ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP TUYỂN DỤNG NHÂN lực

1 Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Managenment HaNoi University of Home Affair Facebook https www facebook comminhtamhoang97 ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam – 1805QTNB 1 1 Một số khái niệm 1 1 1 Khái niệm “Nhân lực” Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người.

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Documents were compiled by Hoang Minh Tam – 1805QTNB

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm “Nhân lực”

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh “Nhân lực là sức

lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào

đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.[1,tr.12]

1.1.2 Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực”

Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tuyển dụng nhân lực.:

Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực

lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[7, tr.10]

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.1.3 Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực”

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.[6, tr.93]

Theo TS Mai Thanh Lan trong cuốn Giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng

ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [5, tr.19]

Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động

có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [7, tr.11]

Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số lượng

và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn

1.1.4 Khái niệm “Tuyển chọn nhân lực”

Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”.[7, tr.12]

Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh chóng với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Nguyên tắc đúng pháp luật: Đây là những cơ sở pháp lý để hoạt động

tuyển dụng của doanh nghiệp đúng quy định, có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động

1.2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải dựa

vào định hướng phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nhân lực của tổ chức; theo đề xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban

1.2.1.3 Nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với

mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó Không những thế, còn phải kể đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức,…

1.2.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng: Nhà tuyển dụng

phải xác định được những cá nhân có năng lực, tạo môi trường cạnh tranh công bằng,

cần có sự đánh giá khách quan, tránh thiên vị

1.2.1.5 Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan: Tuyển dụng phải

công khai, rõ ràng Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh bạch, khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng…

1.2.1.6 Nguyên tắc linh hoạt: Sự linh hoạt được thể hiện ở việc: Linh hoạt

trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ sơ ứng viên… Linh hoạt

nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng…

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với nguồn nhân lực của tổ chức giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động đảm bảo nguồn lực để phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai - cạnh tranh thông qua yếu tố con người…

Tuyển dụng nhân lực tốt, lựa chọn được ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả yếu tố con người, tiết kiệm được chi phí cũng như sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác …

Tuyển dụng giúp kích thích bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh với trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức, cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp đi lên theo hướng tích cực…

1.2.2.2 Đối với người lao động

Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giúp đem lại cơ hội việc làm cho người lao động Chất lượng cuộc sống của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội đánh giá, nhận thức đúng đắn hơn về năng lực của bản thân

Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng, tạo động lực cho người lao động…

1.2.2.3 Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ là

cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của xã hội và giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, không gây lãng phí về mặt thời gian lẫn tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng thật khoa học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

a Xác định nhu cầu tuyển mộ

Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức

Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích công việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong thời gian tới Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau

Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện phân tích, xác định các thông tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần tuyển, mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,… Những thông tin này sau khi xác định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt

Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Xác định

nhu cầu

và tiêu

chuẩn

tuyển mộ

Xây dựng bản thông báo tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận

hồ sơ ứng tuyển

Đánh giá

và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

Thực hiện

các biện

pháp bù đắp

Xác định nhu cầu tại

bộ phận chức năng

Bộ phận nhân

sự rà soát lập

kế hoạch tuyển dụng

Lãnh đạo xem xét quyết định

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực

b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác lập các yêu cầu cụ thể trên Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ, bộ phận phòng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể

Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dưa trên một số vấn đề như: Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn( học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng(kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ(đặc điểm nhân cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều cao,…)

Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải cụ thể (tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải thực tế (tức là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc)

1.3.1.2 Thông báo tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ là cách thức thông báo các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ tục tuyển dụng Mục đích của thông báo tuyển mộ nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực

Thông báo tuyển mộ cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới thiệu sơ

lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; Thông tin về vị trí và số lượng cần tuyển; chức

năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí công việc(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), yêu cầu của vị trí công việc, các quyền lợi của người lao động(tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…), các hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục(yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thông tin liên hệ…) và các lưu ý (nếu có)

Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về nội

dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển Trước hết là yêu cầu

về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc tích; Hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ Thứ hai, yêu cầu về nội

dung cần phải bảo đảm đầy đủ thông tin; Nội dung có trọng tâm, không gây nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù hợp với hình thức đăng tuyển; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới; Phù hợp với thời điểm đăng tin; Tần suất đăng

thông báo tuyển mộ

1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

a Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang

có nhu cầu cần tuyển dụng Để có thông tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý cần phải khai thác hồ sơ nhân sự, thông tin này sẽ được các nhà quản lý sử dụng để xem xét khả năng để bạn hãy thuyên chuyển để bạn nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết

Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có Tạo có hội thăng tiến cho người lao động Khi lao động được thỏa mãn những nhu cầu thăng tiến thì tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng lên Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi hội nhập nhân sự mới Giảm rủi ro trong công tác tuyển dụng bởi người lao động đã có quá trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ sát thực hơn

Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như: Hạn chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn ứng viên Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu nhân

sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung Tổ chức không được

“thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những người cũ, quen với tư duy

và phong cách làm việc cũ…điều đó có thể dẫn tới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến trong tổ chức

Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng là: Tổ chức có thể đưa ra bảng thông báo về các vị trí công việc niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ; Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức(những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh đạo đơn vị, bộ phận, nhân viên

có uy tín,…); Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức,…

b Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những người lao động hiện dang không làm việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức có ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng

về cả số lượng lẫn chất lượng Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn Ứng viên mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa tổ chức theo hướng tích cực Người sử dụng lao động có điều kiện để huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định về công việc,… Việc thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có nguồn sinh khí mới cho động cơ làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển mộ bên ngoài có những hạn chế như chi phí tuyển dụng cao; Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi phí thiệt hại

do người mới gây ra, Môi trường mới cũng gây không ít những khó khăn cho NLĐ

và NSDLĐ chưa hiểu về hoàn cảnh, khả năng, tính cách,…

Những phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là: Thu hút thông qua sự giới thiệu, qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, qua hội chợ việc làm hoặc thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng,…

1.3.1.4 Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển

Mục đích của khâu này đó là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứng viên

và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu Nhà tuyển dụng cần đảm bảo quá trình này diễn ra một cách khoa học, hợp lý để tránh thất lạc hồ sơ, tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp cho các hoạt động tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả Để tiếp nhận hồ sơ của ứng viên chất lượng, tổ chức phải tiến hành theo các giai đoạn sau:

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giai đoạn chuẩn

bị cho công tác

tiếp nhận hồ sơ

Giai đoạn tiếp nhận hồ sơ Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ

Sơ đồ 1.3 Các giai đoạn tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển của tổ chức

Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ tổ chức sẽ tiến hành chuẩn bị các vật chất phục vụ cho công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ địa điểm, thời gian, … Giai đoạn tiến hành tiếp nhận hồ sơ chủ yếu cho bộ phận phụ trách tiếp nhận hồ sơ thực hiện và thực hiện đầy đủ tiến hành ghi chép đầy đủ các bảng, biểu đã chuẩn bị từ trước,… Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tiếp nhận sẽ thống kê số liệu để báo cáo lãnh đạo tổ chức và các phòng ban liên quan để đánh giá

và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp

Tùy thuộc vào cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ được thể hiện trong thông báo tuyển mộ để mỗi doanh nghiệp tiến hành tổ chức tiếp nhận hồ sơ Các hình thức tiếp nhận hồ sơ phổ biến là: Tiếp nhận trực tiếp tại tổ chức, qua thư điện

tử hoặc qua các trang mạng tuyển dụng,…

1.3.1.5 Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các hoạt động tuyển mộ hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các phương

án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức

Nội dung đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ bao gồm:

* Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ phải chi bao nhiêu tiền Từ đó tổ chức có thể so sánh

số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu qủa nhất về mặt chi phí Chi phí cho từng kênh tuyển dụng được tính theo công thức:

Chi phí cho từng kênh tuyển mộ = Tổ chi phí cho kênh tuyển mộ

Tổng số hồ sơ ứng viên nhận được từ kênh đó

* Tổng số hồ sơ ứng viên trong đợt tuyển dụng: Chỉ tiêu này cho biết hiệu quả của công tác tuyển mộ của doanh nghiệp Số lượng hồ sơ ứng viên tổ chức nhận được nhiều có thể là do công việc hấp dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể do truyền thông tốt

* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng: Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên

mà tổ chức nhận được Nếu tỉ lệ này cao nghĩa là tổ chức đã thu được số lượng lớn hồ

sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ truyền thông tuyển dụng của tổ chức tốt Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tổng số hồ sơ ứng viên x 100 %

* Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ: Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nếu tỷ lệ này cao nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí Để tỷ lệ này cao thì cũng chứng tỏ công tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ được tính bằng công thức:

Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ =

Số lượng ứng viên được tuyển dụng

từ nguồn bên trong Tổng số hồ sơ ứng viên được tuyển dụng x 100 %

1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Các tổ chức có thể lựa chọn cho mình hình thức tuyển chọn nhân lực thông qua hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển

Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những quy trình tuyển chọn nhân lực khác nhau phù hợp với năng lực và văn hóa của tổ chức Một quy trình tuyển chọn thông thường

sẽ bắt đầu ngay khi tổ chức thu hồ sơ và kết thúc khi tổ chức lựa chọn được những nhân sự mới và tiến hành hội nhập

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển chọn nhân lực

1.3.2.1 Đánh giá thông qua hồ sơ

Mục đích của việc đánh giá thông qua hồ sơ là đánh giá sơ bộ năng lực của ứng viên thông qua hồ sơ nhằm chọn ra ứng viên phù hợp tham gia vào các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng

1.3.2.2 Phỏng vấn

Thông thường, phỏng vấn sẽ diễn ra qua 3 giai đoạn Trước khi phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại

hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng

Đánh giá

thông qua

hồ sơ

Phỏng vấn

Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

Thẩm tra Tham vấn thông tin

Thử việc

Đàm phán

và ký kết hợp đồng

vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên và cuối cùng là xác định Hội đồng phỏng vấn, phân vai trong Hội đồng phỏng vấn Theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng trước đó, NTD tiến hành giai đoạn phỏng vấn Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu NTD cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả với ứng viên theo lịch đã hẹn

1.3.2.3 Thi tuyển

Thi tuyển nhằm giúp nhà tuyển dụng đánh giá được mức độ phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó chọn ra được nhân sự có năng lực đảm nhận vị trí công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau: Thi tự luận; Thi trắc nghiệm; Thi tay nghề…

1.3.2.4 Thẩm tra và tham vấn thông tin

Thẩm tra và tham vấn thông tin là bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng bởi

nó giúp xác nhận mức độ tin cậy của thông tin ứng viên, đảm bảo không có những bất cập, gian dối xảy ra gây những hậu quả không đáng có khi tuyển dụng kết thúc, đặc biệt trong trường hợp ứng viên được tuyển dụng vào tổ chức Những thông tin thẩm tra

và tham vấn có thể là: Về lý lịch, về tình hình sức khỏe, về kinh nghiệm làm việc,…

1.3.2.5 Thử việc

Thử việc là giai đoạn cần thiết đối với NLĐ để họ nắm bắt được những công việc cần đảm nhận khi được tuyển dụng cũng như là cơ hội giúp họ xác định được mức độ phù hợp, sự yêu thích của bản thân đối với công việc,…

1.3.2.6 Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động

Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, những ứng viên đáp ứng được các tiêu chí tuyển dụng đề ra, phù hợp với yêu cầu công việc, được đánh giá cao bởi Hội đồng tuyển dụng thì sẽ được Hội đồng ra quyết định tuyển dụng Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết Hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới