Đề cương chi tiết Sinh viên thực hiện Đào Thị Thanh Lan LỜI CAM ĐOAN Kính gửi Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Vũ Hoàng Ngân Tên em là Đào Thị Thanh Lan Mã[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Khái niệm và vai trò đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một quá trình hệ thống và chính thức, nhằm đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thảo luận Quá trình này được xây dựng theo trình tự, quy trình cụ thể, sử dụng các tiêu chí rõ ràng để đo lường sự THCV của NLĐ theo chu kỳ định kỳ Hệ thống ĐGTHCV bao gồm các yếu tố như tiêu chuẩn đánh giá, các tiêu thức đo lường và thông tin phản hồi giữa người lao động và bộ phận quản lý, tạo mối liên hệ mật thiết giữa các yếu tố này Kết quả đánh giá được công khai, thực hiện qua phiếu đánh giá, phổ biến rộng rãi trong tổ chức và áp dụng đồng bộ cho tất cả người lao động theo quy định Thông qua phản hồi từ kết quả đánh giá, người lao động có thể nhận biết rõ mức độ THCV của mình, từ đó điều chỉnh, cải thiện hiệu suất công việc để đạt kết quả cao hơn trong tương lai.
1.1.1 Vai trò ĐGTHCV cung cấp thông tin về sự hoàn thành công việc của NLĐ so với tiêu chuẩn, giúp NLĐ tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện pháp hoàn thiện khả năng làm việc của chính mình.Đồng thời khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ bằng cách ghi nhận sự đóng góp của họ trong quá trình làm việc. ĐGTHCV là cơ sở định hướng các hoạt động về nguồn nhân lực, nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự như: thù lao lao động, đào tạo phát triển, kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho NLĐ, sắp xếp, bố trí lại lao động, sa thải… Mặt khác,ĐGTHCV tốt thể hiện được sự thừa nhận những thành quả mà NLĐ đạt được, tạo sự gắn bó của NLĐ với tổ chức vàsự công bằng giữa những NLĐ. ĐGTHCV hiệu quả sẽ giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thành công, trên cơ sở đó có thể đạt được mục tiêu tổ chức, mở rộng hơn nữa mục tiêu cũng như quy mô phát triển của tổ chức Vì vậy, mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không phụ thuộc không nhỏ vào hiệu quả của công tác ĐGTHCV.
Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
1.2.1 Mục tiêu đánh giá Đối với NLĐ, ĐGTHCV cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của NLĐ, nhằm giúp họ biết được khả năng làm việc của mình như thế nào, biết được những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự THCV. Đối với quản lý, ĐGTHCV giúp họ nắm được tình hình THCV của nhân viên, mức độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra về công việc của mình đối với nhân viên Từ đó, người quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như thù lao lao động, đào tạophát triển, thăng tiến…
1.2.2 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá sẽ căn cứ dựa trên đặc điểm của tổ chức; mục đích của đánh giá: đánh giá là để đo lường sự THCV của NLĐ, hoặc cũng có thể là nhằm mục đích đề bạt, khen thưởng,… và đối tượng đánh giá: nhân viên hay cấp trên, lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp Đồng thời, tùy thuộc vào mục tiêu của nhà quản lý là mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp đánh giá được lựa chọn là khác nhau.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực đã nghiên cứu và lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp nhất dựa trên nền tảng đã biết, nhằm xây dựng hệ thống phương pháp tối ưu để đánh giá hiệu quả công việc Họ cũng tham mưu cho ban lãnh đạo về việc áp dụng các tiêu chí phù hợp cho từng đối tượng lao động, đảm bảo quá trình đánh giá nhân sự hiệu quả và chính xác.
Các phương pháp đánh giá
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và phổ biến nhất, trong đó người đánh giá đề xuất ý kiến dựa trên cảm nhận chủ quan về THCV của đối tượng đánh giá Phương pháp này sử dụng thang đo từ thấp đến cao để đo lường các tiêu chí đánh giá, bao gồm cả các chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến công việc và các chỉ tiêu không liên quan trực tiếp Đây là cách đánh giá dễ áp dụng và thường được sử dụng trong các nghiên cứu và đánh giá thực tiễn.
Phương pháp này thích hợp để đánh giá những công việc mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và nhóm lao động Tuy nhiên, nếu công việc có đặc thù riêng biệt, các chỉ tiêu của phương pháp có thể không phản ánh chính xác đặc điểm đó Ngoài ra, phương pháp này còn dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến và xu hướng trung bình, làm giảm độ chính xác của đánh giá.
Phương pháp danh mục kiểm tra
Trong phương pháp này, việc thiết kế danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ của người lao động trong quá trình THCV là rất cần thiết Các câu này giúp xác định rõ các hành vi và thái độ có thể xảy ra, từ đó hỗ trợ đánh giá chính xác và nâng cao hiệu quả trong quản lý Việc xây dựng danh mục này đóng vai trò quan trọng trong việc phân loại các hành vi tích cực và tiêu cực, hướng tới cải thiện môi trường làm việc Áp dụng các câu mô tả phù hợp theo nguyên tắc SEO giúp tăng khả năng tìm kiếm và phổ biến nội dung đến nhiều đối tượng hơn trong lĩnh vực nhân sự và quản trị doanh nghiệp.
Phương pháp đánh giá này dễ thực hiện và phù hợp với công việc có chỉ tiêu rõ ràng, vì kết quả được thể hiện bằng điểm số cụ thể Tuy nhiên, nó chỉ thích hợp cho những công việc mang tính chung chung, không phản ánh đặc thù riêng của từng lĩnh vực Thường được áp dụng trong ngành dịch vụ như hàng không, khách sạn, và các vị trí lễ tân.
Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Người đánh giá thực hiện việc ghi lại các hành vi của người lao động, bao gồm những trường hợp hiệu quả và kém hiệu quả, dựa trên các tiêu chí đã xác định Ví dụ, đối với nhân viên kinh doanh, các yếu tố quan trọng cần xem xét là doanh số bán hàng, thái độ giao tiếp với khách hàng, mối quan hệ với các đối tác, cùng khả năng mở rộng thị trường Việc này giúp đảm bảo quá trình đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác, khách quan và phù hợp với các tiêu chí đã đề ra trong quản lý nhân sự.
Phương pháp này cung cấp phản hồi đầy đủ, chi tiết về tình hình THCV của NLĐ qua các ghi chép thực tế, hạn chế lỗi thành kiến và thiên vị trong đánh giá Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp là tốn nhiều thời gian và đòi hỏi ghi chép hệ thống để đảm bảo chất lượng thông tin Việc ghi chép nhiều lần về hành vi kém hiệu quả có thể tạo áp lực tâm lý cho người lao động Để đạt kết quả đánh giá hợp lý, người ta thường kết hợp phương pháp này với các phương pháp đánh giá khác để nâng cao hiệu quả và độ chính xác.
Phương pháp đánh giá dựa trên thang đo hành vi kết hợp giữa đánh giá đồ họa và ghi chép các sự kiện quan trọng, giúp chính xác hơn trong việc xác định mức độ hoàn thành mục tiêu Phương pháp này đặc biệt hiệu quả vì dựa vào các hành vi cụ thể, cung cấp dữ liệu rõ ràng và minh bạch cho quá trình đánh giá.
Phương pháp này thích hợp cho những công việc có đặc thù riêng biệt, giúp người đánh giá quan sát trực tiếp để đảm bảo đánh giá chính xác và khách quan Tuy nhiên, việc áp dụng phương pháp này đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí hơn so với các phương pháp khác, phù hợp với những công việc cần đánh giá chi tiết và chính xác.
Các phương pháp so sánh là những phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên dựa trên sự so sánh với các đồng nghiệp cùng bộ phận Phương pháp này thường dựa trên một tiêu chí tổng thể về tình hình làm việc của từng nhân viên, giúp xác định mức độ hoàn thành công việc một cách khách quan.
Phương pháp này đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện, mang lại hiệu quả trong việc ra quyết định về lương, thưởng và thăng tiến cho người lao động Tuy nhiên, cách tiếp cận này dễ gây ra các lỗi như thiên vị và thành kiến, hạn chế việc cung cấp phản hồi cho nhân viên Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần hợp tác và sự đoàn kết trong tập thể lao động.
Phương pháp so sánh có các loại sau:
Phương pháp xếp hạng nhân viên dựa trên thứ tự từ cao đến thấp theo thành tích công việc (THCV) của từng người, giúp đánh giá hiệu quả làm việc rõ ràng và chính xác Phương pháp này bao gồm hai cách thực hiện chính là xếp hạng đơn giản và xếp hạng luân phiên, phù hợp với từng mục tiêu và đặc điểm của tổ chức Việc áp dụng phương pháp xếp hạng giúp thúc đẩy tinh thần cạnh tranh lành mạnh, nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp.
Phương pháp phân phối bắt buộc dựa trên nguyên lý phân phối chuẩn trong thống kê để sắp xếp nhân viên vào các nhóm khác nhau dựa trên tỷ lệ đã định Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là dễ mắc phải lỗi xu hướng trung bình, dẫn đến đánh giá quá nhẹ nhàng hoặc quá nghiêm khắc đối với nhân viên.
Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác
Hoạt động ĐGTHCV có mối quan hệ với các hoạt động quản trị nhân lực khác, gồm: phân tích công việc; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; thù lao lao động; bố trí và sắp xếp nhân sự; quan hệ lao động Cụ thể:
-Đối với hoạt động phân tích công việc: các tiêu chuẩn đánh giá được dựa trên cơ sở của phân tích công việc, cụ thể là có được từ các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn THCV Ngược lại, từ kết quả đánh giá, người lãnh đạo sẽ có những điều chỉnh hợp lý để phân tích công việc cho NLĐ đạt được hiệu quả cao nhất Ví dụ, yêu cầu thực hiện công việc quá cao, NLĐ khó có thể đạt được, họ sẽmất động lực làm việc thì cần điều chỉnh ở mức độ mà người lao động bằng khả năng cũng như nỗ lực của mình có thể đạt được
- Đối với hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn: Điểm đánh giá kết quả làm việc cũng như năng lực của NLĐ có thể cung cấp thông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng viên sau này dựa trên việc đối chiếu khả năng làm việc của NLĐ cũ với những gì tổ chức đánh giá về họ khi tuyển dụng Tổ chức sẽ có căn cứ để tuyển dụng được nhân sự phù hợp cho từng vị trí công việc.
Đánh giá công tác bố trí và sắp xếp nhân sự giúp doanh nghiệp xác định xem việc phân bổ lao động đã hợp lý chưa, từ đó hỗ trợ nhà quản lý hoàn thiện tổ chức nhân sự Việc sắp xếp lao động đúng cách góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng năng suất lao động Đánh giá này là bước quan trọng để đảm bảo nguồn lực nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá tham khảo về công việc (ĐGTHCV) ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách xác định chính xác những điểm yếu và hạn chế của nhân viên, từ đó giúp xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả Ngoài ra, ĐGTHCV còn hỗ trợ đánh giá năng lực tiềm ẩn và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
Đánh giá thù lao lao động (ĐGTHCV) là cơ sở quan trọng để tổ chức xây dựng chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi phù hợp Ngoài ra, ĐGTHCV còn là căn cứ để đưa ra các quyết định về điều chỉnh tiền lương, bao gồm tăng hoặc giảm mức lương theo hiệu quả công việc Việc đánh giá này giúp đảm bảo sự công bằng, cạnh tranh và thúc đẩy năng suất lao động trong tổ chức.
Trong quan hệ lao động, kết quả đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) là căn cứ quan trọng để giải quyết các tranh chấp về bất bình và kỷ luật lao động một cách chính xác Việc thực hiện tốt nội quy lao động dựa trên kết quả này giúp các nhà quản lý và nhân viên dễ dàng trao đổi và giải thích hành vi của cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế công việc Điều này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong môi trường lao động.
Các nhân tố ảnh hướng tới công tác đánh giá thực hiện công việc
1.4.1 Các nhân tố bên trong của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 1.4.1.1.Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu chí thể hiện rõ các yêu cầu về cả số lượng và chất lượng của công việc cần hoàn thành Đây là yếu tố quan trọng giúp đảm bảo hiệu quả và hiệu suất trong quá trình làm việc, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Việc xác định rõ tiêu chuẩn công việc giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng, đồng thời tạo cơ sở để đánh giá và kiểm tra kết quả đạt được.
Tiêu chuẩn công việc cần xây dựng một cách hợp lý và khách quan, phản ánh chính xác các khía cạnh và nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện trong công việc Tiêu chuẩn thái độ và năng lực làm việc phải rõ ràng, dễ hiểu và dễ giải thích để đảm bảo tính minh bạch và công bằng Các tiêu chuẩn này cần đáp ứng các yêu cầu về rõ ràng, phù hợp với thực tế công việc và hỗ trợ đánh giá hiệu quả làm việc một cách chính xác.
Thứ nhất, phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào.
Thứ hai, cần phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của Thư Viện Công Việc (THCV), đảm bảo phù hợp với đặc điểm của từng công việc để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và quản lý nhân sự.
Nội dung các bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện đóng vai trò quyết định các tiêu chuẩn THCV Chính vì vậy, tổ chức cần thực hiện công tác phân tích công việc một cách kỹ lưỡng và chính xác để xác định rõ các tiêu chí phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và quản lý nhân sự Phân tích công việc giúp định hình rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các tiêu chuẩn cần thiết cho vị trí, góp phần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc chuẩn xác và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.4.1.2 Đo lường sự thực hiện công việc
Đánh giá mức độ THCV của người lao động chính là quá trình lượng hóa sự THCV theo các khía cạnh đã được xác định từ trước, giúp quản lý đánh giá chính xác mức độ “tốt” của từng cá nhân Việc này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và thúc đẩy phát triển kỹ năng trong tổ chức Chúng tôi tập trung vào việc đưa ra các tiêu chí rõ ràng để đo lường và đánh giá sự THCV, đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình quản lý nhân sự.
Để đánh giá công việc của nhân viên một cách chính xác, cần xây dựng một công cụ đo lường chuẩn và nhất quán để các nhà quản lý có thể sử dụng hiệu quả và so sánh giữa các tiêu chí cũng như giữa các nhân viên trong các phòng ban khác nhau Việc thiết kế các phiếu đánh giá phù hợp với từng phương pháp đánh giá, dựa trên mục đích và bản chất công việc của nhân viên, là yếu tố quan trọng giúp đảm bảo tính khách quan và chính xác trong đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra, phân tích công việc đóng vai trò là hướng dẫn chủ yếu trong việc lựa chọn và thiết kế các tiêu chí đánh giá phù hợp.
Cuộc thảo luận chính thức giữa lãnh đạo bộ phận và nhân viên vào cuối chu kỳ đánh giá là cơ hội để xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của người lao động Qua đó, người quản lý cung cấp nhận xét, chỉ rõ các điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong công việc của nhân viên, đồng thời đề xuất hướng phát triển kỹ năng trong tương lai Quá trình này giúp nhân viên hiểu rõ kết quả đánh giá hiệu quả công việc của mình, nhận biết các ưu điểm và nhược điểm, từ đó xác định phương hướng hoàn thiện năng lực cá nhân Bên cạnh đó, cuộc thảo luận còn tạo điều kiện cho nhân viên bày tỏ quan điểm, đóng góp ý kiến về các khía cạnh liên quan đến công việc và đánh giá, nâng cao sự hợp tác và gắn kết giữa nhân viên và quản lý.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài hệ thống đánh giá thực hiện công việc
1.4.2.1.Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách nhân sự
Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách nhân sự ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thái độ công việc (ĐGTHCV), vì họ là người tham mưu cho ban lãnh đạo trong việc xác định tiêu chuẩn, lựa chọn phương pháp và xây dựng biểu mẫu đánh giá Cán bộ nhân sự còn đảm nhận vai trò đào tạo người đánh giá, kiểm soát hoạt động đánh giá ở các bộ phận, tổng hợp kết quả và đề xuất các biện pháp khắc phục hạn chế để nâng cao hiệu quả đánh giá Kết quả ĐGTHCV sau đó được áp dụng vào các quyết định nhân sự trong tổ chức, giúp đảm bảo sự công bằng và chính xác Chính vì vậy, cán bộ chuyên trách nhân sự phải hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và năng lực của bản thân để tránh sai sót trong quá trình đánh giá, góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhân sự.
1.4.2.2 Trình độ của người đánh giá
Người đánh giá có trình độ, kinh nghiệm hoặc được đào tạo bài bản sẽ đưa ra những đánh giá về sự thỏa đáng của nhân viên một cách chính xác và công bằng, giúp tránh mắc phải các lỗi trong quá trình đánh giá Đặc biệt, những người được đào tạo kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, ra quyết định, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm có thể thực hiện tốt bước phỏng vấn đánh giá, đây là một trong những bước quan trọng của quy trình đánh giá hiệu quả.
1.4.2.3 Nhận thức và thái độ của quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá
Khi các cơ quan, doanh nghiệp chú trọng và coi trọng công tác đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV), kết quả đánh giá thường rõ ràng, chi tiết và mang tính phân loại cao Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá đối với sự phát triển của tổ chức giúp các quy trình đánh giá được thực hiện nghiêm túc và đúng quy trình Điều này thúc đẩy sự tham gia tích cực của cả quản lý và nhân viên trong việc xây dựng mục tiêu, tiêu chuẩn THCV, cũng như đảm bảo tính chính xác của các kết quả đánh giá.
1.4.2.4 Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự
Trong các doanh nghiệp, việc sử dụng kết quả đánh giá nhân viên thường khác nhau, nhưng nhìn chung, các công ty đều áp dụng các kết quả này vào quyết định nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển tổ chức.
Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ dựa trên kết quả đánh giá giúp thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, tạo động lực tích cực để nâng cao tinh thần và thái độ làm việc Việc sử dụng kết quả đánh giá để xác định mức lương và thưởng là phương pháp phổ biến, có tác động trực tiếp đến kết quả làm việc trong những tháng tiếp theo Điều này đảm bảo rằng tiền lương của nhân viên phản ánh đúng năng lực, sự nỗ lực và thái độ làm việc của họ, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
Đánh giá nhân viên không chỉ dựa trên kết quả cuối cùng mà còn xem xét quá trình thực hiện và năng lực, tiềm năng của từng nhân viên Việc này giúp xây dựng các chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả, đồng thời lập kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững của tổ chức.
Điều chỉnh các kết quả của công tác phân tích công việc, bao gồm bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn THCV và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả của hệ thống quản lý nhân sự Các kết quả đánh giá phân tích công việc sẽ tác động ngược lại để điều chỉnh các văn bản này, giúp cập nhật rõ ràng, chính xác hơn phù hợp với từng người lao động Việc này giúp nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kết quả đánh giá THCV nếu không được tích hợp vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoặc áp dụng một cách không phù hợp và không thực sự cần thiết sẽ khiến quá trình này trở thành hình thức chiếu lệ Việc đánh giá chỉ mang tính hình thức nếu không đem lại giá trị thực sự cho sự phát triển nhân sự hoặc cải thiện chiến lược quản lý Đánh giá hiệu quả công việc cần được sử dụng như một công cụ hỗ trợ quyết định chứ không chỉ để hoàn thành thủ tục Do đó, việc áp dụng kết quả đánh giá một cách đúng đắn và phù hợp là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XI MĂNG VICEM HẢI PHÒNG
Giới thiệu về Công ty Xi măng Vicem Hải Phòng
2.1.1.Giới thiệu chung về Công ty Xi măng Vicem Hải Phòng
2.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Xi măng Vicem Hải Phòng có tiền thân là Nhà máy Xi măng Hải Phòng (XMHP), được khởi công xây dựng ngày 25/12/1899 Nhà máy nằm trên vùng ngã ba sông Cấm và kênh đào, góp phần quan trọng vào ngành công nghiệp xi măng của Việt Nam.
Hạ Lý, Hải Phòng là nơi đặt nhà máy xi măng lớn đầu tiên tại Đông Dương được người Pháp khởi công xây dựng Trong thời kỳ Pháp thuộc, Nhà máy xi măng Hải Phòng (XMHP) là cơ sở sản xuất xi măng duy nhất ở Đông Dương, đóng vai trò chủ chốt trong việc hỗ trợ chính sách khai thác thuộc địa của thực dân Pháp.
Vào ngày 12/5/1955, chủ tư bản Pháp rút khỏi nhà máy sau 56 năm chịu áp bức và bóc lột, đưa nhà máy trở về tay giai cấp công nhân làm chủ Công nhân Nhà máy xi măng Hải Phòng ngay lập tức bắt đầu công cuộc phục hồi và xây dựng lại, với vai trò là đơn vị duy nhất sản xuất xi măng để khôi phục và phát triển miền Bắc xã hội chủ nghĩa Họ góp phần xây dựng các công trình quốc phòng quan trọng, góp phần đánh bại hai cuộc chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ Trong những ngày tháng quyết tâm chống Mỹ, tinh thần "Tim còn đập lò còn quay" đã trở thành động lực lớn thúc đẩy công nhân Hải Phòng vượt qua mọi thử thách để xây dựng quê hương.
Công nhân viên XMHP đã luôn dẫn đầu trong phong trào sản xuất xi măng với tinh thần chiến đấu anh dũng để đóng góp vào sự nghiệp giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước Họ kiên cường vượt qua mọi thử thách, góp phần quan trọng vào chiến thắng của toàn dân trước đế quốc Mỹ Chính phủ cách mạng đã tiếp quản và khai thác hiệu quả các nhà máy xi măng, đạt sản lượng cao nhất trong giai đoạn Pháp thuộc, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước.
Năm 1961, nhà máy khởi công xây dựng mới 2 dây chuyền lò quay.
Năm 1964, nhà máy đã đạt sản lượng 592.055 tấn xi măng, mức cao nhất trong giai đoạn hòa bình xây dựng Nhờ sự hỗ trợ từ Rumani, năm 1969, nhà máy đã sửa chữa và xây dựng thêm 3 lò nung mới, nâng cao công suất tối đa lên 670.000 tấn xi măng.
Tháng 8/1983, theo quyết định của Nhà nước sáp nhập nhà máy XMHP với ngành nghề sản xuất, kinh doanh xi măng vận tải, sửa chữa, khai thác đá.
Năm 1997, do dây chuyền sản xuất xi măng đã lạc hậu và gây ô nhiễm bụi xi măng ảnh hưởng đến môi trường thành phố, Chính phủ quyết định chuyển đổi sản xuất của Công ty Xi măng Hải Phòng (XMHP) Theo đó, công ty đầu tư xây dựng nhà máy mới tại vùng núi đá Tràng Kênh, huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng để nâng cao năng lực sản xuất và bảo vệ môi trường.
Ngày 30/11/2005, lò nung clinker của nhà máy XMHP mới hoàn thành đưa vào sản xuất Ngày 24/1/2006, lò nung nhà máy cũ dừng hoạt động.
Vào ngày 12/5/2006, hệ thống nghiền đóng bao của nhà máy mới chính thức hoàn thành và đi vào hoạt động đồng bộ, đánh dấu bước tiến mới trong quy trình sản xuất Đến ngày 31/5/2006, hệ thống nghiền xi măng tại nhà máy cũ ở số 1 đường Hà Nội, Hải Phòng đã chính thức dừng hoạt động theo thông báo số 866/XMHP-KH ngày 27/5/2006 của Công ty XMHP Công ty đã chuyển toàn bộ hoạt động sản xuất từ nhà máy cũ sang nhà máy mới tọa lạc tại thị trấn Minh Đức, huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả sản xuất.
Dưới yêu cầu của dây chuyền thiết bị mới, hơn 1.600 CBCNV đã chia tay nhà máy, thể hiện sự chuyển đổi mạnh mẽ của XMHP Những người ở lại mong muốn tiếp tục xây dựng và phát triển công ty để mang lại diện mạo mới cho nhà máy Họ quyết tâm làm hết sức để không phụ lòng các thế hệ công nhân đã hy sinh, mất mát để thúc đẩy quá trình chuyển đổi sản xuất thành công của XMHP.
Nhân viên của nhà máy XMHP được đào tạo bài bản, rèn luyện từ phong trào công nhân xi măng, trưởng thành qua những thế hệ đi trước Nhờ những thành quả đạt được ngày hôm nay, CBCNV nhà máy XMHP tự hào là nhà máy sản xuất xi măng lâu đời nhất ở Việt Nam và Đông Dương Điều này đã khẳng định vị thế của nhà máy XMHP, xứng đáng là “người anh cả” của ngành Xi măng Việt Nam với thương hiệu uy tín và truyền thống phát triển bền vững.
Xi măng “Con rồng” đã trải qua hơn ba thế kỷ phát triển, khẳng định vị thế là đơn vị đầu tiên trong ngành xi măng Việt Nam thành công trong quá trình chuyển đổi sản xuất Công ty đã không ngừng đổi mới công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất, góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành công nghiệp xi măng đất nước Nhờ vào những thành tựu này, thương hiệu “Con rồng” trở thành biểu tượng về chất lượng và sự đổi mới trong ngành xi măng Việt Nam.
Năm 2011, Công ty XMHP đã thực hiện chuyển đổi mô hình cấu trúc doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước, trở thành Công ty TNHH MTV do Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam làm chủ sở hữu Quá trình chuyển đổi này được áp dụng theo Quyết định số 01085/QĐ-XMVN của Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam, và công ty đổi tên thành Công ty TNHH MTV Xi măng Vicem Hải Phòng.
Sản xuất, cung ứng xi măng, Clinker và khai thác đá
Sản phẩm sản xuất bao gồm:
Xi măng đen Portland PCB30 và PCB40, biểu tượng “Con rồng xanh”, là lựa chọn hàng đầu cho các công trình dân dụng Sản phẩm này được sử dụng phổ biến tại các đại lý buôn bán và bán lẻ trong khu vực thành phố Hải Phòng cùng các tỉnh, thành phố lân cận Với uy tín và chất lượng vượt trội, xi măng “Con rồng xanh” mang đến sự tin cậy cho các dự án xây dựng dân dụng.
- Sản xuất Clinker cung cấp cho các công ty xi măng khác như: công ty Xi măng Hoàng Thạch, công ty Xi măng Hà Tiên.
Công ty tập trung vào việc nâng cao dây chuyền công nghệ sản xuất để đảm bảo chất lượng vượt trội Sản phẩm của công ty mang tính đặc trưng nhờ vào việc đáp ứng tốt nhất nhu cầu thị trường Với sự chú trọng vào đổi mới công nghệ, công ty cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao phù hợp với xu hướng tiêu dùng hiện đại.
Đảm bảo giá thành hợp lý, chất lượng cao và số lượng sản phẩm cung cấp đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng Luôn không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng các yêu cầu ngày càng khắt khe từ khách hàng, giúp xây dựng lòng tin và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Không ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ, tay nghề cho CBCNV của Công ty.
- Mở rộng và phát triển kinh doanh, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Chúng tôi luôn trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động cho cán bộ công nhân viên để đảm bảo an toàn cho hàng hóa, an toàn lao động trong quá trình sản xuất và vận chuyển An toàn tính mạng của người lao động là ưu tiên hàng đầu, theo phương châm “an toàn là trên hết”, nhằm xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và đáng tin cậy.
Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
2.2.1.Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc
Thứ nhất, giúp các tập thể, cá nhân nhận thức rõ mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị, nắm vững công việc của mình theo tháng, quý, năm; chủ động phấn đấu hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ; nâng cao trách nhiệm trong công việc; biết những nguyên nhân hoàn thành, không hoàn thành công việc để có biện pháp thực hiện mục tiêu tốt hơn trong thời gian tiếp theo.
Vào thứ hai, dựa trên kết quả hoàn thành mục tiêu công việc của từng cá nhân, công ty sẽ tính toán hệ số hoàn thành công việc để xác định mức lương và thưởng phù hợp cho người lao động.
Thứ ba hàng tuần, việc xếp loại thành tích các danh hiệu thi đua cho các cá nhân và đơn vị dựa trên kết quả hoàn thành công việc hàng tháng là quy trình quan trọng nhằm đánh giá thành tích nổi bật Quá trình này dựa trên kết quả thực tế của từng tháng và tuân thủ các quy định chung của Công ty để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc công nhận các thành tích xuất sắc Việc đánh giá liên tục giúp thúc đẩy phong trào thi đua phát triển mạnh mẽ, nâng cao hiệu quả làm việc của toàn thể nhân viên và đơn vị trong công ty.
2.2.1.2 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty (Phụ lục 3).
Công ty sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, dựa trên ý kiến chủ quan của trưởng các đơn vị Người đánh giá sẽ cho điểm theo từng mức độ từ thấp đến cao, phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên Quá trình đánh giá bao gồm 6 tiêu chí, trong đó có các tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc cũng như các tiêu chí không liên quan trực tiếp, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc
+ Thời gian hoàn thành công việc
Tiêu chí không liên quan trực tiếp đến công việc
+ Tuân thủnội quy lao động
+ Tuân thủ quy chế, quy trình công nghệ, nghiệp vụ
+ Tính hợp tác trong công việc
Trong quá trình đánh giá, mỗi tiêu thức đều đóng vai trò quan trọng với kết quả THCV, do đó, kỹ thuật gán trọng số cụ thể được áp dụng để phản ánh mức độ ảnh hưởng của từng tiêu thức Việc này giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan của quá trình đánh giá, đồng thời tối ưu hóa hiệu quả của hệ thống Các tiêu thức này không chỉ được xác định dựa trên đặc điểm riêng biệt mà còn được cân nhắc để phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của quá trình đánh giá Nhờ việc quy định trọng số rõ ràng, các yếu tố quan trọng sẽ được ưu tiên, nâng cao độ chính xác trong kết quả cuối cùng.
STT Tiêu chí đánh giá Trọng số
3 Thời gian hoàn thành công việc 0,15
4 Tuân thủ nội quy lao động 0,2
5 Tuân thủ quy chế, quy trình công nghệ, nghiệp vụ 0,15
6 Tính hợp tác trong công việc 0,1
Phương pháp này có tính đơn giản và khả năng đánh giá lượng hóa cao, phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau, nên được nhiều công ty áp dụng Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số nhược điểm như dễ mắc phải lỗi thiên vị và sự chủ quan trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến độ chính xác và khách quan của kết quả.
2.2.1.3 Lựa chọn người đánh giá
Bảng 2.6 Thẩm quyền đánh giá
TT Thẩm quyền đánh giá Đối tượng đánh giá
1 Ban Giám đốc Trưởng phòng, ban công ty
2 Trưởng phòng/ ban Phó phòng/ban và nhân viên do mình trực tiếp quản lý
4 Quản đốc phân xưởng Công nhân do mình trực tiếp quản lý
Thủ trưởng đơn vị có thể ủy quyền hoặc phân cấp đánh giá nhân viên cho cấp trưởng ca hoặc đội trưởng phù hợp với số lượng nhân sự và đặc thù hoạt động của đơn vị Tuy nhiên, thủ trưởng đơn vị vẫn chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả đánh giá và việc hoàn thành công việc của toàn bộ CBCNV trong đơn vị Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của đơn vị được công khai cho người lao động và gửi về Phòng Tổ chức và Nhân sự để tổng hợp trình Ban Tổng giám đốc, đảm bảo minh bạch và đúng quy trình quản lý nhân sự.
Các ý kiến khảo sát đều cho rằng đối tượng đánh giá chưa hợp lý, do đó cần kết hợp thêm nhiều ý kiến đánh giá từ người lao động và đồng nghiệp để đạt được kết quả chính xác hơn Việc mở rộng phạm vi đánh giá sẽ giúp nâng cao độ tin cậy và phản ánh đúng thực trạng hiệu suất làm việc của nhân viên Áp dụng phương pháp đa chiều trong đánh giá sẽ đảm bảo sự khách quan và toàn diện, phù hợp với các tiêu chuẩn SEO để nâng cao hiệu quả truyền tải thông điệp.
2.2.1.4 Xác định chu kỳ đánh giá
Hàng tháng, Trưởng phòng/ban, Quản đốc phân xưởng tiến hành đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên để phục vụ việc tính lương hàng tháng.
Bảng 2.7 Nội dung các tiêu chí đánh giá
STT Tiêu chí đánh giá Điểm tối đa
3 Thời gian hoàn thành công việc 15
4 Tuân thủ nội quy lao động 20
5 Tuân thủ quy chế, quy trình công nghệ, nghiệp vụ 15
6 Tính hợp tác trong công việc 10
Bảng 2.8 Quy trình đánh giá TT
Ngày thực hiện Nội dung
Người thực hiện Mẫu biểu Lưu
Lên kế hoạch công việc tháng sau cho từng cá nhân trong đơn vị
Lưu tại đơn vị (Phòng/ Ban)
2 Ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng Đánh giá hoàn thành công việc cho tất cả các CBCNV
Lưu tại Đơn vị Lưu tại phòng TCLĐ
TCLĐ Theo Quy chế trả lương Công ty xi măng
Lưu bảng lương tại phòng TCLĐ
Phòng Duy trì sổ lương tại phòng/ ban
Dựa trên xếp loại thi đua hàng tháng của tập thể và cá nhân, các đơn vị tiến hành bình chọn và xếp hạng các danh hiệu thi đua năm, bao gồm danh hiệu “Lao động tiên tiến”, danh hiệu tập thể “Lao động tiên tiến”, danh hiệu tập thể “Lao động xuất sắc”, cùng các danh hiệu chiến sỹ thi đua như “Chiến sĩ thi đua cơ sở”, “Chiến sỹ thi đua Ngành Xây dựng” và “Chiến sỹ thi đua Toàn quốc”, nhằm thúc đẩy phong trào thi đua và nâng cao thành tích lao động.
Dựa trên thành tích nổi bật của các đơn vị trong năm, đã được xếp loại xuất sắc theo đánh giá hàng tháng, Công ty tiến hành bỏ phiếu bình chọn để xác định các đơn vị xuất sắc nhất Các đơn vị đạt thành tích xuất sắc liên tiếp trong năm sẽ được xem xét và ghi nhận là những tấm gương tiêu biểu, góp phần thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc chung của toàn tổ chức Quá trình bình chọn dựa trên tiêu chí chính là thành tích xuất sắc, phù hợp với các tiêu chuẩn đánh giá đã đề ra, nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong công nhận thành tích của các đơn vị.
Trong cuộc bình chọn, có 01 đơn vị đạt danh hiệu Rồng vàng, thể hiện vị trí cao nhất dựa trên số phiếu bầu, tiếp theo là 02 đơn vị đạt danh hiệu Rồng bạc, phản ánh sự ủng hộ lớn sau Rồng vàng, và 03 đơn vị đạt danh hiệu Rồng đồng, cho thấy mức độ ủng hộ khá cao Các đơn vị này đều sở hữu số phiếu bầu cao dựa trên tiêu chí xếp hạng, trong đó Vàng chiếm số phiếu cao nhất, Bạc đứng sau và Đồng xếp thứ ba, phản ánh sự thành công trong chiến dịch bình chọn và mức độ tín nhiệm của từng đơn vị.
Hiện tại, chu kỳ đánh giá tại Công ty chưa thực sự hợp lý và cần được cải thiện để phù hợp hơn với hoạt động kinh doanh Các nhân viên mong muốn có thêm chu kỳ đánh giá hàng quý, dựa trên kết quả đánh giá tháng để lựa chọn nhân viên xuất sắc của từng quý Thêm vào đó, việc đánh giá theo quý sẽ giúp đưa ra các kết quả chấm điểm chính xác hơn trong đánh giá năm, từ đó đảm bảo các danh hiệu khen thưởng phản ánh đúng thành tích thực sự của nhân viên.
2.2.1.5 Đào tạo người đánh giá
Phòng Tổ chức và Nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo người đánh giá trong công ty, sử dụng văn bản hướng dẫn do quy trình đánh giá đơn giản và ít thay đổi qua nhiều năm Các thông tin về quy trình và phương pháp đánh giá được lập thành văn bản gửi đến các phòng nghiệp vụ để đảm bảo tính nhất quán Chị Thảo khẳng định: “Công tác đào tạo người đánh giá tại công ty trong những năm qua không có nhiều thay đổi, đều thực hiện đúng quy định trong văn bản hướng dẫn của Ban lãnh đạo."
Trong quy trình đánh giá tại Công ty, không có buổi trao đổi chính thức giữa người quản lý và nhân viên, việc đánh giá chỉ dựa trên quan sát quá trình công việc theo mẫu do lãnh đạo thực hiện Sau khi kết quả đánh giá được đưa ra, nếu nhân viên không đạt yêu cầu hoặc ảnh hưởng đến thành tích chung, họ sẽ được nhắc nhở hoặc phê bình riêng bởi trưởng phòng hoặc quản đốc Phỏng vấn đánh giá là một bước quan trọng nhưng không được thực hiện trong quy trình của Công ty, dẫn đến nhân viên không có cơ hội trao đổi về kết quả, nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ cũng như các biện pháp để cải thiện hiệu quả làm việc của mình Điều này khiến nhân viên khó xác định được năng lực và tiềm năng phát triển của bản thân phù hợp với yêu cầu công việc.
Hiện tại, công ty đã bỏ qua các bước phỏng vấn đánh giá và các buổi họp tổng kết, thay vào đó, chỉ tập trung vào tổng kết công việc, đọc và phân tích kết quả đánh giá nhân viên, nhận diện ưu nhược điểm của nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc Quản lý cũng đề ra các mục tiêu công việc mới cho kỳ tới và giao nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên, đảm bảo công tác vận hành trôi chảy và đáp ứng mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.2.2 Thực trạng quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 2.2.2.1 Sử dụng kết quả đánh giá tháng
Kết quả được sử dụng để trả lương NLĐ
Công thức tính lương công việc hàng tháng
TL i = ML cs x (H i + PC i ) x K i x N tti x PC ki + TL khoán(i)
TLi: Tiền lương tháng của người lao động i
MLcs: mức lương cơ sở của công ty trong tháng
Hi: Hệ số tiền lương công việc của người lao động i
PCi: Phụ cấp tiền lương công việc của người lao động i
PCki: Các khoản phụ cấp bằng tiền của người lao động
Ki: Hệ số hoàn thành công việc của người lao động i
TLkhoán(i): Khoản tiền lương khoán của người lao động (nếu có) Điểm hoàn thành công việc Hệ số
Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
2.3.1 Điểm mạnh Đơn giản, thiết thực trong đánh giá: tập trung vào các tiêu chí liên quan đến việc hoàn thành công việc, dựa trên đặc thù ngành sản xuất.
Hệ thống lưu trữ tốt các kết quả các tháng và năm.
Các tiêu chí đánh giá còn chưa rõ ràng và chi tiết cho từng bộ phận, phòng ban, gây khó khăn trong việc định lượng chính xác Trọng số các tiêu chí vẫn đồng đều giữa lao động trực tiếp, gián tiếp và cấp quản lý, dẫn đến thiếu sự phân biệt rõ ràng trong quá trình đánh giá Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thường do quản lý thực hiện mà không có sự tham gia của nhân viên, ảnh hưởng đến tính khách quan và công bằng Phương pháp đánh giá hiện tại còn chung chung trong việc định nghĩa điểm số cho từng tiêu chí, khiến người đánh giá gặp khó khăn khi chấm điểm nhân viên dựa trên các định nghĩa đó Hệ thống đánh giá theo thang điểm đồ họa cũng tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả, công ty nên kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau phù hợp với đặc thù tổ chức.
NLĐ không được góp ý kết quả đánh giá về kết quả THCV của mình cũng như giải đáp thắc mắc về kết quả đánh giá.
Việc đánh giá thực hiện một chiều nên thường mắc lỗi: xu hướng trung bình, thiên vị, chủ quan trong quá trình thực hiện.
Hiện tại, chưa có sự liên kết rõ ràng giữa việc sử dụng kết quả đánh giá trong việc xếp loại lao động và thi đua khen thưởng, dẫn đến nhân viên chưa nhận thức rõ về vai trò của mình trong thành tích chung của công ty Nhiều người lao động chưa thực sự thấy được những đóng góp của bản thân đối với thành tích vinh danh của doanh nghiệp Việc này ảnh hưởng đến động lực và tinh thần thi đua của nhân viên, làm giảm hiệu quả của các chương trình khen thưởng và thi đua trong công ty.
Mỗi tiêu chí đánh giá đều có tầm quan trọng khác nhau ảnh hưởng tới kết quả THCV nên có trọng số khác nhau.Trọng số càng lớn thì càng đóng vai trò quan trọng trong kết quả.Tại Công ty có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, tính chất công việc không giống nhau.Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá tại Công ty ở tất cả các vị trí có cùng trọng số Do đó, sẽ gây ra những đánh giá không chính xác về kết quả THCV của NLĐ Đối với vị trí lao động trực tiếp thì trọng số tiêu chí về kỷ luật lao động, an toàn lao động cao hơn,còn đối với vị trí lao động gián tiếp thì cần bổ sung thêm các tiêu chí về năng lực để đánh giá chính xác hơn kết quả THCV của NLĐ.
2.3.3.2 Việc sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định lương thưởng và xếp loại thi đua hàng năm Tuy nhiên, hiện nay còn thiếu sự liên kết rõ ràng giữa kết quả đánh giá và việc xếp loại thi đua, dẫn đến hiệu quả của các phong trào thi đua chưa cao Các hình thức khen thưởng tại công ty chủ yếu chỉ gồm bằng khen, giấy khen mà chưa có các hình thức vinh danh trọng thể trước toàn thể công ty, khiến chưa tạo được động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng, phát huy tối đa khả năng Do đó, công ty cần có các giải pháp đổi mới trong hình thức thi đua khen thưởng để nâng cao tinh thần làm việc, cống hiến của người lao động.
Dưới đây là các câu chính thể hiện nội dung của đoạn văn, phù hợp với yêu cầu SEO:1 Công ty vẫn thuộc quản lý của Nhà nước và hoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nước, ảnh hưởng đến sự đóng góp tích cực của người lao động trong quá trình đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) 2 Mặc dù đã triển khai các phong trào thi đua hàng tháng, hàng quý, nhưng tinh thần sáng tạo và nỗ lực của người lao động chưa được phát huy tối đa 3 Các văn bản và chỉ đạo của Công ty vẫn còn mang tính hình thức, chưa lan tỏa rộng rãi và không đảm bảo tất cả nhân viên hiểu rõ nội dung 4 Văn hóa tổ chức còn yếu, gây khó khăn trong việc thay đổi quy trình đánh giá và truyền đạt thông tin đến người lao động một cách rõ ràng, đầy đủ, ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình này.
2.3.3.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty
Lao động tại Công ty có độ tuổi trung bình khá lớn, chủ yếu là nam giới, dẫn đến mức độ hoàn thành công việc của họ chỉ đạt ở mức đủ Những người lao động lớn tuổi thường chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà không cố gắng học hỏi hay phát triển bản thân để nâng cao năng suất Họ chưa có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của đánh giá thành tích công việc, thường xuyên lo sợ bị đánh giá thấp và quên rằng mục đích của đánh giá là để giúp cá nhân cải thiện hiệu quả làm việc Ngoài ra, công nhân chưa đưa ra những ý kiến hay đề xuất cụ thể với lãnh đạo nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích trong công ty.