Chuong 5 luong 1

Điều kiện kinh tế và ti ền lươngKết hợp của các yếu tố này Công nghệ tiên tiến Phương pháp vận hành hiệu quả hơn Năng suất có thể tăng lên Năng suất có thể tăng lên Chỉ số năng suất quyế

McGraw­Hill/Irwin Copyright © 2010 by The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved.

Chapter 5

cho mỗi giờ làm việc

giờ làm việc

Lương bổng

Ti ền công Tiền lương Thưởng Tiền hoa hồng

B ảo hiểm Nghỉ mát Chăm sóc con

cái

Ng ợi ca

Tự trọng Công nhận

Mục tiêu của lương bổng

Thích đáng

Có thể chấp nhập đối với người lao động

Lương bổng hiệu quả

Tác động bên ngoài đến lương bổng

Thị trường lao động và L ương bổng

C ông việc làm cả ngày = tiền công cao hơn

M ức lương khác nhau

Trong tình trạng đình trệ, lương có thể thấp hơn

Lương có thể cao hơn nếu

có ít người lao động có tay nghề trên thị trường việc

quốc gia

Thị trường lao động và l ương bổng

Phương thức quản lý và khen thưởng nhân viên cũng phải thay đổi đáp ứng tính đa dạng của thị trường lao động

Sự đa dạng của lực lượng lao động không chỉ đơn thuần

mang ý nghĩa về nhân khẩu học;

nó còn là sự khác nhau về hệ thống giá trị,

phong cách sống, đặc điểm cơ thể

Nhân khẩu thay đổi sẽ đòi hòi người sử dụng

lao động đưa ra ngày càng nhiều

phúc lợi khác nhau hơn nhằm khuyến khích,

làm hài lòng và giữ chân nhân viên

Thị trường lao động và l ương bổng

Hơn một nửa số người Mỹ trưởng thành có trình độ đại học

50% sinh viên đại học trên 25 tuổiHơn một nửa số người tốt nghiệp đại học là phụ nữ

Trình độ học vấn chính quy được nâng cao cũng tác động đến hệ thống

khen thưởng–Số người được đào tạo ngày càng tăng sẽ không ngần ngại đòi hỏi thay

đổi mức lương và phụ cấp

Thị trường lao động và l ương bổng

Chuyên gia công nghệ ( người nghiện máy tính )

Họ coi trọng an ninh tài chính, quyền lực, địa vị

Tỉ lệ người tốt nghiệp đại học cao hơn

Thế hệ X

Những thách thức

lương bổng khác

Nhân công tạm thời và thời vụ

Một hệ thống khen thưởng có khả năng thúc đẩy

họ sẽ mâu thuẫn với giá trị mà họ thực sự mang lạiKhông luôn mang theo các kỹ năng nghề

nghiệp ứng dụng

Lực lượng lao động quốc tế

Khác biệt về tiền lương quốc tế gần tới đỉnh điểm

Thuê người quản lý và công nhân địa phương (nước ngoài)

Đưa nhân công nước ngoài tới Mỹ

Việc làm, dự án, công việc

Điều kiện kinh tế và ti ền lương

Tình hình kinh tế của ngành nghề và sự cạnh tranh tác động đến khả

năng chi trả tiền lương cao của một tổ chức

Tình hình kinh tế càng mang tính cạnh tranh cao thì khả năng trả lương cao hơn của

tổ chức càng ít đi

Nếu một công ty đạt được năng suất lao động rất cao, nó có thể trả lương cao hơn

Điều kiện kinh tế và ti ền lương

Kết hợp của các yếu tố này

Công nghệ tiên tiến

Phương pháp vận hành hiệu quả hơn

Năng suất có thể tăng lên

Năng suất có thể tăng lên

Chỉ số năng suất quyết định mức lương chung

Chỉ số năng suất quyết định mức lương chung

Công nhân làm việc chăm chỉ hơn, tài năng hơn

Văn phòng thống kê lao động “Sản lượng

tính theo giờ công trong Sản xuất ”Trong 70 năm, năng suất đã tăng lên 3%

mỗi năm

nguyên tắc chỉ đạo Tiền lương

Luật pháp quy định mức lương tối thiểu và giờ làm việc

Nghiêm cấm sự phân biệt đối xử

Tăng lương có thể bị nghiêm cấm ở những thời điểm nhất định

Kiểm soát tiền lương: hạn chế mức tăng lương

Nguyên tắc chỉ đạo về tiền lương: đòi hỏi kiểm soát lương tự

nguyện

Ổn định tiền lương: cấm tăng lương

Những ảnh hưởng của chính phủ trước đây

nguyên tắc chỉ đạo Tiền lương

được áp đặt nhằm làm chậm tốc độ lạm phát trong Thế chiến thứ II, nó quy định

“tốc độ tăng lương” cho một số ngành nghề chủ

chốt

Đạo luật bình ổn lương (1942)

Đạo luật bình ổn lương (1942)

một cách tương tự như hạn chế tiền lương được áp đặt trong suốt chiến tranh Triều tiên

Đạo luật sản xuất

đất nước

Đạo luật Bình ổn kinh tế (1970)

Đạo luật Bình ổn kinh tế (1970)

Quy định về tiền lương và giờ làm việc

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Bình đẳng

Nó được thông qua nhằm chống lại sự đối

xử tồi tệ mà công nhân sản xuất gặp phải

trong lĩnh vực sản xuất

Nó được thông qua nhằm chống lại sự đối

xử tồi tệ mà công nhân sản xuất gặp phải

trong lĩnh vực sản xuất

Lao động trẻ em Trả lương công bằng

Quy định về tiền lương và giờ làm việc

FLSA áp dụng cho các doanh nghiệp có từ 2 nhân

viên trở lên tham gia vào…

FLSA áp dụng cho các doanh nghiệp có từ 2 nhân

viên trở lên tham gia vào…

Sản xuất hàng hoá cho trao đổi thương mại giữa các tiểu bang

Gia công, bán, hoặc làm ra những hàng hóa hoặc nguyên vật liệu được vận chuyển đến, hoặc sản xuất cho

mục đích thương mại giữa các tiểu bang

Bộ Lao động quản lý

Trao đổi thương mại giữa các tiểu bang

Chi trả 92% người làm công ăn lương không có

người giám sát

Lương tối thiểu

Có 3 trong 5 người lao động có mức lương tối thiểu

cơ bản trong 90 ngày làm việc liên tục đầu tiên

Điều khoản mức lương tối thiểu trong FLSA thiết lập một mức thu nhập sàn cho các công việc được trả lương thấp

Người lao động có nhận tiền boa phải được trả

lương ở mức ít nhất là 2.13 đô la/giờ

Lương tối thiểu

Lương tối thiểu đang gây ra tranh cãi

Tăng mức lương tối thiểu

tăng lương tối thiểu sẽ được bù lại ngay lập tức bằng tỉ lệ thất

nghiệp tăng

lương tối thiểu làm tăng mức lương của những người lao động được trả lương thấp nhất

Tăng 5,3% chi phí lương đối với các công nhân bị ảnh hưởngBán lẻ, lương thực và dịch vụ nhà ở bị ảnh hưởng nhiều nhất

Thanh toán làm thêm giờ

Hầu như tất cả người lao động được trả lương theo giờ

(không trừ ai) được nhận khoản trợ cấp làm thêm giờ cho trường hợp làm việc

Hơn 8 tiếng/ngày hoặc hơn 40 tiếng/tuần

Luật quy định “ một lần rưỡi ”

 Nếu có sự mẫu thuẫn giữa luật pháp liên bang và luật pháp bang, thì sẽ áp dụng luật nào hào phóng với người lao động nhất

Lao động trẻ em

Bất cứ hoạt động kinh tế nào do

cá nhân dưới 15 tuổi thực hiện

ban hành năm 1963

Đảm bảo rằng phụ nữ đang nắm giữ những công việc như nam giới sẽ được đối xử một cách tôn trọng và được trả lương một cách bình đẳng

 Không thể so sánh giữa các cá nhân nắm giữ cùng một

vị trí công việc nhưng lại ở các công ty khác nhau

Người lao động cùng giới không được trả lương cao hơn người khác trên cơ sở giới tính

Chênh lệch tiền lương theo giới tính

Trung bình, nữ giới được trả 74% lương so với nam giới da trắng

công việc

tiền lương bao gồm các khoản trợ cấp được trả thêm

Trách nhiệm

Đạo luật Lương bổng đồng đều (EPA)

ban hành năm 1963

Khi nam giới làm những công việc của nữ giới,

họ cũng sẽ nằm trong số những người được trả

lương cao nhất

Khi nam giới làm những công việc của nữ giới,

họ cũng sẽ nằm trong số những người được trả

lương cao nhất

Học thuyết giá trị có thể so sánh

Học thuyết giá trị có thể so sánh

cố gắng chứng minh rằng người sử dụng lao động

có sự phân biệt đối xử một cách có hệ thống bằng việc trả lương cho nữ giới thấp hơn giá trị thực tế

công việc của họ

cố gắng chứng minh rằng người sử dụng lao động

có sự phân biệt đối xử một cách có hệ thống bằng việc trả lương cho nữ giới thấp hơn giá trị thực tế

công việc của họ

tập trung ở những công việc mà trong đó nữ giới chiếm đa số và được trả lương thấp hơn

tập trung ở những công việc mà trong đó nữ giới chiếm đa số và được trả lương thấp hơn

ban hành năm 1963

quan trọng

nhưng kim cương lại có giá cao hơn

nước dồi dào so với nhu cầu

quỹ, người chủ sẽ phải trả lương cho họ nhiều hơn

ban hành năm 1963

tương tự như Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Bình đẳng về lao động trẻ em, và yêu cầu thanh toán một lần rưỡi cho thời gian làm bất kỳ công việc nào sau

ban hành năm 1963

Đạo luật Davis-Bacon ban hành năm 1931

Yêu cầu trả mức lương tối thiểu hiện hành của khu vực cho người lao động tham gia vào các công việc cộng đồng do chính phủ liên

bang tài trợ

Đạo luật Hợp đồng Dịch vụ McNamara-O’Hara

Quy định người sử dụng lao động có giao kết hợp đồng với chính phủ liên bang có giá trị từ 2.500 đô la trở lên/năm, hoặc có cung cấp dịch vụ cho các cơ quan của chính phủ liên bang với tư cách là nhà thầu hoặc nhà thầu phụ, phải trả cho nhân viên của họ mức lương và

phụ cấp hiện hành

ban hành năm 1963

Nghiêm cấm người sử dụng lao động sa thải nhân viên nếu nhân viên đó chỉ mắc

nợ một lần và bị lưu giữ lương

nhằm đảm bảo rằng mọi người có cùng năng lực, thâm niên làm việc và nền tảng giáo dục được trả lương ngang nhau cho

Người lao động có thể khấu trừ bằng số tiền mà tòa án quy định cho việc cấp dưỡng cho vợ sau khi ly dị hoặc cấp dưỡng cho con, tiền thuế, hoặc phán

quyết phá sản của tòa án

Hạn chế số tiền bị khấu trừ từ lương của

một nhân viên để giảm nợ

Thuế thu nhập liên bang Thuế an sinh xã hội

Nếu chính phủ là người sử dụng lao động, nó có thể quy định mức lương bằng cách đặt ra những hạn mức do luật pháp quy định

Chính phủ có thể tạo ra công ăn việc làm cho một số loại người lao động nhất định, theo đó giảm nguồn cung ứng nhân lực và tác động đến mức

lương

Chính phủ còn tác động đến tiền lương theo cách khác

Những ảnh hưởng của c ông đoàn

Người lao động thuộc công đoàn thường làm việc với thời gian lâu hơn và kiếm đuợc nhiều hơn những người

lao động không thuộc công đoàn

Công đoàn có khuynh hướng đóng vai trò điều hòa các nhu cầu về tiền lương, phúc lợi, và cải thiện điều kiện

Những ảnh hưởng của c ông đoàn

Công đoàn có thể tăng lương của các thành viên của mình trong trường hợp

Công đoàn có thế mạnh về tài chính và cạnh tranh

Công đoàn có tiền hỗ trợ đình công

Công đoàn có sự hỗ trợ của các công đoàn khác

Thất nghiệp thấp

Nền kinh tế mạnh

Những ảnh hưởng của hiệp c ông đoàn

Công đoàn thích trả mức lương cố định cho từng loại hình công việc, hoặc các mức lương phản ánh thâm niên làm việc hơn là

tăng lương dựa trên hiệu quả công việc

Công đoàn áp đặt trả lương theo thời gian hơn là trả lương theo thành tích khi mức độ hiệu quả công việc được kỳ vọng gắn liền

với công nghệMặc dù số thành viên công đoàn ở Mỹ liên tục giảm nhưng tác động của công đoàn đối với tiền lương không vì thế mà giảm đi

Những ảnh hưởng bên trong

Những ảnh hưởng bên trong Những ảnh hưởng bên trong đến tiền lương đến tiền lương

Quy mô và bề dày lịch sử của

tổ chức

Quy mô và bề dày lịch sử của

tổ chức

Ngân sách lao

động

Ai đưa ra quyết định trả lương

Ai đưa ra quyết định trả lương

Lương và sự hài lòng của người lao động

không có bằng chứng nào chứng minh được rằng sự hài lòng của

người lao động sẽ dẫn đến năng suất tăng

Nói tới thích, hoặc không thích tiền lương

trọn gói của người lao động

Nếu người lao động cho rằng số tiền họ nhận được bằng với số tiền người khác nhận được thì sẽ có những kết quả

hài lòng

Vòng quay phản hồi giữa nhận thức, sự công bằng, và theo sau

là hành vi công việc dẫn đến sự thay đổi bất thường về kết quả

công việc

Theo Edward Lawler

Dấu hiệu rõ ràng nhất của sự thỏa mãn là tình trạng vắng mặt và

tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên

Lương và sự hài lòng của người lao động

giúp mang lại sự thỏa mãn khác nhau tùy theo loại hình người lao động

Người làm trong ngành công nghiệp thích công việc thú vị hơn lương cao

Người làm trong khách sạn thích lương cao hơn hết

được

Lương và sự hài lòng của người lao động

Mong đợi trước đây về việc nhận được nhiều tiền thưởng hơn

Mong chờ ít ở tương lai

Sự khác biệt giữa kết quả so sánh và cái mà họ có được

Cảm giác xứng đáng hoặc được trao quyền nhiều hơn những gì mà

Lương và năng suất của người lao động

Khả năng

An toàn

Sức khoẻ

–Lãnh đạo và quản– lý có hiệu quả

Các điều kiện làm việc tốt

–Đầy đủ trang thiết bị

Hiệu quả công việc cao yêu cầu động cơ thúc đẩy cộng với

Lương và năng suất của người lao động

Lương khích lệ

Adam Smith

Frederick W TaylorTrả cho hiệu quả công việc

Trả cho hiệu quả công việc

học thuyết “người đói”

học thuyết “người kinh tế”

học thuyết “người kinh tế”

Lương và năng suất của người lao động

 Một số người lập luận rằng

bạn sẽ phá hỏng phần thưởng nội tại mà một người nhận được do làm tốt công việc

từng người

khích lệ nhưng trả theo thâm niên làm việc, thì tác động thúc đẩy của tiền lương sẽ không còn nữa

tiếp với các hành vi được kỳ vọng

Các quyết định về lương thưởng

Tiền lương cho một vị trí công việc được

quyết định liên quan đến ba nhóm

Tiền lương cho một vị trí công việc được

quyết định liên quan đến ba nhóm

Làm công việc tương

tự trong các tổ chức

khác Nhóm A

Quyết định mức

lương

Làm công việc khác nhau trong tổ chức

Nhóm B

Quyết định cơ cấu

lương

Làm cùng công việc trong tổ chức Nhóm C

Xác định lương cho

cá nhân

Quyết định mức lương

Chiến dịch về mức lương

Thu hút và giữ lại những người lao động giỏi nhất

Cao

Người đi đầu

Mức tối thiểu cần thiết để thuê đủ người làm việc

Lựa chọn m ột chiến lược

Chiến lược cũng bị ảnh hưởng bởi

Động cơ thúc đẩy và thái độ của người quản lý

Công ty có thể thu hút/giữ chân nhân sự một cách dễ dàng như thế nào

Khả năng trả lương của tổ chức

Các yếu tố bên ngoài (chính phủ và công đoàn)

Các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng trả lương

Chi phí lao động

Biên lợi nhuận

Phạm vi hoạt động của công ty

Ai tiến hành khảo sát lương?

Công đoàn Hiệp hội

thương mại Đối thủ cạnh tranh

Ai tiến hành khảo sát lương?

 Có thể thu được những thông tin về lương mang

tính cạnh tranh bằng cách

 Mua hoặc tham gia một cuộc khảo sát hiện tại

 Tiến hành một cuộc khảo sát

 Làm một cuộc khảo sát qua điện thoại về những đối thủ cạnh tranh

 Thu thập thông tin từ những báo cáo bổ nhiệm

Sự hữu ích của các cuộc khảo sát

Được quyết định trong quá trình hoạch định

Phỏng vấn cá

nhân

Bảng câu hỏi gửi qua bưu điện

Quyết định Cấu trúc lương

Nó liên kết khoản tiền lương cho từng vị trí công việc với mức độ mà nó đóng góp cho hiệu quả của tổ chức

Nó bị chi phối bởi lỗi của người đánh giá vị trí công việc

một quá trình chính thức trong

đó giá trị tương đối của các vị trí công việc khác nhau được xác định để phục vụ cho mục

đích trả lương

Đánh giá công việc

Tầm quan trọng và ý nghĩa của trách nhiệm

Nỗ lực cần có

Các kỹ năng cần có để thực

hiện công việcNgười uỷ nhiệm đóng góp cho tính hiệu quả của tổ chức

Đánh giá công việc

Bước 1 sự tham gia của nhân viên và/hoặc công đoàn

Bước 2 Một uỷ ban đánh giá công việc

Bước 3

chọn và cân nhắc cẩn thận các tiêu chí (hệ số lương) được sử dụng để đánh giá vị trí công

việcGiáo dục

Mức độ trách nhiệmKinh nghiệm

Kiến thức công việc

–Những mối nguy hiểm

của công việcĐiều kiện làm việc

Đánh giá công việc

Xếp h ạng công việc

Được sử dụng chủ yếu trong các tổ chức nhỏ hơn, đơn giản hơn

Người đánh giá xếp theo thứ tự tất cả vị trí

công việc từ giản đơn nhất đến phức tạp nhât

Việc xếp hạng có thể không diễn ra ở những quảng thời gian bằng nhau

Nếu có nhiều công việc, hệ thống này sẽ trở nên

cồng kềnh và việc xếp hạng sẽ có thể không đáng tin cậyphương pháp ít được sử dụng nhất khi đánh giá công việc

Phân loại hoặc Hệ thống xếp loại

một nhóm các công việc lại với nhau

Các nhóm này sau đấy sẽ được xếp hạng theo mức

độ khó khăn hoặc phức tạp

Người đánh giá

quyết định phân chia cấu trúc công việc thành bao nhiêu loại

đưa ra định nghĩa cho từng loại

So sánh công việc với định nghĩa

Xếp công việc vào nhóm phân loại phù hợp

Phân loại hoặc Hệ thống xếp loại

Loại I Sử dụng máy tính, không chịu trách nhiệm quản lýLoại II Sử dụng máy tính, không chịu trách nhiệm quản lý, tham gia

hoạt động nhómLoại III Sử dụng máy tính với mức độ phức tạp ở mức trung bình,

không chịu trách nhiệm quản lý, chịu trách nhiệm đối với nhóm.Loại IV Sử dụng máy tính với mức độ phức tạp ở mức trung bình,

chịu trách nhiệm quản lý, có quyền lực nhómLoại V Sử dụng máy tính ở mức độ phức tạp, chịu trách nhiệm quản lý,

lãnh đạo nhóm