Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại bệnh viện quận 11 thành phố hồ chí minh năm 2018 và một số yếu tố ảnh hưởng

5

Khái quát về nghề Điều dưỡng

1.1.1 Khái niệm về Điều dưỡng Điều dưỡng là một ngành nghề chuyên nghiệp với nhiều trách nhiệm và nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống Y tế Điều dưỡng hợp tác cùng những chuyên viên y tế khác để chăm sóc, chữa trị, nhắc nhỡ và bảo đảm an toàn cho người bệnh trong nhiều hoàn cảnh từ cấp cứu đến hồi phục, từ tư gia đến bệnh viện và trong nhiều lĩnh vực y khoa khác nhau [38] [40] Điều dưỡng có thể làm việc với tất cả mọi người ở tất cả mọi lứa tuổi trong một loạt các hoạt động, từ dịch vụ y tế công cộng trong phạm vi của riêng bạn tới việc nhân đạo, cứu trợ thảm họa trên khắp thể giới Điều dưỡng là thành phần vô cùng quan trọng của dịch vụ chăm sóc sức khỏe trên toàn cầu Phẩm chất cần thiết của người điều dưỡng là yêu nghề, có y đức và tinh thần trách nhiệm cao vì công việc rất vất vả với khối lượng công việc lớn và là công việc liên quan đến sinh mạng của BN, bất kì một sai lầm nào cũng để lại hậu quả khó lường [14]

Theo Hiệp hội Điều dưỡng Hoa Kỳ, điều dưỡng không chỉ là bảo vệ và nâng cao sức khỏe mà còn tối ưu hóa khả năng của con người Điều này bao gồm việc dự phòng bệnh tật, giảm thiểu sang thương, và xoa dịu nỗi đau thông qua chẩn đoán và điều trị Ngoài ra, điều dưỡng còn tập trung vào việc tăng cường chăm sóc cho cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội.

1.1.2 Nghề điều dưỡng ngày nay Điều dưỡng ở hầu hểt các nước trên thế giới đều được công nhận là một nghề nghiệp độc lập, được bào hộ bằng luật pháp, một số nước đã xây dựng luật hành nghề điều dưỡng Người điều dưỡng có các quyền và trách nhiệm nghề nghiệp được quy định trong luật hành nghề [22] Với sự thay đổi của hệ thống Y tế, xã hội yêu cầu chất lượng chăm sóc điều dưỡng tốt hơn về sự an toàn và hiệu quả trong chăm sóc người bệnh Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng Điều dưỡng trong bệnh viện đã phải đối mặt với việc chăm sóc người bệnh chuyên sâu hơn, giờ làm việc nhiều hơn, nhiều yêu cầu từ người bệnh và người nhà người bệnh [43]

Chuyên ngành điều dưỡng tại Việt Nam đang trở thành trọng tâm trong chính sách hội nhập quốc tế, với việc chính phủ ký kết thỏa thuận công nhận điều dưỡng trình độ cao đẳng trở lên với các nước ASEAN, Nhật Bản, Đức và nhiều quốc gia phát triển khác Do đó, cần có sự đổi mới căn bản trong tổ chức, đào tạo, thực hành và các chính sách khuyến khích phát triển nghề nghiệp cho ngành điều dưỡng Nghề điều dưỡng hiện nay được công nhận là một nghề độc lập trong hệ thống y tế, với nhiều cấp bậc và trình độ được quy định rõ ràng trong hệ thống ngạch bậc công chức.

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của người Điều dưỡng:

 Chức năng của người Điều dưỡng

Cả người thầy thuốc và người điều dưỡng đều có vai trò trong điều trị và chăm sóc bệnh nhân Trong khi vai trò điều trị là chính đối với người thầy thuốc, thì người điều dưỡng lại tập trung chủ yếu vào chăm sóc Hiện nay, chức năng của người điều dưỡng đã được xác định rõ với ba chức năng chính: chức năng phụ thuộc, chức năng độc lập và chức năng phụ thuộc lẫn nhau.

Chức năng phụ thuộc: Đây là chức năng mà người điều dưỡng thực hiện những y lệnh của thầy thuốc như tiêm thuốc, phát thuốc, thay băng

Chức năng độc lập của người điều dưỡng là khả năng tự thăm khám và đánh giá bệnh nhân để đưa ra chẩn đoán điều dưỡng Người điều dưỡng lập kế hoạch chăm sóc, thực hiện kế hoạch đó và tự đánh giá kết quả để điều chỉnh kế hoạch chăm sóc tiếp theo Các nhiệm vụ này thể hiện rõ vai trò quan trọng của người điều dưỡng trong quá trình chăm sóc bệnh nhân.

- Theo dõi người bệnh và nhận biết các dấu hiệu và triệu chứng;

- Ghi chép và báo cáo những kết quả theo dõi;

- Đánh giá những nhu cầu hay những vấn đề khó khăn của người bệnh;

- Hướng dẫn BN và người nhà BN biện pháp phòng chống bệnh tật

Chức năng phụ thuộc lẫn nhau: Để hoàn thành được chức năng này, người

Điều dưỡng tại HUPH cần duy trì mối liên hệ chặt chẽ với các nhân viên y tế khác, bao gồm bác sĩ, kỹ thuật viên vật lý trị liệu, kỹ thuật viên cận lâm sàng, nhà dinh dưỡng học, nhà tâm lý học, nhân viên y tế quản lý bệnh nhân tại tuyến cơ sở và nhân viên xã hội Sự hợp tác này giúp thu thập và cung cấp thông tin cần thiết về bệnh nhân, đồng thời yêu cầu sự can thiệp chuyên môn để đảm bảo bệnh nhân nhận được sự chăm sóc toàn diện và đầy đủ hơn.

 Nhiệm vụ của người Điều dưỡng

Nhiệm vụ của người điều dưỡng trong bệnh viện được quy định tại Thông tư 07/2011 của Bộ Y tế, bao gồm tư vấn và hướng dẫn giáo dục sức khỏe, chăm sóc tinh thần và vệ sinh cá nhân, dinh dưỡng, phục hồi chức năng, chăm sóc bệnh nhân có chỉ định phẫu thuật, dùng thuốc và theo dõi, thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng, theo dõi và đánh giá tình trạng bệnh nhân, đảm bảo an toàn và phòng ngừa sai sót trong chuyên môn, cùng với việc ghi chép hồ sơ bệnh án.

1.1.4 Vai trò người điều dưỡng [1]

Trong công việc của người điều dưỡng, mục tiêu chính là hỗ trợ và chăm sóc người bệnh thông qua sự quan tâm và hành động Sự chăm sóc trực tiếp của điều dưỡng viên không thể bị thay thế bởi máy móc, vì mỗi bệnh nhân có nhu cầu đa dạng và cảm xúc riêng Điều dưỡng viên cần tạo ra môi trường sạch sẽ, an toàn và thoải mái để cải thiện sức khỏe cho người bệnh, đồng thời phòng ngừa biến chứng và các thương tật thứ cấp.

Để nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc, người điều dưỡng cần truyền đạt thông tin rõ ràng với đồng nghiệp, bệnh nhân và người nhà về kế hoạch chăm sóc và tình hình sức khỏe của bệnh nhân Việc tư vấn tình trạng sức khỏe giúp bệnh nhân hiểu rõ hơn về bệnh tật, phác đồ điều trị và các phương pháp bảo vệ sức khỏe Đồng thời, người điều dưỡng cũng cần hỗ trợ và động viên bệnh nhân về mặt tinh thần, giúp họ vượt qua nỗi sợ hãi, lo âu và thất vọng, từ đó khôi phục thăng bằng, lòng tự trọng, tính độc lập và niềm tin vào cuộc sống.

 Người biện hộ cho ngưòi bệnh

Người biện hộ trong lĩnh vực y tế có trách nhiệm thúc đẩy những hành động tốt nhất cho bệnh nhân, đảm bảo rằng nhu cầu của họ được đáp ứng Bên cạnh đó, điều dưỡng viên còn đóng vai trò lãnh đạo, quản lý, tham gia nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia xuất sắc trong chăm sóc lâm sàng.

Khái niệm và thang đo lường Động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm Động lực làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều này phụ thuộc vào phương pháp mà các nhà quản lý áp dụng để tạo động lực cho nhân viên.

Động lực là lý do thúc đẩy con người thực hiện hành vi, được hiểu là sự khao khát và tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Nó là yếu tố bên trong kích thích nỗ lực làm việc, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực làm việc giúp con người phát huy sức mạnh tiềm tàng, vượt qua thách thức để hoàn thành công việc tốt nhất Một người có động lực sẽ hành động mà không cần cưỡng bức, thường làm nhiều hơn mong đợi Động lực thể hiện qua sự nhiệt tình, chăm chỉ và bền bỉ, và xuất phát từ bản thân mỗi người Với những vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau, mỗi người có mục tiêu khác nhau, do đó, nhà quản lý cần có những cách tác động phù hợp để đạt được mục tiêu quản lý Mục tiêu của người lao động được phản ánh bởi động cơ của họ và quyết định hành động của họ.

Mục tiêu thu nhập là ưu tiên hàng đầu của người lao động khi tham gia vào quá trình làm việc, vì thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.

Mục tiêu phát triển cá nhân là hoàn thiện nhân cách thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống vật chất, người lao động thường có xu hướng học hỏi để nâng cao hiểu biết và trình độ chuyên môn.

Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội của con người là thể hiện bản thân qua tập thể Khi đã đạt được các mục tiêu về thu nhập và phát triển cá nhân, người lao động thường tìm kiếm cách khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

Nghề Điều dưỡng là một ngành cao quý và thiêng liêng, nhưng cũng đầy vất vả Điều dưỡng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình điều trị, thường xuyên túc trực và chăm sóc bệnh nhân Mặc dù công việc này đòi hỏi nhiều nỗ lực và chịu áp lực lớn, nhưng thu nhập và đãi ngộ vẫn chưa tương xứng, dẫn đến việc nhiều điều dưỡng viên rời bỏ nghề.

Nhân viên y tế, đặc biệt là điều dưỡng, cần có động lực để vượt qua những thách thức trong công việc, nhất là khi thiếu các yếu tố hỗ trợ hiệu suất Những cá nhân có động lực cao có khả năng vượt qua khó khăn như điều kiện làm việc kém, vấn đề an toàn cá nhân và thiếu trang thiết bị Hiện nay, thách thức về nguồn nhân lực y tế ở nhiều nước đang phát triển đang trở thành vấn đề quan trọng Việc khuyến khích điều dưỡng làm việc hăng say trong bối cảnh khó khăn có thể tạo ra kết quả tích cực, giúp tăng cường động lực cho họ.

Khuyến khích và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là điều dưỡng, là yếu tố then chốt trong việc phát huy khả năng trí tuệ của họ Để tạo động lực làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu và động lực của người lao động, từ đó áp dụng các phương pháp tác động phù hợp Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc có một đội ngũ lao động năng lực và nhiệt huyết.

1.2.2 Thang đo đo lường động lực làm việc

Năm 2009, nghiên cứu của Mbindyio và cộng sự đã đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại tám bệnh viện ở Kenya Do thiếu công cụ đánh giá đáng tin cậy, nhóm tác giả đã phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc cho nhân viên y tế Mục tiêu là tạo ra một công cụ hiệu quả với bộ câu hỏi gồm 10 câu hỏi, so sánh giá trị và độ tin cậy với bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu Nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 684 nhân viên y tế và sử dụng bảng câu hỏi chuẩn bị cho y tá Nam Phi cùng với tài liệu về động lực nhân viên y tế Kết quả cho thấy chỉ số Cronbach của 23 câu hỏi là 0,75, và phân tích nhân tố chỉ ra ba yếu tố chính: cam kết với tổ chức (39,5% phương sai), sự tận tâm (28,7% phương sai) và sự hài lòng trong công việc (23,3% phương sai) Cuối cùng, nhóm tác giả đã rút ra 10 câu hỏi chính liên quan đến ba nhân tố này từ 23 câu hỏi ban đầu.

Bảng 1.1 Phân tích nhân tố của 10 chỉ số động lực [45]

Yếu tố 2: Sự hài lòng công việc

Yếu tố 3: Sự tận tâm

Không có động lực để làm việc 0,4478

Rất hài lòng với công việc 0,5928

Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân 0,5348

Công việc ở bệnh viện khiến

Anh/chị thấy bản thân có giá trị 0,4199

Tự hào khi được làm việc cho bệnh viện này 0,5420

Thấy vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những cơ sở khác 0,5701

Bệnh viện đã truyền cảm hứng để tôi làm tốt công việc của mình 0,4837

Luôn hoàn thành tốt công việc và có hiệu quả 0,5224

Tôi là một nhân viên chăm chỉ 0,5322

Làm việc luôn đúng giờ 0,4812

Vào thời điểm đó, do thiếu công cụ "tiêu chuẩn vàng" để đo lường động lực, một công cụ định lượng động lực cho nhân viên y tế đã được phát triển, giúp quản lý dễ dàng và cho phép nghiên cứu ảnh hưởng của động lực đến sự can thiệp của bệnh viện Công cụ này cũng hỗ trợ phân tích mối tương tác giữa động lực và phân phối can thiệp theo thời gian Sau khi công bố kết quả nghiên cứu, nhiều nghiên cứu đã áp dụng thang đo này để đánh giá động lực của điều dưỡng và nhân viên y tế tại bệnh viện, điển hình là nghiên cứu của tác giả Mutale.

Nghiên cứu năm 2013 đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại ba quận nông thôn của Zambia, dựa trên các yếu tố như mức độ hài lòng công việc, áp lực công việc và sự tận tâm Kết quả cho thấy nữ có điểm số động lực cao hơn nam, với trung bình 78,5 (SD 7,8) so với 73,0 (SD 7,0) Trong các loại nghề nghiệp, y tá đạt điểm số cao nhất, trong khi kỹ thuật viên y tế môi trường có điểm số thấp nhất, với 77,4 (SD 7,8) so với 73,2 (SD 9,3).

Một số học thuyết về động lực làm việc

1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow

Theo Maslow (1954), nghiên cứu động lực phải là một phần nghiên cứu các

Mục tiêu cuối cùng của con người là thỏa mãn những ham muốn và nhu cầu Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được sắp xếp theo trình tự hợp lý, trong đó nhu cầu cấp cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu cấp thấp hơn đã được đáp ứng Nhu cầu của con người được chia thành 5 loại khác nhau.

Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu nhất cho sự tồn tại của con người, bao gồm nhu cầu về ăn uống, mặc đồ, chỗ ở, hô hấp, di chuyển và các điều kiện vật chất tối thiểu cần thiết cho hoạt động sống.

Nhu cầu an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, thể hiện mong muốn có sự ổn định và chắc chắn trong cuộc sống Mọi người khao khát được bảo vệ khỏi những rủi ro và bất trắc, không chỉ trong công việc mà còn trong các mối quan hệ xã hội Điều này phản ánh nhu cầu tự bảo vệ và tìm kiếm sự an toàn trong mọi khía cạnh của cuộc sống.

Nhu cầu xã hội là mong muốn giao lưu và trò chuyện với người khác, nhằm thể hiện và nhận được tình cảm, sự chăm sóc cũng như sự hợp tác từ cộng đồng.

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn trưởng thành và phát triển bản thân, biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực, đạt được những thành tích mới có ý nghĩa và thể hiện khả năng sáng tạo.

Tháp nhu cầu của Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản là động lực cá nhân, và khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện Quá trình thỏa mãn bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, và khi những nhu cầu này được đáp ứng, động lực từ chúng sẽ giảm dần Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, chúng không còn tạo ra động lực mạnh mẽ Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu tương ứng để đạt hiệu quả cao nhất trong chính sách tạo động lực.

Những nhu cầu này là thiết yếu cho sự tồn tại của con người; nếu không được đáp ứng, con người sẽ không thể sống sót và sẽ phải đấu tranh để thỏa mãn chúng.

HUPH là một yếu tố quan trọng trong việc tranh đấu và duy trì sự tồn tại trong cuộc sống hàng ngày Nhu cầu bậc cao của con người bao gồm nhiều yếu tố tinh thần như yêu cầu về công bằng, cảm giác an toàn, niềm vui, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh cá nhân.

Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow cho thấy sự đa dạng trong động lực của mỗi cá nhân, đặc biệt là giữa các nhu cầu cơ bản như sức khỏe và an toàn so với những nhu cầu cao hơn Động lực của một người có thể khác biệt hoàn toàn so với đồng nghiệp, điều này khiến việc áp dụng lý thuyết Maslow để tạo ra động lực chung cho tất cả mọi người trong tổ chức trở nên khó khăn, do còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng.

Lý thuyết Maslow cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố thúc đẩy nhu cầu của con người Tuy nhiên, lý thuyết này không giải thích được ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và mức độ kinh tế xã hội của nhân viên trong các tổ chức khác nhau.

1.3.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg

Nhiều học thuyết về động lực trong lao động chỉ ra rằng có nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ nâng cao thành tích và mang lại thành công lớn hơn cho tổ chức.

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm [5]:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến [5] Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duy trì Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả

HUPH ảnh hưởng lớn đến công việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như chính sách và chế độ quản trị, sự giám sát, tiền lương, quan hệ con người, điều kiện làm việc và khen thưởng.

Nội dung đo lường động lực của điều dưỡng

Sự hài lòng với công việc của người lao động (NLĐ) là trạng thái cảm xúc phản ánh sự đánh giá về kết quả công việc Theo định nghĩa của Trường đại học Oxford, đây là cảm giác mà con người trải qua khi thực hiện công việc Sự hài lòng này không chỉ là một cảm xúc mà còn là thái độ và quan điểm đối với công việc của họ.

HUPH thể hiện mức độ hài lòng với công việc không chỉ qua một khía cạnh duy nhất Sự hài lòng có thể bao gồm những cảm xúc tiêu cực liên quan đến một số vấn đề như tiền lương, trong khi lại có những cảm xúc tích cực về các yếu tố khác như đồng nghiệp Để đánh giá sự hài lòng với công việc, cần xem xét cả nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi trong tổ chức.

Cam kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh từ mối quan hệ gắn bó giữa cá nhân và tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối nhân viên với tổ chức và góp phần vào thành công chung Nó có mối quan hệ tích cực với kết quả công việc, sự hài lòng của nhân viên và doanh thu, đồng thời tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc và ý định ở lại của nhân viên Nhiều nghiên cứu cho thấy cam kết với tổ chức phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân, trạng thái vai trò và môi trường làm việc, đồng thời là công cụ dự đoán hiệu suất công việc và doanh thu Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra mối tương quan giữa cam kết với tổ chức và các yếu tố như an ninh công việc, sự hài lòng với công việc, cam kết liên kết trong công việc và phong cách lãnh đạo.

Sự tận tâm của người lao động (NLĐ) được thể hiện qua sự siêng năng và mong muốn đạt được mục tiêu cá nhân Động lực chính là cơ hội làm việc chất lượng, thể hiện chuyên môn và nâng cao kiến thức Khi NLĐ tận tụy, họ kiên trì theo đuổi công việc với sự tự kỷ luật, kiểm soát và quyết tâm.

Nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng

Mỗi điều dưỡng đều khao khát có một công việc ổn định, phát triển khả năng bản thân, học hỏi và thể hiện mình Họ mong muốn nhận được sự quan tâm từ cấp trên, hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ hội thăng tiến Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người xuất phát từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức, đây là hai nhu cầu chính và là cơ sở để thực hiện sự phát triển.

HUPH là nguồn động lực quan trọng cho người điều dưỡng Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên và nhân viên y tế, bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận và hỗ trợ từ đồng nghiệp, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.5.1 Các giá trị thuộc về cá nhân

Nhu cầu về vật chất là những yêu cầu cơ bản nhất để đảm bảo cuộc sống của mỗi người, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là động lực chính thúc đẩy con người làm việc Khi cuộc sống ngày càng được nâng cao, nhu cầu của con người cũng chuyển biến từ việc đáp ứng số lượng sang việc nâng cao chất lượng.

Nhu cầu về tinh thần là những yêu cầu cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển trí lực Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng trở nên cao hơn, bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau.

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Phẩm chất và tính cách cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành quan điểm của mỗi người, đặc biệt là trong ngành điều dưỡng Quan điểm này có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Do đó, phẩm chất và tính cách cá nhân không chỉ là yếu tố nội tại mà còn quyết định cách mà người điều dưỡng phản ứng trước các sự kiện và tình huống trong công việc.

Tình trạng kinh tế ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của người điều dưỡng trong công việc, với mức thu nhập được đánh giá khác nhau tùy thuộc vào tình hình tài chính của từng cá nhân Ở những nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, công việc có thu nhập cao là yếu tố chính tạo động lực lao động.

1.5.2 Các yếu tố bên trong công việc:

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người điều dưỡng đang làm là:

Sự phù hợp giữa năng lực làm việc và trình độ của người điều dưỡng là rất quan trọng Khi người điều dưỡng cảm thấy công việc phù hợp, họ sẽ làm việc tích cực để đạt được mục tiêu Ngược lại, nếu công việc không phù hợp, họ dễ rơi vào tình trạng chán nản và thiếu tập trung.

Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn rõ ràng cho nhân viên là rất quan trọng, giúp họ hiểu rõ công việc cần làm và hoàn thành tốt nhiệm vụ Khi nhiệm vụ phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên, họ sẽ có khả năng hoàn thành xuất sắc Đặt ra tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng cũng cho phép đánh giá chính xác hiệu suất làm việc, từ đó tạo cơ sở cho các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý, nâng cao hiệu quả công việc.

Tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho người điều dưỡng, thể hiện qua thái độ làm việc tích cực của họ Khi công việc phù hợp với sở thích và năng lực cá nhân, người điều dưỡng sẽ phát huy tối đa khả năng làm việc Sự hấp dẫn này được hình thành từ trách nhiệm của lãnh đạo bệnh viện trong việc thiết kế và phân tích công việc dựa trên các mục tiêu của tổ chức Kết quả của quá trình này là xác định rõ ràng các nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất cho người điều dưỡng Do đó, tổ chức cần xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện một cách chi tiết để nâng cao hiệu quả công việc.

Môi trường làm việc đầy thách thức và cơ hội thăng tiến là động lực quan trọng cho sự phát triển nghề nghiệp của người điều dưỡng Họ sẽ cảm thấy có tiềm năng phát triển khi được học tập nâng cao trình độ và nhận được sự ghi nhận từ cấp trên về những ý kiến đóng góp Hiện nay, hệ thống lương bổng đang chuyển từ việc trả lương theo thời gian làm việc sang hình thức trả lương dựa trên hiệu quả công việc và mức đóng góp thực tế của nhân viên Xu hướng này giúp tổ chức quản lý tốt hơn các phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ gói thu nhập hàng tháng của từng nhân viên, đồng thời vẫn đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức.

Cơ hội học tập và nâng cao trình độ là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề thiết yếu mà mọi tổ chức cần giải quyết, vì nhu cầu phát triển là điều mà bất kỳ cá nhân lao động nào cũng mong muốn.

Đào tạo không chỉ cần thiết cho người điều dưỡng mà còn cho tất cả nhân viên, vì nếu không đáp ứng nhu cầu phát triển, sự hài lòng với công việc sẽ giảm, dẫn đến tình trạng bỏ việc gia tăng và năng suất làm việc giảm sút Đào tạo được xem là giải pháp quan trọng để tạo động lực cho nhân viên, giúp họ xác định rõ nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công việc, đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng nghiệp vụ cần thiết để đạt được các mục tiêu của bệnh viện.

1.5.3 Các yếu tố thuộc môi trường quản lý, tổ chức

Các quy định, quy trình làm việc và công tác giám sát trong bệnh viện có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của điều dưỡng, do nhiều yếu tố khác nhau.

Chế độ tiền lương là khoản tiền mà bệnh viện trả cho người điều dưỡng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ Một chế độ tiền lương không công bằng có thể dẫn đến cảm giác bị đối xử không công bằng, do đó, người quản lý cần chi trả thù lao một cách hợp lý để tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết Tiền lương là công cụ kích thích vật chất quan trọng, chiếm phần lớn trong thu nhập và thể hiện lợi ích kinh tế của người điều dưỡng Để tiền lương trở thành đòn bẩy tạo động lực, hệ thống thù lao cần đảm bảo tính hợp pháp, tuân thủ quy định của nhà nước, và được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, với sự công bằng và tính cạnh tranh trong việc trả lương.

HUPH tác dụng thu hút NLĐ có chất lượng, tạo động lực và kích thích họ hoàn thành công việc

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền nghỉ lễ, các chương trình giải trí và nhà ở Việc cung cấp phúc lợi không chỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn nâng cao uy tín của cơ quan, tạo động lực cho nhân viên.

Một số nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam

1.6.1 Động lực làm việc của điều dưỡng Động lực làm việc của điều dưỡng trong bệnh viện luôn là vấn đề đáng quan tâm bên cạnh đó nhiều công cụ cũng được nghiên cứu và phát triển, điển hình như:

Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự nhằm đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại tám bệnh viện ở Kenya Do thiếu công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy, nhóm tác giả đã phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc cho nhân viên y tế tại các bệnh viện ở Kenya Bộ câu hỏi này bao gồm 7 lĩnh vực khác nhau.

23 câu hỏi sử dụng như là một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của

Nghiên cứu đã khảo sát 684 nhân viên y tế tại các bệnh viện ở Kenya, đồng thời thực hiện nghiên cứu định tính để đánh giá tính phù hợp của các câu hỏi và giá trị của bộ công cụ đo lường Kết quả đánh giá tính tin cậy của bộ câu hỏi 23 câu cho chỉ số Cronbach alpha là 0,75, với tính hằng định nội bộ từ 0,36 đến 0,64 Tuy nhiên, sự trả lời về động lực của điều dưỡng chỉ liên quan đến 3 lĩnh vực chính: cam kết với tổ chức, sự tận tâm và mức độ hài lòng với công việc Để tạo ra bộ công cụ đơn giản hơn, nghiên cứu đã thử nghiệm đánh giá động lực điều dưỡng với 10 câu hỏi liên quan đến 3 lĩnh vực này, cho giá trị tương quan cao r = 0,9821 so với bộ công cụ 23 câu hỏi Kết quả là bộ công cụ mới gồm 3 lĩnh vực và 10 câu hỏi được xây dựng để đo lường sự thay đổi động lực làm việc của nhân viên điều dưỡng theo thời gian.

Mặc dù Mbindyio (2009) đã hoàn thành nghiên cứu với bộ công cụ 10 câu hỏi để đánh giá động lực, nhiều nghiên cứu vẫn sử dụng bộ công cụ 23 câu hỏi ban đầu Ví dụ, Mutale (2013) đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại ba quận nông thôn ở Zambia, nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên bộ công cụ này.

Nghiên cứu HUPH bao gồm 23 câu hỏi liên quan đến động lực chung, sự hài lòng công việc, kiệt sức, cam kết tổ chức, sự tận tâm và tính kịp thời, nhằm đánh giá mức độ động lực làm việc Kết quả cho thấy 96 nhân viên y tế tham gia, trong đó nữ có điểm động lực cao hơn nam (78,5 ± 7,8 so với 74,1 ± 7,0) Theo phân loại công việc, điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi nhân viên kiểm soát môi trường y tế có điểm thấp nhất (77,4 ± 7,8 so với 73,2 ± 9,3) Nhân viên y tế làm việc trên 7 tháng có điểm động lực cao hơn, và những người được tập huấn trong 12 tháng cũng có điểm động lực cao hơn.

Để đo lường động lực của điều dưỡng, có nhiều bộ công cụ khác nhau Tuy nhiên, kết quả đánh giá từ nghiên cứu của tác giả Mbindyio (2009) cho thấy sự cần thiết phải lựa chọn công cụ phù hợp.

Bộ công cụ rút gọn và dễ dàng đo lường năng lực điều dưỡng mà [45] đã phát triển đã nâng cao hiệu quả trong việc đánh giá năng lực của các nhà nghiên cứu.

Gần đây, nhiều nghiên cứu tại Việt Nam đã được thực hiện để khám phá động lực làm việc của điều dưỡng viên tại các bệnh viện Mục tiêu của các nghiên cứu này là hiểu rõ hơn về các nhu cầu thiết yếu của điều dưỡng viên thông qua việc sử dụng các yếu tố đo lường và đánh giá động lực.

Năm 2016, Hồ Ngọc Thành đã nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Huyện Tam Nông, Đồng Tháp Kết quả cho thấy chỉ khoảng 2/3 nhân viên y tế có động lực làm việc, trong đó tỷ lệ này ở nhóm cán bộ quản lý thấp hơn (58% so với 68% của nhân viên) Động lực lao động dao động từ 63% đến 83%, với động lực cao nhất liên quan đến việc tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là động lực làm việc chung.

Năm 2017, tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) đã tiến hành nghiên cứu

Nghiên cứu "Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017" sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và định tính Nghiên cứu đã thu hút 227 điều dưỡng tham gia trả lời bộ câu hỏi tự điền, cùng với sự góp mặt của 3 lãnh đạo và 8 điều dưỡng khác.

Nghiên cứu tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng đạt 3,72/4 điểm, tương đương 65,87%, cho thấy động lực làm việc của họ tương đối thấp Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố nhân khẩu học, xã hội học và các yếu tố tạo động lực làm việc.

1.6.2 Nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng

Lương, phúc lợi và chế độ đãi ngộ tại bệnh viện là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) tại Karachi cho thấy rằng cơ sở hạ tầng, vật chất và giá trị cá nhân của điều dưỡng đều tác động đến hiệu suất làm việc, trong đó thù lao và phúc lợi là hai yếu tố chính Nghiên cứu của Lambrou P (2010) tại bệnh viện Nicosia, Cyprus, sử dụng phương pháp Maslow và Herzberg, cho thấy tiền lương có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ, cũng như giữa các khu vực làm việc trong bệnh viện Kết quả cho thấy bác sĩ nữ và điều dưỡng nữ có mức độ hài lòng về tiền lương cao hơn.

Có mối liên quan thống kê có ý nghĩa (p < 0,05) giữa động lực làm việc của điều dưỡng và các yếu tố như thu nhập trung bình tháng và chức vụ Động lực làm việc của điều dưỡng tăng theo mức thu nhập, với thu nhập cao hơn dẫn đến động lực cao hơn Đặc biệt, động lực làm việc của nhóm điều dưỡng trưởng cao hơn so với các nhóm khác.

Cơ hội thăng tiến và thành tích có mối liên quan chặt chẽ với động lực làm việc của điều dưỡng, như được chỉ ra trong nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) và Lambrou P (2010) Theo Shahnaz Dar, các yếu tố thúc đẩy động lực bao gồm công nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh giá học tập Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) tại Việt Nam cũng cho thấy kết quả tương tự.

Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên quan ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố như quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách quản trị, và điều kiện làm việc Nghiên cứu của Phan Thị Thu Hà (2015) cho thấy 120 điều dưỡng tại bệnh viện chuyên khoa Tỉnh Phú Thọ đồng ý rằng các yếu tố như công việc được giao, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cùng với điều kiện làm việc và chính sách quản trị là động lực quan trọng Việc xây dựng mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp được xem là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của môi trường bệnh viện Ngoài ra, sự thừa nhận thành tích, quản lý, giám sát, đào tạo và phát triển, cũng như yếu tố thu nhập đều có mối liên quan mật thiết đến động lực làm việc của điều dưỡng Theo Nguyễn Việt Triều (2015), các yếu tố như người quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc, sự ổn định công việc, khả năng phát triển chuyên môn, sự thành đạt, và việc được ghi nhận thành tích cũng có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc chung của nhân viên y tế.

Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu

1.7.1 Tổng quan Bệnh viện quận 11: Được thành lập theo quyết định số 102/2007/QĐ-UBND ngày 26/7/2007 của UBND thành phố Hồ Chí Minh, trực thuộc UBND quận 11.Bệnh viện quận 11 là một bệnh viện đa khoa tuyến huyện hạng III với quy mô 236 giường bệnh, 10 phòng chức năng, 5 khoa cận lâm sàng và 18 khoa lâm sàng Tính đến tháng 12/2017 nhân sự bệnh viện có 415, trong đó điều dưỡng 145[4]

1.7.2 Chức năng, nhiệm vụ Bệnh viện quận 11:[4]

Cấp cứu – khám bệnh – chữa bệnh

Tiếp nhận mọi trường hợp bệnh nhân từ bên ngoài hoặc từ các cơ sở y tế chuyển đến để thực hiện cấp cứu, khám bệnh và điều trị nội trú hoặc ngoại trú.

- Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của nhà nước

- Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh thông thường và các trường hợp sơ cấp cứu về ngoại khoa

- Tổ chức phẫu thuật tất cả các nhóm bệnh được sở y tế chấp thuận theo phân tuyến kỹ thuật

- Tổ chức giám định khám, giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

- Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng chuyên môn của đơn vị cũng như theo quy định của sở y tế

Công tác đào tạo cán bộ y tế

- Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường lớp của ngành y tế

Tổ chức các khóa đào tạo liên tục cho nhân viên bệnh viện và tập huấn nâng cao kiến thức y tế cho cán bộ phường nhằm cải thiện trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khỏe ban đầu.

Nghiên cứu khoa học về y học

- Nghiên cứu và tham gia các công trình nghiên cứu về y tế cộng đồng và dịch tễ học trong công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu

- Nghiên cứu các công trình về điều trị, ứng dụng đông y và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

Công tác chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn – kỹ thuật

- Lập kế hoạch giám sát thực hiện quy chế chuyên môn và chỉ đạo trạm y tế phường thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị

- Triển khai khám chữa bệnh BHYT tại 16 phường

Phòng bệnh nâng cao sức khoẻ

- Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch

- Tuyên truyền giáo dục sức khoẻ cộng đồng

- Tham gia các chương trình hợp tác với các tổ chức và cá nhân ở nước ngoài theo quy định của nhà nước

- Có kế hoạch sử dụng hiệu quả ngân sách của nhà nước cấp và các nguồn kinh phí khác

- Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế : viện phí, BHYT, đầu tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế khác

- Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của nhà nước về thu, chi ngân sách của bệnh viện, từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám chữa bệnh.

Khung lý thuyết

Khung lý thuyết nghiên cứu được phát triển dựa trên công trình của Mbindyo, tập trung vào việc xây dựng bộ công cụ nhằm đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế.

Dựa trên lý thuyết động lực của F Herzberg và lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, khung lý thuyết được xây dựng với yếu tố đầu ra là động lực điều dưỡng, được đo lường qua ba yếu tố chính: sự cam kết với tổ chức, mức độ hài lòng với công việc và sự tận tâm Ba yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng bao gồm yếu tố bản thân, yếu tố tổ chức và yếu tố công việc.

-Sự cam kết với tổ chức

-Mức độ hài lòng với công việc

- Thu nhập trung bình/tháng

- Chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chính sách bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi…

- Văn hóa tổ chức của bệnh viện

- Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, bệnh nhân và thân nhân

- Người làm công tác tổ chức

- Điều kiện, môi trường, trang thiết bị làm việc

- Sự ổn định và an toàn trong công việc

- Sự ổn định và an toàn công việc

- Được chủ động trong công việc

-Có cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Có cơ hội học tập nâng cao trình độ

- Được cấp trên ghi nhận những ý kiến đóng góp

- Sự coi trọng của và xã hội

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

39

BÀN LUẬN