thống nhất trong tổ chức

Thuyết này đặc biệt coi trọng chức năng ra quyết định quản

lí Các kiểu quyết định có quan hệ tới trật tự thứ bậc của tổ chức:

- Ở cấp cao, các quyết định liên quan tới mục tiêu chung

- Ở cấp trung gian, liên quan tới mục tiêu cụ thể và các vấn đề chuyên môn, công nghệ

- Ở cấp thấp, liên quan trực tiếp tới sự chỉ đạo thực hiện về công nghệ, nghiệp vụ trong hoạt động

Quá trình ra quyết định và đánh giá quyết định là một nghệ thuật đòi hỏi tư duy logic, bao gồm:

- Không ra quyết định về vấn đề không còn thích hợp

- Không ra quyết định vội vàng, khi vấn đề chưa đủ chín

- Không ra quyết định thiếu hiệu lực thi hành

- Không ra quyết định thuộc trách nhiệm, quyền hạn của người khác

Thuyết này còn quan tâm một số vấn đề quan trọng khác như: Hệ thống chức vị; Yếu tố quyền hành; Sự thuyết phục và khuyến khích; Đạo đức của người quản lí Nội dung sâu sắc trong thuyết tổ chức của Barnard là sự phản ánh các lực lượng tinh vi, phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, trong đó ông không chỉ chú ý đến các yếu tố kinh

tế, kĩ thuật và chuyên môn của tổ chức mà còn coi trọng yếu tố đạo đức, tinh thần của tổ chức

Thứ tư, lí thuyết quản trị hiện đại: đại diện tiêu biểu là Peter

Ferdinand Drucker (1909 - 2005), ông là chuyên gia hàng đầu

thế giới về tư vấn quản trị Ông được coi là cha đẻ của ngành Quản trị học hiện đại, là tác giả nhiều cuốn sách quản lí nổi

tiếng, trong đó có cuốn Những thách thức của quản lí trong thế

kỷ 21 Ông ủng hộ cho một nơi làm việc linh hoạt hơn, hợp tác

hơn, và uỷ quyền tới tất cả mọi người trong tổ chức

Khi bàn về tổ chức, Peter Drucker cho rằng điều kiện cần thiết nhất của tổ chức là yếu tố con người Một tổ chức ra đời

và tồn tại là vì mục đích, sứ mệnh và chức năng xã hội đặc biệt nào đó Một cơ cấu tổ chức lý tưởng cần phải có 7 điều kiện dưới dây: Tính chính xác; Tính kinh tế; Có phương hướng cho tương lai; Hiểu rõ nhiệm vụ của bản thân và nhiệm vụ chung; Quyết sách; Tính bền vững và tính thích ứng; Tính vĩnh cửu và

tự đổi mới

Về cơ cấu tổ chức, ông cho rằng có 5 loại cơ cấu tổ chức hình thành trên 3 nguyên tắc thiết kế khác nhau, cụ thể:

Nguyên tắc 1: Lấy nhiệm vụ và công việc làm trung tâm -

cơ cấu theo chức năng và cơ cấu theo nhóm công tác đặc biệt.Nguyên tắc 2: Lấy thành quả làm trung tâm để thiết kế cơ cấu tổ chức - chế độ liên bang và chế độ gần như phân quyền.Nguyên tắc 3: Lấy quan hệ trong công việc làm trung tâm

- tổ chức theo hệ thống

Peter Drucker đã chỉ ra rằng các tổ chức tồn tại lâu bền nhất

là những tổ chức phát triển cá nhân cả về trí tuệ lẫn đạo đức Peter Drucker tin vào các nguyên tắc hướng dẫn về đạo lí và đạo đức trong kinh doanh

Những tư tưởng về tổ chức của Peter Drucker có rất nhiều điểm hợp lí mang tính hiện đại Hiện nay nhiều tổ chức vẫn đang áp dụng những nguyên tắc trong thiết kế xây dựng cơ cấu

tổ chức

Thứ năm, lí thuyết hành vi trong tổ chức: tâm lý học hành

vi ra đời và có những nghiên cứu sâu về cấu trúc hành vi Câu hỏi xung quanh vấn đề tại sao và vì đâu con người hoạt động và con người hoạt động vì mục đích gì đã được đặt ra

từ rất sớm Việc trả lời những câu hỏi này luôn tùy thuộc vào trình độ của khoa học, nhất là khoa học xã hội và nhân văn

Là một học thuyết tâm lý học tư sản hiện đại gắn liền với chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng, các tư tưởng chủ yếu

do G.B Watson (1878 - 1958) đề xướng vào năm 1913 Các

tư tưởng của thuyết hành vi coi con người là một bộ máy liên hoàn, qui định những hiện tượng tâm lý là những phản ứng của

cơ thể, đồng hóa ý thức với hành vi là tổng thể của các động tác bị động và có tính tự tạo và thích nghi Tư tưởng hành vi trong tổ chức có ảnh hưởng và ý nghĩa sâu sắc đối với hoạt động quản lí Lí thuyết này được Mc Gregor tổng kết và đưa

ra thuyết X và thuyết Y khi đánh giá về hành vi của con người trong tổ chức Việc nhìn nhận con người X và Y trong tổ chức

đã hình thành nên cách thức bố trí sắp xếp sao cho phù hợp với bản chất của từng cá nhân Sau này, Maslow đã phân tích

và chỉ ra sức mạnh của nhu cầu, đồng thời ông cũng phân chia thành 5 thứ bậc các nhu cầu của con người trong tổ chức Việc xác định nhu cầu của con người sẽ là cơ sở quan trọng để điều