(Luận văn Đại học Thương mại) Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương

TÓM LƯỢC1.Tên đề tài: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương” 2.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Nga MSSV: 11D210029 Lớp:K47U1 3.Giáo viên hư

TÓM LƯỢC

1.Tên đề tài: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH

sứ Long Phương”

2.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Nga MSSV: 11D210029 Lớp:K47U1

3.Giáo viên hướng dẫn: TH.S Trịnh Minh Đức

4.Thời gian thực hiện:

5.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp

và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tạiCông ty TNHH sứ Long Phương Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm

vụ cụ thể được triển khai bao gồm:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đánhgiáthực hiện công việc của nhân viên

Thứ hai, đề tài phân tích và đánh giá về thực trạng công tác đánh giá nhân lựccủa Công ty TNHH sứ Long Phương, cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xadẫn đến những tồn tại này

Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệthống các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực tại Công tyTNHH sứ Long Phương, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinhdoanh mà công ty đã đề ra

6 Nội dung chính của khóa luận

Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh

nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ

Long Phương

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công

việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH sứ Long Phương, chúng tôi đãnhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các nhân viên tại phòng Tổ chức – Hành chínhcũng như một số phòng ban khác, tạo điều kiện cho chúng tôi tiếp cận thực tế, thu

thập tài liệu và để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương”

Lời đầu tiên chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu trườngĐại học Thương Mại, khoa Quản trị nhân lực, bộ môn Quản trị nguồn nhân lực đãtrang bị cho chúng tôi những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất để chúng tôi hoànthành tốt đề tài của mình

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo Th.S Trịnh MinhĐức – người đã luôn theo sát, hướng dẫn tận tình tôi trong suốt quá trình viết khóaluận

Chúng tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhânviên công ty TNHH sứ Long Phương đã giúp đỡ chúng tôi trong thời gian chúng tôithực tập tại công ty

Cuối cùng chúng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã là nguồn động viênrất lớn và giúp đỡ chúng tôi trong suốt thời gian viết bài khóa luận của mình

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 28 tháng 4 năm 2015

Sinh viên

Nguyễn Thu Nga

DANH MỤC VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

Et al., : cùng cộng sựQTNH: Quản trị nhân lựcĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việcNLĐ: Người lao động

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp hiểu rõ rằng muốn cho doanhnghiệp tồn tại, phát triển vững vàng trên thị trường thì yếu tố cơ bản để thực hiện điềunày không gì khác chính là nguồn lực về con người Chính vì vậy, vấn đề chất lượngnguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu đối với một tổ chức, doanh nghiệp;

việc làm thế nào để tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng yêu cầucủa công việc là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên Để làm được điều đó thì

DN phải thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực, phải được thực hiện một cáchbài bản, từ việc tuyển dụng đội ngũ đầu vào, bố trí sử dụng nhân lực sao cho hợp lý,đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực… để đảm bảo cả về số lượng lẫn chấtlượng cho DN

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mụctiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện việc thực hiện công việc của NLĐ

ĐGTHCV còn là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực khác, gắn bó mậtthiệt với lợi ích cá nhân NLĐ, đưa ra các chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo pháttriển, thăng tiến…cho NLĐ Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽgiúp tổ chức vừa đạt kết quả sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao độngnhệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức

Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ DN, giữa nhà quản lý với NLĐ,giữa những NLĐ với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc mộtcách chống đối, mất đi những lao động giỏi nếu như sự đánh giá là không công bằng,minh bạch

Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các DN hoạt động trong cùng lĩnh vực đồgia dụng bằng sứ thì sứ Long Phương đã đạt được những bước phát triển và thành tựuđáng kể trong suốt 13 năm xây dựng và phát triển.Với sứ mệnh “ Không ngừng nângcao lợi ích dành cho người Việt” Sứ Long Phương đang không ngừng đổi mới vànâng cao chất lượng sản phẩm về các mảng chất lượng, mẫu mã, chủng loại Để làmđược điều đó, đòi hỏi DN cần có đội ngũ nhân lực mạnh, tay nghề cao Vì vậy, DN cầnthực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công

việc, nhằm đưa ra các quyết định nhân sự chính xác, đảm bảo chất lượng nhân lực, qua

đó tạo ra sản phẩm chất lượng, nâng cao uy tín và vị thế của công ty Thực tế, nhữngnăm gần đây ban lãnh đạo Công ty TNHH sứ Long Phương cũng đã quan tâm tới côngtác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên còn gặp nhiều vấn đềbất cập trong việc xác định chu kỳ đánh giá chưa hợp lý, xác định và đào tạo ngườiđánh giá, truyền thông về công tác đánh giá với NLĐ chưa được triển khai thực sựhiệu quả Chính vì vậy, hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực khác cũng bị ảnhhưởng và tạo ra một số bất cập trong các quyết định về lương, thưởng… tại công ty,làm triệt tiêu động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng và tác động xấu đến sựphát triển chung của Công ty Vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện hệ thống đánh giá thựchiện công việc tại Công ty là vấn đề cấp thiết cần giải quyết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ thực tiễn công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH

sứ Long Phương, cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết củaviệc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với sự phát triển của Công ty nên em

quyết định lựa chọn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực

hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương” làm khóa luận tốt nghiệp của

mình để có cái nhìn tổng quát về công tác ĐGTHCV nói chung và tình hình thực tế màcông ty sứ Long Phương áp dụng cho DN mình nói riêng Trên cơ sở đó đóng gópnhững giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiệncông việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đề tài “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam” do Nguyễn Thị Hòa - Đại học Thương Mại năm 2012

thực hiện Tác giả phân tích thực trạng đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư vàphát triển du lịch Việt Nam Đề tài đã nêu ra những phương pháp đánh giá mà công tyđang áp dụng Từ đó chỉ ra nhược điểm còn tồn tại như: phương pháp đánh giá chưaphù hợp với đối tượng được đánh giá, công ty chưa có sự kết hợp các phương phápđánh giá để có thể đánh giá chính xác khả năng làm việc của cán bộ nhân viên Chính

vì vậy, tác giả đã đưa ra giải pháp: xác định lại các phương pháp đánh giá đối với cán

bộ nhân viên tại công ty, có sự phối hợp các phương pháp đánh giá để hoàn thiện côngtác đánh giá của Công ty.

Đề tài “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại công ty truyền tải điện 1 – EVN” Bùi

Thị Thu Trang – Đại học Kinh tế Quốc dân thực hiện Tác giả phân tích thực trạngcông tác ĐGTHCV tại công ty Truyền tải điện 1 – EVN Đề tài trình bày hệ thốngđánh giá thực hiện công việc và các khâu triển khai ĐGTHCV Từ đó chỉ ra nhữngnhược điểm của DN như: Chưa có tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc cụ thể, chưa

sử dụng hiệu quả triệt để kết quả đánh giá mà chủ yếu chỉ sử dụng để tính lươngthưởng, công tác ĐGTHCV của DN thực hiện qua loa, đại khái, không được thực hiệnmột cách nghiêm túc.Tác giả đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn công tácĐGTHCV như xác định têu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng, sử dụng kết quảđánh giá vào nhiều mục đích khác nhau như đào tạo và phát triển nhân lực, định mứclao động cho DN

Đề tài “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng thươngmại cổ phần Kỹ thương Việt Nam” do Nguyễn Thị Hồng Minh - Đại học Kinh tếQuốc dân thực hiện Tác giả đã phân tích được thực trạng quy trình đánh giá thực hiệncông việc tại công ty Tác giả đã đưa ra những giải pháp về phương pháp đánh giá, chu

kỳ, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, đưa ra giải pháp sử dụng hiệu quả kết quảđánh giá Bên cạnh đó, tác giả đã đưa ra kiến nghị cần thực hiện tốt công tác phân tíchcông việc để làm cơ sở nền tảng giúp cho công tác đánh giá tại công ty đạt hiệu quảcao

Có thể thấy, cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tình hình công tácĐGTHCV tại nhiều DN khác nhau, với quy mô, lĩnh vực hoạt động đa rạng Nhữngvấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗi công ty nhìn chung đã tìm hiểu thực trạngcông tác đánh giá thực hiện công việc và kết hợp với lý thuyết đã đưa ra những đánhgiá, nhận xét hữu ích cùng những giải pháp giúp hoàn thiện hơn công tác đánh giá thựchiện công việc từ việc thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc, lựa chọn người đánhgiá, lựa chọn chu kỳ và phương pháp đánh giá… Tuy nhiên, trong các công trìnhnghiên cứu đã được thực hiện chưa có công trình nào được nghiên cứu tại Công tyTNHH sứ Long Phương Trong những năm gần đây, sứ Long Phương đã cung cấp tàiliệu cho nhiều sinh viên nghiên cứu về các hoạt động về sản xuất, thu hút khách hàng,

về công nghệ, chất lượng sản phẩm nhưng vẫn chưa có đề tài nào đi nghiên cứu cụthể tình hình ĐGTHCV tại DN.

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp

và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tạiCông ty sứ Long Phương Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụthể được triển khai bao gồm:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đánhgiáthực hiện công việc của nhân viên

Thứ hai, đề tài phân tích và đánh giá về thực trạng công tác đánh giá nhân lựccủa Công ty TNHH sứ Long Phương, cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xadẫn đến những tồn tại này

Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệthống các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực tại Công tyTNHH sứ Long Phương, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinhdoanh mà công ty đã đề ra

1.5.Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại

Công ty TNHH sứ Long Phương Hiện tại đang hoạt động tại Khu Công nghiệp HạpLĩnh-TP Bắc Ninh-Tỉnh Bắc Ninh

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc

tại công ty từ năm 2011 đến 2014 đồng thời đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quytrình đánh giá thực hiện công việc năm 2015

- Về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực

hiện công việc, thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứLong Phương để từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao kết quả công tác đánh giá thựchiện công việc tại Công ty

1.6.Phương pháp nghiên cứu

1.6.1.Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìnnhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình

vận động tất yếu của nó Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánhgiá tình hình quản trị nhân lực trong công ty nói chúng và thực trạng phân tích côngviệc nói riêng một cách toàn diện Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được

và những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân Nhờ đó, có thể đưa ra những giảipháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:là việc đi thu thập những dữ liệu chưa

qua xử lý, được thu thập lần đầu, và thu thập trực tiếp từ các đơn vị Nhằm mục đíchgiúp cho người nghiên cứu bám sát được với tình hình thực tế mà mình đang nghiêncứu, qua những số liệu vừa thu thập được thì nhà nghiên cứu phân tích dưới hiểu biếtcủa mình giúp họ hiểu sâu hơn vấn đề cần nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu

sơ cấp bao gồm; phương pháp phỏng vấn, phương phán quan sát

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: là phương pháp mà người thu thập thông

tin sắp xếp các cuộc gặp với đối tượng điều tra để thực hiện nói chyện trực tiếp thôngqua các câu hỏi đã chuẩn bị trước để thu thập thông tin Những câu hỏi phỏng vấn chủyếu tập trung vào các thông tin liên quan đến sự hiểu biết của nhân viên về công tácĐGTHCV trong DN, mức độ hài lòng về công tác đánh giá, sự công bằng cũng như sựhợp lý về các khâu trong công tác ĐGTHCV Dựa trên các dữ liệu thu thập được đánhgiá khách quan về tình hình hoạt động công tác ĐGTHCV

- Phương pháp bảng hỏi hay phiếu điều tra: Thiết kế bảng hỏi gồm 10 câu hỏi

với nội dung xoay quanh các vấn đề như mục đích ĐGTHCV, chu kỳ đánh giá, ngườiđánh giá, đào tạo người đánh giá, sự công bằng trong đánh giá, sử dụng kết quả đánhgiá…nhằm khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của NLĐ trong DN về chương trìnhĐGTHCV tại DN, qua đó có cài nhìn toàn diện hơn về công tác ĐGTHCV

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:là phương pháp đi thu thập những dữ

liệu đã được phân tích, giải thích và thảo luận trước đó, là các nguồn dữ liệu đã đượcthu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được người nghiên cứu sử dụng lại cho mục

tiêu của mình Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành

nghiên cứu các tài liệu chính của Công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm2012,2013,2014; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội

bộ… Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí,internet … nhằm thu thập được nhiều những thông tin, dữ liệu chính xác về tình hìnhhoạt động của Công ty, thông qua đó, phân tích để đánh giá hoạt động kinh doanh, vàhoạt động ĐGTHCV của Công ty.

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa

ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng

số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữacác năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm)

và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc sosánh)

- Phương pháp toán thống kê và sử dụng Excel: Sau khi đã thu thập được các

dữ liệu cần thiết qua các phương pháp thu thập dữ liệu trên, ta tổng hợp lại và sử dụngphần mềm Excel để có thể tính toán, thống kê được những số liệu cần thiết Qua việctổng hợp để có những nhận xét, đánh giá, tổng quan, toàn diện về vấn đề cần nghiêncứu

1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh

nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ

Long Phương

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công

việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương

Bên cạnh đó, khóa luận tốt nghiệp còn có các nội dung: Tóm lược; Lời cảm ơn;

Mục lục; Danh mục bảng biểu; Danh mục sơ đồ, hình vẽ; Danh mục từ viết tắt; Tàiliệu tham khảo; Phụ lục

CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

2.1.Một số định nghĩa, khái niệm về đánh giá thực hiện công việc 2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “Quản trị nhân lực làtất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chấtlượng”

ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải (2010) cho rằng “Quản trị nhânlực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển

và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chungcủa doanh nghiệp”

Từ các khái niệm trên có thể thấy:“Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con người Quản trị nhân lực trong DN thông qua: Tuyển dụng nhân lực; sử dụng nhân lực(duy trì); Đào tạo và phát triển nhân lực;Đánh giá; Đãi ngộ nhân lực Các hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả thực hiện công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của toàn DN.”

2.1.2.Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Theo Trần Xuân Cầu (2009, tr163) thì “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực

tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, cácmối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”

Theo Nguyễn Vân Điềm et al., 2007 cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc là sựđánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người laođộng trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánhgiá đó với người lao động”

Cũng theo Nguyễn Thanh Hội, 2010, tr146 “Đánh giá nhân sự là đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên, là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự

Nó giúp cho công ty có cở sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển”

Như vậy, đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong DN để đưa ra

những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc được giao trong một thời

Hình 2.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 2.2.1.1.Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành thực hiện

công việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc để thựchiện công việc được tốt hơn

- Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phụcnhững điểm yếu mắc phải Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao động

- Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánhgiá, ghi nhận và hỗ trợ Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghinhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viêngặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt đượccao hơn

Xác lập mục tiêu đánh giá

Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp

Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giáXây dựng và ban hành quy trình đánh giá

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào

tạo và phát triển, trả công, tổ chức, Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó

để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Việc đánh giá công

bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên.Giúpmối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang lạihiệu quả công việc cao

- Là bộ phận không thể thiếu của hệ thống đãi ngộ của DN, thông qua đánh giá

DN có thể tiến hành trả lương theo khả năng hoàn thành nhiệm vụ

2.2.1.2.Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp

a Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, sáu tháng, một năm Việc lựa chọnchu kỳ đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích, tínhchất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN Nếu hệ thống quản lý của doanh nghiệpvận hành tốt, cán bộ quản lý các đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trịđảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp không nhất thiết đánh giátheo chu kỳ ngắn Hoạt động đánh giá khi đó “ẩn” trong hoạt động quản lý thườngngày của cán bộ quản lý DN cần lựa chọn chu kỳ có thời gian phù hợp Nếu thời gianđánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian đánh giá nhiều lần Thời gian đánh giá quá dàithì kết quả đánh giá không chuẩn, số liệu nhiều dẫn tới phức tạp trong quá trình đánhgiá Chu kỳ đánh giá thường được tiến hành theo quý hoặc sáu tháng (Lê Quân, 2008,tr108)

b Người đánh giáXác định đối tượng đánh giá là một trong những nội dung quan trọng trước khilựa chọn phương pháp đánh giá, là cơ sở để có những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp vớitừng đối tượng được đánh giá Vì vậy mức độ yêu cầy quan trọng của nhà quản lý vànhân viên khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc Đối tượng đánh giá bao gồmđội ngũ lao động trong doanh nghiệp cả nhà quản trị và nhân viên

Về nguyên tắc,người đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên đánh giá trực tiếpcấp dưới, cấp trên đánh giá gián tiếp cấp dưới, hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánhgiá chéo, khách hàng và đối tác đánh giá, cấp dưới đánh giá cấp trên ( Lê Quân, 2008)

c.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực hiện công việc đang được sử dụngkhác nhau tại các doanh nghiệp Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo mộttrình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Tùy thuộc vào đặc điểm kinhdoanh, vào trình độ NLĐ… mà tổ chức lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp TheoJames W.Smither et al., (2009) có đề cập tới các phương pháp đánh giá cơ bản sau:

- Phương pháp thang điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc

Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng,

số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kémnhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100)

Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ áp dụng, cho phép áp dụng trên diệnrộng toàn bộ doanh nghiệp (Lê Quân, 2008)

- Phương pháp nhật kí ghi chépTheo James W.Smither et al., (2009) thì phương pháp nhật kí ghi chép được triển khai theo một số bước chính sau:

Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sai lầm

và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ

Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốtcông việc và nhóm đã có các sai lầm lớn

Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá

- Phương pháp so sánh cặp

Ở phương pháp này,mỗi người được đánh giá sẽ được so sánh với từng người trongnhóm tham gia đánh giá theo từng cặp Tổng điểm của hai người luôn là 4 Cá nhânvượt trội được 4, người còn lại được 0; cá nhân nhỉnh hơn được 3, người kia được 1;

nếu hai người ngang bằng nhau thì được 2 Phương pháp này thường áp dụng để sosánh cá nhân trong một nhóm nhỏ với nhau So với nhiều phương pháp khác thìphương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện do vậy kết quả rất cóích cho việc ra các quyết định như tăng lương, thưởng… Tuy vậy, nó cũng tồn tại mốt

số hạn chế như dễ mắc các lỗi như thành kiến, thiên vị

- Phương pháp so sánh luân phiên

Đây là phương pháp đánh giá đơn giản, ở phương pháp này, khi tiến hành đánhgiá thì người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhấtđến người kém nhất, người đánh giá sẽ lựa chọn một số tiêu chí đánh giá như thái độlàm việc, kết quả công việc… sau đó người đánh giá sẽ tiến hành sắp xếp nhân viên từngười giỏi nhất đến người kém nhất theo các tiêu chí đó.

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như:

- Phương pháp đánh giá 360°: Đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thànhphần có liên quan đến việc đánh giá như: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, kháchhàng, cá nhân tự đánh giá

- Phương pháp MBO (phương pháp quản lý theo mục tiêu): Là phương thức đánhgiá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO Khi tiến hành quản lý và đánh giátheo phương thức này, giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định vềmục tiêu của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽtriển khai đánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước

Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm riêng đòi hỏi người đánh giáphải có kiến thức, kỹ năng nhất định để áp dụng tốt các phương pháp cụ thể vào doanhnghiệp của mình để đạt hiệu quả ĐGTHCV cao nhất

2.2.1.3 Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được đề ra nhằmđánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hay không tốt Tiêuchuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc.Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai nhóm chính làtiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Các tiêu chuẩn chính thường thấy trong bản đánh giá thực hiện công việc baogồm: số lượng, chất lượng, hoàn thành đúng tiến độ, có/vắng mặt, khả năng phối hợpcông việc

Một số lưu ý khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:

Thứ nhất, tiêu chuẩn phải dựa vào công việc không dựa vào người thực hiện

công việc.Thông thường có thể sử dụng kết quả phân tích công việc trong thiết kế tiêuchuẩn đánh giá thực hiện công việc

Thứ hai, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc mang tính chất thử thách.Các

tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế cao hơn so với năng lực của người lao động nhằmkhích lệ tinh thần thi đua làm việc trong công ty

Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước.Nghĩa là tiêu chuẩn đánh

giá phải được xác định qua sự bàn bạc, thống nhất với người được đánh giá Người laođộng được biết trước khi đánh giá và có hiểu biết nhất định về những tiêu chuẩn đó

Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:

-Tương thích với chiến lược Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc khi thiết kếphải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động củadoanh nghiệp đạt được hiệu quả cao

-Phải bao quát và chi tiết: các tiêu chuẩn ĐGTHCV khi thiết kế phải phản ánh đầy đủ

sự cống hiến của từng cá nhân Việc thu thập – lưu trữ - xử lý những thông tin chi tiết

sẽ giúp việc ĐGTHCV được chính xác hơn

-Phải xác thực: các tiêu chuẩn đánh giá có thể điều chỉnh với các thay đổi của môitrường, được hạn chế về thời gian, nghĩa là quy định rõ ràng thời hạn thích hợp để sửdụng tiêu chuẩn này

-Phải có độ tin cậy cao: tiêu chuẩn đánh giá phải so sánh được, kết quả so sánh phải đolường được, có tính chất ổn định và thống nhất cao (Lê Quân, 2010, tr114)

2.2.1.4 Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá

a Truyền thông đánh giá

Khi tiến hành đánh giá, công ty cần gửi thông điệp đến từng nhân viên về quyềnlợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá Hãy để nhân viên thực sự hiểuđược mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việc độngviên tinh thần của họ Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện công việc, giúp người laođộng hiểu rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và của tổ chức (Lê Quân, 2008)

b.Đào tạo đánh giá

Đây cũng là một công việc quan trọng trong công tác đánh giá Năng lực củangười đánh giá có ảnh hưởng lớn đến độ chính xác của kết quả đánh giá Để đảm bảothu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá trình thực hiệncông việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh giá phải đượcđào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm bảo trang bị

cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá các kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phântích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bảotính công bằng, hợp lý hợp tình, chính xác, đảm bảo động viên được phong trào thiđua hoàn thành công tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởngcùng các chính sách khác một cách công bằng, có tác dụng tích cực trong doanhnghiệp Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác Cầnđào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đích của việc đánh giá, cách đánh giá, cáclỗi cần chú ý trong đánh giá… (James W.Smither et al., 2009).

c Tiến hành đánh giá

Đánh giá là quá trình thu thập thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhânlực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Qúa trình thu thập thông tin baogồm những công việc cụ thể sau:

- Quan sát nhân viên thực hiện công việc

- Kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành

- Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc

- Nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cá bộ được giao để thu thập thông tin phục

vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá

d Phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trongthực hiện công việc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện côngviệc của họ.Phỏng vấn đánh giá là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạotrực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhânviên, về các tiềm năng và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ,

là khâu quan trọng đến hiệu quả của công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạotrực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện, cần xem xét lại kết quả đánh giátrước đó, những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh, những tình huống có thể phát sinh…

Phỏng vấn đánh giá là dịp để nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đềtrong công việc Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình ĐGTHCV cầnđược giải quyết Phỏng vấn đánh giá nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các saisót trong thực hiện công việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kỹnăng thực hiện công việc của cán bộ (Lê Quân, 2008)

2.2.1.5.Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Theo James W.Smither et al., (2009) thì đánh giá thực hiện công việc có mốiliên hệ với các hoạt động quản trị nhân lực khác:

- Với phân tích công việc: ĐGTHCV cần dựa trên mô tả công việc Kết quả của quátrình đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để điều chỉnh mô tả công việc

- Với đào tạo và phát triển nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển

- Với đãi ngộ nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp trảcông xứng đáng với những đóng góp của người lao động

- Đối với tuyển dụng nhân lực: ĐGTHCV là cơ sở để DN xác định được nhu cầu tuyển

dụng và là cơ sở để doanh nghiệp xác định được đối tượng tuyển dụng phù hợp

- Đối với bố trí và sử dụng nhân lực (hoạch định nhân lực): Đánh giá thực hiện côngviệc là cơ sở để xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý

2.2.1.6.Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Để đánh giá có hiệu quả, thě một chương trình đánh giá thực hiện công việc tốt

sẽ đảm bảo các yêu cầu sau:

- Tính phù hợp: Các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giá phải phù hợp với

mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản lý, bên cạnh đó, phải có sựliên hệ mật thiết giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông quaphân tích công viêc với các tiêu chí đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá

- Tính nhạy cảm: Tính nhạy cảm thể hiện ở chỗ chương trình đánh giá có công cụ đo

lường có thể phân biệt được người hoàn thành tốt và người hoàn thành không tốt côngviệc

- Tính tin cậy: Được thể hiện qua sự nhất quán của đánh giá Có nghĩa là, hệ thống

đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một NLĐ bất kỳ, kết quả đánh giá độc lậpcủa những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong một doanh

nghiệp cần được người lao động trong doanh nghiệp đó chấp nhận và ủng hộ

- Tính thực tiễn: Tính thực tiễn được thể hiện ở chỗ chương trình đánh giá có thể áp

dụng được vào thực tế mà không gây cản trở cho người đánh giá cũng như người đượcđánh giá Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá cũng cần

được thể hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người đánh giá cũngnhư người được đánh giá

2.2.1.7.Những sai lầm thường gặp trong công tác đánh giá

Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chưa chắc việc thực hiện đã cho kết quả tốt

Thực tế xảy ra hiện tượng đó là do trong quá trình thực hiện đã mắc phải một sốnguyên nhân mang tính chủ quan của người đánh giá Những sai lầm thường gặp trongchương trình đánh giá được tổng hợp từ hai cuốn sách của James W.Smither et al.,(2009) và Lê Quân (2008) bao gồm:

- Sai lầm do nhà quản lý chỉ nhìn một mặt: Sai lầm này thường xuất hiện khi nhàquản trị đánh giá một người lao động là tốt hay xấu dựa trên sự kiện đặc biệt

- Sai lầm do xu hướng trung bình: xảy ra khi người đánh giá không muốn làmmất lòng nhân viên nên có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình

- Sai lầm do đánh giá NLĐ cao hơn khả năng của họ: Sai lầm này xảy ra dongười đánh giá mong muốn nhân viên của họ đạt được những thành tích nhất định

- Sai lầm do không hiểu cặn kẽ việc đánh giá: Sai lầm này xảy ra khi người đánhgiá không hiểu hết nội dung, mục đích của việc đánh giá

- Sai lầm do sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không thống nhất: Sai lầm này thườngxảy ra khi cấp quản lý mơ hồ về tiêu chuẩn và chủ quan

- Lỗi tương phản: Sai lầm loại này xảy ra do việc đánh giá dựa trên sự so sánhgiữa các cá nhân chứ không dựa vào tiêu chuẩn đánh giá

Như vậy, để xác định một chương trình đánh giá có đạt yêu cầu hay không,trước tiên chúng ta cần so sánh chương trình đánh giá đó với các yêu cầu của mộtchương trình đánh giá thực hiện công việc Chương trình đánh giá thực hiện công việcphù hợp cần đáp ứng các yêu cầu của một chương trình đánh giá Bước tiếp theo làchúng ta cần khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc để xác định xem các hoạtđộng tác nghiệp có mắc phải các sai lầm hay không

2.2.2.Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

2.2.2.1.Khái niệm hoàn thiện

Theo từ điển tiếng việt “Hoàn thiện” có nghĩa là làm một cái gì đó trở nên tốtđẹp hơn, trọn vẹn hơn, về mặc kỹ thuật là làm mọi việc trở nên hoàn tất, không cầnthêm bước nào nữa trong quy trình thực hiện

Như vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc là quá trình đi hoànthiện các bước của quy trình thực hiện của DN so với cơ sở lý luận có liên quan đếnviệc đánh giá, để kịp thời sửa đổi cũng như bổ sung những mặt còn thiếu sót, hạn chế;

đồng thời nâng cao, phát triển hơn nữa những điểm mạnh của DN, giúp cho công tácđánh giá trở nên hợp lý, công bằng trong việc đánh giá NLĐ

Ngoài ra, hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc là đi xây dựng các phương

án, giải pháp, xác lập các yêu cầu cũng như xác định những sai sót thường gặp phải đểcông tác ĐGTHCV được thực hiện một cách có hệ thống, đạt được những mục tiêu mà

DN đề ra cho NLĐ, góp phần hỗ trợ các hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực Đểcông tác ĐGTHCV nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ngày càng đạt được kếtquả tốt hơn nữa, tránh được những sai lầm không đáng có

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc

Trên thực tế, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng đền công tác ĐGTHCV cả ởbên trong và bên ngoài doanh nghiệp Theo James W.Smither et al., (2009) có đề cậptới các nhân tố cơ bản như:

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính

sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thưởng hợp lý, tạo ra bầu khôngkhí văn hoá gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc

và các chế độ phúc lợi Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc giántiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổchức

- Khách hàng: Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần

một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của kháchhàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanhnghiệp Để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng caohiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lựcnói riêng Hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ trực tiếp hoặc giántiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp, do đó, khách hàngmục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

- Các yếu tố kinh tế: Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực

có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thực hiện công việc là mộthoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực nên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tếlên quá trình này là không thể tránh khỏi Một điều dễ nhận thấy là quá trình hội nhậpnhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi hỏi các tiêu chuẩnđánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực hơn

- Các yếu tố chính trị - pháp luật: Khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện

công việc, tổ chức tiến hành đánh giá phải cân nhắc các yếu tố luật pháp (đặc biệt ởcác nước phát triển) – về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằngtrong đánh giá và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi ápdụng chương trình đánh giá thực hiện Những yếu tố chính trị - pháp luật có ảnh hưởngtới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như dịch chuyển cơ cấu lao động, chế độ đãingộ,… do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình đánh giá thựchiện công việc

- Các yếu tố văn hoá - xã hội: Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề

về dân số và việc làm (tỷ lệ thất nghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữgiới…), vấn đề đẳng cấp trong xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ củathanh niên, …không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trongcách thức đánh giá thực hiện công việc mà còn có thể ảnh hưởng tới quy trình đánh giáthực hiện công việc (điều chỉnh quy trình đánh giá thực hiện phù hợp với yêu cầu thựctế) Những đặc trưng chủ đạo của văn hóa có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện côngviệc: Khoảng cách quyền lực, khả năng kết hợp nhóm cũng là một đặc trưng của từngquốc gia

- Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Những sự thay đổi về khoa học –

công nghệ liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực như sắp xếp lại lao động trongdoanh nghiệp, vấn đề đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới … Doanh nghiệp cần

áp dụng chiến lược nhân lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuậtthường kéo theo sự thay đổi về phương thức và quy trình đánh giá thực hiện công việc

2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: ảnh

hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp Năng lực của doanh

nghiệp ảnh hưởng đến quy mô, tần suất và mức độ triển khai công tác đánh giá trongdoanh nghiệp

- Sư mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Chương trình đánh giá cần phải

được xác định dựa trên các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí làm việc hay văn hoá doanh nghiệp có

ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, đến sự thoảmãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp Trong công tác đánh giácán bộ quản lý, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết quả thựchiện công việc của các cá nhân và nhóm làm việc từ đó đòi hỏi doanh nghiệp cóphương pháp và cách thức đánh giá phù hợp

- Chiến lược và các chính sách nhân sự: Các chiến lược và chính sách nhân sự

cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng, nó phải đượccoi là những kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc vì cóảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lý doanh nghiệp

- Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo

điều hành của Ban lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huyđộng các nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết địnhđến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong doanhnghiệp Phương thức giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên quyết định hiệu quả côngviệc Việc thường xuyên trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên giúp nâng cao hiệu quảcông việc Đối xử công bằng và công minh giúp nâng cao sự tin tưởng trong nhóm,giúp nhân viên nâng cao tâm huyết đối với công việc, giúp nhân viên tin tưởng vàoviệc sẽ được đánh giá chính xác những cống hiến và nhận được đãi ngộ xứng đáng khiđạt được mục tiêu Việc lãnh đạo tin tưởng và trao quyền cho nhân viên cũng giúpnâng cao hiệu quả công việc Trao quyền giúp nâng cao năng lực đối với các thànhviên trong nhóm và nâng cao động lực làm việc cho họ

- Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá: Năng lực của người

đánh giá ảnh đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phươngpháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức doanh nghiệp

Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của

công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánhgiá

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY TNHH SỨ LONG PHƯƠNG 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

TNHH sứ Long Phương 3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH sứ Long Phương

3.1.1.1.Sự hình thành và phát triển của DN

- Tên công ty: Công ty Long Phương

- Địa chỉ: Khu công nghiệp Hạp Lĩnh – TP Bắc Ninh – Tỉnh Bắc Ninh

- Điện thoại: 0421 3720 178 Fax: 0241 3720 567

- Website: www.longphuong.vn

- Email: sulongphuong@yahoo.comCông ty TNHH sứ Long Phương chuyên sản xuất, kinh doanh các mặt hàng sứgia dụng và mỹ nghệ cao cấp Được thành lập và hoạt động theo giấy phép kinh doanhsố: 2300224741, do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp lần đầu ngày 09 tháng 04năm 2002, thay đổi lần thứ 11, ngày 24 tháng 6 năm 2014

Bằng sự nỗ lực không ngừng của tập thể CB-CNV Công ty Long Phương, Công

ty đã không ngừng phát triển, đến nay số vốn điều lệ là 420 tỷ đồng, diện tích nhàxưởng sản xuất được mở rộng gần 30.000m2, với 05 nhà xưởng công nghệ dâychuyền sản xuất hiện đại, hệ thống lò tuynel, trang bị dây truyền tráng men hiện đại, đểthúc đẩy sản xuất cung cấp cho thị trường gần 23 triệu sản phẩm/năm

Song song với việc đầu tư vào cơ sở vật chất, hạ tầng Công ty còn tập trung vàođào tạo ngày càng nâng cao đội ngũ cán bộ làm kinh doanh và bán hàng theo phongcách chuyên nghiệp và hiện đại để ngày càng đáp ứng các yêu cầu khắt khe của thịtrường và sự cạnh tranh khốc liệt

Bên cạnh việc sản xuất, năm 2012 Công ty còn đầu tư xây dựng nhà máy cungcấp nước sạch cho tỉnh ở huyện Quế Võ Bắc Ninh với tổng vốn đầu tư hơn 500 tỷđồng, công suất 100.000m3/ngày đêm, dự kiến đến 31/12/2014 sẽ đi vào hạot động

Đây là một trong những nhà máy nước sạch lớn và hiện đại nhất khu vực phía Bắc

3.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của DN

a Chức năng: Công ty TNHH sứ Long Phương chuyên cung cấp cho thị trường các

loại sản phẩm đồ dùng gia dụng bằng sứ như: ấm chén, bát, đĩa, đây là dòng sản phẩm

đầu tiên và là thế mạnh trong chiến lược xây dựng và phát triển thương hiệu của sứ

Long Phương

b Nhiệm vụ: Hiện nay, Công ty TNHH sứ Long Phương đang là một trong những DN

sản xuất đồ gia dụng lớn mạnh tại Bắc Ninh Công ty thực hiện những nhiệm vụ chính như:

- Thiết kế mẫu mã, dòng sản phẩm đồ gia dụng bằng sứ như bát, đĩa, ấmchén…với khách hàng chủ lực là những siêu thị, nhà hàng, khách sạn Để có thể cungcấp các dòng sản phẩm từ bình dân đến cao cấp, phù hợp với nhu cầu của khách hàng,

DN phải luôn cập nhât và phân tích thị trường

- Ngoài ra từ đầu năm 2015, DN bắt đầu đưa nhà máy cung cấp nước sạch tạihuyện Quế Võ đi vào hoạt động, cung cấp nước sạch cho cả Tỉnh và hứa hẹn đây sẽ lànhà máy nước sạch lớn nhất khu vực miền Bắc

c Cơ cấu tổ chức: Từ năm 2012 Long Phương đã chuyển đổi mô hình theo hướng: bỏ

cơ cấu điều hành tập thể của Ban giám đốc bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc thiết lậpchức danh Chủ tịch Hội đồng thành viên chịu trách nhiệm cá nhấn trước Hội đồngthành viên về hoạt động của Công ty, chỉ đạo và điều hành trức tiếp các trưởng phòngban, bộ phận giám đốc, Phó Giám đốc phụ trách các lĩnh vự chuyên môn Việc chuyểnđổi nhằm đáp ứng được hiệu quả của công tác điều hành, gắn hiệu quả công việc vớitrách nhiệm cá nhân, các cán bộ chủ quản thực hiện chuyên môn hóa trong lĩnh vựhoạt động và phù hợp với quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2005

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty sứ Long Phương

Nguồn: Công ty TNHH sứ Long Phương

3.1.1.3 Tình hình nhân lực tại Công ty

Năm 2012, tổng số lượng công nhân viên tại Công ty sứ Long Phương là 300người Đến năm 2013, số lượng công nhân viên tăng lên là 380 người đến tháng 12năm 2014 tổng số nhân viên trong công ty là 430 người, được cơ cấu thành 2 khối: laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp Bằng chính sách tuyển dụng và đào tạo thườngxuyên trong Công ty, cơ cấu trình độ lao động của Công ty ngày càng được nâng cao

Công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào (lao động dưới 40 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên50%), đây là một lợi thế rất đáng kể của công ty để thực hiện những mục tiêu trongtương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻtuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi Dự kiến đến năm

2015, công ty sẽ tiếp tục tuyển thêm lao động có trình độ, kỹ năng phục vụ cho sự pháttriển của Công ty trong tương lai

Bảng 3.1: Bảng thống kê trình độ lao động năm 2012-2014

Nguồn: Công ty TNHH sứ Long Phương

Dựa vào bảng trên ta có thể thấy trình độ của lao động tại Công ty ngày càngđược nâng cao Lao động phổ thông giảm đi, thay vào đó là lao động có trình độ từ caođẳng, đại học trở lên Cụ thể, trỉnh độ trên đại học ban đầu là 0% nay đã tăng lên là1,2%; trình độ cao đẳng, đại học tăng từ 10,2% (năm 2012) tăng lên 16% (năm 2014);

lao động phổ thông có xu hướng giảm dần qua các năm, từ 68,9% (năm 2012) giảmxuống còn 56,8% (năm 2014) Nhìn chung, trình độ của lực lượng lao động tại công tyđang có dấu hiệu tăng lên theo mỗi năm Đây là một dấu hiệu tích cực đối với sự pháttriển của công ty Kế hoạch năm 2015, sứ Long phương nâng tỷ lệ lao động đã qua đàotạo lên 70%, giảm tỷ lệ chưa qua đào tạo xuống dưới 30%

3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH sứ Long

Phương những năm gần đây

Ngay từ khi bắt đầu hoạt động cho đến nay bằng những nghiệp vụ và địnhhướng chiến lược kinh doanh rõ ràng trong tất các quy trình sản xuất, Sứ Long Phương

đã có được những kết quả lớn như ngày hôm nay Nhà xưởng sản xuất ngày càng được

mở rộng, đời sống người lao động ngày càng được nâng lên và doanh nghiệp là mộttrong những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, được cácbạn hàng từ lâu năm đến mới thiết lập mối quan hệ đều tin tưởng vào các quan hệ sảnphẩm và dịch vụ của Công ty đem lại

Trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, Công ty đặc biệtchú trọng đến công tác kinh doanh, phát triển thương hiệu Một trong những chiếnlược kinh doanh của Công ty là cung cấp cho khách hàng những sản phẩm tốt nhấttheo đúng yêu cầu thời hạn Nhiều nỗ lực và biện pháp đã được thực hiện trong quátrình sản xuất nhằm thúc đẩy, cải tiến chất lượng sản phẩm ngày một cao hơn, đáp ứng

ngày một đa dạng của thị trường và mang lại cho khỏch hàng những hiệu quả khi sửdụng sản phẩm của Cụng ty.

Để thực hiện tốt những chiến lược kinh doanh mà DN đó đề ra, sứ LongPhương ngày càng chỳ ý sỏt sao hơn tới cỏc hoạt động quản trị nhõn lực như: yờu cầutuyển dụng đầu vào, bố trớ nhõn viờn vào cụng việc đỳng chuyờn mụn của họ, thườngxuyờn mở cỏc đợt đào tạo tại chỗ cho nhõn viờn sản xuất, đặc biệt là chế độ đói ngộ đểnhõn viờn cú tinh thần làm việc hăng say trong quỏ trỡnh sản xuất… Để thực hiện tốtcỏc hoạt động đú, nhà quản lý đều dựa trờn kết quả của cụng tỏc ĐGTHCV Dựa vàobản tiờu chuẩn thực hiện cụng việc, nhà lónh đạo xem xột yờu cầu hoàn thành cụngviệc như thế nào, cú cần tuyển dụng thờm nhõn lực để đỏp ứng chỉ tiờu sản xuất haykhụng; hay dựa vào kết quả đỏnh giỏ xem đó bố trớ đỳng người đỳng việc, đỳngchuyờn mụn hay chưa để cú những biện phỏp thuyờn chuyển hay đào tạo; cũng nhờcụng tỏc đói ngộ tốt mà DN luụn tạo cho nhõn viờn tinh thần làm việc hăng say, bầukhụng khớ làm việc thoải mỏi… Nhờ vào phương thức đỏnh giỏ cũng như cỏch quản lýnhõn viờn tốt mà những năm gần đõy sứ Long Phương cú được kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh được thể hiện như sau:

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty sứ Long Phương

Số

Năm 201 1

Năm

2012 2013 Năm 2014 Năm

Tốc độ tăng tr- ởng bình quân

2

Nguồn vốn kinhdoanh Trong đó:

162,3

117,345

249,9

185,964

520

420100

Nguồn: Cụng ty TNHH sứ Long Phương

Dựa vào bảng trờn ta dễ dàng cú thể thấy, tổng doanh thu của DN tăng đều quacỏc năm với tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn là 68,5%, lợi nhuận trước thuế tăng 18,25%

Mới đầu năm 2015, DN đó ký kết thờm nhiều đơn hàng lớn từ bạn hàng cũ và cú thờmnhững đối tỏc mới Qua đú ta cú thể nhận định sơ bộ rằng hoạt động kinh doanh của

DN đang trờn đà phỏt triển và mở rộng thị trường trong tương lai

3.2 Phõn tớch sự ảnh hưởng của mụi trường quản trị nhõn lực đến cụng tỏc đỏnh

giỏ thực hiện cụng việc tại Cụng ty TNHH sứ Long Phương.

3.2.1 Khỏch hàng

Sứ Long Phương sản xuất cung ứng sản phẩm ra thị trường theo đơn đặt hàng

do đú để đảm bảo nguồn nguyờn liệu đỏp ứng kịp về số lượng, chất lượng là điều vụcựng quan trọng Trước những thỏch thức đú, sứ Long Phương chủ động nghiện cứu

và dự đoỏn nhu cầu thị trường, quản lý tồn kho nguyờn vật liệu chặt chẽ và lựa chọnnhà cung ứng theo quy trỡnh cú tớnh chớnh xỏc cao Nhằm đạt được 3 tiờu chớ là đủ về

số lượng khi cần thiết; đảm bảo tớnh ổn định cao về chất lượng; giảm thiểu chi phớ bảoquản, chi phớ tồn kho, chi phớ thay đổi nhà cung cấp trong phạm vi hợp lý Để đạt được

3 mục tiờu trờn, Cụng ty cần cú đội ngũ chăm súc khỏch hàng tốt, hiểu được tõm lýcũng như nhu cầu của thị trường khỏch hàng

3.2.2.Đối thủ cạnh tranh

Thị trờng sứ gia dụng mặc dù là một thị trờng truyền thống vớinhiều tên tuổi nh Sứ Hải Dơng, Minh Long, CK nhng Long Phơngkhi đi vào hoạt động đã đem đến cho thị trờng một màu sắc mớivới chiến lợc kinh doanh linh hoạt, các mặt hàng đa dạng, phong phú,chất lợng tốt Mặc dù vậy, sự cạnh trạnh thị trờng vẫn không kémphần gay gắt Đợc đánh giá là một doanh nghiệp mới, còn trẻ trên thị

trờng nhng mặt hàng rất phong phú, chất lợng ổn định đã khẳng

định vị thế của Long Phơng trên thị trờng Qua thăm dò, khảo sátkhách hàng việc tiếp cận dần ở vị trí số 02 trong ngành sứ giadụng là điều Long Phương đang dần nắm trong tay khi đang dầnvợt qua đối thủ CK của Đài Loan Chúng tôi đang cố gắng phấn đấu

để trở thành nhà sản xuất cung cấp sứ gia dụng hàng đầu ViệtNam

3.2.3 Sự tiến bộ khoa học cụng nghệ

Cụng nghệ sản xuất sản phẩm: Sứ Long Phương đầu tư và nhập khẩu cụng

nghệ của cỏc quốc gia cú thương hiệu trong ngành mỏy múc thiết bị, dõy chuyền sảnxuất như: Đức, Thỏi Lan, Trung Quốc…

Cụng ty ứng dụng phổ dụng nhiều loại phần mềm cho hệ thống quản lý và quảntrị trong cụng ty, cụ thể như: Phần mềm thiết kế và dự toỏn của Trung tõm cụng nghệthụng tin Bộ xõy dựng; Phần mềm quản trị khỏch hàng; Phần mềm quản lý kho và tồnchứa; Phần mềm kế toỏn; Phần mềm thiết kế hệ thống tự động húa ; Phần mềm đồ họachuyờn dụng ngành thiết kế khuụn mẫu và tạo dỏng sản phẩm

Cụng ty cú 2 hệ thống mạng nội bộ tại 2 cơ sở của Cụng ty, với hệ thống mỏychủ mạnh của hóng IBM và cỏc thiết bị chuyờn ngành cụng nghệ thụng tin Một hệthống mạng cỏp quang thuờ bao riờng phục vụ cụng tỏc quản trị toàn Cụng ty

Năm 2014, Cụng ty trang bị mỏy tớnh cho cỏc cỏn bộ thị trường khụng làm việctại văn phũng Cụng ty để thuận tiện cho việc giao tiếp cụng việc hàng ngày Giảm chiphớ về thời gian, chi phớ đi lại do việc phải lờn văn phũng bỏo cỏo hoặc đề xuất trongcụng việc

Để cú thể thớch ứng với những phần mềm quản lý cũng như cụng nghệ sản xuấtmới, đũi hỏi cỏc nhà quản lý phải thiết lập yờu cầu đối với từng cụng việc, đỏnh giỏmức độ hoàn thành của NLĐ, khả năng ỏp dụng cụng nghệ mới vào cụng việc Cú thểthấy, cụng tỏc ĐGTHCV là vụ cựng cần thiết khi cho ỏp dụng bất kỳ dõy chuyền cụngnghệ mới nào

3.2.4 Nguồn nhõn lực tại DN

Với dây chuyền, trang thiết bị hiện đại, đòi hỏi NLĐ phải không ngừng nângcao tay nghề, đặt ra cho DN phải liên tục theo dõi tình hình hoạt động của NLĐ để cóthể đánh giá năng lực làm việc của NLĐ Để việc đánh giá có hiệu quả, DN phải thiếtlập những yêu cầu thực hiện công việc phù hợp với khả năng, trình độ của nhân viêntrong DN mình Các đợt đánh giá phải diễn ra theo quy trình đã được xác định sẵn, đểNLĐ làm việc theo một quy trình thống nhất dưới sự điều hành của đội ngũ cán bộquản lý và sự điều chỉnh năng lực cũng theo đó mà diễn ra thường xuyên, tránh tìnhtrạng ỷ lại, lơ là công việc Nhờ vào việc quan tâm hơn tới công tác ĐGTHCV, dưới

sự giám sát của cán bộ quản lý và trưởng phòng các phòng ban cơ cấu trình độ laođộng của Công ty ngày càng được nâng cao Công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào(lao động dưới 40 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 50%), đây là một lợi thế rất đáng kể củacông ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thắch nghi nhanh chóng với sựthay đổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễthắch nghi với sự thay đổi Dự kiến đến năm 2015, công ty sẽ tiếp tục tuyển thêm laođộng có trình độ, kỹ năng phục vụ cho sự phát triển của Công ty trong tương lai

3.2.5.Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá

-Năng lực của người đánh giá: Ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và

lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mụctiêu và môi trường của công ty Để lựa chọn người đánh giá, Công ty sứ Long Phương

đã lựa chọn người đánh giá có kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn phùhợp Người đánh giá chắnh là các nhà quản trị, lãnh đạo các phòng ban, đã có kinhnghiệm làm việc lâu dài và am hiểu về công việc chuyên môn và công ty, có trình độchuyên môn và khả năng thực hiện công việc tốt, họ có sự hiểu biết về mục tiêu, ýnghĩa và yêu cầu của công tác đánh giá, đồng thời họ được huấn luyện về các kỹ năngcũng như phương pháp đánh giá Chắnh vì vậy, các tiêu chuẩn đánh giá của công tyđược xây dựng đều phù hợp với các mục tiêu, chiến lược của công ty

-Năng lực người được đánh giá: Nhân viên công ty làm việc dưới sự theo dõi

và chỉ bảo của những cán bộ quản lý và những tiêu chuẩn định mực cho sản phẩm cósẵn Việc đánh giá nãng lực làm việc của nhân viên thông qua các sản phẩm mà họ làm

ra cả về số lýợng và chất lýõng Nhân viên được các cán bộ tuyên truyền rõ về các quyđịnh cũng như nội dung đánh giá, để từ đó nhân viên có mục tiêu để phấn đấu

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc

tại Công ty TNHH sứ Long Phương.

3.3.1 Kết quả phân tích số liệu thứ cấp

3.3.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiên công việc

Hiện nay tại công ty TNHH sứ Long Phương đã và đang tiến hành ĐGTHCVthông qua ĐGTHCV do phòng tổ chức - hành chính kết hợp với trưởng các bộ phậnsoạn thảo, thông qua, thi hành và giám sát thực hiện Quy trình này được áp dụng chotất cả các cán bộ, nhân viên của các phòng ban trong công ty

Mục đích chính của việc ĐGTHCV của công ty nhằm trả lương thưởng hàngtháng cho tất cả các lao động trong công ty đảm bảo công bằng hợp lý, là cơ sở đểlập kế hoạch tăng lương thưởng cho nhân viên và nhà quản trị Ngoài ra ĐGTHCVcòn sử dụng để đưa ra quyết định về bố trí sử dụng lao động, thuyên chuyển đề bạtthăng chức cho cán bộ công nhân viên trong công ty Ngoài ra, nó còn giúp cải thiệntình hình hoạt động của NLĐ Việc xác định được mục tiêu rõ ràng là rất cần thiết,

nó giúp nhà quản trị xác định được phương hướng cũng như những việc mình cầnthực hiện trong quá trình triển khai Như vậy, Công ty đã xác định được mục tiêu rõràng, cụ thể cho công tác ĐGTHCV, là cơ sở xác định hiệu quả đánh giá của DN

3.3.1.2.Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc a.Người đánh giá: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá Riêng cán bộ quản lý

trực tiếp được đào tạo cụ thể và chi tiết hơn để có thể hướng dẫn, giải đáp thắc mắccủa nhân viên Người lãnh đạo trực tiếp là người theo sát quá trình lao động của NLĐ

họ hiểu rõ công việc của NLĐ cần thực hiện như thế nào, yêu cầu ra sao Hiểu rõ đượcviệc đánh giá giúp cho nhà quản lý dễ dàng đánh giá nhân viên được công bằng, xácthực

b.Chu kỳ đánh giá: Được tổ chức hàng tháng Tuy nhiên vấn đề đặt ra khi thực hiện

đánh giá theo tháng là có nhiều công việc không thể hoàn thành trong thời gian 1tháng Vì thế trong tháng này NLĐ chưa thể hoàn thành công việc của mình mà phảiđến tháng sau mới hoàn thành thì việc ĐGTHCV của NLĐ đó tại tháng hiện tại sẽ gặpvấn đề Hơn nữa DN thực hiện chấm điểm đơn vị với mục đích ĐGTHCV của đơn vị

cũng theo chu kỳ hàng quý vậy mà ĐGTHCV của từng cá nhân lại theo tháng Đó làmột điều chưa hợp lý trong công tác ĐGTHCV.

c.Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Song song với việc tuyển dụng, đào tạo, để nâng cao trình độ lao động sứ LongPhương đã xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ- công nhân viên đối với từng bộ phậnnhằm đánh giá hiệu quả lao động của từng cán bộ-công nhân viên làm cơ sở cho việctrả lương, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, điều chuyển và cả việc chấm dứt lao độngkhông đáp ứng yêu cầu công việc

Trong quá trình làm việc, sứ Long Phương triển khai thống nhất và khoa học hệthống ĐGTHCV bằng các tiêu chí rõ ràng đối với từng chức danh và cho điểm từngtiêu chí Việc ĐGTHCV được giám sát chặt chẽ theo quy định

Bảng 3.3 Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của Công ty sứ Long Phương

CBCQ đánh giá

HĐKTKL đánh giá

1. Khối lượng công việc và cường độ làm việc

1.1 Khối lượng công việc phải đảm nhận

Chỉ thực hiện công việc chuyên môn thuộc lĩnh vực phụ trách

0+1

Thực hiện công việc chuyên môn thuộc lĩnh vực phụ trách và kiêm nhiệm một số công việc chuyên môn khác trong cùng bộ phận

2+3

Thực hiện công việc chuyên môn với khối lượng nhiều, kiêm nhiệm các công việc khác không thuộc bộ phận mình quản lý

4+5