Nguyễn thị kim phượng lớp 24b qtkd

Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm dự định nghỉ việc và kếthừa các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, qua kết quả nghiên cứu định tính lần 1,tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu c

kinh doanh – Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội.

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton đến năm 2024” là công trình

học tập và nghiên cứu của riêng bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS, TS Trần ThịKim Anh - Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội

Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng Các số liệu vàkết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và không trùnglặp với các đề tài nghiên cứu khác

Tôi xin hoàn toàn nhận trách nhiệm về sự trung thực đối với nghiên cứu củamình

Hà Nội, tháng 05 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Phƣợng

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 10

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

5 Phương pháp nghiên cứu 11

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 12

7 Kết cấu của luận văn 12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC 14

1.1 Khái niệm dự định nghỉ việc 14

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc 14

1.1.2 Phân loại nghỉ việc 14

1.1.3 Dự định nghỉ việc: 17

1.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton 18

1.2.1 Các căn cứ đề xuất 18

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

1.2.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM 31

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 31

2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch 31

2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển và sản phẩm, dịch vụ 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân sự tại Công ty GT 33

TNHH Grant Thornton Việt Nam 37

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 37

2.2.2 Kết quả nghiên cứu 37

2.3 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 41

2.3.1 Cấp trên trực tiếp 42

2.3.2 Thu nhập 45

2.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 50

2.3.4 Áp lực công việc 53

2.3.5 Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty 57

2.4 Kết luận về thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT 59

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2024 62

3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm 2024 62

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 62

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 63

3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 63

3.3 Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm 2024 64

3.3.1 Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm tăng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT 64

3.3.2 Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 83

Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018 2Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện 15Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên 18Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu 27

đề xuất tại Công ty AASCS

Bảng 2.2: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên 41

Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”. 42

Bảng 2.4: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”. 44

Bảng 2.5: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”. 44

Bảng 2.7: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Thu thập”. 49

Bảng 2.8: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập”. 49

Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”. 50

Bảng 2.10: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề 52

nghiệp”.

Bảng 2.11: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề 53

nghiệp”.

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”. 56

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”. 56

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty”. 57

Bảng 2.16: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”. 58

Bảng 2.17: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”. 59Bảng 2.18: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Công ty AASCS 61

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 – 2018 2Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên bán hàng 3tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia.

Hình 0.3: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên hoạt động 4trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia

Hình 0.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên làm việc 4trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria

Hình 0.5: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên trong lĩnh 5vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc

Hình 0.6: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao 6động trong ngành chế biến đồ gỗ

Hình 0.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn 7phòng tại TP HCM

Hình 0.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên ngành 8ngân hàng tại TP.HCM

Hình 0.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên tại các 9doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM

Hình 0.10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên Công ty 9TMA Solution

Hình 2.5: Chi phí đào tạo và tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018 36

Hình 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Công ty GT giai đoạn 46

2016 – 2018

Hình 2.9: Thu nhập nhân viên bình quân hàng tháng các công ty cùng ngành 48năm 2018

Hình 2.10: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến DDNV 60của nhân viên trong Công ty GT

: Dự định nghỉ việc: Công ty TNHH Deloitte Việt Nam: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam: Công ty TNHH Kiểm toán FAC

: Tập đoàn giáo dục FTMS Việt Nam: Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam: Hội đồng thành viên

: Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết quả hoạt động: Công ty TNHH KPMG

: Kiểm toán viên: Phòng Hành chính – Kế toán: Công ty TNHH PriceWaterhouseCoopers Việt Nam: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Việt Nam: Số thứ tự

: Tài chính kế toán: Tổng Giám đốc: Thành phố Hồ Chí Minh: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA: Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam: Việt Nam đồng

Nam có nhiều biến động Hàng năm sau khi kết thúc đợt cao điểm kiểm toán luôn cómột lượng lớn nhân viên nộp đơn xin thôi việc, điều này tạo ra rất nhiều khó khăn choPhòng Hành chính – Kế toán trong việc duy trì và phát triển ổn định chất lượng nguồnnhân lực Công ty Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu tìmkiếm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH GrantThornton Việt Nam Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm dự định nghỉ việc và kếthừa các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, qua kết quả nghiên cứu định tính lần 1,tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân

viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, bao gồm: “cấp trên trực tiếp”, “thu

nhập”, “đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “áp lực công việc”, “cân bằng giữa cuộc sống và công việc” và “sự gắn bó với nghề và Công ty” Trong bài nghiên cứu, tác giả

đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để cóđược bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và kết hợp với các dữ liệuthứ cấp có liên quan trong giai đoạn 2016 – 2018 Từ đó tiến hành phân tích tìm ra cácđiểm tích cực và tiêu cực để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế dựđịnh nghỉ việc của nhân viên Công ty Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệutham khảo, và phụ lục, luận văn có 3 chương: trong đó chương 1 trình bày cơ sở lýluận về dự định nghỉ việc, chương 2 trình bày thực trạng các yếu tố tác động đến dựđịnh nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam và chương 3trình bày các giải pháp từ kết quả phân tích thực trạng ở chương 2

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽlên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế Bêncạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 còn đem đến làn sónggiúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh,chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường

Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều tháchthức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0 Trong lĩnh vực kiểm toán,cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó đòi hỏiđối với nhân lực không chỉ là kiến thức chuyên môn sâu mà còn có trình độ sử dụngcông nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao Các doanh nghiệp kiểm toán

sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm

Tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đội ngũ nguồn nhân lực đượcđánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty Chính điều nàygiúp công ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong suốt quá trình hình thành và pháttriển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương hiệu uy tín trong tâm trí của kháchhàng Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại Công ty có nhữngbiến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng, ảnhhưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Công ty

Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2016 – 2018 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHHGrant Thornton Việt Nam luôn duy trì ở mức cao, và có xu hướng năm sau tăng caohơn năm trước Theo Hình 0.1, nếu như năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 8.63%nhân viên toàn công ty thì đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng mạnh lên mức 13.07% nhân

viên toàn công ty.

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 - 2018

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2019) Điều đáng báo động

là trong số những nhân viên nghỉ việc này có hơn 75% (năm 2018) là kiểm toán viên

và trợ lý kiểm toán viên, đây là lực lượng nòng cốt tạo ragiá trị và chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng

Bảng 0.1: Số lƣợng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018

Vị trí công việc/Chức vụ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2019) Do đó, nghiên cứu

đánh giá thực trạng và tìm kiếm nguyên nhân của sự biến động mạnh nhân sự trong

thời gian qua là yêu cầu hết sức cần thiết và cấp bách Banlãnh đạo có thể dựa vào đó đưa ra những quyết định và giải pháp thích hợp, thiết thựcnhất để trong ngắn hạn ổn định được tình hình nhân sự của công ty và trong dài hạnđưa công ty có những bước tiến xa hơn nữa trong ngành kiểm toán độc lập Việt Nam

Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hạn chế dự

định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm 2024”.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đếntinh thần của những nhân viên còn lại, vì vậy nghỉ việc luôn là đề tài nóng cho trongmỗi doanh nghiệp

Cả trong nước và nước ngoài đã có rất nhiều dự án nghiên cứu về các nhân tốảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.1 Nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013), mối quan hệgiữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát ngẫu nhiên

từ 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia đưa ra kếtluận rằng trong các yếu tố khảo sát đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại cửa hàngdược phẩm thì yếu tố về tiền lương tác động mạnh nhất, lần lượt theo đó là sự hài lòngvới quản lý, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng trong công việc, và cuối cùng là

sự thăng tiến trong công việc

Tiền lương

Sự thăng tiến trong công việc

Sự hài lòng với quản lý Dự định nghỉ việc Sự

hài lòng với đồng nghiệp

Sự hài lòng trong công việc

Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bán

hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia

Nguồn: Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013) Cũng nghiên cứu về dự định

nghỉ việc của nhân viên, Evelyn Tnay et al., (2013) khảo sát thực tế từ 85 nhân viên

hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại

Malaysia trong năm 2013 lại cho một kết quả khác Theo đó, yếu tố sự hài lòng vớiquản lý lại có tác động mạnh hơn yếu tố tiền lương, trong khi đó yếu tố gắn kết với tổchức lại không có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.

1 Thỏa mãn công việc

Thỏa mãn với tiền lương

Sự hài lòng với quản lý

Nguồn: Evelyn Tnay et al., (2013)

Babajide, E O (2010) khi nghiên cứu về ảnh hưởng các nhân tố cá nhân đến dựđịnh nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát từ 725 nhân viên làm việc trong các tổchức tại Tây Nam Nigeria Tại nghiên cứu này, tác giả đề xuất bốn yếu tố cá nhân tácđộng đến dự định nghỉ việc của nhân viên và kết quả thu được cho thấy rằng các yếu tốnhư thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏechung có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Trong đó, yếu tố thỏa mãncông việc tác động mạnh nhất và ngược lại yếu tố cam kết với tổ chức tác động yếunhất

Sự thỏa mãn công việc

Gắn kết với tổ chức Cuộc sống gia đình Tình trạng sức khỏe chung

Dự định nghỉ việc

Hình 0.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

làm việc trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria

Nguồn: Babajide, E O (2010)

Trong nghiên cứu về: “Nghỉ việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng ở Trung

Quốc” của TM Easy (2008), tác giả tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn với dữ liệu thu thậpbởi các giám đốc nhân sự trong 24 khách sạn Shangri-La ở Trung Quốc trong giai đoạn

từ 15/07/2008 đến 30/07/2008 Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên tại khách sạn Shangri-La bao gồm yếu tố liên quanđến công việc (Điều kiện làm việc; quản lý công việc và năng suất làm việc), yếu tốthuộc về tổ chức (Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý; hiệu quả thuộc về tổ chức;cam kết thuộc về tổ chức), sự thỏa mãn công việc, điều kiện lương, sự đào tạo và pháttriển nghề nghiệp và cuối cùng là những lý do khác (Sự căng thẳng trong công việc; Sựcân đối thời gian công việc và cuộc sống)

Đào tạo và phát triển

Chi trả lương Điều kiện làm việc

Mối quan hệ giao tiếp Quản lý và giám sát Tinh thần đồng đội

Dự định nghỉ việc

Hình 0.5: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong

lĩnh vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc

Nguồn: TM Easy (2008)

Kết quả khảo lượt các nghiên cứu được thực hiện ở nước ngoài, cho thấy dù ởbất kỳ lĩnh vực nào từ sản xuất, thương mại hay dịch vụ thì yếu tố tác động chính đến

dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chỉ xoay quanh một số yếu tố chính sau: (1) Điều

kiện lương và phúc lợi, (2) Sự phát triển, đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp, (3)

Sự hài lòng với quản lý, (4) Sự hài lòng với đồng nghiệp, (5) Sự hài lòng trong công

việc Trong các yếu tố trên, theo đánh giá của tác giả thì yếu tố tiền lương là được đánh

giá cao hơn cả Tuy nghiên, có lẽ vì các đề tài nghiên cứu trên chỉ tập trung vào đốitượng chủ yếu là cấp nhân viên trong công ty, mà chưa mở rộng đa dạng đến các đốitượng là cấp quản lý cấp trung hoặc cấp cao Trong khi, theo lý thuyết về tháp nhu cầucủa Maslow cho thấy rằng, cấp quản lý lại ít bị tác động nhiều bởi yếu tố tiền lương màchủ yếu bị tác động với yếu tố về sự thăng tiến trong nghề nghiệp, sự được ghi nhận

2.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) về “Phân tích biến động lao

động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ” với mục tiêu phân tích sự biến động lao động, đo lường ý định thay đổi nơi

làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ Chỉ ra có 06 (sáu) yếu tố tácđộng đến quyết định thay đổi nơi làm việc của người lao động là thu nhập, đánh giákhen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làmviệc, mối quan hệ giữa mọi người trong công ty và các lý do khác

Thu nhập Đánh giá khen thưởng phúc

lợi Chuyên môn nghề nghiệp

Cơ sở vật chất và điều kiện

làm việc Mối quan hệ giữa mọi người

trong công ty Các lý do khác

Dự định nghỉ việc

Hình 0.6: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc

của người lao động trong ngành chế biến đồ gỗ

Nguồn: Nguyễn Quang Thu (2005)

Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng các yếu tố gia đình, người thân,bạn bè và ý thích bản thân lại không có tác động gì đến quyết định nghỉ việc của nhân

viên Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế vì chỉ thực hiện cho lao động ngành chế biến

gỗ (mộc gia dụng) tại TP.HCM Chưa đánh giá hết được tổng thể các lao động của cácngành nghề khác

Nghiên cứu thực tế tại địa bàn Thành phố Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Bích

Trâm (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn

phòng tại TP Hà Nội” Tác giả thực hiện nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu tố

ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.Hà Nội để từ đó

có những giải pháp giảm thiểu và hạn chế số lượng nhân viên nghỉ việc trong cácdoanh nghiệp ở TP.Hà Nội Kết quả nghiên cứu cho thấy dự định thay đổi nơi làm việccủa nhân viên bị ảnh hưởng bởi 05 (năm) yếu tố chính, trong đó yếu tố tác động mạnhnhất là sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, tác động yếu nhất là yếu tố thu nhập Bên cạnh

đó cũng bao gồm các yếu tố khác là sự gắn bó với nghề và công ty, khả năng phát triểnnghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp

trên Thu nhập

nghỉ việc Khả năng phát triển nghề

nghiệp Cân bằng giữa cuộc sống và

công việc

Hình 0.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn

phòng tại TP Hà Nội

Nguồn: Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế còn tồn tại chưa giải quyết được, đó làphạm vị nghiên cứu chỉ ở TP.Hà Nội chưa đủ rộng và chưa đánh giá được sự khác biệt

giữa các yếu tố như tiền lương, ngành nghề, thu nhập, giới tính…vv đối với dự địnhnghỉ việc hay không.

Cũng trong lĩnh vực dịch vụ thực hiện tại địa bàn TP Hà Nội, tác giả Nguyễn

Viết Quý (2014) nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân

viên ngành ngân hàng tại TP Hà Nội”, dựa trên mô hình nghiên cứu của Hazrina

Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động

trong ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” và đã hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện thực

tế của đề tài nghiên cứu tác giả đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến ýđịnh nghỉ việc của nhân viên đó là sự công bằng trong tổ chức, yếu tố gây nên căngthẳng, cam kết với tổ chức và cuối cùng là sự thỏa mãn công việc Trong đó, yếu tố sựcông bằng trong tổ chức được đánh giá cao nhất, ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉviệc

Hình 0.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

ngành ngân hàng tại TP Hà Nội

Nguồn: Nguyễn Viết Quý (2014)

Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ về phạm vi và quy mô của loại hình doanhnghiệp tư nhân Tác giả Trần Thảo Linh (2014) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của

Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et al., (2013) thực hiện đề tài về “Các nhân tố

ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa

bàn TP HCM”, đồng thời thông qua nghiên cứu định tính bổ sung, hiệu chỉnh cho phù

hợp với điều kiện thực tế của đề tài Nghiên cứu đã đi đến kết luận có hai yếu tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên: hài lòng với quản lý và tiền lương.

Hài lòng với quản lý

Nguồn: Trần Thảo Linh (2014)

Ứng dụng thực tế tại Công ty TMA Solution, tác giả Trần Việt Đức (2014) đã

thực hiện đề tài nghiên cứu về “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên

công ty TMA Solution”.

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Căng thẳng công việc

Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

Lương

Sự công bằng

Nhân tố lôi kéo

Dự định nghỉ việc

Hình 0.10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Công ty TMA Solution

Nguồn: Trần Việt Đức (2014

Trong nghiên cứu này, dựa trên kết quả khảo lược các mô hình nghiên cứutrước, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với bảy yếu tố chính: sự hỗ trợ từ lãnh

đạo, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự cân bằng,nhân tố lôi kéo.

Trong luận văn này tác giả sẽ nghiên cứu về các yêu tố tác động đến dự địnhnghỉ việc của công ty làm trong ngành kiểm toán, cụ thể là công ty TNHH Grant ThornViệt Nam, từ đó sẽ đưa ra giải pháp hạn chế

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng thể

Mục tiêu tổng thể của luận văn là đề xuất những giải pháp thực tế có tính khả thinhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton ViệtNam

3.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng thể trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn là:

-Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về nghỉ việc và dự định

nghỉ việc

- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng dự định nghỉ việc, những yếu tố và

nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tạiCông ty TNHH Grant Thornton Việt Nam

- Thứ ba, kiến nghị các giải pháp mang tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ

việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm 2024

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dự định nghỉ việc của nhân viên và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam

Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm

2016 đến năm 2018 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2019, các giảipháp đề xuất áp dụng đến năm 2024

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nguồn số liệu sơ cấp

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Grant

Thornton Việt Nam tại Hà Nội

- Phương pháp khảo sát

Nghiên cứu định tính lần 1: Được thực hiện thông qua phương pháp thảo luậnnhóm 12 chuyên gia để điều chỉnh thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉviệc của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty

Nghiên cứu định lượng: Tác giả gửi Bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc quaemail cho nhân viên Công ty Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert

5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên Xử lý kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS

23 và Excel 2010 và phân tích thực trạng, ưu điểm và hạn chế của các vấn đề ảnhhưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.Nghiên cứu định tính lần 2: Sau khi đã xác định được các vấn đề hạn chế ảnh hưởngđến dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm 12 chuyên gia

để xác định những vấn đề tồn tại chính tại Công ty và đánh giá mức độ ưutiên giải quyết của từng vấn đề

Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến 12 chuyên gia để góp ý,sửa đổi, bổ sung các giải pháp cho từng vấn đề mà tác giả đề xuất và đánh giá tính khảthi của từng giải pháp căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty

- Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam - Tầng

18, Tháp Quốc tế Hòa Bình, 106 Hoàng Quốc Việt, Phường Nghĩa Đô, Quận CầuGiấy, Tp.Hà Nội

- Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm

MS Excel 2010 và phần mềm SPSS 23

5.2 Nguồn số liệu thứ cấp

Được tác giả thu thập từ thư viện, tạp chí tài chính, tạp chí kế toán kiểm toán,internet

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp

dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018 Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các bảng, biểu đồ vàhình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trìnhnhận xét, đánh giá

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tíchcực và tiêu cực ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH GrantThornton Việt Nam Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giảiquyết các hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty trên cơ sởtham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty và cácchuyên gia bên ngoài Các giải pháp được đề xuất áp dụng nhằm mục đích hạn chế dựđịnh nghỉ việc, cải thiện tình hình biến động nhân sự tại Công ty những năm gần đây,góp phần làm phong phú thêm hệ thống tài liệu tham khảo

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luậnvăn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc

Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhânviên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả tổnghợp các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên Từ đó thảo luậnnhóm chuyên gia đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty TNHH Grant Thornton ViệtNam

Chương 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam

Giới thiệu về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, phân tích thực trạngnghỉ việc của nhân viên Công ty, kiểm định thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việccủa nhân viên Sau đó, dựa theo kết quả phân tích nghiên cứu định lượng và dữ liệu thứcấp thu thập được tác giả tiến hành phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dựđịnh nghỉ việc của nhân viên Công ty.

Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam

Trên cơ sở lý luận ở Chương 1, phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuấtcác giải pháp làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH GrantThornton Việt Nam và thảo luận nhóm chuyên gia đánh giá tính khả thi từng giải pháp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Trong chương 1, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý luận về nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên Trên cơ sở tổng hợp và thảo luận nhóm chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc áp dụng tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.

1.1 Khái niệm dự định nghỉ việc

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc

Tất cả tổ chức đều phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc của nhân viên, một vàitrong số đó tự nguyện rời tổ chức trong khi đó một số khác thì bị tổ chức cho nghỉ, sathải Tuy nhiên, dù là bất kỳ hình thức nào nghỉ việc là một vấn đề đặc biệt quan trọngđối với các nhà quản lý Nó mang đến tổ chức rất nhiều tổn thất liên quan đến chi phíphát sinh khi nhân viên cũ nghỉ việc, quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới(Abbasi & Hollman, 2008) Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả, tác giả đã cố gắngđịnh nghĩa khái niệm nghỉ việc để thông qua đó giúp họ hiểu rõ hơn và tìm giải đápcho vấn đề trên của tổ chức Nghỉ việc theo Curtis (2006) là một quy trình trong đónhân viên rời khỏi tổ chức và bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này Còn Deery(2008) thì cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng mộtnhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân

Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiệntheo hai xu hướng ý tưởng Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chứccủa nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau Hai là, nghỉ việc là một quy trình raquyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kếtquả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn

1.1.2 Phân loại nghỉ việc

Khi nghiên cứu về nghỉ việc các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạngnghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và

nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functionalturnover) và nghỉ việc gây rối loại chức năng (dysfunctional turnover) và mỗi loại đềugây một tác động khác nhau lên tổ chức (Wells & Peachey, 2011).

Trong nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) cũng chỉ ra rằng nhân viênnghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc do người sử dụng lao độngquyết định, nghỉ việc tự nguyện do nhân viên tự nguyện nghỉ Nghiên cứu này, giảithích rõ nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sathải hoặc giảm biên chế Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ nhân viên thể hiệncông việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc khôngtrung thực trong công việc, tổ chức Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết

để tăng hiệu quả của tổ chức (Donoghue & Castle, 2006) Dalton, Tudor & Krackhardt

(1992) cho rằng tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thấtlớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi Theo đó, Abbasi & Hollman (2000), cảnhbáo những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minhtrong tổ chức Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả làgây suy giảm hiệu quả của tổ chức

Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện

Nghỉ việc tự Sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được Từ chứcnguyện chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó Xin nghỉ việc

(Morell at, al., 2001)Nghỉ việc Tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân Sa thải

không tự viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền Cắt giảmnguyện quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ Tử vong

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)

Tóm lại, bản chất nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hay sự thay thế nhân viên dựatrên cơ sở tự nguyện hay không tự nguyện Chính vì thế sẽ có hai loại nghỉ việc chính

là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc Mặc dù vậy, ngày nay xu hướng nghỉviệc tự nguyện của nhân viên lại chiếm ưu thế cao hơn so với xu hướng nghỉ việckhông tự nguyện Và có nhiều công trình nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc cóliên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện.

Theo Wells & Peachey (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đónhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Là sự thay đổi số lượng thànhviên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell atal., 2001) Loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi cho

tổ chức (Mobley, 1982) Proudfoot, Corr, Guest, & Dunn, (2009) cũng cho rằng đây làmột vấn đề quan trọng đối với tố chức, nó làm phát sinh những chi phí cao liên quanđến thay thế nhân viên của và đạo tạo nhân viên mới

Nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung vào hình thức nghỉ việc tự nguyện củanhân viên Tác giả sẽ đi tìm các nguyên nhân dẫn đến sự tự nguyện rời bỏ tổ chức củanhân viên

1.1.2.2 Nghỉ việc không tự nguyện

Ngược lại với nghỉ việc tự nguyện, nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mànhân viên không muốn rơi vào Thông thường đây là vấn đề không mong muốn của cả

tổ chức và nhân viên bị cho nghỉ việc tự nguyện Theo McPherson (1976), nghỉ việckhông tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyếtđịnh mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ

chức Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân ngườilao động mong muốn.

Có một số yếu tố ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉviệc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên(Campion, 1991)

1.1.3 Dự định nghỉ việc:

Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nóđược xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al,2001) Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trướckhi ra quyết định nghỉ việc thật sự Một khi nhân viên cảm thấy không còn muốn gắnkết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rờikhỏi tổ chức trong tương lai Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việccủa nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên Nó được xem như làmột tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên Theo Purani & Sahadev(2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việchiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần Từ những khái niệm củacác tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang đượcnhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổchức hiện tại trong một tương lai gần

Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor &Maad, 2008) Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến độngthật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007) Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việccủa nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự Hay nói cáchkhác, muốn nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chínhsách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhânviên là một trong những yêu cầu then chốt Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự địnhnghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

1.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton

1.2.1 Các căn cứ đề xuất

Qua các nghiên cứu trong nước và ngoài nước mà tác giả đã liệt kê chi tiết trongtổng quan tình hình nghiên cứu của luận văn này có thể thấy dự định nghỉ việc củanhân viên trong bị tác động bới những nhân tố như là cam kết với tổ chức, căng thẳngvới công việc, tiền lương, chuyên môn nghề nghiệp, điều kiện làm việc, sự hài lòngtrong công việc, Các nhân tố này có thể trùng lặp hoặc độc lập trong từng nghiêncứu do đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu là hoàn toàn khác nhau

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Cam kết với tổ chức Babajide, E O (2010)

1 Gắn kết với tổ chức Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

Sự gắn bó với nghề và công ty Nguyễn Viết Quý (2014)

2 Căng thẳng công việc Trần Việt Đức (2014)

Nhân tố gây nên căng thẳng Nguyễn Viết Quý (2014)

Nguyễn Quang Thu (2005)Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)Trần Việt Đức (2014)

Trần Thảo Linh (2014)

Chuyên môn nghề nghiệp TM Easy (2008)

Cơ hội thăng tiến Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et

4 Đào tạo và phát triển Al (2013)

Khả năng phát triển nghề nghiệp Nguyễn Quang Thu (2005)

Sự thăng tiến trong công việc Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

Trần Việt Đức (2014)

Cơ sở vật chất và điều kiện làm TM Easy (2008)

Điều kiện làm việc Trần Việt Đức (2014)

6 Cuộc sống gia đình Babajide, E O (2010)

Evelyn Tnay et al., (2013)Đánh giá khen thưởng phúc lợi Nguyễn Quang Thu (2005)

7 Sự công bằng trong tổ chức Nguyễn Viết Quý (2014)

Trần Việt Đức (2014)Hài lòng với quản lý TM Easy (2008)

Quản lý và giám sát Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et

8 Sự hài lòng với quản lý Al (2013)

Evelyn Tnay et al., (2013)Trần Thảo Linh (2014)Mối quan hệ giao tiếp TM Easy (2008)

Mối quan hệ giữa các đồng Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et

Sự thỏa mãn công việc Evelyn Tnay et al., (2013)

Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et

Al (2013)Nguyễn Viết Quý (2014)

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

11 Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp Trần Việt Đức (2014)

trên

Cân bằng giữa cuộc sống và Babajide, E O (2010)

Tình trạng sức khỏe chung

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ các mô hình nghiên cứu trước đây (2019)

Dựa vào Bảng 1.2, tác giả nhận thấy các yếu tố trong mô hình của Nguyễn ThịBích Trâm (2012) có tần suất xuất hiện nhiều nhất Mô hình nghiên cứu của NguyễnThị Bích Trâm được tổng hợp, xây dựng trên cơ sở nghiên cứu mô hình mười yếu tốđộng viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach(1987) Kết quả nghiên cứu của mô hình cũng đã đạt được mục tiêu đề ra ban đầu củatác giả Bên cạnh đó, xét về phạm vi, mức độ tương đồng và ý nghĩa vận dụng giữanghiên cứu trên với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện có sự phù hợp nhất định Do

đó, tác giả sử dụng mô hình này làm cơ sở và kết hợp một số nghiên cứu khác để xácđịnh các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Để phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty GT, tác giả đã tiến hành phỏng vấnnhóm 12 người là cán bộ quản lý công ty và nhân viên làm việc lâu năm (Dàn bài thảoluận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.2) Các thành viên tham gia thảo luận nhóm đểđiều chỉnh, xác định thang đo, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhânviên Công ty GT Từ mô hình đề xuất ban đầu của tác giả về các yếu tố tác động đến

dự định nghỉ việc của nhân viên, đa phần các thành viên trong nhóm thảo luận đềuđồng ý các yếu tố trong mô hình phản ánh khá đúng, đầy đủ về yếu tố tác động đến dự

định nghỉ việc của nhân viên công ty Bên cạnh đó, nhóm thảo luận thống nhất loại bỏ

yếu tố “Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” và bổ sung yếu tố “Áp lực công việc” vào

mô hình nghiên cứu để phù hợp hơn với điều kiện thực tế của Công ty Kết quả thảoluận nhóm theo Phụ lục 1.3 xác định có 06 thang đo tác động mạnh nhất đến dự định

nghỉ việc của nhân viên công ty: (1) Cấp trên trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Đào tạo và

phát triển nghề nghiệp; (4) Áp lực công việc; (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và (6) Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty.

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhânviên Công ty TNHH Grant Thornton:

Cấp trên trực tiếp Thu nhập Đào tạo và phát triển

Dự định

H5 H6

Sự gắn bó với nghề

nghiệp và công ty

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)

Giả thuyết của mô hình nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Cấp trên trực tiếp càng tác động tốt đến nhân viên thì dự định nghỉ việc càng giảm

Giả thuyết H2: Mức thu nhập càng cao, càng hấp dẫn, càng cạnh tranh thì dự định nghỉ việc càng ít

Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng cao thì dự định nghỉ việccàng giảm.

Giả thuyết H4: Áp lực công việc càng ít thì dự định nghỉ việc càng giảm

Giả thuyết H5: Cân bằng giữa cuộc sống và công việc càng tốt thì dự định nghỉ việc sẽgiảm

Giả thuyết H6: Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty càng nhiều thì dự định nghỉ việccàng giảm

sẽ là cầu nối giữa ban lãnh đạo cấp cao với nhân viên và ngược lại vì thế có vai trò chủchốt trong việc lưu chuyển thông tin nội bộ một tổ chức Từ trên xuống, các nhà lãnhđạo sẽ triển khai những kế hoạch mục tiêu cũng như những giá trị của tổ chức đến từngnhân viên thông qua đội ngũ những nhà quản lý trực tiếp này Vì vậy, đây chính là đốitượng có ảnh hưởng to lớn và là hình mẫu gần gũi nhất đối với nhân viên Cấp trên trựctiếp bao gồm: năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, hành vi, lời nói, cử chỉ, thái độ,hành động…, mà cấp trên có thể thể hiện với nhân viên cấp dưới, là quá trình mà cấptrên trực tiếp tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên, định hướng cho cáchoạt động và giám sát những nhân viên cấp dưới nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.Bên cạnh đó, những phản hồi, kiến nghị từ phía nhân viên sẽ được phản ánh rõ nétthông qua các nhà quản lý trực tiếp Từ đó các nhà lãnh đạo cấp cao có thể hiểu đượctâm tư nguyện vọng, mong muốn của người lao động và có phản hồi thích hợp

Janelle E.Wells (2003) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnhđạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết quả đãchứng minh hành vi lãnh đạo có mối quan hệ tương quan nghịch đối với dự định nghỉviệc Như vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho nhânviên và sự gắn kết về mặt tâm lý khiến nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nếu họ thấy họđược tôn trọng và quan tâm đến họ Những người lao động không cảm thấy thoải mái

và có những mâu thuẫn với người quản lý trực tiếp của mình thường có xu hướng táchbiệt với tầm nhìn mục tiêu của tổ chức và dễ dàng rời bỏ công ty Trong khi đó, nhữngnhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình chomục tiêu chung của tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức cho dù có thay đổi về lương

1.2.2.2 Thu nhập

Qua quá trình khảo lược lý thuyết về dự định nghỉ việc, yếu tố thu nhập luôn cóảnh hưởng ít nhiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là trong các nghiêncứu trong nước khi thực hiện nghiên cứu tại điều kiện thực tế Việt Nam Thu nhập baogồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác (nếu có) mà nhân viên nhận được Đây

là yếu tố duy trì, một nhân viên có khả năng rất lớn rời bỏ công việc lương thấp hoặctrả không tương xứng với công sức bỏ ra để tìm một công việc có mức lương cao hơn.Khi nhân viên thấy họ được trả lương cao, công bằng, chế độ phúc lợi cao họ sẽ làmviệc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn trong công việc và cho doanh nghiệp, còn nếu họthấy mức lương không tương xứng với khả năng của họ, chế độ phúc lợi cho nhân viênthấp, họ sẽ không hết mình vì công việc hoặc sẽ dẫn đến hình thành nên dự định nghỉviệc Nhân viên có xu hướng ở lại với doanh nghiệp khi họ thấy năng lực của mình sửdụng xứng đáng, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánhgiá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

Thang đo Thu nhập dùng trong luận văn bao gồm các khoản lương, thưởng vàcác khoản phụ cấp khác mà nhân viên nhận được Nhân viên có xu hướng gắn bó vớiCông ty hơn (dự định nghỉ việc thấp) khi cảm thấy hài lòng với thu nhập hiện tại vàngược lại

1.2.2.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Yếu tố “ Khả năng phát triển nghề nghiệp” trong mô hình đề xuất của tác giả được thay thế thành “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Theo Hà Văn Hội, đào tạo là

hoạt động học tập giúp cho nhân viên có thể thực hiện một cách tốt hơn các chức năngcũng như nhiệm vụ của mình hay nói một cách khác đào tạo là quá trình học hỏi những

kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Mục đích đào tạo ngoài nhằm mụcđích nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn còn mục đích giúp người lao động có cơhội thăng tiến trong công việc

Thăng tiến là việc di chuyển từ vị trí cấp thấp lên vị trí cao hơn trong hệ thốnglàm việc của người lao động (Smith và công sự, 1969) Đây được xem là một dạng đầu

tư vốn con người Bản thân người lao động ai cũng muốn được thăng tiến nhanh và caotrong nghề nghiệp của mình Đặc biệt, đối với những người lao động giỏi, có kinhnghiệm, có vị trí trong công ty, thì nhu cầu phát triển nghề nghiệp lộ trình công danhphải được công ty đưa ra một cách rõ ràng và chắc chắn Có rất nhiều nghiên cứu trướcđây cũng chỉ ra rằng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động

Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên cótác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Koh & Goh (1995)

đã tìm ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tácđộng mạnh mẽ có ý nghĩa dự đoán dự định nghỉ việc của nhân viên

Theo tác giả, đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố đánh giá về cơ hộiđược học tập, lộ trình thăng tiến áp dụng tại Công ty cũng như là sự phát triển cao hơntrong nghề nghiệp Người lao động sẽ gắn bó lâu dài hơn nếu như họ được trao cơ hộiđào tạo, phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị trí cao hơn phù hợp vớinăng lực và nguyện vọng cá nhân Điều này đã được kiểm chứng thông qua nghiên cứucủa Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2005)

1.2.2.4 Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty

Theo tác giả, sự gắn bó được xem là sự gắn kết giữa nhân viên và công ty cùngvới sự nhiệt tình yêu thích công việc mình đang làm Thực tế cho thấy, khi chúng talàm điều gì với niềm say mê, thích thú thì nó đều mang lại cho chúng ta cảm giác thoảimái, dễ chịu đi kèm với đó là kết quả công việc đạt được sẽ tốt hơn Tương tự như thế,khi nhân viên có lòng say mê đầy nhiệt huyết với nghề nghiệp mình đã chọn thì năngsuất công việc của họ sẽ cao hơn, họ sẽ thích thú công việc hơn chính những điều đólàm hạn chế ý định nghỉ việc Nếu một công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi, tạo ra môitrường làm việc năng động, văn hóa công ty tốt phù hợp với nhân viên thì chính nhữngđiều này sẽ truyền cảm hứng đến nhân viên, làm nhân viên cảm thấy hài lòng, cảm thấycông ty như là một phần trong cuộc sống của họ, họ luôn quan tâm đến sự tồn tại vàphát triển của công ty thì họ sẽ không nghĩ đến việc rời bỏ công ty mà đến với nhữngcông ty khác và ngược lại.

1.2.2.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Là khả năng thích ứng với công việc cùng với sự cân đối giữa cuộc sống vàcông việc sao cho thích hợp Với yêu cầu cao về tiêu chuẩn cuộc sống trong thời đạingày nay, sự cân đối hài hòa giữa công việc và cuộc sống luôn được nhân viên đặt lênhàng đầu Nhân viên luôn thích thú khi đồng thời hoàn thành tốt công việc ở công ty vàcuộc sống cá nhân được chu toàn Nói cách khác, người nhân viên sẽ không thấy bị áplực bởi cuộc sống và công việc hiện tại Với chất lượng cuộc sống đang dần nâng cao,

họ sẵn sàng đánh đổi hoặc sẵn sàng rời bỏ công việc, công ty để đến với những tổ chứckhác tốt hơn, giúp họ cân đối được cuộc sống và công việc tốt hơn Nếu công ty đápứng, cân đối giữa 2 yêu cầu trên, dự định nghỉ việc của họ sẽ thấp Theo tác giả, khi sựcân bằng giữa công việc và cuộc sống được đáp ứng, nhân viên sẽ thấy thỏa mãn hơntrong công việc chính điều này tạo nên sự gắn kết với tổ chức làm hạn chế dự định nghỉviệc của nhân viên

1.2.2.6 Áp lực công việc

Áp lực (stress) là những áp lực mà một người gặp phải trong cuộc sống của họ,khi một người cảm thấy quá căng thẳng thì sức khỏe, tinh thần của người đó sẽ bị ảnh

hưởng Tác hại của áp lực công việc đối với người lao động: suy giảm thể lực, tăngnguy cơ bệnh tật, không kiểm soát được cảm xúc, dễ có hành vì gây hậu quả xấu chobản thân và xã hội Áp lực trong công việc là người lao động cảm thấy căng thẳng khi

họ thấy rằng sự mất cân đối, không cân sức giữa đòi hỏi công việc và khả năng của bảnthân để thực hiện công việc hiệu quả

Áp lực trong công việc là một trong những vấn đề rất phổ biến hiện nay, khi màmôi trường sống ngày càng khắc nghiệt và luôn vận động thay đổi không ngừng.Những yếu tố gây áp lực công việc có thể kể đến: công việc không rõ ràng, chồng chéonhiệm vụ, sự quá tải trong công việc thể hiện bằng việc người lao động không đủ thờigian hoàn thành nhiệm vụ được giao, sự bất đồng với đồng nghiệp, sự thiếu thốn nguồnlực, thiếu thông tin để hoàn thành công việc

Mối quan hệ giữa áp lực công việc với dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn

đề quan tâm của các nhà lãnh đạo Leyman (1992) cho rằng căng thẳng trong công việc

sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức Mối quan hệ dương giữa áp lực công việc và dự địnhnghỉ việc được khẳng định qua nghiên cứu của Mona Berthelsen (2001) Mô hình hồiquy của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực công việc cao sẽ có khả năng hình thành

dự định rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên không bị tình trạng này

Trong đề tài nghiên cứu, áp lực công việc biểu hiện dưới các hình thức áp lực vềthời gian hoàn thành công việc, áp lực về chất lượng kiểm toán, áp lực do cấp trênkhông đủ năng lực chuyên môn để lên kế hoạch cho một cuộc kiểm toán hiệu quả, áplực do cấp trên thay đổi về quan điểm, ý kiến ảnh hưởng đến công việc của nhân viên.Khi áp lực được nhân viên đánh giá càng cao thì dự định nghỉ việc của nhân viên cànglớn

1.2.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát

Sau khi đã xác định được 06 thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc củanhân viên Công ty GT, tác giả tiếp tục xác định các biến quan sát cho từng thang đo.Dựa vào kết quả thảo luận nhóm Phụ lục 1.3, tác giả tiếp tục tiến hành thảo luận nhóm

12 chuyên gia của Công ty về các biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng nói

trên để điều chỉnh, bổ sung, loại bỏ các biến quan sát của các yếu tố này cho phù hợpvới tình hình thực tế tại Công ty GT (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ Lục2.2) Kết quả thảo luận nhóm về biến quan sát được trình bày ở Phụ lục 2.3 gồm:

Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề

xuất tại Công ty GT.

thang đo thang đo

1 Cấp trên luôn tin cậy và tôn trọng sự đóng góp của anh CT1

chị đối với công việc và công ty

2 Cấp trên của Anh/Chị đối xử với nhân viên rất công CT2

bằng

Tác giả

3 Cấp trên trực tiếp có tác phong lịch sự, hòa nhã CT3 đề xuất

4 Cấp trên trực tiếp luôn động viên, khen thưởng CT4

Anh/Chị khi hoàn thành tốt công việc

5 Cấp trên trực tiếp của Anh/Chị có năng lực, tầm nhìn CT5

và kỹ năng quản lý tốt

6 Với thu nhập hiện tại, Anh/Chị không lo lắng nhiều về TN1 Tác giả

Nguyễn

7 Anh/Chị cảm thấy mình được trả thu nhập xứng đáng TN2 Thị Bích

(2012)

8 Công ty trả thu nhập tương đương hoặc cao hơn các TN3 Tác giả

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp PT

9 Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với PT1 Nguyễn

12 Anh/Chị thấy chính sách đào tạo và phát triển nghề PT4

nghiệp của Công ty là công bằng và minh bạch Tác giả

đề xuất

13 Các chương trình đào tạo của Công ty đáp ứng được PT5

nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị

17 Anh/Chị luôn bị áp lực về thời gian hoàn thành công AL4

việc được giao

Cân bằng giữa cuộc sống và công việc CB

Nguyễn

18 Công việc hiện tại của Anh/Chị đòi hỏi phải làm thêm CB1 Thị Bích

(2012)

19 Anh/Chị có thể đáp ứng nhiệm vụ của gia đình trong CB2

khi vẫn hoàn thành công việc được giao

Tác giảCông ty luôn tạo điều kiện cho Anh/chị nghỉ ngơi, nghỉ

24 Nghề nghiệp Anh/Chị đang được xác định là sự nghiệp GB4

lâu dài của Anh/Chị

25 Anh/Chị không có ý định làm việc lâu dài tại công ty DD1

26 Anh/Chị cho rằng mình sẽ tìm một công việc khác DD2 Nguyễn

27 Anh/Chị sẽ chuyển chỗ nếu tìm được một chỗ khác tốt DD3 Trâm