Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tai agribank lạng sơn

Với kinh nghiệm thực tế của bản thân, đã từng thực hiện công tác về nhân sự, cũng như trong ngân hàng thương mại nhà nước, với mong muốn góp phần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -  

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong hoạt động của các doanh nghiệp nói chung, các NHTM nói riêng mục tiêu lợi nhuận là vấn đề then chốt hàng đầu để phát triển bền vững và nâng cao giá trị của doanh nghiệp Tuy nhiên yếu tố nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng, góp phần vào việc thành bại của một tổ chức Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là yếu tố để các tổ chức có cách nhìn thực tế chất lượng nguồn nhân lực để có những biện pháp nâng cao hiệu quả làm việc và có được cơ sở đánh giá thực hiện công việc và đưa ra quyết định nhân sự

Với kinh nghiệm thực tế của bản thân, đã từng thực hiện công tác về nhân sự, cũng như trong ngân hàng thương mại nhà nước, với mong muốn góp phần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Agribank Lạng Sơn, tôi

đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Agribank Lạng Sơn” làm luận văn

Thạc sĩ

MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về ĐGTHCV của người lao động trong tổ chức.

- Phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Agribank Lạng Sơn.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, nhân viên trong chi nhánh.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Hoạt động ĐGTHCV đối với người lao động làm tín dụng

Đối tượng nghiên cứu:

Agribank Lạng Sơn

Phạm vi nghiên cứu

Số liệu phân tích là từ năm 2016 đến năm 2018

Thời gian nghiên cứu

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để đánh giá hoạt động thực

tế tại Chi nhánh

- Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp quan sát, trao đổi, phỏng vấn trực tiếp, sử

dụng bảng hỏi và phiếu điều tra thực tế đối với người lao động

- Trên cơ sở quy trình thực hiện của từng lao động, đặc biệt là phân tích đối với quy trình giao dịch viên kế toán, tín dụng, dịch vụ để xác định số bút toán, kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh trong kỳ đánh giá

KẾT CẤU LUẬN VĂN

Cơ sở lý luận về ĐGTHCV trong tổ chức

Thực trạng ĐGTHCV tại Agribank Lạng Sơn giai đoạn

Đánh giá là một quá trình liên tục trong một chu kỳ đánh giá

về quá trình làm việc của người lao động

ĐGTHCV là đánh giá một cách chính thức và có hệ thống

Một hệ thống đánh giá có thể bao gồm: đánh giá từng nhân

viên, đánh giá một nhóm nhân viên, một bộ phận trong

doanh nghiệp

Đánh giá không chỉ dừng lại ở mỗi kết quả cuối cùng mà chúng ta cần phải xác định đánh giá cả phương pháp làm việc, phản ứng của khách hàng, sự phối hợp thực hiện nhiệm vụ cụ thể

Một số khái niệm

cơ bản

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Mục đích

ĐGTHCV là nhằm đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân

viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong tương lai Công tác đánh giá cũng nhằm kiểm tra, quản lý và sửa đổi những lỗi trong thực hiện công việc của người lao động Đánh giá cũng nhằm mục tiêu phản ánh chất lượng thực hiện công việc của nhân viên làm cơ sở cho những quyết định nhân sự khác và để xác định nhu cầu đào tạo và khai thác nhân viên, nắm được phản hồi của nhân viên cho công tác quản lý, để đánh giá tiềm năng phát triển và năng lực của nhân viên, từ đó sẽ tạo cơ hội để nhân viên phát huy năng lực của mình và có cơ hội thăng tiến trong tương lai

Vai trò của

ĐGTHCV

Đối với người quản lý: Công tác đánh giá sẽ tạo điều kiện để người quản lý thảo luận

với nhân viên về hiệu quả làm việc của họ

Đối với nhân viên: ĐGTHCV sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc tốt vì nhận

được sự khích lệ, cổ vũ kịp thời của người quản lý, đồng thời nhân viên sẽ biết rõ mục tiêu công việc cần đạt được và có kế hoạch để đạt được mục tiêu đó.

Đối với tổ chức: Công tác giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng các hoạt động nhân sự

khác, đồng thời kiểm tra về chất lượng nguồn nhân lực và quy trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp

Đối với quan hệ giữa công tác ĐGTHCV và các công tác quản trị nhân lực khác

Hệ thống công tác ĐGTHCV của một tổ chức

Các yếu tố cơ bản của hệ thống ĐGTHCV và mối quan hệ giữa các yếu tố

Quy trình thực hiện công tác ĐGTHCV

Yêu cầu đối với một hệ thống ĐGTHCV

Các lỗi cần tránh trong ĐGTHCV

Vai trò của phòng Quản trị nhân sự trong hệ thống ĐGTHCV

Kinh nghiệm về ĐGTHCV ở các doanh nghiệp trong và ngoài nước, bài học rút ra đối với

Agribank Chi nhánh Lạng Sơn

Không nên sử dụng các mẫu đánh giá một cách máy móc

Chuyển cho nhân viên xem lại bản đánh giá

Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình tự đánh giá bản thân

Nâng lên hay thả xuống?

Cái tâm của nhà quản lý

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐGTHCV TẠI AGRIBANK LẠNG SƠN

Tổng quan về Agribank Lạng Sơn

Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn được Tổng Giám đốc Agribank ký quyết định thành lập vào năm 1992, cùng với việc thành lập một số chi nhánh

Agribank khác tại khu vực miền Bắc Agribank Chi nhánh Lạng Sơn là Chi nhánh loại I trực thuộc Agribank có địa chỉ tại số 3 đường Lý Thái Tổ, phường Đông Kinh, thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn, Chi nhánh có 1 Hộ sở, 12

Chi nhánh loại II, 2 Phòng giao dịch trực thuộc và 3 Phòng giao dich trực thuộc Chi nhánh loại II Tính đến 31/12/2018, tổng số lao động thực tế sử dụng

là 357 người

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý tại Agribank Lạng Sơn

Nguồn:Báo cáo phòng Tổng hợp Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn 2018

Mô hình cơ cấu tổ chức tại Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn

Nội dung hoạt động kinh doanh tại Agribank Lạng Sơn

Huy động vốn: Nhận tiền gửi của dân cư và các tổ chức kinh tế, phát hành giấy tờ có giá, vay vốn của các tổ

chức tín dụng khác và của tổ chức tín dụng nước ngoài, vay vốn ngắn hạn của Ngân hàng Nhà nước dưới hình thức tái cấp vốn

Hoạt động tín dụng: Cho vay cá nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp,

Hoạt động bảo lãnh: Chi nhánh đã cung cấp đa dạng các hình thức bảo lãnh như: Bảo lãnh dự thầu, Bảo lãnh

thực hiện hợp đồng, Bảo lãnh thanh toán, Bảo lãnh đảm bảo chất lượng sản phẩm, …

Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Mở tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng Nhà nước, tại các tổ chức tín dụng

khác; mở tài khoản cho khách hàng trong nước và ngoài nước; cung ứng các phương tiện thanh toán, mở L/C, phát hành thẻ ATM, thẻ Visa, thẻ Master, …

Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Agribank Lạng Sơn

Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Thực trạng ĐGTHCV tại Agribank Lạng Sơn

Nhận xét chung về công tác ĐGTHCV tại Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn

Ưu điểm trong công tác ĐGTHCV tại Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn

- Về mục tiêu ĐGTHCV: tiến hành ĐGTHCV đối với toàn thể cán bộ, nhân viên nhằm hoàn thiện khả năng

thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên nhằm đem lại hiệu quả lao động cao hơn, đồng thời đây cũng là căn

cứ để chi trả lương thưởng, căn cứ ra quyết định quản lý Ngoài ra việc tiến hành ĐGTHCV còn nhằm mục đích giúp cho toàn thể cán bộ, nhân viên xây dựng thái độ tích cực trong công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm và góp phần xây dựng văn hóa lao động tại ngân hàng

- Về tiêu chí đánh giá: đã xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc rất chi tiết và bao

quát được toàn bộ công việc, các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cũng được thông báo đến đầy đủ cán bộ, nhân viên trong ngân hàng, giúp họ có kế hoạch phấn đấu hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu kinh doanh

- Về phương pháp đánh giá: áp dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu kết hợp với phương pháp thang đo

đánh giá đồ họa và thang đo hành vi Điều này giúp cho chi nhánh khắc phục được hạn chế của từng phương pháp nếu thực hiện đơn lẻ như: lỗi thiên vị thành kiến, lỗi sự kiện gần nhất

- Về chu kỳ đánh giá: việc ĐGTHCV thường xuyên hàng tháng sẽ có tác dụng rất tốt trong việc

kiểm tra kết quả thực hiện công việc, kịp thời điều chỉnh những mặt hạn chế trong thực hiện công việc, giải quyết những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện công việc, giúp trình độ năng lực làm việc của cán bộ nhân viên nhanh chóng được cải thiện, tránh được những lỗi mắc phải quá nhiều lần, hoặc những sai lầm kéo dài gây hậu quả nghiêm trọng.

-Về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV: Kết quả đánh giá được ứng dụng nhiều vào các hoạt động

quản trị nhân sự, trả lương, thưởng,… mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cán bộ, nhân viên cũng như cho ngân hàng.

- Về lựa chọn người đánh giá: người đánh giá không chỉ là người quản lý trực tiếp và cấp quản lý

gián tiếp cao hơn, mà chính cán bộ nhân viên cũng được tham gia vào quá trình đánh giá Điều này giúp cho người được đánh giá nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá, họ cảm thấy công bằng

và có tiếng nói trong công tác đánh giá

Hạn chế trong công tác ĐGTHCV tại Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn

- Mục tiêu của ĐGTHCV: không tách biệt việc ĐGTHCV để phân loại lao động với việc

ĐGTHCV để nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nhân viên, mà kết hợp chúng trong 1 lần ĐGTHCV Điều này gây trở ngại cho nhà quản lý để có thể đánh giá chính xác được khả năng làm việc của nhân viên và từ đó, khó đưa ra được lời khuyên hữu ích, bởi lẽ, khi kết quả của việc đánh giá sẽ gắn liền với lợi ích cá nhân của cán bộ, nhân viên (như trả lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, …) Từ đó nhà quản lý khó biết được những hạn chế thật sự còn tồn tại trong thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên của mình từ đó khó đưa ra được những lời khuyên hữu ích và những biện pháp kịp thời để giúp cán bộ nhân viên nâng cao năng lực làm việc.

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn giao dịch khách hàng (đối với nhân viên) còn một số

điểm chung chung như: giao tiếp khách hàng phải lịch sự, văn minh, không được để khách hàng phàn nàn về phong cách giao dịch Điều này không cụ thể vì cách cảm nhận của mỗi người về vấn đề này sẽ

có sự khác biệt, cách thể hiện sự văn minh lịch sự của mỗi người sẽ khác nhau và mức độ lịch

sự, văn minh đến đâu thì chưa được quy định rõ ràng, ngoài ra việc có bị khách hàng phàn nàn hay không thì còn phụ thuộc cả vào tính cách, trình độ của khách hàng.

- Phương pháp đánh giá: cách tính hệ số tỏ ra chưa hợp lý, nó làm giảm đi kết quả làm việc của

cán bộ, nhân viên, khiến cho những nỗ lực cố gắng của cán bộ nhân viên trong việc hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh, hay trong việc chấp hành tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được ghi nhận một cách hợp lý.

- Phỏng vấn đánh giá: chưa có một văn bản chính thống quy định rõ ràng cụ thể nội dung của

cuộc phỏng vấn đánh giá, vì thế cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ am hiểu của người đánh giá Đa số các cuộc phỏng vấn đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc nhận xét về ưu khuyết điểm trong thực hiện công việc của cán bộ nhân viên chứ ít đề cập đến biện pháp khắc phục và kế hoạch cho kỳ tiếp theo.

- Lựa chọn người đánh giá: Một số nhà quản lý với tâm lý nể nang, tránh đối đầu, họ lo sợ mối quan hệ với

nhân viên có chiều hướng xấu nên chọn cách đánh giá mang tính chung chung hay nâng tầm nhân viên lên để nhân viên hài lòng Bản thân cán bộ, nhân viên được tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình là một điểm tích cực, tuy nhiên kết quả đánh giá có thể sẽ gắn liền với lợi ích cá nhân, nên họ luôn có xu hướng đánh giá kết quả thực hiện công việc của bản thân cao hơn so với thực tế, nói quá lên những việc mình đã làm được nên kết quả đánh giá giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp có sự chênh lệch làm cho kết quả đánh giá mất đi tính khách quan

- Việc ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo cán bộ, nhân viên: việc sử dụng kết quả đánh

giá trong công tác đào tạo chưa được chú trọng Chi nhánh chưa thực sự có nhu cầu đào tạo nhưng vẫn cử cán bộ

đi tập huấn theo chế độ, trong khi đó, nghiệp vụ cần được đào tạo của chi nhánh thì lại chưa có lớp kịp thời.

- Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong ĐGTHCV: yếu tố công nghệ thông tin được sử dụng rất ít

trong công tác này, điều này không những làm tốn kém sức lực của phòng Tổng hợp trong việc phân phát mẫu phiếu, hướng dẫn và tổng hợp kết quả đánh giá, mà còn không lôi cuốn cán bộ nhân viên vào việc đánh giá đồng nghiệp, đánh giá cấp trên bởi yếu tố bảo mật không được đảm bảo

Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác ĐGTHCV tại Agribank Chi nhánh

tỉnh Lạng Sơn

 Về phía phòng Tổng hợp: Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn thường xuyên mở rộng các phòng

ban, thay đổi về mặt cơ cấu tổ chức các phòng ban nghiệp vụ, thường xuyên thay đổi nhân sự,

…

 Về phía người đánh giá: Người đánh giá chưa được đào tạo kỹ lưỡng và bài bản về cách thức

đánh giá và tầm quan trọng của công tác đánh giá nên thường đánh giá theo ý kiến chủ quan

 Về phía người được đánh giá: Chưa thực sự hiểu rõ mục tiêu đánh giá, hơn nữa với tâm lý lo sợ

kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng đến lợi ích thiết thực của bản thân nên họ không dám đánh giá một cách khách quan, và thường có xu hướng nói quá lên những gì mình làm được, hoặc che giấu những hạn chế trong thực hiện công việc

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐGTHCV TẠI AGRIBANK LẠNG SƠN

Phương hướng phát triển kinh doanh và tầm nhìn đến 2020

- Hoàn thiện mô hình tổ chức chuyên nghiệp, hiệu quả, các quy trình nghiệp vụ, quy chế quản trị điều hành, phân cấp ủy quyền và phối hợp giữa các đơn vị hướng đến sản phẩm và khách hàng tốt nhất

- Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên trong nước làm lực lượng nòng cốt phát triển ổn định và bền vững

- Nâng cao năng lực khai thác, ứng dụng công nghệ trong hoạt động kinh doanh ngân hàng

Quan điểm và phướng hướng về ĐGTHCV trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của

Agribank Lạng Sơn

- Thứ nhất: Làm rõ năng lực, trình độ, kết quả, hiệu quả công tác, ưu khuyết điểm, mặt mạnh và yếu trong thực hiện nhiệm vụ được giao để có biện pháp giúp cán bộ nhân viên nâng cao năng lực làm việc, hoàn thiện khả năng thực hiện công việc, đồng thời xem xét đến cả phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức trách nhiệm, chấp hành tổ chức kỷ luật của cán bộ, nhân viên

- Thứ hai: Là căn cứ, tiền đề quyết định quản lý: đào tạo, bồi dưỡng; thi đua, khen thưởng; quy hoạch; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; luân chuyển, miễn nhiệm, chuyển đổi, điều chuyển, sắp xếp lại cán bộ; thực hiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương đối với cán bộ

- Thứ ba: Thông qua công tác đánh giá để xây dựng ý thức, trách nhiệm làm việc, văn hóa lao

động của từng cán bộ, người lao động, đồng thời xác định trách nhiệm của từng cán bộ, người lao động ở bất kỳ vị trí nào trong công tác đóng góp xây dựng phát triển đơn vị, xây dựng và

phát triển hệ thống Agribank

Giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Agribank Chi nhánh tỉnh Lạng Sơn

1

2 Hoàn thiện việc lựa chọn người đánh giá

3 Hoàn thiện việc ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong đào tạo cán bộ, nhân viên

4 Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong công tác ĐGTHCV

5 Ứng dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đo lường hiệu suất (KPI)

vào đánh giá nhân viên

Ứng dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên

6 Ứng dụng trả lương theo 3P

Hoàn thiện phương pháp đánh giá