Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hải đăng

❖ Ở ngoài nước việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cũngđược các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng vì nó có tầm ảnh hưởng lớn trong nềnkinh tế thị trường của Quốc gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

Mã số sinh viên Lớp

Khóa học

: ThS NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC : NGUYỄN THẢO HƯƠNG

: 1707QTNA025 : 1707QTNA : 2017-2019

HÀ NỘI, 2020

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sựcủa riêng tôi và được sự hướng dẫn khóa luận của cô giáo, Ths Nguyễn Thị BíchNgọc Các số liệu và nội dung được trình bày trong khóa luận tốt nghiệp của tôi làtrung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Cácnguồn thông tin dữ liệu phục vụ cho việc phân tích , nhận xét, đánh giá được chínhtác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.Nếu phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dungcủa đề tài nghiên cứu

Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019

Sinh viên thực hiện

NGUYỄN THẢO HƯƠNG

LỜI CẢM ƠN

Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghếnhà trường, đây là bài khóa luận đầu tay của tôi Để khóa luận được hoàn thành, tôi

đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ nhiều phía

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ HàNội và các thầy cô Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi được tiếpxúc với thực tế, được trải nghiệm đúng với chuyên ngành mà mình yêu thích để tôi

có thể hiểu sâu và rõ hơn về chuyên ngành mà mình đã và đang theo học, vận dụngcác kiến thức đã được thầy cô giáo truyền đạt, hướng dẫn để đưa vào thực tiễn vàcũng là tiền đề để tôi có thể vững bước hơn trong sự nghiệp tương lai của mình

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo, Giảng viênhướng dẫn - Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc, người đã tận tình dẫn dắt và tạo mọiđiều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tưXây dựng Hải Đăng và tập thể cán bộ nhân viên công ty nói chung đã tạo điều kiệnthuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Đây là động lực chotôi được tiếp xúc, học hỏi, làm quen với công việc, đúc kết những kinh nghiệm chobản thân để phục vụ quá trình học và bài nghiên cứu khóa luận này

Do kiến thức còn hạn hẹp nên trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, hoànthành bài khóa luận tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy tôi rấtmong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý thầy cô và ban lãnh đạo nhà trườngcũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng để từ đó tôi cóthể rút ra được những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019

Sinh viên thực tập

Nguyễn Thảo Hương

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT STT

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 5

1.1.3 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 7

1.2 Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc 8

1.3 Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp 9

1.3.1 Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc 9

1.3.2 Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc 10

1.3.2.1 Phương pháp thang đo 10

1.3.2.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 11

1.3.2.3 Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm 11

1.3.2.4 Phương pháp quan sát hành vi 11

1.3.2.5 Phương pháp định lượng 12

1.3.3 Xác định chu kỳ đánh giá 12

1.3.4 Lựa chọn người đánh giá 13

1.3.5 Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 14

1.3.5.1 Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất 14

1.3.5.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp 16

1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 20

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 20

1.4.1.1 Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức 20

1.4.1.2 Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc 21

1.4.1.3 Văn hóa doanh nghiệp 21

1.4.1.4 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực 22

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 22

1.4.2.1 Yếu tố chính trị - pháp luật 22

1.4.2.2 Các yếu tố về kinh tế 23

1.4.2.3 Đối thủ cạnh tranh 23

1.4.2.4 Yếu tố văn hóa - xã hội 24

1.4.2.5 Yếu tố khoa học - Công nghệ 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG 25

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng 25

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng 25

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS 25

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS 26

2.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HDMON HOLDINGS 32

2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 32

2.2.2 Công tác phân tích công việc 32

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 33

2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 34

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 34

2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 36

2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động 37

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 38

2.3 Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS 39

2.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật 39

2.3.2 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 39

2.3.3 Nguyên tắc phù hợp 39

2.3.4 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu 40

2.3.5 Nguyên tắc gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ tương xứng với đóng góp 40

2.4 Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS 40

2.4.1 Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Công ty HDMON HOLDINGS 41

2.4.2.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty HDMON HOLDINGS 41

2.4.2.1 Phương pháp đánh giá tháng 42

2.4.2.2 Phương pháp đánh giá giữa năm (6 tháng) 42

2.4.2.3 Phương pháp đánh giá năm 43

2.4.3 Chu kỳ thực hiện đánh giá 44

2.4.4 Người thực hiện đánh giá 44

2.4.5 Về tổ chức thực hiện đánh giá 46

2.4.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại Công ty HDMON HOLDINGS 49

2.4.6.1 Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động tại công ty HDMON HOLDIGS 49

2.4.7 Ứng dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nhân sự tại HDMON HOLDINGS 56

2.4.7.1 Ứng dụng kết quả đánh giá tháng 56

2.4.7.2 Ứng dụng kết quả đánh giá giữa năm 58

2.4.7.3 Ứng dụng kết quả đánh giá năm 58

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS 58

2.5.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty 58

2.5.2 Yếu tố bên trong Công ty 60

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

2.6 Đánh giá chung hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại

HDMON HOLDINGS 61

2.6.1 Những kết quả đạt được 61

2.6.2 Những hạn chế tồn tại trong công tác ĐGTHCV đối với tại HDMON HOLDINGS 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG 65

3.1 Phương hướng phát triển của HDMON HOLDINGS trong thời gian tới 65

3.1.1 Mở rộng sản xuất kinh doanh 65

3.1.2 Mở rộng quan hệ đối tác 65

3.1.3 Định hướng về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với NLĐ 65

3.2 Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS 66

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS 66

3.2.1.1 Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp sản xuất 66

3.2.1.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá 66

3.2.1.3 Đào tạo phát triển đội ngũ tham gia đánh giá thực hiện công việc 69

3.2.1.4 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá THCV 69

3.2.2 Khuyến nghị về công tác ĐGTHCV tại HDMON HOLDINGS 70

3.2.2.1 Một số khuyến nghị đối với Nhà nước 70

3.2.2.2 Một số khuyến nghị đối với công ty 71

3.2.2.3 Một số khuyến nghị đối với người lao động 73

KẾT LUẬN 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 76

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON HOLDINGS

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2015 - 2018

Biểu đồ: 2.2 Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ từ năm 2015-2018

Bảng 1.1 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động gián tiếp trong doanh nghiệp

Bảng 2.1 Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi từ năm 2015 - 2018

Bảng 2.2 Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015 - 2018

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự của công ty theo ngành - chức năng

Bảng 2.4 Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai đoạn 2016 – 2018

Bảng 2.5 Tình hình triển khai các khóa đào tạo tại công ty

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua các năm

Bảng 2.7: Kế hoạch đánh giá THCV năm 2016, 2017, 2018 tại HDMON HOLDINGS

Bảng 2.8 Bảng tiêu chuẩn ĐGTHCV của NLĐ trực tiếp về khối lượng các căn đã xây dựng

Bảng 2.9: Bảng kết quả đánh giá đối với NLĐ trực tiếp xây dựng các căn theo khối lượng 2016 ,2017, 2018

Bảng 2.10 Bảng kết quả thực thi công việc 2016, 2017, 2018

Bảng 2.11 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá theo năng lực đối với bộ phận quản lý (2016-2018)

Bảng 2.12 Mức thưởng (%) áp dụng cho NLĐ

Bảng 2.13 Bảng thưởng phòng HCNS năm 2016, 2018, 2019

Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá thực hiện công việc năm 2016 – 2018

Bảng 3.1 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người làm trung tâm cho sự tồn tại và phát triển của xã hội Một thực tếcho thấy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển luôn luôn phải đảm bảo được 3yếu tố quyết định là: Tài chính, công nghệ và quan trọng hơn cả đó là yếu tố con

người, bởi con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.Vì sao lại có thể

nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp pháttriển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tố còn lại Nhận thức đượctầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn,đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với những biến động của thị trườngtrong tương lai

Có thể nói, đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng và cốt yếu quyếtđịnh tới một loạt các công tác quản trị nhân lực như bố trí, sắp xếp, đào tạo pháttriển, thuyên chuyên, đề bạt Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạolập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân lực nàydoanh nghiệp có cơ hội phát triển và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thịtrường và ngược lại Chính vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc có vai tròrất quan trọng quyết định quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức, là sứ mệnh cho

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Xuất phát từ việc nghiên cứu tìm hiểu và thực tập thực tế tại HDMONHOLDINGS, đồng thời qua việc tìm hiểu thực tế của bản thân, nhận thấy công tácđánh giá thực hiện công việc tại Công ty còn tồn tại nhiều bất cập

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiên công việc tạiHDMON HOLDINGS cùng với những đòi hỏi thực tế nâng cao hiệu quả trong công

tác đánh giá thực hiện công việc tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn Thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng”

làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Lịch sử nghiên cứu

Đánh giá thực hiện công việc tiền được nhiều người quan tâm và là vấn đềđược nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước dành thời gian và công sức nghiêncứu ở nhiều góc độ khác nhau

❖ Ở Việt Nam hiện nay, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

luôn là vấn đề được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng quan tâm Bởi nó là mộtyếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự sinh tồn của tổ chức.trước sự biến động mạnh

mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước muốn doanh nghiệp tồn tại và phát triển bềnvững thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nước ta đang cốgắng được thức đẩy và hoàn thiện hơn nữa

❖ Ở ngoài nước việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cũngđược các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng vì nó có tầm ảnh hưởng lớn trong nềnkinh tế thị trường của Quốc gia họ.Muốn đất nước phát triển thì kéo theo đó các tổchức, doanh nghiệp cũng bắt buộc phải phát huy hết khả năng của mình, mà muốn

tổ chức tồn tại phát triển thì việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc rất quantrọng không những đối với tổ chức mà còn đối với cả một quốc gia

Chính vì vậy đề tài về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việcđược nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm và nghiên cứu với nhiều côngtrình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng

khác nhau cùng những đặc trưng riêng (Phụ lục 1)

Những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được khung lý thuyết về đánhgiá thực hiện công việc nhân lực nói chung Tuy nhiên những đề tài này đượcnghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau Mặc

dù là một đề tài tuy cũ nhưng không hề nhàm chán khi được tiếp cận vì tính hữu ích

mà nó mang lại nhận được rất nhiều sự quan tâm Vì vậy, bên cạnh việc tránh vấpphải những lối mòn cũ, đề tài đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từcác chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách tiếp cận mới và toàndiện, sâu sắc hơn, giúp cho những ai quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện côngviệc có cơ hội để tìm hiểu về nó ở góc độ mới không bị nhàm chán và có thể hăngsay, cống hiến hơn trong việc nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiệncông việc

Tóm lại, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc là vấn đề đượcnhiều các tác giả quan tâm nghiên cứu trong mỗi tổ chức, cơ quan cả khối doanhnghiệp và khu vực hành chính nhà nước Các công trình nghiên cứu có nhiều hướngtiếp cận khác nhau, có cả khía cạnh đặc biệt là quản trị nhân lực Đã có một số đề tàinghiên cứu về Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở tầm vĩ mô

2

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

nhưng chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu về công tác hoàn thiện công tác đánhgiá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng Chính vìvậy, việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận về hoàn thiện công tác đánh giá thựchiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng không chỉ đảm bảotính lý luận, thực tiễn mà còn đáp ứng được yêu cầu cấp bách và cấp thiết cho quátrình nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu, đề tài khóa luận hệ thống hóa các cơ sở lý luận

về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích thực trạngthực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS Trên cơ

sở đó, đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giáthực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS trong thời gian tới

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, bài khóa luận sẽ tập trung đivào thực hiện các nhiệm vụ sau:

Phân tích cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMONHOLDINGS dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, yêu cầu,quy trình, đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Phân tích thực trạng công đánh giá thực hiên công viêc tại HDMONHOLDINGS trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tíchcực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó

Đưa ra các một số giải pháp, khuyến nghị mang tính cá nhân nhằm hoànthiện công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Công ty HDMON HOLDINGS và những ưu điểm, nhược điểm nhất định còn tồn tại

- Giả thuyết 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với các chỉ

tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá tại Công ty HDMON HOLDINGS

- Giả thuyết 3: Công tác hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc có phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu của xã hội

7 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng

để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đốitượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý

- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông tinđược thu thập từ các báo cáo được cung cấp từ phòng nhân sự và phòng kế toántổng hợp qua các năm từ năm 2015 - 2018

- Phương pháp so sánh thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánhđối chiếu

- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể vềcông tác đánh giá thực hiện công việc, từng đề mục từ các số liệu mà Công ty cungcấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó

- Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp hoặc gián tiếp

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danhmục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong

doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON

HOLDINGS

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh

giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

1.1.1 Một số khái niệm

Dưới từng góc độ quản lý, khi đưa ra các tiêu chí đánh giá, những người làmcông tác đánh giá thực hiện công việc, họ sẽ có quan niệm khác nhau về công tácđánh giá thực hiện công việc, nhưng nhìn chung thì đánh giá thực hiện công việcđược hiểu một cách khái quát như sau:

❖ Đánh giá thực hiện công việc:

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.134]: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.

❖ Đánh giá năng lực thực hiện công việc:

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế

Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [1, tr.120]: “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển nhân lực”.

❖ Đánh giá mức độ hoàn thành khối lượng công việc: Là việc đánh giá nhằmxác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ so với những tiêu chuẩn đã đề ra của

tổ chức

1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

❖Đối với doanh nghiệp

- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có những quyết nhân

sự định đúng đắn trong việc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, cácchế độ lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển, đảm bảo một đội ngũ nhân lực có

đủ cả về số và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức Góp phần

vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chínhsách của tổ chức Đồng thời là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chânngười lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức,tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất.

- Đánh giá thực hiện công việc còn là nhân tố quan trọng quyết định đến việcgiữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong

tổ chức, tạo động lực và sự hài lòng trong quá trình tham gia sản xuất của

người lao động

- Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy thực hiện thànhcông các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tạo động lựccải thiện quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiêp và thu hút được nguồnnhân lực chất lượng cao làm việc trong doanh nghiệp

❖ Đối với người lao động

- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp NLĐ nắm bắt

được thực tế về công việc của mình đang đảm nhận Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự traudồi khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với những mongmuốn của tổ chức NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý nhiềuhơn để có những điều kiện điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ

và mục tiêu của tổ chức Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chínhxác hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làmviệc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thànhmục tiêu của tổ chức

- Quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng tạo điều kiện cho người laođộng hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa rađịnh hướng tự nghề nghiệp phù hợp với bản thân Tăng mối quan hệ giao lưu, traođổi, rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và quản lý, giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về người quản lý của mình Nâng cao hiệu quả công tác đánh giáthực hiện công việc đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã giảm được chi phí đầuvào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ đó việc bốtrí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng từtạo động lực, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng

6

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyênmôn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, và các nhu cầu khác của họ được đápứng tốt hơn.

- Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn

đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên cơ sở so sánh các kếtquả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”

❖ Đối với xã hội

- Đánh giá thực hiện công việc phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, bốtrí và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực, quyết định đến chiến lược ổn

định nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung Gópphần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau,các địa phương khác nhau

- Đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập từ việc áp dụngcác kết quả đánh giá vào công tác đào tạo phát triển, qua đó nâng cao được trình độchuyên môn, kỹ năng ngành nghề với những tư duy và nhiều phát minh sáng kiến,cải tiến kỹ thuật mới Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hộiphát triển Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại

có điều kiện để thúc đẩy, đồng thời doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất,đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

- Khi đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chú trọng quantâm, điều đó có tác động lớn đến hàng loạt các quyết định nhân sự như bố trí, đàotạo, phát triển, đặc biệt là thù lao, lương, thưởng đồng nghĩa với việc

đảm bảo một mức sống ổn định cho người lao động được, dẫn đến việc số ngườisống phụ thuộc giảm, các khoản trợ cấp của chính phủ cho các đối tượng trong diện

có cuộc sống khó khăn giảm

1.1.3 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tácquản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lựchiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra

7

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục tiêu chính sau: đánh giá thựchiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương laicủa nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao độngthông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanhnghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục tiêu khác nhau khi đánh giáthực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là nâng cao hiệu quảlàm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

1.2 Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc

Nguyên tắc đúng pháp luật: mọi đáng giá thực hiện công việc không những

phải tuân thủ theo đúng quy định, quy chế của doanh nghiệp, tổ chức mà còn phảiđúng pháp luật Việc đảm bảo quyền lợi đánh giá công bằng cho NLĐ cần cónguyên tắc này Người đánh giá phải dựa trên cơ sở người lao động có thực hiệnđúng với pháp luật không để đưa ra những đánh giá chính xác nhất

Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về hệ thống

tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánhgiá phải rõ ràng và phải được công khai Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếpcận thông tin như nhau Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất,tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao

Nguyên tắc phù hợp: Việc xây dựng các quy trình đánh giá, phương pháp

đánh giá phải phù hợp với từng bộ phận đánh giá không cứng nhắc, đảm bảo hiệuquả thu được trong quá trình đánh giá là tối ưu nhất

Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu: Tạo

không khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đến khi kết thúc, không độc diễnhoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo định hướng mong muốncủa người được đánh giá, không nghĩ nhân viên có thể đoán được yêu cầu của ngườithực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn, khuyến khích nhân viên trình bày nhữngkhó khăn, những tâm tư mong muốn đối với cấp trên trong quá trình thực hiện côngviệc và giúp họ khắc phục vấn đề vướng mắc còn tồn tại

Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao

8

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

động phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loạilao động được xác định theo tỷ lệ định mức Người đánh giá có thể dựa trên mức độhoàn thành công việc của người lao động để đưa ra những đánh giá chính xác với

nhiều mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ).

Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những lao động có

năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội phát triển tốthơn Người lao đông có trình đồ chuyên môn cao, hiệu quả lao đông đạt chỉ tiêuđúng như cấp trên giao thì sẽ được tuyên dương, khen thưởng, khuyến khích, độngviên cho người lao động có động lực hơn nữa Còn những người lao động có hiệuquả lao động vượt mức chỉ tiêu sẽ được khen thưởng, tăng lương hoặc thăng chứcđối với người lao động có thành tích vượt trội, hoàn thành xuất sắc mục tiêu màngười lãnh đạo giao cho Vì vậy việc đánh giá cũng phải dựa trên nguyên tắc này

1.3 Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp.

1.3.1 Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc

Thứ nhất, mục đích đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp về cơbản là để trả công lao động như việc chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiềnthưởng cho người lao động dựa trên mức độ hoàn thành công việc và khối lượng sảnphẩm vượt chỉ tiêu hoàn thành

Thứ hai, mục đích đánh giá thực hiện công việc để xem xét đề bạt thăng tiến,khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác Trong mục đích này, nhà quản lýquan tâm nhiều đến năng lực thực hiện công việc của người lao động, mức độ hoànthành, sự tuân thủ nội quy, thái độ làm việc để làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật,thuyên chuyển công tác hay đề bạt thăng tiến nếu xét thấy năng lực của người laođộng có tiềm năng trong tương lai

Thứ ba, dựa trên cơ sở xem xét người lao động có đáp ứng được nhu cầucông việc hay không để lập kế hoạch đào tạo Lao động nào có kết quả đánh giá vềtrình độ, kỹ năng còn yếu thì cần xem xét có kế hoạch đào tạo lại, giúp người laođộng tự điều chỉnh năng lực chuyên môn để phù hợp với yêu cầu công việc

Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc để cơ cấu nhân lực trong tổ chức

Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, nhà quản lýxác định được số lượng, chất lượng lao động cần có để đảm bảo kế hoạch đào tạocủa doanh nghiệp, từ đó duy trì cơ cấu nhân lực trong tổ chức phù hợp với yêu cầunhiệm vụ của của doanh nghiệp.

1.3.2 Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong ba yếu tố tạo lên mộtchương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh, đây là việc mấu chốt, việcxúc tiến quá trình đánh giá, một phương pháp được sử dụng vào quá trình đánh giá

là phù hợp sẽ tạo điều kiện cho cho việc khắc phục và hoàn thiện hơn nữa quá trìnhthực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.139] Nghiên cứu và

đưa ra một số phương pháp thông thường được khá nhiều các doanh nghiệp áp dụngphổ biến như:

1.3.2.1 Phương pháp thang đo

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trongphương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việccủa đối tượng đánh giá dựa trên những ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo

từ thấp đến cao, các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đếncông việc và không liên quan trực tiếp đến công việc

Ưu điểm: dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện,chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thựchiện công việc của người lao động bằng điểm, từ đó có thể so sánh về điểm số mộtcách dễ dàng đồng thời giúp cho nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sựliên quan đến các quyền lợi và đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất

Nhược điểm: việc sử dụng thang đo cũng dễ bị ảnh hưởng do lỗi chủ quancủa người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình tức

là đánh giá công việc 1 cách chung chung Điều này dẫn đến việc đo lường thiếuchính xác Ngoài ra, nếu lựa chọn các tiêu thức không phù hợp hoặc việc kết hợpkhông chính xác về điểm số sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch

10

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

1.3.2.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hành vi

có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc củangười lao động theo từng yếu tố của công việc

Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảoluận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủquan Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những

sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác Điều này đòi hỏi thờigian dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ

Nhược điểm: tốn nhiều thời gián và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ quadẫn đến đánh giá thiếu chính xác, thiếu toàn diện Người lao động sẽ cảm thấykhông thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những điểm yếu kém của mình

1.3.2.3 Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện côngviệc.Trong bảng liệt kê những điểm chính theo yêu cầu của công việc như chấtlượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từmức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thangđiểm 100) Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từngđiểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung

về tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc, dễ hiểu, dễthực hiện, được sử dụng rộng rãi

Nhược điểm: Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thểđánh giá, Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá

1.3.2.4 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vithực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần sốlặp lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện côngviệc chung của nhân viên

Ví dụ: Những hành vi cần quan sát đối với công nhân sản xuất loại trungbình gồm có:

- Không để sản phẩm bị lỗi

- Đảm bảo số lượng sản phẩm/ ngày

- Không vượt quá số nguyên vật liệu cho phép

- Đảm bảo an toàn thực phẩm theo quy chuẩn trong khâu sản xuất

- Đảm bảo sự phối kết hợp giữa các bộ phận trong khâu sản xuất

Ưu điểm: Thấy rõ được các hành vi của nhân viên, giảm những sai lầm cóliên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm doquan sát)

Nhược điểm: Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạoluôn quan sát mình, tốn thời gian

1.3.2.5 Phương pháp định lượng

Các nhà quản trị thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lựcthực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tạicác bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lươngtheo thời gian Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánhgiá năng lực thực hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chấtchung chung Điều này khiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc, mỗi khi cần bìnhbầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v Phương pháp đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cáinhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên

Ưu điểm: giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, giúpcho nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên,giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trìnhthực hiện công việc từ đó có thể điều chỉnh, rèn luyện, phấn đấu để thực hiện tốtcông việc trong tương lai

Nhược điểm cơ bản của phương pháp này là tốn thời gian

1.3.3 Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại Chu kỳ đánhgiá không nên quá ngắn vì có thể chưa thu thập hết thông tin phản ánh tình hìnhthực hiện công việc Và cũng không quá dài vì có thể thông tin thu được không cònchính xác, kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng tình hình thực hiện công việc

12

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

của người lao động Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểmcông việc và mục đích đánh giá.

Thông thường chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức, doanh nghiệp quy địnhthực hiện thường đánh giá theo quý có thể là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc vào mức độcần thiết thực tế tại doanh nghiệp có thể là đánh giá theo tháng tùy thuộc vào tính chấtcông việc mà các bộ phận quản lý có thể đề xuất với lãnh đạo cấp trên hoăc bộ phậnquản lý nhân lực để đưa ra các chu kỳ đánh giá sao đạt hiệu quả tối ưu nhất

1.3.4 Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá

Thông thường doanh nghiệp áp dụng lựa chọn các đối tượng sau để tham gia đánh giá:

- Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các tổtrưởng các bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp trong các bộ phận sản xuất sẽ kết hợpvới bộ phận những người làm công tác quản trị nhân lực sẽ tham gia vào quá trìnhđánh giá người lao động Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình thực hiệncông việc của người lao dộng, có khả năng nắm bắt được quá trình làm việc củacông nhân Mặt khác, họ trực tiếp tham gia vào đào tạo, huấn luyện, phát triển độingũ lao động nên dễ phát hiện ra những thiếu sót, không hợp lý và có thể đưa ranhững điều chỉnh kịp thời để quá trình thực hiện công việc của lao động có hiệu quảhơn Do đó người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả Tuynhiên, người lãnh đạo cần chú ý để tránh các lỗi khi đánh giá

- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ lànhững người hiểu rõ về quá trình và kết quả thực hiện công việc của người cùnglàm với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện côngviệc của người lao động Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những mốiquan hệ đan xen giữa việc đánh giá nên rất dễ sảy ra lỗi chủ quan trong đánh giá khiđồng nghiệp yêu thích, quý mến người được đánh giá thì đánh giá tốt và

ngược lại Vì vậy, không nên dùng đối tượng này khi đánh giá với chu kỳ ngắn 1tháng, đánh giá nhằm đích trả lương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt Tốt nhấtvới kênh này là nên đánh giá tập thể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiếtkiệm thời gian tổng hợp kết quả nhất là khi quy mô đơn vị lớn

- Bản thân người lao động tự đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc ảnh

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

hưởng trực tiếp đến lợi ích của lao động nhận được, nên họ thường né tránh hoặcđánh giá không đúng tình hình làm việc của mình Việc đánh giá này chỉ phù hợp

với những người có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên),

mục đích đánh giá không nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là thi đua khenthưởng, đào tạo và phát triển, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay phân tích công việc

1.3.5 Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.

Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chuẩn đánhgiá khác nhau Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quảcủa công tác đánh giá thực hiện công việc trong mỗi doanh nghiệp

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là “một hệ thốngchỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả vềmặt số lượng và chất lượng” Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xácđịnh tùy thuộc vào loại công việc, vị trí công việc mà người lao động đảm nhận

Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệpthường được áp dụng và cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART, bao gồm: Cụ thể

(Specific); Có thể đo lường được (Mearuable); Có thể đạt được (Achievable); Hợp

lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time - bound).

1.3.5.1 Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất.

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.145] đưa ra khái niệm

“Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động SXKD

và tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến tư liệu sản xuất như máy móc, trang thiết bị, vật liệu sản xuất” Kết quả thực hiện công

việc của họ là những sản phẩm cụ thể và có thể lượng hóa Do đó khi xây dựng cáctiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp phải chú ý đến tiêu chuẩn cơbản sau:

❖ Tiêu chuẩn 1: Tiêu chuẩn về khối lượng công việc

Do đặc thù ngành nghề lao động nên thông thường các doanh nghiệp thường

áp dụng các cơ chế giao khoán công việc cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận hoặc ấnđịnh các số lượng công việc tùy theo các lãnh đạo yêu cầu, sau đó phân chia đầu

việc (số lượng công việc giao trực tiếp cho các bộ phận) thực hiện đảm nhiệm có ấn

định ngày bàn giao.

Số lượng công việc của người lao động được thể hiện qua (mức độ hoàn thành công việc đó nhanh hay chậm).

❖ Tiêu chuẩn 2: Tiêu chuẩn về chất lượng Công việc

Trong doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm luôn là một trong những nhân tốquan trọng quyết định khả năng trên thị trường Chất lượng sản phẩm là cơ sở đểdoanh nghiệp thực hiện các chiến lược Marketing, mở rộng thị trường, tạo uy tín,danh tiếng cho sản phẩm của doanh nghiệp, khẳng định vị trí của sản phẩm đó trênthị trường Từ đó làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển lâu bền của doanh nghiệp

Theo quan điểm của tổ chức tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO (Intenational for Standard Organization) đã đưa ra khái niệm ISO cho rằng: "Chất lượng sản

phẩm, dịch vụ là tổng thể các chỉ tiêu, những đặc trưng của sản phẩm, thể hiện được

sự thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện tiêu dùng xác định" Các chỉ tiêu đểđánh giá các thuộc tính về chất lượng bao gồm các chỉ tiêu cơ bản sau:

 Những chỉ tiêu đánh giá chất lượng sản phẩm chất lượng sản phẩm được

đánh giá qua một hệ thống các thông số kinh tế - kỹ thuật và các đặc tính riêng có

của sản phẩm phản ánh tính hữu ích của nó gồm có: ( An toàn, giá thành, tiện ích, không gian, môi trường ) Các chỉ tiêu này không tồn tại độc lập tách rời mà có

mối liên hệ chặt chẽ với nhau Mỗi loại sản phẩm cụ thể sẽ có những chỉ tiêu mangtính trội và quan trọng hơn những chỉ tiêu khác Mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn vàquyết định những chỉ tiêu quan trọng nhất làm cho sản phẩm của mình mang sắcthái riêng phân biệt với sản phẩm đồng loại khác trên thị trường

Ngoài ra các chỉ tiêu an toàn đối với người sử dụng và xã hội, yếu tố môi trườngngày càng quan trọng và trở thành bắt buộc đối với các doanh nghiệp Đặc biệt là đốivới những sản phẩm có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ và cuộc sống của con người

❖ Tiêu chuẩn 3: Tiêu chuẩn về mức độ chấp hành nội quy lao động

Căn cứ theo khoản 2 điều 27 của nghị định số: 05/2015/NĐ – CP quy địnhchi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung nội quy lao động của Bộ Luật laođộng [5, tr.2] “Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành,quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuânthủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách

15

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

thức xử lý và trách nhiệm vật chất” Tùy thuộc vào tính chất công việc, lĩnh vựchoạt động của mỗi doanh nghiệp khi xây dựng lên các bản nội quy công ty sẽ tiếnhành và áp dụng xây dựng phù hợp với đặc thù nghề nghiệp Nhưng về cơ bản khixây dựng nội quy được xây dựng trên căn cứ các hạng mục cơ bản bắt buộc sau:

Thứ nhất: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Thứ hai: Trật tự tại nơi làm việc

Thứ ba: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

Thứ tư: Bảo vệ tài sản

Thứ năm: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao

động và trách nhiệm vật chất (Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại).

Hạng mục liên quan đến nội quy được áp dụng cho tất cả người lao độngtrong doanh nghiệp Nội quy lao động và nội dung của nó không được trái với hiệpước lao động mà được áp dụng tại nơi làm việc và trong các quy định pháp luật

❖ Tiêu chuẩn 4: Tiêu chuẩn về tham gia các tham gia các hoạt động phong trào, hoạt động xã hội.

Ngoài nhiệm vụ chính của công nhân sản xuất, người lao động trực tiếp cònđược đánh giá về tính tích cực của các nhân tập thể tham gia vào các hoạt động giaolưu do tổ, bộ phận, công ty tổ chức giao lưu vào một số ngày có ý nghĩa sự kiện

trọng đại như: (Ngày thành lập công ty, hay các sự kiện giao lưu, ) Mức độ tham

gia và tính hăng hái tích cực của các thành viên nói riêng, của mỗi bộ phận nói riêng

là cơ sở để căn cứ bình bầu xét thi đua khen thưởng, tuyên dương, đề bạt vào hàngquý, hàng năm

1.3.5.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp

“Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá

trình sản xuất kinh doanh của” Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục

vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp

Lao động gián tiếp về bản chất không trực tiếp tham gia vào quá trình sảnxuất để tạo ra sản phẩm vật chất, do vậy khối lượng hoàn thành công việc và mức

độ hoàn thành công việc khó có thể lượng hóa bằng các con số cụ thể Thông

thường khi đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá đối với lao động gián tiếp người lãnh đạo

cấp cao nhất (Tổng giám đốc, Phó giám đốc) là người trực tiếp lên các kế hoạch chỉ

đạo giao nhiệm vụ cụ thể cho cấp trung gian tham gia tiếp nhận các chương trình chủ trương của cấp trên, sử dụng và cụ thể hóa thành công việc cho LĐ trực tiếp Một số các tiêu chuẩn đánh giá được doanh nghiệp áp dụng phổ biến trong thực tế

Bảng 1.1 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá

Quy trình đánh giá thực hiện công việc được thực hiện các bước theo sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Bước 1 Thành lập Hội đồng đánh giá

Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ có hai cấp là cấpCông ty và bộ phận trực thuộc do Giám đốc, Phó Giám đốc thực hiện đảm nhiêm.Đứng đầu hội đồng là Chủ tịch hội đồng

Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc cấp công ty đưa ra quyết địnhcuối cùng trên cơ sở xem xét từ báo cáo của Hội đồng cấp bộ phận

Hội đồng đánh giá kết quả thực hiện công việc cấp bộ phận xem xét mức độhoàn thành công việc của người lao động trên cơ sở báo cáo của người lao độngtrong cùng bộ phận tham gia thực hiện

Bước 2 Lập kế hoạch đánh giá

Sau khi hội đồng được thành lập, kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện côngviệc được Chủ tịch Hội đồng phê duyệt và gửi đến các bộ phận, đơn vị, người laođộng triển khai thực hiện, nội dung kế hoạch bao gồm: Nội dung công việc cần thựchiện, thời gian thực hiện, người thực hiện

Bước 3 Cung cấp thông tin liên quan đến tiêu chuẩn đánh giá

Trong quá trình triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp,các phòng ban liên quan tiếp nhận thông tin phản hồi của người lao động, về quátrình sản xuất, trình độ, tay nghề, tính chấp hành nội quy của công ty, tác phong,thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Cuối kỳ đánh giá,thông tin liên quan được công bố cho người lao động biết để phục vụ cho công tácđánh giá thực hiện công việc của người lao động

Bước 4 Người lao động tự đánh giá

Người lao động căn cứ tình hình thực hiện nhiệm vụ, đối chiếu với các tiêuchuẩn đánh giá do trưởng bộ phân cung cấp, cùng với các thông tin phản hồi củacác phòng ban liên quan cung cấp để tự xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ củabản thân

Bước 5 Đánh giá người lao động trước tập thể

Trên cơ sở tự đánh giá, người lao động làm rõ những công việc đã hoànthành, những hạn chế và vướng mắc khi triển khai thực hiện nhiệm vụ Toàn thểthành viên trong cung bộ phận thảo luận về những vấn đề người lao động cần thựchiện cần thực hiện, những tồn tại, vướng mắc để người lao động từng bước hoàn

19

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

thiện công việc tốt hơn.

Kết quả THCV được tổng hợp lại và gửi lên Hội đồng đánh giá cấp trên

Bước 6 Đánh giá bộ phận

Hội đồng đánh giá bộ phận, xem xét kết quả đánh giá của bộ phận mình cùngvới các thông tin phản hồi khác để phê duyệt kết quả đánh giá, gửi đến Hội đồngđánh giá cấp trên

Bước 7 Hội đồng công ty đánh giá

Hội đồng đánh giá cấp công ty, kết luận kết quả đánh giá của người lao độngtrên cơ sở xem xét kết quả đánh giá của các bộ phận

Bước 8 Công bố kết quả đánh giá và tiếp nhận phản hồi

Kết quả đánh giá của người lao động được thông báo rộng rãi Nếu cán bộ,công nhân viên nào không nhất trí với kết quả đánh giá, phân loại thì được quyềnkhiếu nại lên Hội đồng đánh giá cấp trên để xem xét

Bước 9: Ứng dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị nhân sự

Việc ứng dụng các kết quả đánh giá là tiền đề cơ sở quan trọng trong việc

đưa ra các quyết định nhân sự (bố trí, đào tạo, phát triển, đãi ngộ, tiền lương,…) Vì

vậy nếu việc đánh giá không chính xác, sử dụng các kết quả đánh giá không đượccoi trọng thì quá trình đánh giá thực hiện công việc trong công ty đó sẽ chỉ diễn ramột cách hình thức và chiếu lệ

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.

1.4.1.1 Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức

Mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đánh giá thựchiện công việc trong doanh nghiệp, nó là động lực cho mỗi người lao động trongdoanh nghiệp cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình để đạt được mục tiêu của

tổ chức cũng chính vì vậy người đánh giá có thể dựa trên kết quả hoàn thành mụctiêu mà đánh giá người lao động sao cho phù hợp với năng lực người lao động

Việc đánh giá người lao động đòi hỏi người đánh giá ngoài trình độ chuyênmôn còn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp một tầm nhìn rõ ràng và có chiến lược sẽ giúp người lao động của tổ chức thấy