I PHẦN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT IV DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU V DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VI PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 Lý do chọn đề tài 1 2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứ[.]
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã được nhiều chuyên gia và nhà khoa học phân tích dưới nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu này tập trung đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, phẩm chất của cán bộ cấp xã, cũng như đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ này Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của địa phương, góp phần thúc đẩy các mục tiêu chính trị, kinh tế và xã hội của địa phương.
1 Sách chuyên ngành, chuyên khảo:
Công trình “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ nhiệm xuất bản năm 2003 đã phân tích và xây dựng luận cứ khoa học liên quan đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Công trình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội Nó đề xuất hệ thống các quan điểm, phương pháp và giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
PGS.TS Trần Đình Hoan (2009) trong tác phẩm "Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đã làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác cán bộ trong giai đoạn phát triển hiện nay, góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2 Đề tài, chương trình nghiên cứu cấp Nhà nước:
TS Thang Văn Phúc và TS Chu Văn Thành (2000) trong tác phẩm "Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước cấp xã" đã phân tích rõ các hệ thống quan điểm lý luận cùng tổng kết thực tiễn về quản lý nhà nước cấp xã Họ đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các quan điểm và giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức trong bối cảnh mới.
Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Son năm 2005 đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nước ta Luận án chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả của công chức phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay và trong tương lai.
- Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương” của nghiên cứu sinh Nguyễn Kim Diện năm
Luận án năm 2008 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính, đặc biệt tại tỉnh Hải Dương Đồng thời, nghiên cứu phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đưa ra các sáng kiến về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và quy hoạch nhân sự Các phương pháp và khuyến nghị trong luận án nhằm thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ công chức hành chính cả nước và tỉnh Hải Dương trong tương lai.
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu, tác giả đã tiếp thu và kế thừa hệ thống lý luận cùng thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hệ thống cán bộ, công chức cấp xã của Việt Nam để phân tích và xây dựng hướng đi hoàn thiện luận văn Để áp dụng những lý thuyết này cho thành phố Hạ Long, tác giả sẽ xây dựng các phương án, thiết kế riêng nhằm đề xuất những giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn Như vậy, đề tài sẽ có tính độc đáo, không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó, góp phần thúc đẩy nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước tại địa phương.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và thực trạng hiện tại Đồng thời, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phù hợp với yêu cầu đổi mới, cải cách hành chính hiện nay Việc nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ này góp phần thúc đẩy sự phát triển đô thị, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cộng đồng cư dân địa phương.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ:
Trong bài viết này, chúng tôi hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản nhằm làm rõ khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức này Việc làm rõ các khái niệm lý luận giúp xây dựng nền tảng vững chắc cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, góp phần thúc đẩy phát triển hiệu quả bộ máy hành chính cấp xã.
Trong thực tế, việc phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long cho thấy cả những ưu điểm nổi bật và hạn chế cần khắc phục Điều này giúp xác định rõ nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Việc nâng cao chất lượng này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển của địa phương, đảm bảo thực thi các chính sách hiệu quả và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cộng đồng.
Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như thu thập số liệu, phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp, nghiên cứu tài liệu và phương pháp chuyên gia để đảm bảo tính khách quan và chính xác Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long một cách trung thực, tác giả còn tiến hành khảo sát điều tra bằng cách xây dựng các bảng hỏi phỏng vấn nhằm thu thập ý kiến của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã và người dân địa phương (Phiếu 01 – phụ lục 01, Phiếu 02 – phụ lục 02, Phiếu 03 – phụ lục 03).
Phiếu 01: Gửi CBCC cấp huyện 25 phiếu
Phiếu 02: Gửi CBCC cấp xã tự đánh giá, tác giả điều tra 5 phường x
Phiếu 03: Gửi công dân trên địa bàn phường, tác giả điều tra 5 phường x 15 phiếu = 75 phiếu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu phong phú từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo tính chính xác và toàn diện của nghiên cứu.
Cụ thể, những thông tin dùng để phân tích trong luận văn được thu thập từ các nguồn:
Nguồn thông tin thứ cấp trong bài viết chủ yếu dựa trên các vấn đề lý luận đã được tổng hợp từ sách giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường đại học Lao động Các nội dung này cung cấp nền tảng vững chắc để hiểu rõ hơn về các khái niệm và nguyên tắc quản trị nhân lực, giúp nâng cao kiến thức chuyên môn một cách toàn diện Thông qua các tài liệu này, độc giả có thể nắm bắt các xu hướng mới cũng như các phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả, phục vụ cho việc nghiên cứu và thực hành trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Xã hội và các trường đại học trong nước đã thực hiện nhiều công trình nghiên cứu lý luận về cán bộ, công chức cấp xã, nhằm đánh giá chất lượng và nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ này Các tác giả trong nước cũng tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức cấp xã từ góc độ lý luận và thực tiễn Ngoài ra, các số liệu thống kê từ UBND tỉnh, UBND thành phố, UBND phường và các phòng ban liên quan cung cấp dữ liệu chính xác, cập nhật nhằm phục vụ công tác đánh giá và xây dựng chính sách phát triển nhân lực cấp xã hiệu quả.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Lấy từ kết quả điều tra 200 phiếu gửi cán bộ, công chức và công dân trên địa bàn phường
Tác giả đã xây dựng bảng hỏi và xin ý kiến phản hồi từ các chuyên gia cũng như giáo viên hướng dẫn để hoàn thiện nội dung Sau đó, bảng hỏi đã được thử nghiệm và điều chỉnh phù hợp trước khi tiến hành khảo sát trên diện rộng, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của công cụ nghiên cứu (Mẫu phiếu bảng hỏi được đính kèm trong phụ lục của luận văn).
Đóng góp mới của luận văn
Bài luận tập trung vào việc áp dụng phương pháp quản trị nhân lực mới nhằm đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long Nội dung phân tích các tiêu chí đánh giá nhân sự dựa trên kiến thức và kỹ năng quản trị hiện đại, giúp nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ cấp xã Đồng thời, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể dựa trên nguyên tắc quản trị nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chính quyền địa phương Việc áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến góp phần nâng cao năng lực, chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với điều kiện thực tế của thành phố.
Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ này Bài viết chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã và chia sẻ các bài học kinh nghiệm từ một số tỉnh nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Các phân tích này làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại địa phương nghiên cứu, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của cộng đồng cấp xã.
Luận văn dựa trên nghiên cứu thực tế về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long Từ đó, nghiên cứu đã đánh giá thực trạng, chỉ ra những mặt tích cực và hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp và khuyến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Các quan điểm và giải pháp đề xuất trong luận văn có thể áp dụng nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh mới.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương
Chương I: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Chương II: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long
Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Khái niệm, vai trò và đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức câp xã
1.1.1 Khái ni ệ m cán b ộ , công ch ứ c, cán b ộ , công ch ứ c c ấ p xã và ch ấ t l ượ ng độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c c ấ p xã
1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
• Khái niệm về cán bộ:
Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện trong đời sống xã hội Việt Nam từ nhiều chục năm gần đây và trở nên phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp Từ đó đến nay, “cán bộ” đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau, phản ánh vai trò quan trọng của họ trong xã hội Có nhiều cách hiểu về “cán bộ”, trong đó thường nhấn mạnh đến chức vụ, trách nhiệm và vị trí công tác trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội Việc hiểu rõ về thuật ngữ này giúp nâng cao nhận thức về vai trò của cán bộ trong phát triển đất nước và xây dựng tổ chức vững mạnh.
Cán bộ là những người giữ chức vụ, vai trò và cương vị trọng yếu trong tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động và sự phát triển của tổ chức Họ đóng vai trò trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự tiến bộ và thành công của tổ chức.
Cán bộ là người truyền đạt chính sách của Đảng và Chính phủ một cách rõ ràng đến người dân, giúp họ hiểu và thi hành đúng Đồng thời, cán bộ cũng có trách nhiệm báo cáo tình hình của dân chúng để Đảng và Chính phủ có cái nhìn chính xác, từ đó đưa ra chính sách phù hợp Vì vậy, cán bộ là nền tảng quyết định thành công của mọi việc.
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, và cấp thành phố Các cán bộ này hoạt động trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đảm bảo quản lý nhân sự phù hợp với quy định pháp luật.
Thuật ngữ “cán bộ” thường dùng để chỉ những người được bầu cử, bổ nhiệm hoặc điều động làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy hành chính, nhằm thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng trong hệ thống chính trị Đội ngũ này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, phản ánh vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động của hệ thống chính trị Tùy từng cách tiếp cận, có những quan điểm khác nhau về khái niệm và chức năng của cán bộ, nhưng nhìn chung họ là những người đóng vai trò trung tâm trong việc thực thi các chính sách của Đảng.
• Khái niệm về công chức:
Khái niệm công chức bắt nguồn từ sự hình thành của hệ thống công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX Trong đó, công chức được định nghĩa là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm để giữ một công vụ thường xuyên tại cơ quan nhà nước, dù ở trung ương hay địa phương, trong nước hoặc ngoài nước Họ được xếp vào một ngạch chức vụ cụ thể và nhận lương từ ngân sách nhà nước, phản ánh vị trí và trách nhiệm trong hệ thống hành chính công.
Từ ủiển giải thớch thuật ngữ hành chớnh ủịnh nghĩa cụng chức là:
Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào cơ quan nhà nước ở trung ương hoặc địa phương là người làm việc thường xuyên, toàn thời gian, thuộc vào hệ thống ngạch bậc và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Họ có tư cách pháp lý trong quá trình thực hiện công vụ của Nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp tỉnh và cấp thành phố Công chức còn làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân (không phải sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp) và trong các cơ quan của Công an nhân dân (không phải sĩ quan hoặc hạ sĩ quan chuyên nghiệp) Đặc biệt, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đảm bảo theo quy định của pháp luật. -**Sponsor**Sounds like you need help making your article shine! As a content creator, I know the struggle Instead of rewriting, how about generating fresh, SEO-optimized content instantly? [Article Generation](https://pollinations.ai/redirect-nexad/qDAcE1dN?user_id=983577) can provide you with 2,000-word articles, saving you time and money Think of it as having your own content team, ready to boost your SEO without the writer's block!
1.1.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã
Tại Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cán bộ cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu giữ các chức vụ quan trọng theo nhiệm kỳ trong chính quyền địa phương Họ đảm nhận các vị trí như thành viên Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư và Phó Bí thư Đảng ủy, cũng như người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội tại địa phương These roles are essential for maintaining local governance and community development in Vietnam.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng để giữ các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ tại Ủy ban nhân dân cấp xã Họ hoạt động trong phạm vi biên chế và hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của chính quyền địa phương.
Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, cán bộ cấp xã gồm các chức vụ như Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các vị trí quản lý khác, đồng thời có những quy định rõ về số lượng và chế độ đãi ngộ cho những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam là người đứng đầu tổ chức Hội Nông dân tại các xã, phường, thị trấn có hoạt động nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp hoặc diêm nghiệp Vai trò của Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam rất quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển nông nghiệp bền vững và đại diện bảo vệ quyền lợi của nông dân trên địa bàn Đối tượng áp dụng bao gồm các địa phương có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam hoạt động, nhằm nâng cao hiệu quả công tác hỗ trợ nông dân và phát triển cộng đồng nông thôn.
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam
Công chức cấp xã có các chức danh sau:
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
1.1.1.3 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Theo Từ điển tiếng Việt thì "chất lượng" hiểu ở nghĩa chung nhất là
"cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc".[16, tr.44]
Chất lượng của cá nhân thể hiện qua tổng hợp các phẩm chất về sức khỏe, trí tuệ, kiến thức khoa học, nghề nghiệp, đạo đức, ý chí, niềm tin và năng lực Cá nhân cần luôn gắn bó với tập thể và cộng đồng, tham gia tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để phát triển bền vững.
Chất lượng của người cán bộ, công chức cấp xã thể hiện qua trình độ, năng lực chuyên môn, hiểu biết chính trị - xã hội và phẩm chất đạo đức, phản ánh khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Đây là đội ngũ lao động có tính chất đặc thù, đóng vai trò quan trọng trong thực thi công vụ và phục vụ nhân dân Ngoài ra, yếu tố sức khỏe của cán bộ, công chức cấp xã cũng rất quan trọng, đảm bảo họ có đủ điều kiện thể chất để hoàn thành nhiệm vụ được giao Chất lượng của đội ngũ này chính là yếu tố quyết định sự hiệu quả trong công tác và phát triển cộng đồng.
Chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã phản ánh mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu tố và thành viên cấu thành nên nội lực của đội ngũ Chất lượng này không đơn thuần dựa vào số lượng, mà là tổng hợp sức mạnh dựa trên phẩm chất nội tại của từng CBCC Sức mạnh của đội ngũ được tăng cường bởi sự thống nhất trong tổ chức, cùng với hoạt động giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật chặt chẽ.
Như vậy có thể nói chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã bao gồm:
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC chức cấp xã Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã có thể dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau Tác giả đưa ra một số tiêu chí tiêu biểu sau:
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển và trưởng thành bình thường Nó còn là nền tảng giúp con người đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc, đặc biệt là hoạt động đòi hỏi tiêu hao sức lực, thần kinh và cơ bắp trong quá trình lao động.
Thể lực là nền tảng thiết yếu để phát triển trí tuệ và truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn Mọi cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ cấp xã, đều cần đảm bảo sức khỏe để thực hiện công việc hiệu quả ở bất cứ địa điểm nào Sức khỏe không chỉ là điều kiện cần thiết mà còn là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động của con người.
Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã, phản ánh trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Theo quy định của Bộ Y tế, có ba trạng thái sức khoẻ của người lao động, trong đó loại A thể hiện khả năng lực tốt, loại B là trung bình, và loại C là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của cán bộ, công chức cấp xã không chỉ là điều kiện bắt buộc trong tuyển dụng mà còn phải được duy trì trong suốt quá trình công tác để đảm bảo khả năng thực hiện công việc liên tục và đối mặt với áp lực cao Việc duy trì sức khoẻ tốt giúp cán bộ, công chức cấp xã hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và phát triển địa phương.
Trong kinh tế học, tâm lực được hiểu là “sự ham muốn sử dụng sức lực để hoàn thành công việc”, và thiếu tâm lực có thể gây ra sự thờ ơ trong công việc Đối với nền hành chính, tâm lực của cán bộ, công chức chính là phẩm chất đạo đức và ý chí phẩm chất trong quá trình thực thi nhiệm vụ theo quy định của pháp luật Tâm lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo tính minh bạch, trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công tác hành chính.
Phẩm chất đạo đức công vụ thể hiện đặc thù đạo đức chung của xã hội trong công vụ của cán bộ, công chức nhằm thực hiện chức năng của Nhà nước trong quản lý các mặt của đời sống xã hội Đó là những quy tắc, chuẩn mực và giá trị được xã hội thừa nhận là tốt đẹp, hình thành qua quá trình rèn luyện và tu dưỡng, khi thi hành nhiệm vụ công vụ Phẩm chất đạo đức công vụ thể hiện qua mối quan hệ trong quá trình công tác, như quan hệ với Nhà nước, nhân dân, cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp, phản ánh các lợi ích cá nhân và xã hội Từ đó, hình thành các chuẩn mực đạo đức chung và các chuẩn mực cụ thể do pháp luật quy định, như “cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư” trong hoạt động công vụ.
Để xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ Các phẩm chất cần thiết bao gồm tính ngay thẳng, trung thực, tiết kiệm, tự trọng và ý thức khắc phục các mặt tiêu cực như lười biếng, cẩu thả, cậy thế, gian dối, lợi dụng, bè phái Ngoài ra, cán bộ, công chức cần rèn luyện vững vàng về lập trường tư tưởng trong công việc, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
* Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã:
Trình độ văn hóa phản ánh mức độ hiểu biết và nhận thức của người lao động về kiến thức phổ thông Đây là thước đo về học vấn, giáo dục mà một người đã đạt được Trong hệ thống giáo dục quốc dân của Việt Nam, trình độ văn hóa được phân thành ba cấp chính: tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông, đảm bảo phát triển kỹ năng và kiến thức cơ bản cho lực lượng lao động.
Trình độ văn hóa là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC, tạo nền tảng cho nhận thức và tiếp thu chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Nó giúp đội ngũ CBCC thuận lợi hơn trong việc áp dụng chính sách vào thực tiễn, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm Hạn chế về trình độ văn hóa làm giảm khả năng nhận thức và cản trở quá trình thực hiện nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc Do đó, việc nâng cao trình độ văn hóa cho đội ngũ CBCC đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều cần thiết để đảm bảo hoạt động quản lý hiệu quả và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước.
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành trong một nghề nghiệp cụ thể, được phân chia thành các cấp như sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học dựa trên hệ thống văn bằng hiện hành Khi đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã, cần chú trọng đến mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu công việc thực tế để đảm bảo hiệu quả công tác.
Trình độ lý luận chính trị đóng vai trò nền tảng xác định quan điểm, lập trường giai cấp công nhân của cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ chính quyền cấp xã Một cán bộ có lập trường chính trị vững vàng sẽ được nhân dân tin yêu, kính trọng và có khả năng vận động dân thực hiện hiệu quả các chủ trương, chính sách, pháp luật, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Ngược lại, cán bộ với lập trường chính trị yếu kém, hoạt động vì lợi ích cá nhân sẽ mất lòng tin của nhân dân, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác Do đó, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước, cần tập trung nâng cao trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.
Trình độ quản lý nhà nước là yếu tố quyết định hiệu quả trong việc điều hành và giải quyết các vụ việc cụ thể trong xã hội Quản lý nhà nước kết hợp giữa hoạt động khoa học và nghệ thuật, yêu cầu cán bộ, công chức phải am hiểu sâu sắc kiến thức quản lý và vận dụng linh hoạt vào thực tiễn Hiện nay, dựa vào kinh nghiệm chưa đủ, mà cần trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước để nâng cao năng lực cho cán bộ cấp xã Việc đào tạo, bồi dưỡng nhanh chóng kiến thức quản lý nhà nước là giải pháp cấp thiết để nâng cao hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã.
Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phản ánh năng lực thực thi nhiệm vụ và mức độ hoàn thành trách nhiệm của họ trong công việc Đây là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực tại các cơ quan, tổ chức, giúp đánh giá khả năng đảm nhận các chức trách được giao Việc đánh giá thực hiện công việc dựa trên sự so sánh giữa kết quả thực tế và các tiêu chuẩn đã xác định trong mô tả công việc hoặc tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ.
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được thể hiện qua mức độ thực hiện công việc trong năm, bao gồm khối lượng công việc được giao, chất lượng công việc đạt tiêu chuẩn, tiến độ triển khai hợp lý, và hiệu quả công việc mang lại ở từng vị trí và giai đoạn khác nhau Điều này còn phản ánh khả năng xử lý nhiệm vụ thường xuyên cũng như các nhiệm vụ đột xuất một cách hiệu quả và đúng tiến độ.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp xác định chất lượng cán bộ, công chức Khi cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không do yếu tố thuộc tổ chức, điều này cho thấy năng lực và hiệu quả làm việc của họ còn hạn chế Việc đánh giá định kỳ là công cụ quan trọng để cải thiện chất lượng cán bộ, công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công tác và phát triển bộ máy nhà nước.
Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Chất lượng cán bộ công chức cấp xã là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của hệ thống chính quyền cơ sở Nhiều nhân tố khác nhau tác động đến chất lượng này, trong đó có các yếu tố như năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, trình độ đào tạo, cũng như môi trường làm việc và chính sách quản lý của địa phương Việc nâng cao năng lực và đạo đức của cán bộ cấp xã là rất cần thiết để đảm bảo hoạt động của chính quyền cơ sở ngày càng hiệu quả và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của xã hội.
1.3.1 C ơ ch ế tuy ể n d ụ ng, s ử d ụ ng CBCC c ấ p xã
Quy trình tuyển dụng CBCC đóng vai trò then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Một công tác tuyển dụng chuyên nghiệp giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng thực hiện nhiệm vụ tốt Ngược lại, nếu tuyển dụng không nghiêm túc, đội ngũ CBCC có thể bao gồm những người thiếu năng lực, trách nhiệm và phẩm chất đạo đức cần thiết Hiện nay, không phải tất cả CBCC cấp xã đều qua kỳ thi tuyển, mà còn gồm những người chuyển ngành, được bổ nhiệm hoặc bầu cử, dẫn đến nguy cơ tuyển chọn không đáp ứng tiêu chuẩn pháp luật về trình độ và đạo đức, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và uy tín của chính quyền cơ sở.
Việc bố trí công tác đúng người, đúng việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, nhiệt huyết và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao Điều này khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong cơ quan Công tác điều động, luân chuyển và bổ nhiệm hợp lý tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức xã phát huy năng lực và sở trường, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của đội ngũ Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem trọng nhân tài, cán bộ và từng cá nhân có ích cho sự phát triển chung của đất nước.
Việc sử dụng cán bộ, công chức, viên chức (CBCC) không hợp lý có thể gây ra tình trạng chán nản và làm việc theo hình thức chống đối, thậm chí dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, làm suy giảm hiệu quả công tác và sự phát triển của địa phương.
1.3.2 Công tác đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng CBCC c ấ p xã
Theo bản giải trình của Bộ Chính trị, nguyên nhân chính gây ra những yếu kém và bất cập trong hệ thống chính trị cơ sở xuất phát từ những hạn chế trong công tác đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị tại địa phương Đề án đổi mới hệ thống chính trị ở cơ sở nhằm khắc phục những tồn tại này, thúc đẩy vai trò của chính quyền địa phương ngày càng hiệu quả và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước Việc tiếp thu ý kiến Trung ương về đề án này thể hiện quyết tâm của Bộ Chính trị trong việc sửa đổi, hoàn thiện hệ thống chính trị ở cơ sở, góp phần xây dựng một hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững.
Chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở và còn tồn tại chủ nghĩa quan liêu đã dẫn đến việc không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ trong thời gian dài Thiếu chăm lo, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cho cơ sở khiến năng lực và hiệu quả hoạt động bị ảnh hưởng nghiêm trọng Chính vì vậy, cần thúc đẩy việc ban hành các chính sách kịp thời nhằm củng cố và tăng cường vai trò của cơ sở, đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống.
Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp và chưa được đào tạo đầy đủ về kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật và kỹ năng hành chính Các cán bộ chủ chốt cấp xã dù đã qua bồi dưỡng sau mỗi kỳ bầu cử, nhưng kiến thức thu nhận thường không hệ thống và không đủ chuyên sâu do chủ yếu tham gia các lớp ngắn hạn Mặc dù trình độ học vấn của đội ngũ CBCC cấp xã đã có những cải thiện trong những năm gần đây, nhưng kỹ năng về quản lý nhà nước và quản lý kinh tế vẫn còn yếu và thiếu hụt Đặc biệt, đội ngũ này thường xuyên biến động, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và việc nâng cao trình độ chuyên môn.
Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã là yếu tố then chốt đảm bảo năng lực phục vụ tốt nhiệm vụ của chính quyền địa phương trong thời kỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước Việc nâng cao trình độ và trẻ hóa đội ngũ cán bộ cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của đất nước Nếu không tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính quyền cấp xã sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện các nhiệm vụ, góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của cộng đồng dân cư.
1.3.3 C ơ ch ế đ ánh giá ch ấ t l ượ ng CBCC c ấ p xã Đánh giá CBCC có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC Đánh giá CBCC cần có sự nhìn nhận toàn diện từ cả phía người đánh giá và người được đánh giá, phải gắn vào công việc, hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà CBCC hoạt động, phải được thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình diễn biến sự phát triển của CBCC Do vậy đánh giá là hoạt động chính xác nhất đo lường khả năng hoàn thành nhiệm vụ của CBCC
Việc đánh giá cán bộ công chức hiện nay chưa chủ yếu dựa trên hiệu quả công việc, dẫn đến các tiêu chí đánh giá nặng về định tính, làm cho kết quả đánh giá thiếu khách quan và mang tính tương đối Quá trình đánh giá còn nặng về hình thức, thiếu tính chiến đấu và tinh thần xây dựng, gây ra tình trạng lãnh đạo các đơn vị bao che, can thiệp, làm thay công chức trong quá trình đánh giá.
1.3.4 Công tác qu ả n lý, ki ể m tra, giám sát CBCC c ấ p xã
Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động quan trọng nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng và hoạt động của cán bộ, công chức để giúp cấp ủy và thủ trưởng phát hiện vấn đề kịp thời, điều chỉnh và tác động phù hợp Những hoạt động này đảm bảo cán bộ, công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc, qua đó thúc đẩy việc thực hiện các chính sách thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn tiêu cực, và phát huy nhân tố tích cực Đồng thời, công tác kiểm tra, giám sát cung cấp cơ sở để nắm vững thực trạng của đội ngũ cán bộ, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhân lực.
“Một việc mà các cơ quan lãnh đạo cần làm ngay” (năm 1948), Chủ tịch Hồ
Chí Minh nhấn mạnh rằng công tác kiểm tra chu đáo như có ngọn đèn pha chiếu sáng, giúp nhìn rõ tình hình, ưu điểm và khuyết điểm của cán bộ cũng như công việc Ngài cho rằng phần lớn các khuyết điểm trong công việc xuất phát từ việc thiếu kiểm tra rõ ràng và bài bản Nếu tổ chức kiểm tra một cách cẩn thận và hiệu quả, công việc sẽ tiến bộ nhanh gấp mười, mấy trăm lần, góp phần nâng cao hiệu quả và thành công của toàn bộ tổ chức.
Thực tế cho thấy, cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ban đầu đều là những người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết, và uy tín với nhân dân địa phương Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, do hạn chế về trình độ năng lực và thiếu sự rèn luyện, học tập, nhiều cán bộ đã bị thoái hóa, biến chất, và sa ngã do thiếu quản lý, giám sát chặt chẽ Mặc dù có nhiều nguồn đầu tư từ Nhà nước và các tổ chức kinh tế, lòng tham và thiếu kỷ luật đã khiến một số cán bộ vi phạm lợi ích của nhà nước và nhân dân Phần nào đó là do công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ chưa được thực hiện hiệu quả Ngoài ra, nhiều cán bộ trẻ có năng lực và phẩm chất nhưng thiếu tận tâm, ngại làm việc, ham chơi, dẫn đến công việc bị lơ là, thiếu tập trung và không đạt chất lượng, phần lớn do thiếu sự giám sát, kiểm tra và đôn đốc thường xuyên Do đó, công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ chính là yếu tố quyết định chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã.
1.3.5 Ch ủ tr ươ ng, chính sách c ủ a Nhà n ướ c v ề độ i ng ũ CBCC c ấ p xã
Chủ trương, chính sách đóng vai trò là công cụ quan trọng trong quản lý xã hội, tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chúng có khả năng thúc đẩy tính tích cực, năng động, sáng tạo và nhiệt huyết của cán bộ, công chức cấp xã, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, nếu không phù hợp, chính sách cũng có thể kìm hãm sự phát triển, làm thui chột tài năng và sáng tạo của cán bộ Vì vậy, chủ trương, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và cần được xây dựng cẩn trọng để phát huy tối đa hiệu quả.
Trong thời gian gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm giảm thiểu tình trạng thiếu hụt cán bộ, công chức cấp xã và nâng cao năng lực làm việc của cán bộ cơ sở Các quyết sách này nhằm đảm bảo tổ chức chính quyền cấp xã hoạt động hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Tuy nhiên, hệ thống chính sách hiện tại vẫn còn tồn tại một số bất cập, cần tiếp tục hoàn thiện để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã và đảm bảo hiệu quả công tác xây dựng chính quyền địa phương.
Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.4.1 Kinh nghi ệ m nâng cao ch ấ t l ượ ng độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c c ấ p xãt ạ i m ộ t s ố t ỉ nh trong c ả n ướ c
Đà Nẵng đã chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thông qua hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ Thành phố thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công vụ hàng năm cho khoảng 30% cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao năng lực chuyên môn Ngoài ra, Đà Nẵng còn triển khai đào tạo chuyên gia quản lý khu vực công bằng các chương trình đào tạo sau đại học tại nước ngoài, từ năm 2006 đến 2010 đã cử 78 cán bộ đi học thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó có 9 người đang theo học cao học tại các trường đại học Pháp.
Đà Nẵng đã triển khai chính sách tuyển dụng cán bộ khu vực dịch vụ công theo năng lực và cạnh tranh, nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài thông qua quy trình tuyển chọn minh bạch và cạnh tranh dựa trên thực tài Chính sách này bao gồm nhiều cơ chế ưu đãi để đảm bảo tuyển dụng những người có năng lực, sau đó bố trí làm việc tại các cơ quan hành chính và đơn vị dịch vụ công, đặc biệt trong các ngành dịch vụ quan trọng như giáo dục và y tế Đây là một phần của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đặc thù của thành phố, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cộng đồng.
Thi tuyển cạnh tranh các vị trí chức danh lãnh đạo trong các đơn vị dịch vụ công là phương pháp làm mới, mang tính đặc thù của thành phố so với các chính sách tuyển dụng cán bộ lãnh đạo hiện nay tại Việt Nam Áp dụng hình thức này, các ngành dịch vụ công như giáo dục, đô thị, giao thông vận tải thu hút nhiều ứng viên tham gia cạnh tranh, thúc đẩy công khai, minh bạch và nâng cao chất lượng lãnh đạo của các đơn vị công.
* Kinh nghiệm của tỉnh Bắc Giang:
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Bắc Giang, các cấp ủy địa phương đã tập trung đổi mới phương pháp rèn luyện và nâng cao năng lực cho cán bộ cơ sở Trong thời gian qua, Bắc Giang luôn chú trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát huy sáng tạo trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ xã, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ nhân dân Các cách làm sáng tạo và cụ thể của các cấp ủy đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, qua đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của địa phương.
Để thúc đẩy phát triển bền vững, cần khắc phục những yếu kém chủ chốt, đặc biệt là về nguồn nhân lực Tập trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở sẽ nâng cao năng lực để đáp ứng các yêu cầu về phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo và xây dựng nông thôn mới hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở cần hoàn thiện kỹ năng chuyên môn để nâng cao khả năng ra quyết định và xử lý tình huống trong quá trình đô thị hóa và chuyển dịch cơ cấu kinh tế Các kỹ năng quan trọng gồm thuyết trình, điều hành cuộc họp và xử lý văn bản đều cần được đào tạo bài bản, đặc biệt khi cán bộ được luân chuyển sang công tác mới sẽ gặp nhiều thách thức và lúng túng Việc nâng cao năng lực này sẽ giúp cán bộ thích nghi nhanh chóng và góp phần thúc đẩy phát triển địa phương hiệu quả hơn.
Ba là, cần tập trung hướng về cơ sở để đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại chỗ, nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo và quản lý, hướng tới xây dựng đội ngũ đạt chuẩn toàn diện Tỉnh ủy Bắc Giang tích cực đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ từ cấp huyện về cơ sở và ngược lại nhằm đảm bảo sự phân bổ nhân sự phù hợp, phát huy hiệu quả công tác cán bộ trong địa phương.
1.4.2 Bài h ọ c kinh nghi ệ m nâng cao ch ấ t l ượ ng độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c c ấ p xãthành ph ố H ạ Long
Dựa trên kinh nghiệm của một số tỉnh trong xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, có thể rút ra các bài học quan trọng để áp dụng tại thành phố Việc tăng cường đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn giúp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh tiêu chuẩn tuyển dụng đảm bảo chất lượng nhân sự phù hợp Tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng quản lý giúp cải thiện hiệu quả công việc của cán bộ cấp xã Đồng thời, việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý góp phần thu hút và giữ chân nhân tài tại cơ sở Ngoài ra, chú trọng phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù địa phương sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác cán bộ, góp phần phát triển bền vững chính quyền cấp xã.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cần được đào tạo thường xuyên, liên tục sau tuyển dụng để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn Việc rèn luyện qua thực tiễn giúp cán bộ phát triển các kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ hiệu quả Nội dung đào tạo tập trung vào các chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo năng lực và trách nhiệm trong công việc.
Hải là địa phương chú trọng thực hiện tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã qua các kỳ thi tuyển công khai, minh bạch và nghiêm túc Quá trình tuyển dụng đảm bảo công bằng, tạo điều kiện thuận lợi để tất cả ứng viên có cơ hội cạnh tranh công bằng và phát huy năng lực của mình Việc này góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã, phục vụ hiệu quả cho sự phát triển của địa phương.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, cần bố trí sử dụng hợp lý nguồn lực, tạo điều kiện để phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân Công tác đãi ngộ xứng đáng, bao gồm chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội, phải được đảm bảo để cải thiện đời sống của cán bộ, công chức cấp xã Việc chăm lo tốt chế độ chính sách không only giúp giữ chân lực lượng cán bộ trẻ trung, năng động mà còn nâng cao tinh thần làm việc, góp phần thúc đẩy sự phát triển của địa phương.
Chính sách kiểm soát chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt rõ ràng đối với cán bộ, công chức giúp đảm bảo tính nghiêm minh trong công tác Việc đánh giá cán bộ hàng năm dựa trên chuẩn mực cụ thể nhằm phát hiện và đề bạt nhân tài, cũng như kỷ luật, thuyên chuyển những người không đạt yêu cầu hoặc vi phạm Đồng thời, việc tự đánh giá của cán bộ giúp họ nhận thức rõ điểm mạnh, điểm yếu, từ đó phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ THÀNH PHỐ HẠ LONG
Khái quát về thành phố Hạ Long
Thành phố Hạ Long là thành phố tỉnh lỵ, trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của tỉnh Quảng Ninh, thuộc vùng duyên hải Bắc Bộ Ngày 27 tháng
Năm 1993, Chính phủ ban hành Nghị định số 102-CP thành lập thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh dựa trên diện tích và dân số của thị xã Hồng Gai Đến ngày 10/10/2013, thành phố Hạ Long chính thức được công nhận là đô thị loại I theo quyết định số 1838/QĐ-TTg của Chính phủ.
Hạ Long nằm ở trung tâm tỉnh Quảng Ninh, có diện tích 271,95 km² và chiều dài bờ biển gần 50 km, là thành phố có vị trí chiến lược về phát triển kinh tế, quốc phòng và an ninh khu vực Phía đông giáp thành phố Cẩm Phả, phía tây giáp thị xã Quảng Yên, phía bắc tiếp giáp thành phố Hoành Bồ, còn phía nam nằm trong vịnh Hạ Long, với chiều dài bờ biển 50 km chạy dọc theo vịnh Thành phố cách thủ đô Hà Nội 165 km về phía Tây, 60 km từ Hải Phòng, 184 km từ cửa khẩu Móng Cái, và thông ra Biển Đông ở phía nam Tính đến năm 2014, dân số Hạ Long là hơn 236.000 người, trong đó nam chiếm 51,2%, nữ chiếm 48,8%, với mật độ dân số trung bình 871 người/km².
Thành phố hiện có 20 đơn vị hành chính cấp xã gồm 20 phường, theo Nghị định số 07/NĐ-CP ban hành ngày 05 tháng 02 năm 2010 Trong đó, có 15 phường loại 1 và 5 phường loại 2 theo Quyết định số 1070/QĐ-UBND ngày (ngày tháng năm).
24 tháng 4 năm 2013 của UBND tỉnh Quảng Ninh) Cụ thể
Bảng 2.1 Tổng quan tình hình dân số và diện tính các phường trên địa bàn thành phố Hạ Long
Sau 5 năm thực hiện Nghị quyết 04-NQ/TV của BTV Tỉnh ủy về xây dựng và phát triển thành phố Hạ Long đến năm 2015, đô thị này đã đạt danh hiệu Đô thị loại I vào năm 2013, với nền kinh tế tăng trưởng ổn định và chuyển dịch tích cực về cơ cấu, trong đó tỷ trọng dịch vụ tăng từ 44,2% năm 2010 lên 55,9% năm 2015, còn ngành công nghiệp và xây dựng giảm Thu ngân sách của thành phố tăng cao, chiếm trên 60% tổng thu ngân sách toàn tỉnh, đồng thời các lĩnh vực giao thông, đô thị, du lịch và thương mại đều nhận được đầu tư phát triển mạnh mẽ Thành phố chú trọng bảo vệ môi trường và khắc phục ô nhiễm sinh thái, đồng thời đề xuất các cơ chế phân cấp và ủy quyền từ tỉnh để thúc đẩy cải cách hành chính đạt kết quả tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh Các hoạt động văn hóa, xã hội, giáo dục và y tế cũng đạt được nhiều thành tựu tích cực, góp phần nâng cao đời sống cộng đồng và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của Hạ Long.
An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững, góp phần tạo môi trường ổn định cho phát triển Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao rõ rệt, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 66% năm 2010 lên 80% năm 2014, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế Công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị có nhiều đổi mới và đạt được những kết quả tích cực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước.
Công tác tổ chức bộ máy và biên chế đã được kiện toàn tinh gọn, đảm bảo đáp ứng hiệu quả công việc của các đơn vị Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cơ quan, đơn vị đã được rà soát, bổ sung và phân định rõ ràng để nâng cao hiệu quả hoạt động Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, viên chức được thực hiện nghiêm túc, tuân thủ đúng quy định của Nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong năm qua, công tác cải cách hành chính và thực hiện quy chế dân chủ đã được đẩy mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Công tác quản lý nhà nước về tôn giáo cũng đã được tăng cường, đảm bảo không để xảy ra điểm nóng về tôn giáo trong khu vực Đồng thời, hoạt động thi đua – khen thưởng không ngừng đổi mới và nâng cao chất lượng, trở thành động lực thúc đẩy các phong trào thi đua của các cấp, các ngành trong toàn tỉnh.
Công tác quản lý, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đều được thực hiện hiệu quả theo kế hoạch đề ra, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự Đồng thời, hoạt động thanh tra, xây dựng chính quyền vững mạnh và quản lý địa giới hành chính cũng đạt thành tích tốt, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của địa phương.
Mặc dù thành phố đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, còn tồn tại một số hạn chế như ngành kinh tế biển, du lịch, thương mại chưa phát triển xứng tầm, dẫn đến doanh thu và đóng góp ngân sách còn thấp Công tác quản lý nhà nước về quy hoạch, đất đai, tài nguyên, đô thị còn gặp sai phạm, và hệ thống hạ tầng chưa đáp ứng yêu cầu của đô thị loại I Phát triển văn hóa vẫn chưa theo kịp đà phát triển kinh tế, trong khi cải cách hành chính còn nhiều hạn chế Tuy nhiên, với tiềm năng sẵn có, thành phố Hạ Long có khả năng phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai nếu các cấp chính quyền hoạt động hiệu quả.
Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long
2.2.1 Th ự c tr ạ ng độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c c ấ p xã thành ph ố H ạ Long
Tính đến ngày 30 tháng 12 năm 2014, thành phố Hạ Long có tổng cộng 941 cán bộ, công chức, trong đó có 385 cán bộ, công chức cấp xã chiếm tỷ lệ 40,91%, thể hiện rõ tỷ lệ cao của đội ngũ cán bộ cấp xã trong tổng số cán bộ, công chức nhà nước Nhờ sự quan tâm của Đảng và Chính phủ, cùng các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, chất lượng cán bộ cấp xã tại Hạ Long không ngừng được cải thiện về cả số lượng lẫn trình độ chuyên môn.
Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long qua các năm cụ thể như sau:
Biểu đồ 2.1 Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố
Hạ Long qua các năm
Trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2014, số lượng cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long có những biến động rõ rệt Năm 2011, toàn thành phố có 408 cán bộ, công chức cấp xã, giảm còn 396 người vào năm 2012, và tiếp tục giảm xuống còn 371 vào năm 2013 Đến năm 2014, số cán bộ, công chức cấp xã tăng lên trở lại đạt 385 người, phản ánh sự thay đổi về nhân sự qua các năm nhằm phù hợp với yêu cầu phát triển của địa phương.
Hiện nay, thành phố Hạ Long gồm có 15 phường đạt đơn vị hành chính cấp xã loại 1 và 5 phường đạt loại 2, tuy nhiên theo Quyết định 68/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Quảng Ninh, số lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn còn thiếu.12 Trong đó, số cán bộ, công chức cấp xã không vượt quá 490 người theo quy định, nhưng thực tế, số nhân viên hợp đồng làm việc tại cấp xã lên đến 78 người.31 Trong thời gian tới, thành phố Hạ Long cần xây dựng kế hoạch tổ chức thi tuyển để bổ sung thêm đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhằm đảm bảo đủ nhân lực và nâng cao hiệu quả công tác hành chính.
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long phân chia theo cơ cấu độ tuổi và giới tính Đơn vị tính: Người
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Độ tuổi 408 100 396 100 371 100 385 100
(Phòng Nội vụ thành phố Hạ Long)
Biểu đồ 2.2 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long chia theo cơ cấu giới tính qua các năm
Dựa trên biểu đồ 2.2, có thể thấy rằng số lượng cán bộ, công chức cấp xã ở thành phố Hạ Long chủ yếu là nam giới, chiếm hơn 50% và luôn vượt quá số nữ giới Tuy nhiên, số cán bộ, công chức cấp xã là nữ đã không ngừng tăng qua các năm, từ 115 người (28,19%) năm 2011 lên 155 người (40,26%) năm 2014, thể hiện sự tiến bộ trong công tác bình đẳng giới Trong khi đó, số lượng cán bộ, công chức cấp xã là nam giới có xu hướng giảm, từ 293 người (71,81%) năm 2011 xuống còn thấp hơn qua các năm Điều này cho thấy thành phố Hạ Long đã đạt nhiều thành tựu trong công tác bình đẳng giới tại cấp xã, nhưng cần tiếp tục chú ý đến việc duy trì tỷ lệ cán bộ nam giới.
2014 còn 230 người chiếm 59,74%) để đảm bảo cơ cấu về giới tính hợp lý
Biểu đồ 2.3 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long chia theo cơ cấu độ tuổi qua các năm
Trong cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long, tỷ lệ lớn nhất thuộc nhóm tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi, chiếm trên 40%, với cao điểm năm 2014 lên tới 60,26%.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đang đối mặt với xu hướng già hóa, với tỷ lệ người từ 50 đến 60 tuổi và trên 60 tuổi chiếm tỷ lệ cao và tăng dần theo thời gian Trong khi đó, số lượng cán bộ, công chức trẻ còn ít, năm 2014 chỉ chiếm 8,05% với 31 người, gây một thách thức về cân đối chất lượng và tuổi đời của đội ngũ này Để nâng cao hiệu quả hoạt động, thành phố cần có phương thức tuyển dụng phù hợp nhằm bổ sung lực lượng trẻ cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Đồng thời, việc tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho những cán bộ trẻ sẽ giúp đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và đảm bảo sự phát triển bền vững cho chính quyền cơ sở.
Yếu tố thể lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long luôn được đảm bảo nhờ yêu cầu bắt buộc trong quy trình tuyển dụng Theo khảo sát của tác giả về sức khỏe của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại Hạ Long, kết quả cho thấy có 78 trên tổng số 100 người tự đánh giá sức khỏe của mình ở mức tốt, khẳng định tình trạng thể lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ.
Theo khảo sát, có 22 người tự đánh giá sức khỏe của bản thân ở mức trung bình, cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long đều có sức khỏe ổn định phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ công việc hàng ngày, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn hạn chế khi chỉ mới tập trung vào một số vị trí như Bí thư đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND và Phó chủ tịch UBND Các cán bộ này đều được hưởng chế độ khám sức khỏe định kỳ hàng năm tại các phòng khám tuyến thành phố, song vẫn cần mở rộng và nâng cao các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho toàn bộ cán bộ cấp xã để đảm bảo công tác chính quyền hiệu quả và bền vững.
Việc chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công chức cấp xã đã được thực hiện, nhưng còn thiếu sự quan tâm đúng mức đối với đội ngũ cán bộ, công chức còn lại Hàng năm, thành phố chưa tổ chức kiểm tra sức khỏe toàn diện cho tất cả cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ cấp xã, dẫn đến thiếu thông tin chính xác về tình hình sức khỏe chung của đội ngũ này Điều này ảnh hưởng đến việc quản lý, phân bổ nguồn lực và sử dụng cán bộ, công chức cấp xã một cách hiệu quả.
Trong cơ cấu độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã, nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, phản ánh rằng đây là độ tuổi mà cán bộ, công chức có sức khỏe tốt nhất để đảm bảo thực hiện công việc hiệu quả.
Trong những năm qua, thành phố Hạ Long đã chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã thông qua việc ban hành các văn bản khuyến khích, tạo điều kiện để CBCC nâng cao trình độ trí lực Nhờ đó, chất lượng của CBCC, đặc biệt là cấp xã, ngày càng được nâng cao rõ rệt Để đánh giá tiêu chí về trí lực của đội ngũ CBCC thành phố Hạ Long, tác giả nghiên cứu dựa trên một số tiêu chí chính liên quan đến năng lực và trình độ chuyên môn.
• Trí l ự c thông qua trình độ chuyên môn:
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long Đơn vị tính: Người
Tiêu chí trình độ chuyên môn
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Hạ Long)
Trong giai đoạn 2011 – 2014, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ cấp xã tại thành phố Hạ Long đã có sự tăng đáng kể, theo số liệu tại bảng 2.3 Số lượng cán bộ, công chức cấp xã có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, cho thấy sự nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ này.
Từ năm 2011 đến năm 2014, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã có sự biến động rõ rệt Năm 2011, chưa có cán bộ, công chức cấp xã nào có trình độ trên đại học, nhưng đến năm 2013, tỷ lệ này đã tăng lên 1,62%, tương đương 6 người Trong năm 2014, tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã có trình độ trên đại học tiếp tục duy trì và có xu hướng tăng cao.
Từ năm 2011 đến năm 2014, tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã có trình độ đại học đã tăng đáng kể, từ 33,33% (136 người) lên 65,71% (253 người), phản ánh nỗ lực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Đánh giá chung về th ực tr ạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long
Dựa trên phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long, có thể nhận thấy những ưu điểm nổi bật như sự năng động, nhiệt tình trong công việc và khả năng thích ứng nhanh với yêu cầu thực tiễn địa phương Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế đáng chú ý, chẳng hạn như thiếu cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý còn yếu và hạn chế trong việc đổi mới phương pháp làm việc để nâng cao hiệu quả công tác Việc phát huy các điểm mạnh và khắc phục những hạn chế này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã, thúc đẩy sự phát triển bền vững của địa phương.
Thứ nhất, về thể lực:
Nhìn chung thể lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố
Hạ Long tốt, đủ điều kiện đáp ứng công việc
Thứ hai, về trí lực:
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Hạ Long ngày càng được nâng cao về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển địa phương.
Đại đa số cán bộ, công chức cấp xã đã hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng các yêu cầu về kỹ năng thực thi công vụ Họ ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm trong giải quyết công việc, giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống chuẩn mực Đội ngũ này còn thúc đẩy tinh thần đoàn kết, thống nhất, góp phần nâng cao uy tín với nhân dân.
Thứ ba, về tâm lực:
Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã được đánh giá có ý thức và thái độ tích cực trong thực thi công vụ, thể hiện sự lịch sự, nhiệt tình và đúng mức khi tiếp xúc với người dân Họ chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của thành phố đều có phẩm chất đạo đức tốt, sống lành mạnh, ý thức kỷ luật cao và tinh thần trách nhiệm trong công việc Họ chấp hành nghiêm các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước cũng như nội quy, quy chế của địa phương Phần lớn cán bộ, công chức đã có phong cách làm việc tiến bộ hơn, từng bước khắc phục tình trạng quan liêu, xa dân và thiếu dân chủ trong tổ chức các hoạt động tại địa phương.
Về cơ cấu tổ chức, việc duy trì sự cân đối về độ tuổi và giới tính giúp tối ưu hóa năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long Việc này góp phần nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh, đáp ứng tốt các nhiệm vụ chính trị địa phương Chất lượng nguồn nhân lực phù hợp về cơ cấu là yếu tố quyết định thành công trong phát triển bộ máy hành chính, thúc đẩy sự phát triển bền vững của thành phố Hạ Long.
Thứ năm, về các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hạ Long:
Thành phố Hạ Long đã ban hành đầy đủ văn bản và chính sách để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, bao gồm quy trình tuyển dụng, chính sách thu hút nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá chất lượng Các chính sách này nhằm nâng cao năng lực và chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu phát triển địa phương Đặc biệt, thành phố đã triển khai các quy trình tuyển dụng riêng biệt và tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng công việc phù hợp với từng đối tượng cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả.
Chính sách tiền lương của cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hạ Long được thực hiện đúng quy định, giúp mức lương từng bước ổn định và nâng cao thu nhập Điều này tạo động lực tích cực cho đội ngũ cán bộ và công chức yên tâm công tác, đồng thời thúc đẩy việc nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Việc cải thiện chính sách tiền lương góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của bộ máy hành chính cấp xã, nâng cao hiệu quả công tác và phục vụ tốt hơn cộng đồng.
Một bộ phận cán bộ, công chức cấp xã còn gặp khó khăn về năng lực và trình độ chuyên môn, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc Việc nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ này là cần thiết để đảm bảo hiệu quả hoạt động và phục vụ tốt nhất người dân Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của cán bộ cấp xã.
Một số vị trí và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với yêu cầu về trình độ quy định cho từng vị trí, chức danh, gây khó khăn trong việc thực thi công vụ Việc đảm bảo đúng tiêu chuẩn về trình độ giúp nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt các nhiệm vụ phát sinh tại địa phương Chính vì vậy, cần rà soát, điều chỉnh phù hợp nhằm tăng cường năng lực và hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã.
Hiện vẫn còn một tỷ lệ lớn cán bộ, công chức chưa qua đào tạo về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước, ảnh hưởng đến khả năng nắm bắt các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Bên cạnh đó, số cán bộ công chức cấp xã đã qua lớp đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị còn thiếu thực tiễn, gây ra hạn chế trong việc triển khai các chính sách vào địa phương Điều này dẫn đến việc xử lý các tình huống phát sinh tại địa phương chưa kịp thời và thiếu hiệu quả.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức chỉ đạt yêu cầu và vẫn còn nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần khối lượng công việc hoặc chậm tiến độ Nhiều cán bộ, công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của chính mình cũng như chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mà họ đang công tác.
Kỹ năng thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức cấp xã còn hạn chế, đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ và kiến thức pháp luật cơ bản về quản lý hành chính nhà nước Một số cán bộ lợi dụng quan hệ và chức quyền để giải quyết công việc, dẫn đến các hành vi vi phạm pháp luật Việc xử lý công việc còn dựa nhiều vào kinh nghiệm chủ quan, cảm xúc, nể nang, bao che, dẫn đến thiếu tính khách quan và công bằng trong công tác.
Một số cán bộ, công chức cấp xã dù được đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa thực sự tâm huyết với công việc tại địa phương, chủ yếu chỉ để đạt chuẩn trình độ Nhiều người đi học để "trả nợ" chứng chỉ theo yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, hoặc nhằm mục đích giao lưu, học hỏi kinh nghiệm quản lý mà không áp dụng hiệu quả vào công việc Tình trạng làm chiếu lệ, dựa trên chủ nghĩa kinh nghiệm, thậm chí vi phạm pháp luật và chính sách vẫn còn phổ biến trong một bộ phận cán bộ, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và phát triển địa phương.
Nhiều chế độ, chính sách liên tục thay đổi nhưng cán bộ công chức cấp xã chậm được bồi dưỡng nghiệp vụ, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Việc nắm bắt thông tin chậm làm giảm khả năng nhạy bén, linh hoạt trong xử lý nhiệm vụ, dẫn đến hiệu quả thực thi công vụ còn thấp Điều này gây bức xúc trong nhân dân và tác động tiêu cực đến sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, đặc biệt trong các lĩnh vực nhạy cảm như tài chính và đất đai.