(Luận văn đại học thương mại) hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần sách alpha

Từ các tống hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhànghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lí luận chung nhất về công tác đá

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Mai Thanh Lan

4 Thời gian thực hiện: 26/2/2015 – 29/4/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tạiCông ty Cổ phần Sách Alpha Để thực hiện mục tiêu đề tài có các nhiệm vụ nghiêncứu sau:

- Một là, hệ thống hóa một số lí thuyết về đánh giá thực hiện công việc trongdoanh nghiệp

- Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổphần Sách Alpha

- Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Sách Alpha

6 Nội dung

Khóa luận gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tàiChương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việctrong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnSách Alpha

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

Cổ phần Sách Alpha

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quantâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phầnSách Alpha đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để hoàn thành bài khóa luận này

Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lýthuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em cóthời gian tiếp cận thực tế

Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Mai Thanh Lan Trong thời gianviết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã giúp đỡ em rấtnhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng nhưxây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn chỉnh một cách tốtnhất có thể

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần Sách Alpha đặcbiệt là các cô, chị trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế,thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tìnhhình nhân lực cũng như quá trình phát triển của công ty, em đã được cung cấp nhữngtài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận này

Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế vềkiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,sai sót Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóaluận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 4 tháng 5 năm 2015 Sinh viên

Nguyễn Thị Lan

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.6.2 Phương pháp xử lí dữ liệu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Công việc 6

Công việc là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức 6

2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc 6

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc 6

2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 6

2.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 7

2.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 12

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 14

2.3.1 Quan điểm nhà quản trị về đánh giá thực hiện công việc 14

2.3.2 Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp 14

2.3.3 Môi trường cạnh tranh 15

2.3.4 Đặc điểm văn hóa – xã hội 15

2.3.5 Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 17

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 17

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 17

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty 18

3.1.4.Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha 20

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị công ty về đánh giá thực hiện công việc 20

3.2.2 Năng lực của nhân lực trong công ty 22

3.2.3 Môi trường cạnh tranh 24

3.2.4 Đặc điểm văn hóa – xã hội 24

3.2.5 Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của công ty 24

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha 25

3.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh gía thực hiện công việc tại công ty 25

3.3.2 Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty 25

3.3.2 Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty 30

3.3.3 Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty 31

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 34

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 34

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 35

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA 37

4.1 Định hướng và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Sách Alpha 37 4.1.1 Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại công ty 37 4.1.2 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty 37 4.2 Một số đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha 38 4.2.1 Hoàn thiện thiết kế đánh giá thực hiện công việc 38 4.2.2 Hoàn thiện triển khai đánh giá thực hiện công việc 43 4.2.3 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực 44 4.3 Các kiến nghị chủ yếu 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Sách Alpha cuối năm 2014 18

Bảng 3.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 19

Bảng 3.3: Theo anh/chị mục đích đánh gía thực hiện công việc đã phù hợp chưa 21

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm gần đây (2012-2014) 22

Bảng 3.5: Trình độ lao động của công ty trong 3 năm gần đây (2012-2014) 23

Bảng 3.6: Tiêu chuẩn ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Sách Apha 26

Bảng 3.7: Theo anh/chị tiêu chí ĐGTHCV của công ty đã hợp lý chưa? 28

Bảng 3.8: Theo anh/chị các tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc đã rõ ràng chưa? 28

Bảng 3.9 Theo anh/chị công ty đã có phương pháp ĐGTHCV như thế nào? 29

Bảng 3.10: Danh sách những cán bộ quản lí tiến hành ĐGTHCV cho NLĐ trong công ty 29

Bảng 3.11 : Thao anh/chị người đánh giá thực hiện công việc công ty lựa chọn đã hợp lý chưa? 30

Bảng 3.12: Bảng thống kê điểm của công ty AlphaBooks tháng 10 năm 2014 32

Bảng 3.13: Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2014 32

Bảng 4.1: Chu kì đánh giá công việc theo tháng 38

Bảng 4.2: Bảng chu kì đánh giá theo nửa năm 39

Bảng 4.3: Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng 41 Bảng 4.4: Ví dụ về các tiêu thức đánh giá theo phương pháp thang điểm tại Công ty 42

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1: Đánh giá của NLĐ về chu kì đánh giá của công ty Hình 3.2: Đánh giá của NLĐ về hoạt động phỏng vấn ĐGTHCV tại Công ty Hộp 3.1: Tiêu chuẩn ĐGTHCV của nhân viên kế toán tại công ty

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QTNL : Quản trị nhân lựcĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mụctiêu của động lực và sự phát triển Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lựclượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự pháttriển kinh tế - xã hội Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia

Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp

Công tác QTNL bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồnnhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên vàdoanh nghiệp Công tác này bao gồm 4 chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánhgiá và đãi ngộ nhân lực Trong đó đánh giá là quan trọng nhất, đánh giá là nhân tố nềntảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức Nhờ có đánh giá nhân lực, nhiệm vụ củatừng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sựđóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp Nhà quản trị có thểxác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạnsắp tới của tổ chức Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạc pháttriển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghềnghiệp Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân lực đốivới công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung củamột doanh nghiệp hay tổ chức Thật vậy, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứuvấn đề này từ rất sớm Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lí thuyết về đánh giánhân lực vẫn chưa thống nhất về nội dung, quy trình Cụ thể, đánh giá nhân lực nhânviên thường gặp khó khăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức

đo lường cụ thể Từ các tống hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhànghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một

cơ sở lí luận chung nhất về công tác đánh giá nhân lực để các doanh nghiệp, tổ chức cóthể dựa vào đó xây dựng nên cho mình một chương trình đánh giá nhân lực riêng phùhợp với doanh nghiệp, tổ chức và có tính hiệu quả nhất

Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Sách Alpha và qua quá trình điềutra phỏng vấn em nhận thấy rằng, hiện nay công tác ĐGTHCV của công ty còn sơ sài,chưa đáp ứng yêu cầu mà công ty đặt ra đối với công tác ĐGTHCV, không có các thiết

bị kĩ thuật hỗ trợ, thông tin chủ yếu là một chiều, thêm vào đó công cụ mà doanhnghiệp sử dụng để đánh giá chủ yếu là thông qua kết quả kinh doanh, hóa đơn thanh

toán…chưa nghiên cứu thái độ, quan điểm của khách hàng về nhân viên và sản phẩmcủa doanh nghiệp, từ đó dẫn đến sự phân công công việc chưa hợp lí.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Để có thể quản lí tốt được tổ chức của mình, trước hết người lãnh đạo hay ngườiquản lí phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quátrình xây dựng và phát triển tổ chức Việc ĐGTHCV của NLĐ là công cụ hữu ích giúp

tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mụctiêu của tổ chức ĐGTHCV là căn cứ để nhà quản lí đề ra các chính sách, kế hoạch,chiến lược về quản lí nguồn nhân lực trong công ty

Từ tính cấp thiết về lí luận và thực tiễn, em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác

đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha” với muốn góp phần

hoàn thiện, nâng cao hơn công tác đánh giá thực hiện tại Công ty Cổ phần Sách Alphanói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung

Trong thực tế, việc ĐGTHCV không được chú trọng và mang nhiều tính hìnhthức ở hầu hết các tổ chức, chủ yếu là các doanh nghiệp có vốn nhà nước Công ty Cổphần Sách Alpha vẫn mang đậm những nét không linh động trong các công tác vềQTNL do ảnh hưởng bởi những tư tưởng trước đây nên các hoạt động tuyển dụng,đánh giá, đãi ngộ nhân lực vẫn đang có những yếu kém nhất định Do vậy, em quyếtđịnh chọn đề tài này nhằm tìm hiểu sâu hơn về công tác ĐGTHCV nói chung và tạiCông ty Cổ phần Sách Alpha nói riêng Và em cũng thấy rằng đề tài này thực sự bámsát với hoạt động QTNL của công ty trong thời gian tới

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

+ Thạc sỹ Vũ Thùy Dương, TS Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực,Đại học Thương Mại, 2010

Trong giáo trình trên, hoạt động ĐGTHCV được nêu một cách khái quát và tổngquan nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung công tác ĐGTHCV được trình bàyđầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất về công tác QTNL trong các doanhnghiệp Hầu hết là đề cập đến các khái niệm, quan điểm về QTNL nhằm cung cấp chongười đọc những cái nhìn tổng quan về hoạt động QTNL trong doanh nghiệp như thếnào, bao gồm những nội dung gì

+ ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trịnhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010

Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhânlực trong một tổ chức từ khi NLĐ bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình laođộng Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việtnam Nội dung ĐGTHCV được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương VIII giúp

người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ởViệt Nam.

+ Nguyễn Thị Hòa, “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tưxây dựng và phát triển du lịch Việt Nam, luận văn Đại học Thương mại, 2011

Trong luận văn trên tác giả Nguyễn Thị Hòa đã tiếp cận từ cách nhìn tổng quátrồi mới triển khai vấn đề để đưa ra thực trạng về tình hình đánh giá nhân lực tại công

ty Cũng dựa vào những nội dung được đề cập trong lí thuyết để tiến hành triển khaikhảo sát nghiên cứu thực tiễn nên nội dung khá đầy đủ Sau mỗi liệt kê các khái niệmthì tác giả còn đưa ra những nhận định trái chiều, nhưng ý kiến của riêng mình đểngười đọc có thể tham khảo nhiều hơn, hiểu rõ hơn nội dung Phần đề cập lí thuyết thìcác nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thực hiện công việc được tác giả chia ralàm hai nhân tố là bên trong và bên ngoài khiến nó không phân tích được sâu, cách nêuvấn đề chỉ là liệt kê chưa có sự phân tích chi tiết Trong phần liên hệ thực tiễn tới Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam, chính vì việc chỉ dựa vào

bố cục lí thuyết nên chưa có sự mới mẻ, sáng tạo trong nghiên cứu triển khai vấn đề

Thông tin thu thập đang còn sơ sài, chưa có mẫu bản tiêu chuẩn ĐGTHCV, các tiêuchuẩn nêu ra cũng chỉ là lí thuyết không có sự phù hợp đối với các nhân viên thuộcngành du lịch Cách tiếp cận một chiều khiến cho việc phân tích các thành công, hạnchế và nguyên nhân đang còn nhiều điểm chung chung nên giải pháp đưa ra vẫn mangtính lí thuyết, chưa có tính thực tiễn và áp dụng cao

+ Nguyễn Thị Hồng Minh, “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiNgân hàng Thương mại cổ phần Kĩ thương Việt nam” luận văn Đại học Kinh tế Quốcdân, khóa 48, 2010

Tác giả đưa đến cho người đọc cái nhìn toàn cảnh về thực trạng công tác đánhgiá nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank, những dẫn chứng,luận cứ đưa ra khá đầy đủ và chi tiết Tác giả còn đưa ra quy trình ĐGHTCV tại công

ty rồi phân tích những mặt chưa được, đang còn tồn tại ở ngân hàng nên phần đưa ragiải pháp, kiến nghị rất thiết thực Ở trong phần này, tác giả còn đưa ra ý kiến củamình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu ĐGTHCV, nội dung của mẫu phiếu đánh giá

Cách diễn đạt từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu, súc tích, nội dung khá đầy đủ về lí thuyết lẫnthực tiễn nên em cũng đã tham khảo cách viết, góc nhìn nhận vấn đề của tác giả

Các luận văn trên đã có tính sáng tạo và không trùng lặp so với các đề tài nghiêncứu liên quan đến công tác ĐGTHCV tại các công ty, doanh nghiệp do đó em đã lựachọn các luận văn này để nghiên cứu, tham khảo trong bài khóa luận của mình

Theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em thì qua 3 năm trở lại đây vẫn chưa có côngtrình nghiên cứu khoa học, hay luận văn nào nói về công tác đánh giá thực hiện côngviệc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCVtại Công ty Cổ phần Sách Alpha Để thực hiện mục tiêu đề tài có các nhiệm vụ nghiêncứu sau:

Một là, hệ thống hóa một số lí thuyết về đánh giá thực hiện công việc trongdoanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phầnSách Alpha

Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Sách Alpha

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc đối với nhânviên văn phòng tại Công ty Cổ phần Sách Alpha

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sách Alpha

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty Cổ phần Sách Alpha từ năm 2012 đến 2014

Về nội dung : Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiệncông việc theo 4 nội dung cơ bản : xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc,thiết kế đánh gía thực hiện công việc, triển khai đánh gía thực hiện công việc, sử dụngkết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phuơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp khảo sát qua bản hỏi: phương pháp thực hiện thông qua các câu hỏi

và các phuơng án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định huớng chính xác vấn đề cần điều tra

Việc điều tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để điều tra và tổng hợp với số lượnglớn, mang lại hiệu quả cao trong nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện thôngqua việc thiết kế 2 phiếu mẫu điều tra gồm 15 câu hỏi tập trung về nội dung về tầmquan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong công ty và thực trạng về ĐGTHCVtại Công ty Cổ phần Sách Alpha

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập và làm rõ thêmcác thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra Em đã sử dụng các câu hỏi phỏng vấn từtruớc một số nhân viên trong công ty để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan đếnđánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha, cụ thể về quy trìnhĐGTHCV, khó khăn doanh nghiệp gặp phải trong công tác đánh giá cũng như một sốhoạt động điều chỉnh sau khi đánh giá thực hiện công việc của công ty.

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

Các thông tin dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính – Nhân sự hay các trang web

về luật lao động, web kế toán để tìm hiểu thêm thông tin nhằm giúp đề tài đa dạng hơn

về các thông tin, kết hợp thông tin sơ cấp hoàn thiện đề tài nghiên cứu

Qua quá trình thực tập tại công ty, em đã thu thập được một số thông tin về hoạtđộng quản trị nhân lực, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm

1.6.2 Phương pháp xử lí dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Phương pháp nhằm tổng hợp các thông tin đã điều tra,phỏng vấn chuẩn bị cho quá trình phân tích Tất cả các thông tin cùng loại được tổngkết với nhau

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợpphân tích, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làmnổi bật thực trạng của công ty

- Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ Công ty về kếhoạch và kết quả ĐGTHCV đã được thực hiện, tiến hành so sánh kết quả hàng nămvới nhau Trên cơ sở so sánh các dữ liệu để thấy được công tác ĐGTHCV có thực hiệntheo đúng kế hoạch đề ra không, hiệu quả không, yếu kém ở phần nào

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tàigồm có 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tàiChương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việctrong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnSách Alpha

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

Cổ phần Sách Alpha

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH

GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Công việc

Công việc là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động haynhững nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để đạt đượcmục tiêu của tổ chức

2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc

Theo PGS.TS Lê Quân, Kĩ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích, 2010

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp các thông tin về quá trìnhthực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhất định Kếtquả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cánhân và đơn vị

Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánhgiá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việcnhất định nào đó Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills– Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc

Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance appraising) là những đánhgiá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn

đã đề ra của tổ chức Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếutrong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ

Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoànthành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiệnthông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận

Theo cách tiếp cận này cho thấy sự diễn đạt đầy đủ và bao quát ở cả hai khíacạnh về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện côngviệc

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc

2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là xác định rõ đánh giá nhằm đo lườngcái gì? Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện nhằm đo lường

+ Kết quả thực hiện công việc+ Hành vi của người lao động trong khi thực hiện công việc+ Kỹ năng của người thực hiện công việc

+ Phẩm chất của người thực hiện công việcMục tiêu đánh giá sẽ quyết định đến tính hình thức và tính hiệu quả của hệ thống

- Kết quả được sử dụng+ Để tổ chức công việc tốt hơn+ Để kiểm tra năng suất lao động+ Để thiết lập hệ thống lương, thưởng+ Để xác định nhu cầu đào tạo

Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xemviệc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai làngười đánh giá Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau Vì vậycần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giáphù hợp nhất Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc:

- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phảithực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc

- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi

cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian

- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mứcchuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quảthực hiện công việc thực tế

- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơntrong bộ máy quản lí

- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công táclập kế hoạch nhân lực trong tương lai.Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữacác cấp, các ngành khác

2.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc

2.2.2.1 Xác định chu kì đánh giá

Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại.Chu kì đánh giáthành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm Việc lựa chọn chu kì đánh giánào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích Lí thuyết và thực tiễnquản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1 năm cũng như không nên quyđịnh quá ngắn Nếu hệ thống quản lí của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lí các

đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêucủa đơn vị, doanh nghiệp thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng.

2.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc có thể xem là bộ thước đo và tiêu chuẩn

về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc trong từng doanhnghiệp

Xác định tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc bao gồm việc xác định các nộidung và tiêu chuẩn đánh gía phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp

Nói cách khác thì xác định tiêu chuản là việc xác định xem đối với từng công việc thìchúng ta đánh giá những nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thể vớingười lao động ra sao

Khi xác định tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc, cần tuân thủ những nguyêntắc cơ bản sau:

+ Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc phải phản ánhđầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân Việc thu thập – lưu trữ - xử lý những thông tinchi tiết sẽ giúp việc đánh gía thực hiện công việc được chính xác hơn

+ Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá phải điều chỉnh để phù hợp với thực trạngcủa doanh nghiệp Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởngtới quá trình đánh giá thực hiện công việc, do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánhgía thực hiện công việc cần phù hợp với từng giai đoạn cụ thể

+ Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá phải có thể so sánh được, kết quả sosánh phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao

Thiết kế tiêu chuẩn đánh gía :Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có thểchấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp Vìvậy, tiêu chuẩn đánh giá dựa theo nội dung sau:

- Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc,

nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người kháchài lòng và chấp nhận được Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích công việc

để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá công việc

- Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng Tiêu chuẩn đánh giánên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so vớimức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua

- Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên Nghĩa là tiêuchuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ quan và nhânviên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lí

- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể

và thống nhất cao

- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để

áp dụng tiêu chuẩn này

2.2.2.3 Xác định phương pháp đánh giá

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương phápđánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp vàcho từng bộ phận cụ thể Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tựnhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Do vậy việc xác định và lựa chọn cácphương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánhgiá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên

- Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để

đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầucủa công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự đánh giáthực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ:

thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độđược thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa rađánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty

- Phương pháp so sánh luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá

nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểmchính như: thái độ làm việc, kết quả công việc…

Tiến hành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản:

+ Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty

+ Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là caonhất, lần lượt đến người kém nhất

- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này giúp cho việc sắp xếp nhân viên

theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả hơn Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chínhnhư số lượng và chất lượng công việc…Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhânviên khác trong từng cặp Ví dụ:

Áp dụng phương pháp so sánh trong đánh giá cán bộ quản lí tại công ty A Cáccán bộ quản lí được so sánh từng cặp đôi với nhau

+ Tổng điểm 2 người luôn bằng 4+ Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm+ Cá nhân nào nhỉnh hơn được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm+ Hai cá nhân ngang bằng nhau thì cùng 2 điểm mỗi người

- Phương pháp nhật kí ghi chép:

Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả những hành viđược coi là tích cực (hành vi hiệu quả) và những hành vi tiêu cực (hành vi kém hiệuquả) trong quá trình thực hiện công việc theo từng yếu tố công việc Ví dụ: yếu tố côngviệc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả năng mở rộngthị trường bán,…

Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp các thông tin phảnhồi cho người lao động vì các hành vi thực hiện công việc được ghi chép lại theo các

sự kiện thực tế Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá Tuynhiên, nó lại tốn thời gian, chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không đúng

Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lí Đặc biệt sử dụng phương pháp này

sẽ tạo ra sức ép về tâm lí đối với người lao động nếu các hành vi kém hiệu quả đượcghi chép quá nhiều lần Do vậy, thông thường người ta sử dụng kết hợp phương phápnày với các phương pháp khác để có kết quả đánh giá hợp lí

- Phương pháp đánh giá 360°: Khác với quy trình đánh giá truyền thống được

thực hiện bởi nhà quản lí, đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thành phần có liênquan đến việc đánh giá

Về cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lí, nhân viên,đồng nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá Đánh giá 360° đang ngàycàng được ứng dụng rộng rãi Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lí sẽkhông còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, ngườiquản lí sẽ được quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìnchính xác nhất về đối tượng được đánh giá Có thể nói rằng, ưu điểm nổi bật trongphương pháp này là nhà quản lí cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cầnđược đánh giá Tuy nhiên, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật, lựa chọnngười tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết và một sự phức tạp là vấn

đề về sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng

- Phương pháp MBO (management by objective):

Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ thốngquản lí theo nguyên lí MBO Khi tiến hành quản lí và đánh giá theo phương thức này,giữa nhà quản lí và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân viêntrong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai đánh giáthực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước

Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của cácphương pháp đánh giá khác Phương pháp này đi liền với hệ thống quản lí phân cấpcủa doanh nghiệp và đề cao vai trò của người được đánh giá Bản chất của phương pháp

này là hệ thồng tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêucông việc

Các bước triển khai chính trong quy trình MBO:

+ Nhân viên và nhà quản lí thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên+ Nhà quản lí và nhân viên cùng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kếtrong khoảng thời gian nhất định Thông thường, khi giao việc cho các cán bộ quản lí

và nhân viên, doanh nghiệp giao việc thường sử dụng phương thức S.M.A.R.T hoặcS.M.A.R.T.E.R

+ Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra+ Trong quá trình thực hiện, nhân viên và nhà quản lí cùng xem xét mục tiêu đã

đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết+ Cuối thời kì, nhà quản lí và nhân viên cùng đánh giá hiệu quả thực hiện công việcTuy nhiên, sự thành công khi sử dụng phương pháp MBO phụ thuộc nhiểu vàocách thức và phương thức lãnh đạo, không khí là việc và văn hóa doanh nghiệp Về cơbản để có thành công trong việc sử dụng phương pháp MBO cần có sự tin tưởng cao,phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ, khả năng hợp tác cao trong tổ chức

2.2.2.4 Xác định đối tượng đánh giá

Về nguyên tắc, người đánh giá có thể là: Tự đánh giá, Cấp trên trực tiếp đánh giácấp dưới, Cấp trên gián tiếp đánh giá (gián tiếp một cấp), Hội đồng đánh giá, Đồng nghiệpđánh giá chéo, Khách hàng và đối tác đánh giá, Cấp dưới đánh giá cấp trên Nội dungđánh giá phải cụ thể và phù hợp với từng đối tượng đánh giá và người được đánh giá

+ Cấp trên trực tiếp đánh giá: Trong hầu hết các trường hợp, cấp trên trực tiếp sẽtham gia hoàn toàn hoặc một phần vào việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhânviên dưới quyền mình Bởi lẽ, họ là người nắm rõ nhất các thành quả và thái độ củanhân viên trong suốt quá trình lao động

+ Cấp dưới: Có ít công ty sử dụng phương pháp lấy ý kiến cấp dưới để đánh giáhiệu quả quản lí của lãnh đạo Tuy nhiên thực tế đã chứng minh rằng lãnh đạo nào cóđiều kiện thăm dò và nắm được ý kiến nhận xét của nhân viên có thể đạt được hiệu quảcao hơn trong công tác quản lí

+ Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng một môi trường lao động và

có thể có những yếu tố công việc mang tính tương đồng Trên cơ sở hiểu biết lẫn nhau

họ có thể là người đánh giá hoàn thành công việc của những người khác Tuy nhiênkết quả đánh giá đôi khi thiếu tính khách quan vì sự cạnh tranh trong công việc

+ Đánh giá nhóm: Việc đánh giá mỗi cá nhân được căn cứ trên ý kiến của mộtnhóm người, có thể bao gồm cấp trên, cấp dưới hoặc đồng nghiệp Việc lựa chọn nhiều

người đánh giá cùng một lúc sẽ mất nhiều thời gian hơn nhưng lại giúp giảm bớt tínhchủ quan của kết quả đánh giá.

+ Tự đánh giá: Hiện nay nhiều công ty đã thiết kế để người lao động tự đánh giá kếtquả hoàn thành công việc của mình, bên cạnh kết quả đánh giá của những người khác

2.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc

* Truyền thông đánh giá:

Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thứcđánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyềnlợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá

Khi hoàn tất chương trình ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiếtnhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lí và của

tổ chức, do vậy cần tiến hành cuộc thảo luận giữa nhà quản lí và nhân viên sau khi tiếnhành đánh giá

* Đào tạo đánh giá:

Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quátrình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánhgiá phải được đào tạo triển khai kĩ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảmbảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kĩ năng cần thiết về thực hiệnviệc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc để cán bộ đánh giá đảm bảotính công bằng, hợp tình hợp lí, chính xác

Để đảm bảo thành công cho đối tượng ĐGTHCV, doanh nghiệp cần phải chútrọng đào tạo cho hai đối tượng:

+ Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cậpnhật kiến thức, kĩ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án

+ Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch vàxung đột trong quá trình triển khai Ngay cả khi doanh nghiệp sử dụng tư vấn bênngoài thì vẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghiệp làm đối ứng vì chuyên gia tư vấnkhông thể làm thay thế doanh nghiệp

*Phỏng vấn đánh giá:

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và người đượcđánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đốitượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiệncông việc của họ Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánh giá thựchiện công việc được giải quyết, nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót

trong thực hiện công việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kĩ năngthực hiện công việc của cán bộ.

Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau:

+ Thỏa mãn – thăng tiến: Nếu người đánh giá đáp ứng được các nhu cầu tiêuchuẩn đặt ra về thực hiện công việc thì người đó sẽ có khả năng thăng tiến Mục đíchcủa phỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kếhoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn… để họ có đủkhả năng thực hiện những công việc, chức vụ cao hơn

+ Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện côngviệc của người được đánh giá Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người

đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăngtiến do các nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng đượctiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản than không có nguyện vọng thăng tiến Vì thếngười phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục duytrì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc, thông qua hình thức khen thưởng hợp lí

+ Không thỏa mãn – điều chỉnh: Áp dụng đối với những cá nhân không đáp ứngyêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc Có hai cách giải quyết, sửa chữa nhữngsai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việckhác, hoặc cho nghỉ việc

Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:

chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cầnkhuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cầnthiết phải thay đổi trong hoạt động của họ

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

*Trong bố trí sử dụng nhân lực

Một hệ thống đánh giá tốt có đủ khả năng để khuyến khích nhân sự Nhân lựcđược khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn

Sau khi tiến hành ĐGTHCV, có thể nhân viên sẽ phù hợp hơn với công việc khác hơn

vị trí hiện tại, vị trí này có thấp quá hay cao quá đối với nhân viên được đánh giá

Thực hiện đánh giá tốt, doanh nghiệp có thể có sự bố trí, sắp xếp lại công việc hợp lí,chính xác, khai thác hiệu quả tối đa trình độ năng lực của nhân viên, tạo điều kiện chonhân viên làm công việc mình yêu thích

* Trong đào tạo và phát triển nhân lực

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ là căn cứ quan trọng để xác định nhucầu đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình

thức, phương pháp đào tạo và phát triển Kết quả ĐGTHCV giúp nhà quản lí và nhânviên biết rõ năng lực thực sự của mình đang ở vị trí nào từ đó cấp trên có phươnghướng đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp, khai thác tối đa năng lực thực hiệncông việc của nhân viên trong công ty, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhanhnhất và tốt nhất về cả kiến thức lẫn kĩ năng.

* Trong đãi ngộ nhân lực

Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng laođộng, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quảlàm việc của một cá nhân Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV giúp doanh nghiệp đánhgiá được khách quan tình hình năng lực nhân viên, có chế độ đãi ngộ chính xác, côngbằng, tạo sự phấn đấu cho các nhân viên trong công ty Hơn nữa, việc sử dụng kết quảĐGTHCV phản ánh khách quan khả năng, năng lực làm việc của nhân viên nên chế độlương thưởng, đãi ngộ về tinh thần được công khai, minh bạch hơn

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

2.3.1 Quan điểm nhà quản trị về đánh giá thực hiện công việc

Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạodoanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực,đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong công ty

Người lãnh đạo là người đưa ra đường, hướng hoạt động cho toàn thể tổ chức, là

cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính sống còndối với tổ chức Do đó, dù đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng như thếnào đi nữa, nếu không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởngnghiêm trọng tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên

2.3.2 Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp

Ở đây chính là năng lực của cả người đánh giá và người được đánh giá trongcông ty Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựachọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu

và môi trường của tổ chức doanh nghiệp Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người đượcđánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũngảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá Người đánh giá phải có năng lực, cóchuyên môn thì người được đánh giá mới chấp nhận thực hiện nghiêm chỉnh các trình tự,các kết quả đánh giá Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trongdoanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương pháp

đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêucầu đánh giá.

2.3.3 Môi trường cạnh tranh

- Đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sáchgiữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lí, tạo ra bầukhông khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trườnglàm việc và các chế độ phúc lợi,… Mà con người luôn là yếu tố sống còn đối với sựthành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh, xây dựng môi trường làm việctrong công ty ĐGTHCV có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quảntrị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức Mỗi tổ chức, doanhnghiệp cần phải nâng cao chất lượng cạnh tranh trong công tác ĐGTHCV, khôngngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá so với đối thủ cạnh tranh, hệ thống ĐGTHCV tốtchứng tỏ chính sách đãi ngộ sẽ được thực hiện tốt, việc giữ chân nhân tài sẽ dễ dàng,nhanh gọn hơn

- Khách hàng: Yếu tố khách hàng cũng được liệt kê trong nhân tố môi trườngcạnh tranh bởi vì để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một độingũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, cóthái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp,…

Khách hàng cũng có thể là người đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viêntrong công ty Để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cầnnâng cao hiệu quả trong hoạt động quản lí nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhânlực nói riêng Khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đánh giá thựchiện công việc trong doanh nghiệp

- Nhà cung cấp: Một doanh nghiệp có thể có một hoặc có nhiều nhà cung cấpkhác nhau, tùy vào đặc điểm và loại hình kinh doanh của mình Theo phương pháp360° thì nhà cung cấp tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc nhân viênnhưng đối với những nhân viên mà học trực tiếp làm việc, có thể là đánh giá về thái độlàm việc, kĩ năng, phong cách, trình độ chuyên môn,…

2.3.4 Đặc điểm văn hóa – xã hội

Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỉ lệ thấtnghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong

xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên,… không chỉ ảnhhưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lí trong cách thức ĐGTHCV mà còn

có thể ảnh hưởng tới quy trình ĐGTHCV (điều chỉnh quy trình đánh giá thực hiện phùhợp với yêu cầu thực tế)

2.3.5 Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong doanh nghiệp

Cơ sở của ĐGTHCV là phân tích công việc Nếu việc phân tích công việc không

có một hệ thống rõ ràng cụ thể thì dẫn đến việc phân chia trách nhiệm và quyền hạncũng sẽ không rõ ràng dẫn đến việc ĐGTHCV cũng không thể chính xác được, mà kếtquả của phân tích công việc chính là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Do vậy, muốn có hệ thống ĐGTHCV tốt, người đánh giá phải xây dựng được hệ thốngcác tiêu chuẩn hợp lí, chính xác, phù hợp với vị trí công việc Do vậy, muốn có đượccác tiêu chuẩn đánh giá tốt thì người đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc vàbản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là hai công

cụ hỗ trợ đắc lực trong quá trình đánh giá thực hiện công việc

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Sách Alpha

- Địa chỉ trụ sở chính: 176 Thái Hà- Quận Đống Đa- TP.Hà Nội

- Điện thoại: (84)437226235 Fax : (84) 437226237

- Email : info@alphabook.vn

- Công ty cổ phần sách Alphabook được cấp giấy phép thành lập ngày 21 tháng 1năm 2005 có trụ sở tại 25 B12, Hồ Đắc Di, Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội, bao gồm 6thành viên sáng lập bao gồm : Nguyễn cảnh Bình, Lê Thanh Huy, Nguyễn Thành Lân,Đặng Tài An Trang, Hồ Thanh Vân, Trịnh Minh Giang

- Tháng 3 năm 2005 cuốn Trí tuệ kinh doanh Châu Á- là cuốn sách đầu tiên củaAlpha ra đời- lần đầu tiên logo của Alpha Books xuất hiện trên bìa một cuốn sách vàngày 26/3/2005 công ty cổ phần Alphabooks chính thức khai trương

- Từ đó đến nay Alphabooks đã tạo dựng thương hiệu cho mảng sách kinh tế và

có thị phần của riêng mình Sau hơn 9 năm hình thành và phát triển Alphabooks ngàycàng lớn mạnh và dần khẳng định vị thế của mình trong lòng độc giả trong nước,được độc giả yêu mến và đặt lòng tin vào các đầu sách của Alpha Công ty luôn đặtmục tiêu phấn đấu mang đến cho độc giả những cuốn sách có giá trị , hạnh phúc lớnlao nhất của công ty là ngày càng có nhiều bạn đọc lớn lên nhờ những giá trị mà cáccuốn sách của Alpha mang lại

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công ty

Với mục tiêu trở thành công ty xuất bản sách hàng đầu Việt Nam, ngoài việcgiới thiệu những tác phẩm có giá trị của thế giới, Alpha Books mong muốn trở thànhnhịp cầu nối nguồn tri thức nhân loại với dân tộc Việt Nam

Nhiệm vụ mang đến cho người đọc những cuốn sách có giá trị, Sách Alpha đặtmục tiêu xuất bản hàng năm khoảng 30-50 đầu sách, trong đó 80% là các sách dịch

Sách Alpha tập trung xây dựng ba tủ sách chính (i) Quản trị kinh doanh (gồm các sáchhướng dẫn việc quản lý, kinh doanh, các bài học và kinh nghiệm quản lý của các hãng

và tập đoàn nổi tiếng trên thế giới), (ii) Giáo dục tư duy (gồm các chuyên ngành xã hộihọc, luật pháp, tài chính, kinh tế, triết học…) (iii) Tủ sách Tinh hoa Nhân loại (dựkiến các sách kinh điển của thế giới sẽ lần lượt được dịch và giới thiệu có hệ thống)

Sách Alpha muốn sử dụng công nghệ cao với Internet là xương sống, cũng nhưcác phần mềm và công cụ hỗ trợ mới nhất cho lĩnh vực dịch thuật và xuất bản

* Cơ cấu của công ty

Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy của công ty được xây dựng theo mô hình theochức năng Đứng đầu là Ban kiểm soát bao gồm Hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị,Tổng giám đốc và giám đốc nắm giữ quyền điều hành chung công ty Dưới đó là cácphòng ban chức năng với nhiệm vụ riêng Mô hình chi tiết xem phụ lục 1

Tổng số cán bộ nhân viên trong công ty là 50 người có trình độ học vấn cao vàkinh nghiêm được chia thành 8 bộ phận bao gồm : Ban Giám đốc công ty,Ban Kiểmsoát, Phòng Kinh doanh,Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Truyền thông, PhòngDịch vụ in ấn, Phòng Kế Toán, Phòng Hợp tác- Phát triển

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Sách Alpha cuối năm 2014

Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Sách Alpha

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty

Tại Việt Nam, ngành xuất bản sách dù còn nhỏ bé so với rất nhiều nước trên thếgiới, nhưng đang ngày càng đứng trước những cơ hội và thách thức lớn Cơ hội ở chỗ,

đã có những hiện tượng xuất bản mà ở đó, sách được tái bản ngay cả khi chưa pháthành Điều đó cho thấy vẫn có một lực lượng độc giả quan tâm, yêu thích sách và cácđơn vị làm sách ở Việt Nam hoàn toàn có thể khai thác thị trường của mình Nhưngthách thức ở chỗ, hiện nay, số lượng các đơn vị làm sách đang ngày càng gia tăng, số

sách phát hành ngày càng nhiều, và sự cạnh tranh giữa các đơn vị làm sách đang ngàycàng khốc liệt hơn Ngoài việc phải vật lộn với thị trường nhỏ bé nhưng nhiều đối thủ,Alpha Books còn phải đương đầu với những thách thức hầu như không thể vượt qua :Nạn in sách giấy và ấn bản điện tử lậu, vi pham bản quyền, công nợ chậm toán vàkhông thanh toán, chi phí xin giấy phép và các thủ tục rườm rà khác Đây là điều màban lãnh đạo công ty đang trăn trở tìm phương hướng giải quyết để đưa công ty pháttriển

Alpha Books là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực xuất bản sáchtại Việt Nam Công ty hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần thuộc thành phầnkinh tế Tư nhân với tổng số vốn do các thành viên trong hội đồng sáng lập đóng góp

3.1.4.Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty

Bảng 3.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

ST

Đơn vị tính

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

So sánh 2012/20 11

So sánh 2013/20 12

1 Tổng doanh thu

Tỷđồng 60,20

Tỷ

5 Tỷ suất lợi

6 Tỷ suất chi phí % 6,79 6,88 9,49 0,09 2,61

7 Nộp ngân sách Tỷ

đồng 3,82 3,71

3,37

0,11 -0,34

-Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Sách Alpha

Tình hình kinh tế Việt Nam 6 tháng cuối năm 2013 vẫn còn đối mặt với nhiềukhó khăn và ẩn chứa những rủi ro vĩ mô: Nợ xấu chưa được giải quyết; lạm phát tiếptục tăng; tiêu thụ sản phẩm khó khăn do sức mua thấp dẫn đến việc tiêu thụ hàng tồnkho chậm Khả năng hấp thụ vốn của doanh nghiệp thấp

Mặc dù gặp nhiều khó khăn về thị trường, vốn và điều kiện kinh doanh, kết quảkinh doanh còn thấp so với kế hoạch đề ra, song 6 tháng cuối năm 2013 công ty đã đạtđược những kết quả kinh doanh rất khả quan, cụ thể:

Doanh thu năm 2013 đạt 76, 673 tỷ đồng bằng 112,3% so với cùng kỳ năm 2012; lợi nhuận trước thuế đạt 7,275 tỷ đồng bằng 130,8% so với năm 2012 Năng suất lao độngđạt mức 851, 92 triệu đồng, tăng 7,7% so với cùng kỳ năm 2012

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị công ty về đánh giá thực hiện công việc

Hiện nay, tại Công ty AlphaBooks các kết quả của đánh giá nhân viên đã đượcdùng một phần để phục vụ cho các hoạt động nhân sự khác Kết quả đánh giá đượcdùng để kiểm tra, đo lường các hoạt động nhân sự khác Do đó các nhà quản trị củaCông ty đã ý thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV mà để ra các chính sách, kếhoạch liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc đến tất cả các nhân viên,ban lãnh đạo tại AlphaBooks Đa số người đánh giá chính là các nhà quản trị, lãnh đạocác phòng ban nên họ ý thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá nhânlực này Công tác ĐGTHCV được diễn ra đều đặn theo kế hoạch mà ban giám đốc vàcông đoàn phổ biến

Người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng, kiểm soát các kết quảđánh giá thực hiện công việc là Tổng giám đốc Công ty, tuy không tham gia vào quátrình đánh giá nhân viên cùng với các trưởng phòng nhưng ông lại là người quyết địnhmọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và quyết định mọikhen thưởng hay các hình thức khác sau khi có kết quả ĐGTHCV của nhân viên

Các nhà quản trị của AlphaBooks xác định công tác đánh gía thực hiện công việcnhằm những mục đích sau :

- Là cơ sở để hoàn thiện tổ chứcyến khích NLĐ

- Trên cơ sở của việc đánh gía, kết quả sẽ được sử dụng vào việc tính tiền lương,khen thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm động viên, khyến khích NLĐ hoànthành tốt nhiệm vụ của mình Đồng thời, cũng răn đe, kỷ luật đối với các cá nhân có ýthức chưa tốt, không có sự cố gắng và ý thức trong lao động

- Thông qua việc đánh gía cũng góp phần cải tiến sự thực hiện công việc củaNLĐ

- Đánh gía để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo cũng như công tác bố trínhân lực

Quan điểm trên của các nhà quản trị công ty là đúng đắn, cách thức quản lýnguồn nhân lực dao cho hiệu quả nhất chính là gắn liền với khuyến khích tài chính khi

mà hiện nay thu nhập của NLĐ ền thẫn là tiền lương, tiền thưởng

Để tìm hiểu xem NLĐ cảm thấy mức độ phù hợp của mục đích của công tác đánhgiá thực hiện công việc như thế nào, tôi đã tiến hành điều tra và thu thập thông tin

Bảng 3.3: Theo anh/chị mục đích đánh gía thực hiện công việc đã phù hợp chưa

Như vậy, kết quả điều tra cho thấy:

Ngoài 12.5% số nhân viên trong công ty cảm thấy mục đích mà công ty đưa ra làchưa phù hợp thì đa số các nhà quản trị và nhân viên trong công ty đã hiểu rõ mụcđích ý nghĩa của công tác đánh gía thực hiện công việc và cảm thấy mục đích mà banlãnh đạo công ty đưa ra là phù hợp với tình hình hiện tại của công ty

3.2.2 Năng lực của nhân lực trong công ty

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm gần đây (2012-2014)

Chỉ tiêu

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013

(%) CL TL (%) TT (%) CL TL (%) TT (%)Tổng số lao

19184

56.09843.902

46.31443.9029.784

2420

22184

54.54545.455

5040.9109.09

2723

26204

5446

52408

12

300

4.37811.111

15.78900

-1.5531.553

3.686-2.992-0.694

33

420

1.2501.500

211.1110

-0.5450.545

2-0.91-1.09

Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự - Công ty Cổ phần Sách Alpha

Trong các năm gần đây, toàn bộ nhân viên trong Công ty đã ý thức cao được công tác ĐGTHCV đối với lộ trình công danh củamình nên mọi người đã quan tâm hơn, hợp tác hơn trong công tác này Sự hợp tác này tạo động lực cho cả hai bên thực hiện tốt côngviệc, ngay cả trước và sau khi đánh giá

Tại Công ty Cổ phần Sách Alpha, trưởng bộ phận sẽ là người đánh giá trực tiếp nhân viên của mình Do đó trình độ và thái độcủa trưởng bộ phận là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên

Bảng 3.5: Trình độ lao động của công ty trong 3 năm gần đây (2012-2014)

Chỉ tiêu

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013

LĐ (%)TT LĐ (%)TT LĐ (%)TT CL (%)TL (%)TT CL (%)TL (%)TT1.Thạc sỹ

2.Đại học

3 Cao đẳng

4 Trung cấp, CNKT

72095

17.07348.7821.97512.172

722105

15.9105022.72711.363

825116

16502214

0210

01011.1110

-1.1631.220.752-0.809

1311

14.28613.6361020

0.090-0.7272.637