Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Vì lí do đó, trong thời gian 15 tuần thực tập tại CTCP đầu tư xây dựng vànạo vét công trình thủy, với sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị tạiCông ty và cô giáo Th.s Phạm H

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải tìmmọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sảnphẩm trên thị trường Đặc biệt trong ngành xây dựng thì chất lượng của các côngtrình càng được chú trọng hơn Chất lượng công trình phụ thuộc vào nhiều yếu tốnhư công nghệ, người lao động… trong đó lao động là một trong những yếu tốquyết định

Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết

bị tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móc không thểthay thế hoàn toàn cho con người được Chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sựđiều khiển của con người Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệprất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút,duy trì, quản lý và phát triển nguồn lực của mình

Khi một doanh nghiệp đang ở thời kỳ hưng thịnh thì vấn đề này có rất nhiềutiền đề để thực hiện như là về tài chính, sự quan tâm của lãnh đạo công ty… nhưngngược lại nếu công ty đang trong điều kiện khó khăn liệu họ có quan tâm đến vấn

đề này hay không và làm thế nào để với nguồn tài chính có hạn có thể tạo hiệu quảcao nhất trong việc tạo động lực cho người lao động

Vì lí do đó, trong thời gian 15 tuần thực tập tại CTCP đầu tư xây dựng vànạo vét công trình thủy, với sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị tạiCông ty và cô giáo Th.s Phạm Hồng Hải em đã tìm hiểu rõ hơn vấn đề này và quyết

định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty

cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy” để làm đề tài nghiên cứu cho

chuyên đề thực tập của mình

Bố cục của chuyên đề được chia thành ba chương:

Chương 1 Tổng quan về CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy Chương 2 Thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại

CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại CTCP xây dựng và nạo vét công trình thủy

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh chị tại CTCP đầu

tư xây dựng và nạo vét công trình thủy đã giúp đỡ rất nhiệt tình trong quá trình emthực tập tại quý Công ty và cô giáo Th.s Phạm Hồng Hải người đã trực tiếp hướngdẫn em hoàn thành chuyên đề này

Với khả năng nhận thức còn hạn chế, chuyên đề của em không tránh khỏinhững thiếu sót Kính mong các thầy cô đóng góp ý kiến để chuyên đề của em hoànthiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Chương 1 Tổng quan về CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

1 Quá trình hình thành và phát triển của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Giới thiệu chung

CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy là doanh nghiệp hạch toánđộc lập theo luật Doanh nghiệp, trực thuộc Công ty TNHH một thành viên Đầu tư

và xây dựng Vinashin - Tập đoàn Công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam, được thành lậpvào tháng 11.2006

Qua quá trình phát triển hiện nay doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trên cáclĩnh vực như: xây dựng và nạo vét gồm tạo luồng và san lấp mặt bằng, tư vấn, thiết

kế công trình, vận tải biển…

Sự phát triển của Công ty đến nay

Năm 2006, CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy được thành lậpvới số vốn điều lệ 10.000.000.000 đồng

Thời kỳ 2007-2008 là giai đoạn phát triển nhất của Công ty từ khi thành lậpđến nay Công ty đã tham gia thi công nhiều công trình lớn và trọng điểm như xâydựng nhà máy đóng tàu Diêm Điền, cảng khách Hòn Gai… Trong giai đoạn nàyCông ty đã đầu tư những trang thiết bị hiện đại hàng đầu Việt Nam trong các lĩnhvực xây dựng và nạo vét công trình biển và vận tải biển

Sang năm 2009, sự khủng hoảng của toàn bộ tập đoàn kéo theo những khókhăn đến với Công ty như thiếu vốn để tiếp tục thi công các công trình còn dở dang,các công trình thi công đình trệ, không có việc cho công nhân, nợ lương nhân viênnên một số lượng khá lớn những nhân viên có tay nghề cao đã xin nghỉ việc

Trước những khó khăn của Công ty nói chung và tập đoàn nói riêng, năm

2010 Chính phủ đã tiến hành tái cơ cấu lại toàn bộ tập đoàn Vinashin Đến nay, quaquá trình tái cơ cấu, Công ty đã có những bước chuyển biến mới như kí kết các hợpđồng giải quyết việc làm cho người lao động, trả nợ lương cho người lao động…

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Công ty Đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thuỷ (VICD) được hình thành

với nền tảng là các cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm được đào tạo từ những trườngđại học danh tiếng trong và ngoài nước như: Đại học kỹ thuật TP Hồ Chí Minh,Đại học Xây dựng, Học viện Hàng hải quốc gia Moscow - Cộng hoà Liên BangNga… Đội ngũ cán bộ trong công ty là các kỹ sư, kiến trúc sư, cử nhân chuyênnghành được đào tạo chính quy, có trình độ chuyên môn cao và có phong cách làmviệc chuyên nghiệp Là một công ty xây dựng, VICD đang sở hữu những thiết bịphương tiện thi công hiện đại hàng đầu Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựngcông trình thuỷ như: Đoàn tàu hút xén thổi 1500m3/h Vicco-01; Tàu đẩy Vicco-02;

Sà lan mặt boong công trình biển VICCO-11…

Ra đời với tham vọng tạo ra sản phẩm là những công trình xây dựng bền, đẹp

và hiệu quả trong khai thác, sử dụng, VICD luôn hướng tới khách hàng với phươngchâm “Hình thức quảng cáo tốt nhất là quảng cáo sau khi giao sản phẩm” Để làmtốt việc đó, VICD đang tiến hành xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO–9001:2000 và sẽ triển khai áp dụng đồng loạt toàn công ty vào tháng 08 năm 2008

Công ty ra đời với sứ mệnh tạo ra sản phẩm là những công trình xây dựngbền, đẹp, có hiệu quả trong khai thác và sử dụng Đồng thời Công ty cũng có nhiệm

vụ thực hiện các công trình do Tổng công ty phân công

Các hoạt động kinh doanh chủ yếu

Các hoạt động kinh doanh của Công ty gồm có:

Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất: đối với công trình xây dựngdân dụng, công nghiệp;

Khảo sát địa chất công trình, địa chất thuỷ văn;

Tư vấn lập và quản lý dự án xây dựng; thẩm định các dự án đầu tư xây dựng(không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình);

Kiểm định chất lượng công trình xây dựng;

Xây dựng công trình cảng, đường thuỷ, công trình cầu, đường bộ, công trìnhthuỷ lợi, công trình công nghiệp và dân dụng, công trình hạ tầng, công trình cấpthoát nước;

Xây dựng công trình điện, trạm điện có điện áp đến 35kv;

Thi công nạo vét và san lấp mặt bằng;

Thi công lắp đặt công trình âm thanh, ánh sáng, thông gió;

Sản xuất vật liệu xây dựng và cấu kiện bê tông đúc sẵn;

Sản xuất và buôn bán các sản phẩm nội, ngoại thất;

Đầu tư khai thác và kinh doanh cảng biển, cảng nội địa, kho, bến bãi;

Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị tổng hợp phục vụ cho nghành giao thông,thủy lợi, xây dựng công nghiệp và dân dụng;

Xây dựng cơ sở hạ tầng các cụm, khu công nghiệp;

Sản xuất, lắp ráp, mua bán, lắp đặt,bảo hành, bảo trì, sửa chữa các thiết bịbưu chính, viễn thông, điện, điện tử, tin học, cơ khí;

Xây dựng hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị và trung tâm đa chức năngThiết kế công trình công nghiệp, công trình dân dụng, kết cấu công trìnhđường thuỷ

Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, hạtầng

Lĩnh vực chuyên môn giám sát: xây dựng và hoàn thiện

Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh

Tuy nhiên trong thực tế công ty chủ yếu hoạt động trong các lĩnh vực: xâydựng, nạo vét( gồm tạo luồng và san lấp mặt bằng) và tư vấn, thiết kế công trình

Công nghệ sản xuất

Công ty đầu tư những trang thiết bị hiện đại hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vựcnạo vét, xây dựng công trình và vận tải biển Như: tầu hút xén thổi VICCO – 01, tầuđẩy VICCO – 02, tầu đẩy VICCO – 06, sà lan cầu nổi VICCO – 03, sà lan VICCO

– 11, cẩu bánh xích 50T, cẩu bánh lốp 50T, máy xúc đào bánh xích PC 200 – 3,máy xúc lật WA - 100.1…

Hình thức sản xuất và kết cấu sản xuất của Công ty

Các công trình do Công ty thực hiện phần lớn là do sự phân công của Tập đoàn,một phần nhỏ là do Công ty tự tham gia đấu thầu Quy trình đấu thầu một dự án củaCông ty được thực hiện thông qua sơ đồ 01 Quy trình đấu thầu một công trình đượcthực hiện qua 3 giai đoạn, trong đó quan trọng nhất là giai đoạn chuẩn bị và nộp hồ

sơ dự thầu Ở giai đoạn này Công ty cần chuẩn bị kỹ các hồ sơ, tài liệu liên quanđến công trình đang đấu thầu, đồng thời xem xét khả năng nguồn lực của Công ty

có thể thực hiện được công trình này hay không, nếu không đủ nguồn lực Công ty

sẽ kêu gọi đầu tư từ Công ty mẹ

Sơ đồ 01: Trình tự đấu thầu của công ty

Giai đoạn sơ tuyển

Giai đoạn chuẩn bị

và nộp hồ sơ dự

thầu

- Đánh giá hồ sơ dự thầu

- Công bố trúng thầuvà nộp bảo lãnh hợp đồng

- Ký hợp đồng giao thầu

- Soạn thảo tài liệu đấu thầu theo yêu cầu của hồ sơ mời thầu

- Các ứng thầu thăm công trường

- Sửa bổ sung tài liệu đấu thầu

- Nộp hồ sơ dự thầu và bảo lãnh dự thầu

Mở và đánh giá

đơn thầu

- Nộp hồ sơ pháp nhân của Công ty

- Mua hồ sơ mời thầu

2.1.1 Cơ cấu lao động

Lao động trong công ty gồm có: nhân viên văn phòng, kỹ sư công trường,thuyền viên và công nhân; trong đó công nhân là lao động mang tính thời vụ nên sốlượng phụ thuộc vào số lượng công trình của công ty thi công, nhưng số lượng côngnhân thường dao động từ 100 đến 400 Năm 2006, công ty thành lập với 172 lao

khoảng hơn 500 lao động, tăng khoảng 190% so với năm 2006 Đến năm 2009 công

ty tiến hành giảm biên chế và một số lao động chuyển sang công ty khác nên số laođộng trong công ty giảm xuống còn 288 lao động

Bảng 01 Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2006 đến năm 2009

Đơn vị: lao động

11 bước Vào quý I hàng năm, mỗi bộ phận trong Công ty căn cứ vào định hướngphát triển của Công ty trong năm tới và yêu cầu thực tế tại bộ phận để lập kế hoạch

về nhân sự cho đơn vị của mình và gửi lên phòng nhân sự muộn nhất vào ngày01/03 hàng năm hoặc ngay sau khi xuất hiện nhu cầu nhân sự đột xuất Sau đó bộphận nhân sự sẽ xem xét, cân đối nhu cầu nhân sự của các đơn vị trong toàn Công

ty, nếu nhu cầu về nhân sự là hợp lý thì bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu vàtrình Ban Giám đốc để phê duyệt nhu cầu nhân sự, trong trường hợp bộ phận nhân

sự thấy nhu cầu về nhân sự của đơn vị là chưa cần thiết hoặc không hợp lý, bộ phậnnhân sự sẽ phối hợp với các đơn vị chức năng để xác định lại nhu cầu của đơn vị.Sau khi Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch, bộ phận nhân sự sẽ ra thông báo tuyểndụng, tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Tiếp đó ban giám đốc phối hợp với trưởng các đơn

PHÊ DUYỆT KẾ HOẠCH

TIẾN HÀNH PHỎNG VẤN

CÓ CẦN THỬ VIỆC KHÔNG?

vị có nhu cầu và bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn Sau khi kết thúc phỏng vấn,phụ trách nhân sự tổng hợp kết quả và trao đổi cùng các thành viên tham gia phỏngvấn để thống nhất phương án đề xuất nhân sự mới trình Ban Giám đốc phêduyệt.Khi ứng viên đã qua quá trình phỏng vấn nếu đạt yêu cầu sẽ bước vào thờigian thử việc, tùy vào vị trí công việc thời gian này dao động từ 30 đến 60 ngày.Đối với các trường hợp đối tượng tuyển dụng là những có kinh nghiệm cao, sau khiphỏng vấn xét thấy có đủ năng lực để đảm nhiệm công việc được giao phó, công ty

có thể ký ngay hợp đồng lao động chính thức hoặc sẽ có quy định về thời gian thửviệc phù hợp

Sơ đồ 02 Lưu đồ quá trình tuyển dụng

Đơn vị có nhu cầu

Giám đốc / trưởng các đơn vị

XÁC ĐỊNH NHU CẦU VỀ NHÂN SỰ

TỔNG HỢP NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG

CẦN BỔ SUNG

CHẤP THUẬN CHƯA CẦN THIẾT

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TIẾP NHẬN HỒ SƠ ỨNG VIÊN THÚCKẾT

SƠ TUYỂN HỒ SƠ VÀ TỔNG HỢP DANH SÁCH ỨNG VIÊN PHỎNG VẤN

ĐẠT YÊU CẦU

KHÔNG ĐẠT

CÓ CẦN KHÔNG CẦN

TIẾP NHẬN, BỐ TRÍ THỬ VIỆC VÀ HƯỚNG DẪN CÔNG VIỆC

KHÔNG ĐẠT

2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp

Công ty có quy định về việc đeo thẻ và mặc đồng phục của nhân viên khi đếncông ty làm việc Đầu giờ làm việc mỗi buổi nhân viên phải tiến hành quẹt thẻ, nếu

ai chưa quẹt có nghĩa là đi muộn Nếu ai vi phạm vi phạm lần đầu sẽ bị khiển trách,

vi phạm lần thứ 2 bị hạ một bậc trong đánh giá thực hiện công việc tuần vi phạm, viphạm lần thứ 3 bị cảnh cáo toàn Công ty Từ đó toàn nhân viên trong công ty thựchiện khá nghiêm túc, tạo ra một môi trường làm việc năng động, lịch sự đồng thờichuyên nghiệp hóa công tác quản lý

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CHÍNH THỨC

LƯU HỒ SƠ NHÂN SỰ VÀ HỒ SƠ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

2007 sang 2008 là 122.890.000.000đ.

Sang năm 2009 công ty thực sự khó khăn về tài chính, lợi nhuận sau thuế củacông ty là -1.456.000.000đ

2.4 Đặc điểm về quản lý tài sản cố định

Hiện nay công ty đang sở hữu những thiết bị phương tiện thi công hiện đạihàng đầu Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng công trình thủy như: đoàn tàuhút xén thổi 1.500m3/h Vicco-01,tàu đẩy Vicco-02…

Bên cạnh đó, công ty quy định đối với mỗi loại máy móc nhất định sẽ được bảodưỡng định kỳ (bảng 02) Đối với những thiết bị có công suất lớn và sử dụngthường xuyên như tàu hút, cầu bánh xích, trạm trộn bê tông có thời gian định kỳ bảodưỡng ngắn, thường là 1 hoặc 2 năm

Bảng 02 Thời gian bảo dưỡng định kỳ của các thiết bị

Nguồn: phòng kinh doanh thiết bị

3 Cơ cấu tổ chức của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

3.1 Cơ cấu tổ chức của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công

trình thủy

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty được trình bày trong sơ đồ 03 Cơ cấu tổchức của Công ty gồm có 4 bộ phận chính: hội đồng quản trị, ban giám đốc, cácphòng ban và các đơn vị công trường, trong đó Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng tàichính và phòng thiết kế, các phòng còn lại do phó Giám đốc kinh doanh và nộichính phụ trách, phó Giám đốc sản xuất chịu trách nhiệm khối công trường

Sơ đồ 03 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Côngtrường3

PhòngNhân chính

Phòng

Kế hoạch

dự án

PhòngKinh doanhthiếtbị

PhòngThiếtkế

Phó Giám đốc

Sản xuất

Phó Giám đốcKinh doanh và nội chính

Nguồn: phòng nhân chính

3.2 Chức năng của từng bộ phận

3.2.1. Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty do đại hội đồng cổ đông

của công ty bầu ra, với nhiệm kỳ 5 (năm) năm, thay mặt cho Đại hội đồng cổ đông

của Công ty giữa hai kỳ Đại hội

Hội đồng Quản trị chịu trách nhiệm tập thể trước Đại hội đồng cổ đông về

việc quản lý Công ty theo pháp luật, theo Điều lệ và Quy chế hoạt động của Hội

Về cơ cấu: Số lượng các thành viên Hội đồng quản trị là 3 thành viên hoặc

do Đại hội đồng cổ đông quyết định theo từng nhiệm kỳ Đại hội nhưng không đượcvượt quá 11 thành viên

Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau:

Chấp hành Điều lệ và các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông;

Xây dựng và đề nghị Đại hội đồng cổ đông quyết định chiến lược phát triểncủa Công ty

Quyết định giải pháp vốn, phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ Quyếtđịnh phương án đầu tư của công ty, quyết định việc tham gia liên doanh, góp vốnvào các doanh nghiệp, dự án

Quyết định việc chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyềnchào bán của từng loại; Quyết định việc huy động vốn thêm theo các hình thứckhác;

Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông; Quyết định hợp đồng mua, bán tài sản có giá trị bằng hoặc nhỏ hơn 50%tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của Công ty

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởngsau khi có báo cáo với Công ty mẹ

Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của Công ty, quyết địnhviệc thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện trong nước và nướcngoài

Quyết định việc bán cổ phần cho người nước ngoài theo quy định của phápluật

3.2.2 Ban giám đốc

3.1.1.1 Giám đốc Công ty:

Giám đốc là người đại diện của công ty trước pháp luật và chịu trách nhiệmcủa công ty trước pháp luật Cụ thể giám đốc công ty có chức năng và nhiệm vụsau:

Quyết định và chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến công việc kinhdoanh hằng ngày của công ty trước Hội đồng quản trị và pháp luật hiện hành.

Đề xuất các chiến lược kinh doanh, đầu tư cho Hội đồng quản trị

Tổ chức thực hiện, giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động sản xuất kinhdoanh, đầu tư của Công ty

Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ Công ty

Thông qua các vấn đề về tiền lương, nhân sự và việc làm Ban hành và giámsát việc thực hiện các định mức, tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật áp dụng trong Côngty

Quyết định toàn bộ giá cả mua bán hàng hóa vật tư thiết bị

Phê duyệt quyết toán của các đơn vị trực thuộc và duyệt tổng quyết toán củaCông ty

Quyết định về việc chuyển nhượng, mua bán, cầm cố các loại tài sản chungcủa Công ty theo quy định của Nhà nước

Quyết định về việc đề cử Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty, bổ nhiệm,bãi miễn Trưởng, Phó phòng Công ty và các chức danh lãnh đạo của các đơn vị trựcthuộc

Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ, cử cán bộ của Công ty đi nước ngoài.Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trường, môi trường trong sản xuất kinhdoanh

Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm Điều lệ Công ty

Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty và thực hiện nộp ngân sách hằngnăm

Các nhiệm vụ khác được quy định trong Điều lệ Công ty và Pháp luật hiệnhành

3.1.1.2 Các phó giám đốc công ty

Các Phó Giám đốc Công ty là người giúp việc cho Giám đốc, được Giám đốc

uỷ quyền hoặc chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách

nhiệm trực tiếp với Giám đốc về phần việc được phân công Công ty có 2 phó giámđốc:

a) Phó Giám đốc kinh doanh và Nội chính

Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức và nhân sự toàn công ty; quản trị vàxây dựng cơ bản; văn thư hành chính; thực hiện chế độ chính sách, tiền lương vàcông tác đời sống cho nhân viên; công tác bảo vệ nội bộ và an ninh quốc phòng tạiđịa phương nơi công ty đóng trụ sở;

Tổ chức thanh tra; tổng hợp báo cáo tình hình tổ chức bộ máy và nhân sự,quản trị hành chính, đời sống, an ninh, nội bộ thường kỳ cho Giám đốc;

Chịu trách nhiệm về công tác đối ngoại;

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

Nghiên cứu và hướng dẫn áp dụng luật doanh nghiệp, luật hàng hải, các nghịđịnh thông tư có liên quan đến hoạt động của Công ty;

Quyết định các phương án điều động phương tiện thuỷ thuộc Công ty;

Quản lý hệ thống ISO 9001:2000 của Công ty: lập kế hoạch triển khai thựchiện; kiểm tra, giám sát và đánh giá tình hình thực hiện thực tế trong phạm vi toànCông ty; phê duyệt các biện pháp khắc phục phòng ngừa, cải tiến; lập kế hoạch họpxem xét định kỳ của Lãnh đạo về hệ thống quản lý chất lượng …

Các công việc khác do Giám đốc trực tiếp phân công và uỷ quyền thực hiện; Phó Giám đốc kinh doanh và Nội chính được phân công chỉ đạo Phòng Kinhdoanh - Thiết bị, Phòng Nhân Chính và Phòng Kế hoạch Dự án và khối thuyền viênthuộc Công ty;

Hướng dẫn và kiểm tra các Công trường trong các mặt: thiết kế, kỹ thuật,quy trình công nghệ theo hợp đồng kinh tế mà Công ty đã ký kết với khách hàng;

Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, đề xuất các quy trình công nghệ mới, nghiêncứu thị trường – giá cả trong và ngoài nước để đề ra các biện pháp giảm giá thànhsản phầm, chính sách tiếp thị, tổng hợp báo cáo tình hình sản xuất - kinh doanhthường kỳ cho Giám đốc;

Các công việc khác do Giám đốc trực tiếp phân công và uỷ quyền thực hiện; Phó Giám đốc Sản xuất được phân công chỉ đạo hoạt động của các côngtrường xây dựng, các nhà máy, phân xưởng của Công ty Các công việc khác doGiám đốc trực tiếp phân công và uỷ quyền thực hiện

Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty trong việc lập, quản lý, theo dõi

và triển khai thực hiện các dự án của Công ty

b) Phòng Kinh doanh - Thiết bị

Quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh trong Công ty và là đầu mối giao dịchchính giữa Công ty với các đối tác khác trong kinh doanh

Tham mưu cho Ban Giám đốc về các hoạt động kinh doanh (chủ yếu là hoạtđộng thương mại) trong Công ty

Tham mưu cho Ban Giám đốc về mặt kỹ thuật các loại phương tiện, máymóc thiết bị, phục vụ cho yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.

c) Phòng Tài chính

Giúp Giám đốc Công ty trong công tác lập và quản lý kế hoạch thu chi tàichính theo định hướng phát triển của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn; quản lý tàisản và các nguồn thu trong toàn Công ty; tham mưu cho Giám đốc Công ty về côngtác tài chính kế toán;

Tham mưu cho Giám đốc Công ty chỉ đạo các bộ phận thực hiện các chế

độ quản lý tài chính, tiền tệ theo đúng kế hoạch phát triển của Công ty và quyđịnh của pháp luật

d) Phòng Nhân chính

Tham mưu giúp Ban Giám đốc Công ty về cơ cấu tổ chức; công tác tuyểndụng, đào tạo, bố trí nhân sự; công tác tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi,chính sách đối với người lao động;

Hỗ trợ các phòng ban khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BanGiám đốc và Người lao động trong Công ty;

Tham mưu giúp Ban Giám đốc Công ty về các công tác về hành chính, quảntrị văn phòng

e) Phòng Thiết kế

Tham mưu cho Ban Giám đốc thực hiện công tác tư vấn thiết kế các côngtrình dân dụng, công nghiệp, đường thuỷ; tư vấn lập đề cương và thực hiện khảo sátđiều kiện địa chất - thuỷ văn

3.2.4 Mối quan hệ giữa các phòng chức năng và bộ phận

a) Mối quan hệ giữa giám đốc, phó Giám đốc và các phòng nghiệp vụ Công ty Giám đốc Công ty là người quản lý chính toàn Công ty, giao trách nhiệm chocác Phó Giám đốc để chỉ đạo các Phòng nghiệp vụ, khi cần Giám đốc chỉ đạo trựctiếp các phòng, không phải thông qua Phó Giám đốc phụ trách

Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm chỉ đạo, hướng dẫn các Giám đốc cácđơn vị trực thuộc, là cấp trên trực tiếp của các đơn vị Trường hợp có ý kiến khác

nhau giữa Giám đốc Công ty và Giám đốc đơn vị, các phòng nghiệp vụ của Công ty

mà đơn vị có trách nhiệm phối hợp nghiên cứu và đề xuất biện pháp giải quyết, tuynhiên, quyết định cuối cùng là quyết định của Giám đốc Công ty

b) Phó Giám đốc Công ty là người giúp việc cho Giám đốc, chịu trách nhiệm chỉđạo trực tiếp các phòng nghiệp vụ đã được phân công phụ trách Phó giám đốcCông ty là người thay mặt cho Giám đốc Công ty có trách nhiệm chỉ đạo, hướngdẫn các Giám đốc đơn vị trực thuộc về các lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách

và là người quyết định cuối cùng về các biện pháp chuyên môn đó

Trường hợp phải giải quyết những vấn đề trong sản xuất - kinh doanh vượtquá lĩnh vực và quyền hạn chuyên môn của mình, Phó Giám đốc Công ty chủ động

đề xuất, bàn bạc, phối hợp với các trưởng, phó phòng phụ trách lĩnh vực có liênquan để tìm biện pháp giải quyết Trường hợp có ý kiến khác nhau thì Giám đốcCông ty là người quyết định cuối cùng

c) Các phòng nghiệp vụ của Công ty là đơn vị tham mưu cho Giám đốc, Phó Giámđốc Công ty Căn cứ nhiệm vụ, quyền hạn đã được quy định (Điều 4, 5, 6,7, 8 Bảnquy định này) các Phòng chịu trách nhiệm về những biện pháp đề xuất thuộcchuyên môn của mình đối với Công ty và các đơn vị trực thuộc

Quan hệ giữa các phòng nghiệp vụ Công ty đối với các đơn vị trực thuộc làquan hệ hướng dẫn thực hiện trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của phòng, đồngthời phòng là đơn vị được Giám đốc Công ty uỷ nhiệm kiểm tra, đôn đốc các đơn vịtrực thuộc để hoàn thành kế hoạch sản xuất - kinh doanh mà Công ty đã đề ra

Trường hợp có ý kiến khác nhau giữa phòng nghiệp vụ Công ty và Giám đốccác đơn vị trực thuộc thì Trưởng phòng có trách nhiệm báo cáo Phó Giám đốc phụtrách để đề xuất biện pháp do Giám đốc Công ty quyết định, nếu vấn đề thuộc đúngphạm vi nquyền hạn chuyên môn thì Phó Giám Công ty là người quyết định cuốicùng

Các phòng nghiệp vụ của Công ty có trách nhiệm phối hợp, nghiên cứu, đềxuất biện pháp giải quyết cho Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty nếu vấn đề có liên

quan giữa các phòng, không đùn đẩy công việc hay trách nhiệm cho phòng khác khivấn đề giải quyết vượt quá phạm vi chuyên môn của mình.

3.2 Ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức đến công tác tạo động lực trong

Công ty

Công ty là một doanh nghiệp nhà nước, mọi quyết định về vấn đề nhân lựccủa Công ty nói chung và về chính sách tạo động lực lao động nói riêng đều dogiám đốc quyết định dưới sự tham mưu của nhân viên phòng nhân chính

Bộ máy tổ chức của Công ty được chia thành hai bộ phận rõ rệt, đó là bộphận công trường do phó Giám đốc sản xuất phụ trách hoạt động và bộ phận vănphòng do Giám đốc và phó Giám đốc kinh doanh và nội chính phụ trách Do điềukiện làm việc của lao động trong hai khối là khác nhau nên Công ty cần có chínhsách tạo động lực phù hợp với từng bộ phận

4 Các nhân tố kinh tế, kỹ thuật ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét

công trình thủy

Đặc điểm về cơ cấu lao động của Công ty được thể hiện qua các số liệu trongbảng 03

Bảng 03: Cơ cấu lao động của công ty

Các chỉ tiêu

2008/2007

So sánh2009/2008Số

lượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỷ lệ(%)

4.1.1 Đặc điểm về lao động theo trình độ học vấn

Do đặc thù của Công ty nên lao động chủ yếu là lao động phổ thông, số

lượng của lực lượng này thay đổi qua các năm nhưng luôn chiếm số lượng lớn, họ

chủ yếu làm việc ở công trường Đây là lực lượng lao động theo thời vụ, thay đổi số

lượng theo số công trình mà Công ty thi công Năm 2009 số lượng lao động phổ

Sơ đồ 04 Biểu đồ thể hiện sự thay đổi cơ cấu lao động

thông giảm từ 400 năm 2008 xuống còn 200, do Công ty gặp một số khó khăn, số

công trình thi công giảm xuống nên phải giảm bớt số lượng lao động này

Chiếm vị trí số lượng lớn thứ 2 là lao động có trình độ đại học và trên đại

học, họ chủ yếu lao động trong khối văn phòng, kỹ sư công trường và một số

thuyền trưởng, họ là bộ phận nòng cốt, giữ vai trò đầu tàu của Công ty.Còn lại là lao

động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm số lượng không đáng kể

Nguồn: phòng nhân chính

4.1.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động theo độ tuổi

Từ số liệu ở bảng 3 về cơ cấu lao động, có thể nói cơ cấu lao động của Công

ty khá trẻ, lao động từ độ tuổi 20 đến 30 chiếm 52% trong tổng số lao động, độ tuổi

30 đến 40 chiếm 28% và lao độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 22% chủ yếu tập trung ở khối

kỹ sư và thuyền viên Đặc điểm này tạo nên thế mạnh cho Công ty là có đội ngũ

Ngư

ời

Biểu đồ 05 Biểu đồ thể hiện sự thay đổi cơ cấu lao động

theo độ tuổi năm 2009

Từ 20 đến 30 tuổi

Từ 30 đến 40 tuổi

Trên 40 tuổi

nhân viên trẻ, có sức khỏe để đương đầu với những khó khăn, thử thách, có sựnhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc… Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sựhạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao, và độ nhạy cảm của

họ với các biện pháp tạo động lực rất lớn Nếu Công ty có những chính sách khôngthích hợp họ sẽ chuyển sang làm việc cho công ty khác có điều kiện tốt hơn

Nguồn: phòng nhân chính

Năm 2009, Công ty có 288 lao động trong đó lao động trong độ tuổi từ 20đến 30 chiếm 52%, lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm 20%, như vậy đối với một Công

ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng thì cơ cấu lao động này là khá hợp lý

4.1.3 Đặc điểm về cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 06 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới

Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và vận tải biển nên lao động

trong Công ty chủ yếu là nam Qua các năm số lượng nam chiếm khoảng trên 80%

tổng số lao động trong Công ty, khoảng 20% lao động nữ của Công ty chủ yếu làm

việc tại khối văn phòng và một bộ phận nhỏ làm việc tại công trường Đặc điểmnày

có ảnh hưởng rất lớn tới việc lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho lao động, đòi

hỏi nhà quản trị cần chú trọng hơn tới các biện pháp tạo động lực về tinh thần như

tổ chức các chương trình thể dục, thể thao… Đồng thời lao động nam có trình độ và

tay nghề thường có tham vọng lớn, nếu bản thân Công ty không đáp ứng được điều

đó thì có thể mất một bộ phận không nhỏ lao động có tay nghề

Nguồn: Phòng nhân chính

4.2 Trình độ của đội ngũ quản trị nhân lực

Phòng nhân chính chịu trách nhiệm về mảnh nhân lực của Công ty Qua các

giai đoạn phát triển của Công ty thì số lượng nhân viên của phòng cũng thay đổi

trở lên, số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học luôn chiếm trên 50%,điều này thể hiện sự chú trọng của Ban giám đốc Công ty đến công tác quản trịnhân lực, nguồn nhân lực tốt là nền móng để phát triển Công ty.

Bảng 04 Sự thay đổi trình độ đội ngũ quản trị nhân lực của Công ty

trong giai đoạn từ năm 2007 đến nay

Qua 4 năm hoạt động công ty đã thực hiện được một số dự án tiêu biểu như sau:

Bảng 05 Một số công trình tiêu biểu công ty đã và đang thực hiện

(tỷ đồng)

Chủ đầu tư

đóng tàu Hạ Long

2 Nâng cao năng lực đóng tàu 70.000 DWT

tại nhà máy đóng tàu Hạ Long

đóng tàu Hạ Long

3 Xây dựng nhà máy liên hiệp công

nghiêph tàu thủy Dung Quất (giai đoạn 2)

CNTT Dung Quất

5 Xây dựng cảng khách Hòn Gai 192 Công ty TNHH MTV

cảng khách Hòn Gai

6 Nạo vét, san lấp mặt bằng khu đô thị mới

Đa Phước – Đà Nẵng

60

7 Xây dựng trung tâm thương mại Gia

Thụy, Savico Plaza

40

Nguồn: hồ sơ năng lực của công ty

Các hợp đồng do Công ty thực hiện chủ yếu trong 2 năm 2007 và 2008, trong đó

có một số công trình trọng điểm như tham gia xây dựng cảng khách Hòn Gai, nhàmáy đóng tàu Diêm Điền…

Bảng 06 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2006 đến 2009 của

CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy Đơn vị: triệu đồng

Nguồn: phòng kế toán tài chính

1.1 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 4 năm 2006

đến 2010

Năm 2006 do mới thành lập công ty bắt đầu làm một số dự án như: dự án xây đàbán ụ 70.000 DWT tại nhà máy đóng tàu Hạ Long, một số dự án nâng cao năng lựcsản xuất của nhà máy đóng tàu Hạ Long… và các khoản chi phí của công ty khá lớnnên lợi nhuận của công ty là -43.000.000đ

Hai năm 2007 và 2008 là 2 năm phát triển nhất của công ty từ khi thành lập đến

tăng, doanh thu tăng 50,66% nhưng lợi nhuận sau thuế chỉ tăng 14,15% do năm

2008 giá nguyên vật liệu, nhân công và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên Năm 2009 do khủng hoảng kinh tế toàn cầu và khó khăn chung của tập đoàn nêndoanh thu của công ty giảm 186,5% so với năm 2008 và lợi nhuận sau thuế là-1.456 triệu đồng Sang năm 2010, với việc tái cơ cấu cả Tập đoàn, tình hình kinhdoanh của Công ty có những chuyển biến so với năm 2009, nhưng trước mắt Công

ty vẫn chưa thực sự ra khỏi khó khăn

1.2 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty với kế hoạch

Doanh thu của công ty trong 2 năm 2007 và 2008 vượt mức kế hoạch, năm

2009 công ty chưa thực hiện được kế hoạch đề ra Năm 2007, doanh thu của Công

ty đạt được vượt mức kế hoạch 51%, năm 2008 vượt mức 52%, như vậy có thể nóitrong 2 năm này tình hình hoạt động của Công ty khá tốt Tuy nhiên công tác dựbáo của Công ty chưa sát với thực tế đạt được Sang năm 2009, doanh thu chỉ đạtđược 79% kế hoạch đặt ra

Bảng 07 So sánh chỉ tiêu doanh thu thực tế so với kế hoạch trong các năm

2007, 2008, 2009 của công ty Đơn vị: triệu đồng

Nguồn: phòng kế toán tài chính

2 Đánh giá tổng quát công tác tạo động lực tại CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Công tác tạo động lực về vật chất

Tiền lương, tiền thưởng

Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức laođộng và là nguồn sống chủ yếu của người lao động Bởi vậy, chính sách tiền lươngđúng đắn sẽ là động lực to lớn để người lao động phát huy hết năng lực của mình.Bởi vì tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.

Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì mộtđội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt Để thựchiện vai trò này công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệtcoi trọng

Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo

ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất,trên dưới một lòng, một ý chí vì sự phát triển của Công ty và vì lợi ích của chínhbản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tìnhhăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được Hơn nữa tạo điều kiệncho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất Đó chính là độnglực thúc đẩy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếu tiền lươngkhông đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ phải xoay sở kiếmviệc làm thêm ngoài Như vậy sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, kết quả laođộng tại doanh nghiệp một cách tiêu cực Hoặc khi công tác tổ chức tiền lươngtrong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những hiệu quả côngviệc không được đảm bảo, mà nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gaygắt giữa những người lao động với nhau, và giữa những người lao động với các cấpquản trị, thậm chí có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sựlãng phí to lớn trong sản xuất

Chính vì những lý do trên, ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng tới việc đảmbảo công bằng trong việc trả lương, trả thưởng của Công ty Nhìn chung, trong khốicác doanh nghiệp nhà nước mức lương của lao động tại Công ty được đánh giátương đối cao, trung bình đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng Theo diễn đàn trách nhiệm

xã hội Việt Nam trong năm 2009, mức lương trung bình của khối doanh nghiệp nhà

Sơ đồ 07 Biểu đồ thể hiện mức lương bình quân của

các khối doanh nghiệp năm 2009

đã chuyển sang làm việc tại các công ty khác khi Công ty gặp khó khăn vào năm

2009 và 2010

Nguồn: Diễn đàn trách nhiệm xã hội Việt Nam

Các khoản tiền lương, tiền thưởng của lao động của Công ty căn cứ vào năngsuất công việc đối với khối công trường và thuyền viên, qua bảng đánh giá thựchiện công việc đối với khối văn phòng Tuy nhiên, quá trình đánh giá thực hiện

Triệu

đồng/lao

động/thán

g

công việc còn lỏng lẻo, chưa đánh giá chính xác kết quả lao động của nhân viên.Như hầu hết các doanh nghiệp nhà nước khác cơ chế trả lương cho nhân viên vẫnduy trì cơ chế cào bằng, mức lương trung bình chỉ có sự chênh lệch đáng kể giữaban lãnh đạo và các khối khác, còn giữa các khối và trong bản thân từng khối thìchưa có sư khác biệt đáng kể, căn cứ để tăng lương chủ yếu là thâm niên và côngnghiệm công tác, trong khi đó yếu tố quan trọng có tác dụng thúc đẩy lao động làmviệc, đặc biệt là đội ngũ lao động trẻ, đó là hiệu quả của công việc chưa thực sựđược chú ý

Hình thức trả lương trong Công ty giữa các khối lao động cũng khác nhau.Khối văn phòng căn cứ vào thời gian làm việc được đánh giá thông qua bảng hệ sốcông việc, khối công trường được trả lương theo sản lượng, khối thuyền viên mứclương phụ thuộc vào khối lượng công việc nhiều hay ít

Trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010, tình hình công ty gặp nhiều khókhăn nên Công ty nợ lương một bộ phận lao động, điều này đã tác động tiêu cựcđến hiệu quả công việc và thái độ làm việc của người lao động Tuy nhiên đến naytình hình Công ty cơ bản đã ra khỏi khó khăn, lương của công nhân viên đã đượctrả, đảm bảo đời sống cho người lao động và gây dựng lại lòng tin cho họ

Các khoản phúc lợi

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sốngcho người lao động, có tác dụng làm tăng uy tín của Công ty trên thị trường, thểhiện Công ty làm ăn có lãi, từ đó giúp người lao động phấn chấn hơn trong côngviệc và bản thân Công ty co thể tuyển mộ và tuyển chọn được một lực lượng laođộng có trình độ và chất lượng cao

Hàng năm Công ty trích 10% lợi nhuận để lập quỹ phúc lợi, mục đích hoạtđộng của quỹ tạo nguồn tài chính để hỗ trợ những nhân viên trong các điều kiên đặcbiệt như cưới hỏi, thai sản… và đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe, tổ chức cácchương trình, sự kiện nâng cao tình đoàn kết và đời sống tinh thần cho nhân viên.Đối với các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Công ty

Sơ đồ 08 Biếu đồ thể hiện mức phúc lợi bình quân của lao động

tại Công ty từ năm 2006 đến 2009

Mức phúc lợi bình quân cho lao động tại Công ty tăng dần qua các năm: năm

2006 đạt 167.000đồng/người/tháng, năm 2007 đạt 182.000 đồng/người/tháng, tăng8,98% so với năm 2006 Năm 2009 mặc dù Công ty gặp nhiều khó khăn nhưng mứcphúc lợi vẫn tăng đáng kể 136,7% từ 218.000 đồng/người/tháng năm 2008 lên516.000 đồng/người/tháng năm 2009 Điều này thể hiện sự quan tâm của Ban lãnhđạo đến đời sống nhân viên trong Công ty

Cán bộ công nhân viên trong Công ty trong những ngày đi công tác được thanhtoán toàn bộ những khoản chi phí như: phí đi lại, phí lưu trú, phụ cấp tiền ăn và đốivới trường hợp cán bộ công nhân viên đi công tác thường xuyên sẽ được hưởng phụcấp lưu động

Nguồn: phòng nhân chính

Hàng tháng cán bộ công nhân viên trong Công ty được hưởng mức phụcấp trách nhiệm 200.000 đồng/người/tháng với các chức vụ như thủ quỹ, lái xe, bảo

vệ, toàn bộ công nhân viên hưởng phụ cấp xăng xe 200.000 đông/người/tháng, phụcấp tiền điện thoại cụ thể như trong bảng 04 Mức phụ cấp điện thoại có sự phânbiệt giữa các chức danh khác nhau trong Công ty, như trưởng phòng, phó phòng vànhân viên, đối với các vị trí khác do Ban giám đốc quyết đinh

Bảng 08 Mức phụ cấp điện thoại đối với nhân viên khối văn phòng

Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động

Nhận thức được vai trò to lớn của con người trong hoạt động sản xuất kinhdoanh, Công ty đã xác định đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen

kẽ kết hợp với tuyển dụng thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm ở cáctrường đại học chính quy, có kinh nghiệm tạo nên thế mạnh riêng của Công ty

Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực được Công ty tổ chức theo sơ đồ

11 Theo sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty được thực hiện qua 8 bước Định kỳvào quí I hàng năm, các đơn vị căn cứ vào kế hoạch đào tạo của Tổng Công ty, địnhhướng phát triển, sản xuất kinh doanh của công ty; nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủa từng bộ phận và năng lực thực hiện công việc hiện tại của cán bộ công nhânviên để lập kế hoạch đào tạo của đơn vị mình, hoặc có thể trong trường hợp đột xuấtkhi phát sinh yêu cầu nhân sự mới hoặc yêu cầu của công việc đòi hỏi phải bổ sung

thêm kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, phụ trách đơn vị có thể đề xuất nhu cầu đàotạo Đối tượng được cử đi đào tạo gồm có nhân viên ký hợp đồng lao động dài hạntại Công ty và có thời gian làm việc tại Công ty từ 1 năm trở lên hoặc các nhân viêntiềm năng theo quyết định của Ban Giám đốc, trong đó ưu tiên đào tạo những vị trícông việc mà Công ty đang thiếu Sau đó bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạonếu là đào tạo theo kế hoạch và trình ban Giám đốc phê duyệt, trong trường hợp đàotạo đột xuất hoặc theo nguyện vọng cá nhân thì bỏ qua bước tổng hợp Phòng nhânchính có trách nhiệm trình ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, nếu nhu cầuđào tạo là hợp lý, Ban Giám đốc sẽ phê duyệt và các đơn vị lựa chọn phương án đàotạo, trong trường hợp nhu cầu đào tạo không hợp lý Ban Giám đốc chuyển bộ phậnnhân sự để cùng phối hợp với các đơn vị có nhu cầu tiến hành chỉnh sửa bổ sung.Sau khi chương phương án đào tạo được phê duyệt, bộ phận Nhân sự có tráchnhiệm thông báo nội dung phương án đào tạo tới các đơn vị, cá nhân có nhu cầu đàotạo đã được phê duyệt Các cá nhân tham gia khóa đào tạo phải ký cam kết đào tạotheo biểu mẫu F-NC-02-03 (phụ lục 2) và có trách nhiệm thực hiên đúng và đầy đủcác chương trình của khóa đào tạo đã đề ra nhằm đạt được kết quả cao

Sơ đồ 09 Lưu đồ quá trình đào tạo

Phụ trách đơn vị/ nhân viên

có nhu cầu

Bộ phận nhân sự

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO (1/ KẾ HOẠCH 2/ ĐỘT XUẤT)

PHÊ DUYỆT NHU CẦU

PHÊ DUYỆT PHƯƠNG ÁN

Giám đốc Công ty

Bộ phận nhân sự

Ban Giám đốc

Bộ phận nhân sự / cán bộ đào

tạo / CBCNV được cử tham

gia đào tạo

Đối với những nhân viên được cử đi đào tạo, công ty cũng có những chế độ

CẦN BỔ SUNG

ĐỒNG Ý CHƯA CẦN THIẾT

LỰA CHỌN HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG ÁN ĐÀO TẠO THÚCKẾT

DUYỆT KHÔNG DUYỆT

THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

BÁO CÁO VÀ LƯU HỒ SƠ

lương công việc nếu thời gian đào tạo dưới 3 tháng; 100% lương cơ bản và 50% cáckhoản phụ cấp, lương công việc, thưởng… nếu thời gian đào tạo từ 3 đến 6 tháng;100% lương cơ bản nếu thời gian đào tạo trên 6 tháng Ngoài ra người được cử điđào tạo được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độkhác của công đoàn và được hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo.

Để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh, đồng thời nhằm nâng cao các kỹnăng thực hiện công việc cho Cán bộ công nhân viên, trong 6 tháng cuối năm 2010Công ty có kế hoạch đào tạo cho các vị trí sau:

Bảng 08 Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty

trong 6 tháng cuối năm 2010

2 Nghiệp vụ quản trị hành chính văn

Nguồn: phòng nhân chính

Để chuẩn bị đủ nguồn lực cho Công ty cùng với các công ty khác trong tậpđoàn bước vào giai đoạn phát triển mới với sự ủng hộ và giúp đỡ của Chính phủ,trong 6 tháng cuối năm 2010 Công ty có kế hoạch đào tạo cho hầu hết các bộ phậnnhư thuyền trưởng, công trình, văn phòng… trong đó Công ty đã chú trọng hơn vàocác kỹ năng còn khá mới như sản xuất tinh gọn, thuyết trình, bóc tách khối lượngcông trình, điều này thể hiện sự quan tâm của Công ty đến việc nâng cao trình độcủa nhân viên

và nội quy của Công ty.

Công đoàn kết hợp với đoàn thanh niên tổ chức nhiều chương trình, sự kiệnnhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

3 Các giải pháp tạo động lực mà Công ty đã áp dụng

Tạo động lực lao động bằng lương và các khoản trích theo lương

Để khuyến khích lao động làm việc tăng năng suất, ban lãnh đạo Công tyluôn chú trọng đưa ra các biện pháp trả lương hợp lý, đúng với bản chất tiền lương

là giá cả của lao động Để đảm bảo công bằng, Công ty có những chính sách riêng

về tiền lương, thưởng đối với các khối văn phòng, công trường và thuyền viên

Đối với nhân viên khối văn phòng, việc trả lương được căn cứ vào chức vụ

và hệ số công việc Cách tính lương được trình bày trong bảng 06.Cụ thể mức lươngcủa trưởng phòng trở lên từ 4 đến 8 triệu đồng, nhân viên dao động từ 2,5 đến 4triệu đồng

Trong đó: Lương = Lương cơ bản + Lương công việc

Lương công việc = Hệ số công việc* Mức lương công việc (Mi)Căn cứ xếp bậc lương công việc: chỉ áp dụng chia bậc đối với những vị trí thực hiệncông việc nghiệp vụ, không áp dụng đối với những vị trí quản lý từ trưởng phòngtrở lên

+ Đối với nhân viên mới đảm nhiệm chức danh

+ Đối với những nhân viên có trên 2 năm kinh nghiệm tại vị trí đang đảm nhiệmnhưng không thể hiện được năng lực, hiệu quả công việc vượt trội hơn những vị trí