Bài giảng Quản trị học: Chương 6 - MBA Lê Thành Hưng

Bài giảng Quản trị học: Chương 6 - MBA Lê Thành Hưng

CHƯƠNG VI

MBA LÊ THÀNH HƯNG

ĐẠI HỌC KHXH & NV KHOA KINH TẾ & KHOA ĐỊA LÝ

ĐẠI CƯƠNG VÀ KHÁI NIỆM

VỀ BỐ TRÍ NHÂN SỰ

- Nguồn nhân lực (Human resource) là một tài nguyên quý hiếm Vấn đề quản trị nguồn nhân lực (human resource management) hoặc bố trí nhân sự (staffing) ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng của một tiến trình quản trị.

- Bố trí nhân sự bao gồm công tác tuyển mộ, sắp xếp, đào tạo và điều động con người trong bộ máy

tổ chức.

Vậy nguồn nhân lực

là gì?

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo

và những sự tận tâm,

nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.

Mô tả nguồn nhân lực:

+ Quy mô và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực (giới tính,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề,…)

+ Các mô tả về các đặc điểm sự tận

tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi, sáng tạo,…

HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC:

KHÁI NIỆM VỀ BỐ TRÍ NHÂN SỰ

- Bố trí nhân sự là tiến trình

tìm người thích hợp để giao

phó một chức vụ hay một

cương vị đang trống, hoặc

đang cân được thay thế

- Bố trí nhân sự là đặt đúng

người vào đúng chỗ và đúng

lúc

TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN SỰ

Thử việc

và định hướng

Tổ chức tuyển dụng

Chọn nhân

sự

Điều động nhân sự

Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4

Bước 5 Bước 6 Bước 7 Bước 8

- Phân tích thành các kế hoạch con.

- Dự báo và kiểm soát nguồn nhân lực

TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

- Giai đọan 1: Xác định nhu

cầu nhân lực của doanh nghiệp

- Giai đoạn 2: Tiến hành phân

tích, mô tả nội dung công tác

của các chức vụ và xác định

các tiêu chuẩn của các chức

danh

- Giai đoạn 3: Thu thập ứng

viên muốn đảm bảo chức vụ

a Xác định nhu cầu nhân lực

- Nhu cầu về số lượng

- Nhu cầu về chất lượng.

- Đặc điểm của ứng viên

mà xí nghiệp cần có

a Xác định nhu cầu nhân lực

- Phân tích các yếu tố nội tại của doanh nghiệp:

kế họach kinh doanh, chiến lược phát triển, sựthay đổi và biến động tự nhiên trong lực lượnghiện có

- Phân tích các yếu tố liên quan đến lao độngngoài xí nghiệp như: triển vọng tăng trưởng haysuy thoái kinh tế, sự tăng hay giảm số lượng cunglao động trên thị trường, luật lệ và quy định củachính quyền về lao động

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành mô tả công việc sẽ cần người đảm nhận, xây dựng thành bảng mô tả công việc.

b Phân tích, mô tả công việc của các chức vụ và xác định tiêu chuẩn của các chức danh công việc

 Bảng mô tả công việc là bảng ghi chép các nhiệm vụ, các hoạt động thường xuyên cũng như các hoạt động không thường xuyên của một chức danh.

 Chức danh là tên gọi các chức trách trong bộ máy tổ chức của xí nghiệp từ giám đốc đến công nhân sản xuất.

Từ những bảng mô tả công việc

mà mỗi chức danh trong xí nghiệp phải làm, nhà quản trị sẽ xác định được những tiêu chuẩn cần phải

có đối với người đảm nhận chức danh đó.

- Phải tốt nghiệp đại học

quản trị kinh doanh

- Có ít nhất 5 năm kinh

nghiệm bán hàng

- Có ít nhất 2 năm kinh

nghiệm chỉ huy

- Cương quyết và hoà nhã

với mọi người …

Ví dụ: Tiêu chuẩn của chức danh giám đốc tiếp thị của công ty có thể là:

gia tăng lòng trung

thành của nhân viên đối

với tổ chức Nhược điểm

là không đưa được

những nhân tố mới vào

công ty, xí nghiệp

Có thể tuyển dụng từ bên ngoài thông qua quảng cảo trên báo chí, phương tiện truyền thông đại chúng, hoặc thông qua nhân viên đang làm việc cho xí nghiệp giới thiệu, hoặc nhờ các cơ quan dịch

vụ lao động, trung tâm dạy nghề giới thiệu, hoặc tuyển mộ từ các trường trung cấp, đại học…

c Thu thập ứng viên:

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỐT NHẤT

THEO YÊU CẦU CÔNG VIỆC

- Xem xét hồ sơ xin việc

THỬ VIỆC VÀ ĐỊNH HƯỚNG

- Tìm hiểu các thông tin tổng hợp

- Hiểu khái quát lai lịch, mục đích, quá trình pháttriển

- Nắm về chính sách, đường lối và lĩnh vực kinhdoanh

- Tìm hiểu luật lệ nội quy và quyền lợi

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Hỗ trợ các cá nhân phát huy được tiềm năng của chính mình là lợi ích tốt nhất của từng cá nhân và của công ty Hãy cố gắng đào tạo, khuyến khích và tạo cơ hội cho những người quyết tâm.

Chương trình đào tạo nhằm

củng cố và tăng cường công

tác hiện tại của các công

nhân, nhân viên không chức

danh trong tổ chức

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Chương trình phát triển

nhân sự nhằm mục đích

nâng cao các kỹ năng cần

thiết dành cho các quản trị

viên để chuẩn bị cho công

tác sắp tới của họ.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Các chương trình nói trên được tổ

chức tiến hành thực hiện kế tiếp

bước “ thử việc và định hướng “ đối

với các nhân sự mới tuyển, giúp họ

(nếu là nhân viên) làm tốt công

việc đang đảm nhận, hoặc ( nếu là

quản trị viên) phát triển kỹ năng

quản trị cần thiết cho tương lai.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Để xây dựng các chương trình đào tạo của

tổ chức quản trị thường chú trọng nghiên cứu các vấn đề sau:

- Phân tích các yêu cầu côngtác

- Đánh giá việc thực hiện côngtác

- Phân tích cơ cấu tổ chức

- Điều tra nguồn nhân lực

ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

Việc phát triển khả năng của nhân viên ở mọi cấp bậc là vô cùng quan trọng, nhiều công ty có cơ

sở đào tạo của riêng mình và họ còn mời các chuyên gia và cố vấn đào tạo từ bên ngoài tham gia.

Đào tạo và

phát triển có chất lượng

cao là việc vô cùng cần

thiết đối với mọi công ty.

Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự theo 3 giai đoạn sau đây:

- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc (hướng dẫn hay giới thiệu):

Để nhân viên làm quen với môi trường mới mẻ và tạo tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.

- Lịch sử hình thành, phát triển và truyền thống của doanh nghiệp.

- Mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch

vụ do doanh nghiệp sản xuất.

- Vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhận.

Các vấn đề cần hướng dẫn là :

- Các chính sách, qui định về lề lối, giờ làm việc…

- Những quyền lợi mà nhân viên được hưởng.

- Giới thiệu các nhân viên và đơn

vị trong xí nghiệp cũng rất cần thiết đối với nhân viên mới.

b Đào tạo trong lúc làm việc

b1 Phương pháp vừa học vừa làm áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu về nghiệp vụ kỹ thuật bao gồm các phương cách sau:

 Hoán chuyển công tác giữa các khâu, hay giữa các công việc khác nhau, tạo tính đa dạng của tay nghề (Luân chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau)

 Sinh hoạt kiểu nội trú sinh: ăn ở và làm việc tại cơ quan, vừa tập làm việc thực tế kết hợp với lên lớp.

 Tập việc với một cộng sự giỏi hơn để quen việc, hoặc nhờ một người thạo việc theo sát kèm cặp

 Phương pháp tạm ngưng công việc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, dưới các hình thức:

- Gửi theo học ở các trường lớp.

- Đào tạo ngoài hành lang

Đào tạo cho công việc tương lai để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận, gọi là phát triển quản trị, hay phát triển chỉ huy cao cấp nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kĩ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại và chuẩn

bị cho họ làm tốt công việc tương lai, khi họ thăng chức.

c Đào tạo cho công việc tương lai

Chú trọng đào tạo các nhà quản trị thiên nhiều về kỹ năng tư duy phân tích và kỹ năng nhân sự, hơn là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

và kỹ thuật.

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC HOẶC

THÀNH QUẢ

Việc đánh giá có thể thực hiện không chính thức qua xem xét theo dõi các công việc hàng ngày, hoặc chính thức tổ chức đánh giá có hệ thốngtừng bán niên hoặc toàn niên nhằm mục đích:

- Giúp học viên hoặc nhân sự biết

rõ mức đáp ứng của họ trên công việc, thành quả.

ĐIỀU ĐỘNG NHÂN SỰ

Được thực hiện theo 3 hướng:

- Thăng cấp

- Giáng cấp

- Ngang cấp.

GIẢI QUYẾT THÔI VIỆC

Các trường hợp thôi việc chính: