tiểu luận thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng đại học

Đối v ới sinh viên m ới ra trườn g, khi xem xét tuyển dụn g, nhà tuyển dụng đã biết rằn g các ứn g viên này không có nhiều k inh nghi ệm nên các tiêu chí tuyển chọn sẽ là : Đầu tiên Nh à

Trường Đại Học Kinh Tế Tp.H ồ Chí Minh

- o o o -

MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Thảo luận các phương pháp hữu hiệu mà một doanh nghiệ p có thể tiến hành tuyển dụng tại các trường cao đẳng/ đại học

GVHD :Trần H à Triệu Bình

Nhóm 1 :

1 Nguyễn Thị Quốc Ho a (NT )

2 Nguyễn Thị Hồn g T hắm

3 Ký T hái Hằn g

4 Bùi Ngọc Sang

5 Bùi T hị Thư

Sinh viên - nguồn nhân lực ch ính yếu cho cho doanh n ghiệp Nếu khi ra trường các

em sinh viên có nhiều kỹ năng, hiểu rõ việc m ình cần phải làm và có thể làm; Hiểu được văn hóa doanh n gh iệp, cách thức vận h ành trong một DN t hì cơ hộ i v iệc làm sẽ đến v ới các

em rất nhanh, các em có thể hòa nhập và t hích ứng với môi trườn g DN v ới thời gian n gắn nhất - DN c ũng có được đội n gũ nhân viên tốt nhất, đáp ứng ngay yê u c ầu công việc

Hiện nay nh iều nhà tuyển dụn g yêu cầu ứn g vi ên phải có kinh n ghi ệm mới tuyển dụn g, nh ưn g điều này khôn g có nghĩa là tất cả Vì cũng có rất nhiều côn g ty tuyển dụn g nhân viên ch ưa có kinh nghiệm Đối v ới sinh viên m ới ra trườn g, khi xem xét tuyển dụn g, nhà tuyển dụng đã biết rằn g các ứn g viên này không có nhiều k inh nghi ệm nên các tiêu chí tuyển chọn sẽ là :

Đầu tiên Nh à tuyể n dụng nên :

 Bộ phận nh ân sự lên kế họ ach t iếp cận sinh viên, tổ chức các buổ i giao lưu, hội thảo, các chươn g trình giới thiệu công ty cũn g như các vị trí tuy ển dụng để tập trung các bạn sinh v iên ham hiểu biết, t hích cọ xát với tình huốn g thực tế

 Đăn g tin tuyển dụn g tại bản tin,website c ủa trườn g (cun g cấp cá c thông tin về công ty ,xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng Các bản m ô tả công việc phải có những nhiệm v ụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng ch uyên m ôn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứn g viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và nhữn g kinh n gh iệm riên g có của m ột ứn g viên so v ới các ứng viên khác, yêu cầu cụ thể cho từn g v ị trí,những kỹ năn g cần thiết ,cơ hội và môi trường làm việc ở côn g ty ….),liên kết với nhà trườn g, tổ chức hội thảo

và tiến hành các bước tuyển dụng trự c tiếp tại trường

 Nhận thực tập sinh viên, sau thời gian thực tập sẽ giữ lại những sinh v iên phù hợp với từn g vị t rí côn g việc

Sau đó sẽ áp d ụng các ph ương ph áp tuy ển dụn g sau đây :có ba ph ươn g pháp tuyển chọn nhân sự được c ác chuyên gia sử dụn g thườn g x uyên là :

Nghiên cứu, kiểm tra nền tản g họ c vấn, kinh n ghiệm và cá c lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng v ấn

T rong phương pháp phỏn g vấn lại có hai ph ươn g pháp khác nha u là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏn g vấn gián tiếp) và phỏn g v ấn dựa trên cấu tr úc hệ thống câu hỏi (còn gọ i là phỏn g v ấn trực tiếp)

1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời gi ới thiệu:

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thườn g được áp dụng bao quát từ ki ến thức, bằn g cấp, kinh ngh iệm , cũng như kiểm tra độ chính xác c ủa các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên

Ngành học của ứn g viên đã học có ph ù hợp với yêu cầu côn g việc hay không , thành tích học tập, các kinh nghiệm khác ngoài việc

học, các kỹ năn g giao tiếp, vi tính, khả n ăng giải

quyết vấn đề, ngoại hình, tác phon g, m ức độ

trưởng thành chín chắn trong suy n ghĩ và nhìn

nhận về thực tiễn x ã hội như thế nào Ngoài ra,

họ cũng thườn g xem xét m ức độ quan tâm, hiểu

biết về nghiệp v ụ n gành n ghề liên quan tới công

ty của họ, sự yêu thích đối với côn g việc ứn g tuyển, cùng các đức tính như siên g năn g, khôn g ngại khó, t run g thực, sán g tạo và hoạt bát trong giao tiếp

Bên cạnh các kiến thức chuyên môn cần có được trang bị trong trườn g đại học, các sinh viên mới tốt nghiệp thườn g khó kiếm việc làm vì t hiếu đi các kỹ năn g trong côn g việc

Có rất nhiều nhóm kỹ năng mà một người lao độn g tri t hức cần có Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính m à các nhà t uyển dụn g Việt Nam đan g yê u cầu đối với nhóm ứn g viên m ới tốt nghiệp đại họ c?Nghiên cứu này nhằm t rả lời câ u hỏ i nê u trên

C ó 3 nhóm chính:

- Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản

- Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăn g

- Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tươn g lai

Hình 1: Mô hình các kỹ năn g cần có đối với sinh

viên m ới tốt nghiệp

H ình 1 mô phỏng mối liên hệ giữa 3

nhóm kỹ năng phân t ích ở trên.Ba vòn g tròn đồng

tâm thể hiện ba nhóm kỹ năng

Vòn g tròn trong cùn g thể hiện nhóm kỹ năng c ơ bản, hai vòn g tròn kế tiếp lần lượt thể hiện nhóm giá trị gia tăng và nhóm dành cho nhà lãnh đạo tươn g lai.Việc mô hình hóa bằng các vòng tròn thể hiện tính h ướn g tâm của ba nhóm kỹ năn g này Nghĩa là v iệc phân nhóm của các kỹ năn g không bất biến mà sẽ luôn ch uyển động

2 Cho l àm bài kiểm tra, sát h ạch:

Các bài kiểm tra được phân thành bốn lo ại để đánh giá khả năn g nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứn g vi ên:

- Kiểm tra khả năng nhận thức: bao

gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ

thông m inh, thái độ ứng xử theo tình huốn g,

khả năn g lý luận, trí nhớ và khả n ăng tính toán,

sắp x ếp Nếu côn g việc đòi hỏi khả năn g tư

duy sắc bén, ví dụ chuyên viên t ư vấn quản lý,

thì loại hình k iểm tra này gi úp đánh giá khá

chính xác khả năn g làm việc trong tươn g lai

của ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe : bao gồm kiểm t ra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, t im mạch, khả

năng giữ thăng bằn g, khả năn g phối hợp, phản x ạ, sự khéo léo … Đây là các nội dun g k iểm tra khi tuyển côn g an, nhân viên cứu hỏa, t hủy thủ…

- Kiểm tra thành tựu : để biết ứn g v iên đã học hỏi, thu thập được nhữn g gì từ trường

học hoặc công việc Các chứn g nhận, bằn g cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào

đó là bằn g chứn g tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích : bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm , ngay thẳn g, khả

năng hòa nh ập, thích ứn g, t hường dành cho các v ị trí quản lý Các bài k iểm tra này được xây dựn g dựa trên giả thiết là m ọi n gười đều trả lời thành thật Có thể các ứn g v iên biết nhà tuyển dụn g mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nh ưn g về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm m ột công việc khôn g ph ù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ

Còn một số cách k iểm t ra nữa vẫn được m ột số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ

hồ Đó là đánh giá thôn g qua ch ữ viết, cách ph ục tran g, dùn g máy đánh giá

3 Phỏng vấn :

Phỏng vấn là phươn g pháp giúp nh à tuyển dụng quy ết định họ và ứng viên có “ tương thích” với nhau về côn g việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứn g không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổ i thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều côn g ty áp dụn g nhất trong tuy ển dụn g Có hai ph ươn g pháp phỏng v ấn:

Phỏng vấn bằn g cá c c âu hỏi t ùy ý, khôn g được xây dựn g theo hệ thống chuẩn m ực nào Nh à phỏn g vấn có t hể đặt ra bất kỳ câu hỏi n ào chợt nảy ra tron g đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏn g vấn này không giúp nhà tuyển dụn g dự đoán được khả năn g làm việc trong tươn g lai của ứn g viên

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏ i, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi

đã x ây dựn g sẵn, ch ủ y ếu xoay quanh c ác vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp v ới v ị trí tuyển dụn g hay khôn g T hông thườn g, các c âu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ ph ù hợp nh ất với yêu cầu

T heo các ch uyên gia, có thể ch ia nhỏ phỏn g vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nha u:

3.1Phỏng vấn dựa trên tì nh huống: Ứng viên được hỏi về

cách ứn g xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến

công việc

Ví dụ : ứng viên cho v ị trí quản lý cấp tr ung phải cho

biết mình sẽ xử lý thế n ào nếu có một nhân viên thuộ c cấp đi

làm trễ trong ba ngày liên tiếp

3.2Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứ n g viên được hỏi về cách xử sự trong m ột tình huống

thực tế

Ví dụ : ứn g viên cho v ị trí t rực tổn g đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một

khách hàng rất tức giận gọ i đến Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách x ử sự trong tươn g lai

3.3 Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứ ng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên

quan tới côn g việc, nhưng không liên quan đến công ty hay v ị trí đang ứng tuyển, v í dụ thích môn nào nhất hồi đi học?

3.4Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏn g vấn cố tình

đưa ứn g viên vào tình thế khó chịu bằn g hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởn g là thông qua tình huốn g này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không

Ví dụ: nhà phỏng vấn tới tấp tấn côn g ứng

viên bằng các câu hỏi về côn g v iệc cũ, côn g ty cũ, đồn g n ghiệp cũ, điều kiện làm việc, lươn g bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá r ủi ro vì ứng viên có t hể phản kháng lại ho ặc cho k ết quả sai

Nhìn ch un g, m ỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế r iên g, t ùy vào vị trí

và công việc tuyển dụn g m à các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất