1 Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resources Management HaNoi University of Home Affair ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam – 1805QTNB Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1 1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực 1 1 1 Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân.
Trang 1ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Documents were compiled by Hoang Minh Tam – 1805QTNB
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động
- Phát triển nguồn nhân lực gồm 4 loại:
+ Tuyển dụng
+ Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
+ Đánh giá công việc
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
a Đối với xã hội
- HDI ( Human Development Index): Chỉ số phát triển con người
- HDI được phát triển năm 1990 bởi nhà kinh tế Paskistan - Mambu , Ông là bộ trưởng bộ Tài chính của Paskistan , nhà kinh tế học thuộc cung song ngư
- HDI là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập tỉ lệ biết chữ và tuổi thọ của các quốc gia trên thế giới
+ HDI ≥ 0,8: Chỉ số phát triển con người cao
+ 0,51 ≤ HDI ≤ 0,79: Chỉ số phát triển con người trung bình
+ HDI ≤ 0,5: Chỉ số phát triển con người thấp
b Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực bảo đảm cho mọi hoạt động của tổ chức
- Nguồn nhân lực là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức
- Nguồn nhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
- Khi nghiên cứu sâu hơn về phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần nắm một số phạm trù sau đây:
+ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai
+ Đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu xuất làm việc ở công việc hiện tại
Trang 2+ Phát triển có thể là việc học tập, có thể không liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại hoặc tương lai
+ Học tập chủ động là một quá trình hoặc một chương trình cho các nhóm gồm các thành viên thực hành giải quyết những vấn đề thực tế , họ học hỏi được qua quá trình trải nghiệm thực tế hoặc từ các chính các thành viên khác
+ Học tập dành cho người lớn là một quá trình học tập gồm các hoạt động nhằm mục tiêu phát triển hoặc thay đổi cho người lớn dưới hình thức học tập chính thức hoặc không chính thức và việc học tập này cần áp dụng nghệ thuật và khoa học với phương pháp sư phạm
+ Phát triển sự nghiệp là những nỗ lực được lên kế hoạch bao gồm những hoạt động
và quá trình nhằm thúc đẩy sự tiến bộ của những thành viên trong tổ chức và phát huy tối
đa năng lực của họ
+ Tổ chức học tập là tổ chức cho phép mọi thành viên học trong quá trình làm việc tận dụng công nghệ để tối đa hóa việc học tập và sản xuất
+ Nhà tư vấn phát triển nguồn nhân lực là người cung cấp dịch vụ tư vấn cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Khái niệm này được sử dụng để mô tả những người cung cấp những sáng kiến phát triển tổ chức và nâng cao hiệu xuất
1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức ( ngành, địa phương, quốc gia)
Phân tích khái niệm:
Chính sách gồm một hoạt động, những hoạt động, nhiều hoạt động cùng hướng tới một mục tiêu
Hoạt động: hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực
Mục tiêu: đáp ứng yêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức ( ngành, địa phương, quốc gia)
Ví dụ: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lương cao của thành phố Đà Nẵng
Hoặc chính sách tuyển thẳng vào công chức đối với thủ khoa tốt nghiệp của TP Hà Nội
1.2.2 Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn luôn có đủ số lượng trong mọi giai đoạn ( ngắn hạn, trung hạn, dài hạn)
- Nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ chất lượng trong mọi giai đoạn( các vị trí nhân sự, vị trí việc làm trong mọi giai đoạn)
- Hài hòa về mặt cơ cấu
1.2.3 Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Là xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, là sự đảm bảo chắc chắn và có tính cam kết về các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã đề ra, quyết định những hoạt động nào cần thiết để đạt được mục tiêu
- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân lực = Tuyển mộ nhân lực + Tuyển chọn nhân lực
Trang 3+ Tuyển mộ: Nghĩa là thu hút, chiêu mộ nhân lực ( có giới hạn nhất định về mặt thời gian, kết quả là những hồ sơ của các ứng viên ứng tuyển)
+ Tuyển chọn: Nghĩa là lựa chọn ra những bộ hồ sơ tốt nhất, ứng viên tốt nhất từ nguồn nhân lực đã chiêu mộ được phù hợp với yêu cầu của tổ chức
- Sử dụng đánh giá nguồn nhân lực: Là quá trình sắp xếp, sử dụng nhân lực phù hợp vào các vị trí sở trường ( sau khi tuyển dụng thì sắp xếp họ vào các vị trí phù hợp với yêu cầu của người lao động, của tổ chức)
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:
+ Xác định đối tượng cần được bồi dưỡng;
+ Đảm bảo đáp ứng yêu cầu về mặt số lượng, cơ cấu, tính quy hoạch và liên tục trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;
+ Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả của bồi dưỡng, đánh giá nguồn nhân lực
- Chính sách đãi ngộ, phúc lợi: Vật chất và phi vật chất
- Môi trường làm việc
Trang 4Chương 2 CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Một số vấn đề về tuyển dụng
2.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
nhân sự vào một vị trí việc làm của doanh nghiệp hoặc tổ chức ( Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Văn Điềm – Giáo trình quản trị nhân lực – 2014 )
Tuyển dụng NL = Tuyển mộ NL + Tuyển chọn NL
+ Tuyển mộ: Thu hút nguồn nhân lực đến với TC
Xây dựng kế hoạch tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn tuyển mộ( bên trong, bên ngoài…) và phương pháp tuyển mộ( PhươNG pháp chiêu mộ phù hợp), xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ ( địa điểm, thời gian tiếp cận ứng viên
Tìm kiếm ứng viên: Tiếp xúc với ứng viên tiềm năng
Đánh giá quá trình tuyển mộ: Đánh giá về chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ + Tuyển chọn: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển mà mình đã có, tổ chức đã có trong giai đoạn tuyển mộ, đánh giá ứng viên theo yêu cầu của tổ chức
2.1.2 Nội dung các bước tuyển dụng:
1 Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ: Ứng viên sẽ mang hồ sơ đến cơ quan, đơn
vị tuyển dụng nộp hồ sơ tại phòng nhân sự ( sàng lọc thông qua các tiêu chí về ngoại hình,
kĩ năng giao tiếp)
2 Sàng lọc hồ sơ: Thông qua các văn bằng, chứng chỉ; đơn xin việc ( Viết tay, không đánh máy… mang màu sắc cá nhân ); kiểm tra động cơ làm việc
3 Tổ chức tuyển chọn: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm
4 Thẩm tra thông tin ứng viên ( nếu cần)
5 Thăm quan công việc: Tìm xem sự tương thích giữa văn hóa cá nhân và văn hóa
tổ chức
6 Ra quyết định trúng tuyển
7 Tiếp nhận thử việc ( tập sự )
8 Quyết định tuyển dụng chính thức
2.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
- Bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
- Trẻ hóa nguồn nhân lực của tổ chức
- Tuyển dụng là đầu tư về con người của tổ chức
2.1.4 Yêu cầu của tuyển dụng
- Tuân thủ pháp luật về tuyển dụng: Căn cứ luật lao động
- Đảm bảo quy chế và quy trình tuyển dụng của tổ chức
- Công bằng, khách quan trong tuyển dụng
- Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu tổ chức
- Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất
2.2 Chính sách tuyển dụng
2.2.1 Khái niệm chính sách tuyển dụng
Trang 5Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực là những quy định, nguyên tắc phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
* Cách tiếp cận , phương pháp tiếp cận
Bên ngoài:
Người giới thiệu
Trung tâm tư vấn việc làm
Hội trợ việc làm
Cử người đại diện ( giới thiệu )
Chính sách tuyển dụng NNL = nhiều hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhằm hướng tới mục tiêu: phát triển NNL của tổ chức
2.2.2 Vai trò của Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
- Định hướng chiến lược nguồn nhân lực: Cần phân biệt ba khái niệm: Khái niệm, Chính sách, Hoạt động
- Căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng
Ví dụ: TBTD = bản mô tả công việc + bản yêu cầu đối với người lao động + bản tiêu chuẩn công việc
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển mộ, kế hoạch tuyển chọn…
- Gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức
2.2.3 Quy trình tuyển dụng
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Nhu cầu dài hạn: Căn cứ vào chiến lược tìm kiếm nhân sự kế cận
- Nhu cầu ngắn hạn: Lao động nghỉ ốm, lao động thời vụ
2 Phân tích vị trí tuyển dụng ( phân tích về công việc)
- Tên công việc, Mã số công việc
- Nhiệm vụ, quyền hạn
- Trách nhiệm công việc, mối quan hệ trong công việc
3 Xây dựng tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn cho người LĐ + Tiêu chuẩn yêu cầu đối với công việc
- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển dụng rộng, đa dạng ứng viên
5 Thông báo tuyển dụng:
- Thông báo tuyển dụng gửi qua đường công văn
- Thông tin tuyển dụng trên website của tổ chức
- Thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng
- Thông tin tuyển dụng trên mạng xã hội, truyền hình
- Thông tin tuyển dụng trong nội bộ tổ chức
Trang 6- Thông tin tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân sự trong tổ chức
6 Nhận hồ sơ và sơ tuyển
7 Thi tuyển phỏng vấn
8 Quyết định tuyển dụng
9 Hội nhập nhân sự mới
- Giới thiệu về tổ chức, văn hóa tổ chức
- Giới thiệu về cơ cấu tổ chức, các quy chế, quy định
- Giới thiệu các mối quan hệ trong công việc
- Phân công người kèm cặp, giúp đỡ trong công việc
- Đánh giá và kết thúc chươNG trình hội nhập nhân sự (hoặc quá trình tập sự )
10 Tính chi phí, hiệu quả tuyển dụng
Chi phí thời gian: Là toàn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khi tuyển được vị trí cần tuyển dụng
Chi phí tài chính: Là toàn bộ số tiền mà tổ chức chi cho việc tuyển dụng: Chi phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, chi phí thuê tư vấn tuyển dụng
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
+ Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển
+ Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển/tổng số ứng viên
+ Kết quả thử việc(tập sự) của ứng viên trúng tuyển
+Tỷ lệ nhân sự ứng tuyển bỏ việc
CÂU HỎI ÔN TẬP
Câu 1 Khái niệm, ý nghĩa của tuyển dụng?
Câu 2 Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực ?
Câu 3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực ?
Câu 4 Trình bày quy trình của tuyển dụng nhân lực ?
Câu 5 Tác dụng của đánh giá hiệu quả tuyển dụng ?
Trang 7Chương 3 CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 Khái niệm và mục đích đánh giá
3.1.1 Khái niệm
Đánh giá nguồn nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nguồn nhân lực so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có thảo luận sự đánh giá đối với người được đánh giá
+ Đánh giá công khai, ghi nhận bằng văn bản
+ Phản hồi và thảo luận kết quả đánh giá với người lao động
3.1.2 Mục đích
- Mục tiêu chung:
+ Cải tiến sự THCV của người lao động
+ Giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn: Đào tạo và Phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật
- Mục tiêu cụ thể:
+ Đánh giá hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức so với yêu cầu của công việc và nâng cao hiệu quả làm việc của họ trong tương lai
+ Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo cho nguồn nhân lực của tổ chức
+ Giúp người lao động điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
+ Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và
3.2 Nội dung đánh giá
Những lỗi cần tránh trong đánh giá
1 Lỗi thiên vị: Do ưa thích một ai đó hơn người khác
2 Lỗi xu hướng trung bình: Người đánh giá ngại va chạm, đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác nên đánh giá ở mức trung bình, mức “ an toàn”
3 Lỗi thái cực: Do người lao động quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi
4 Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Người đánh giá áp đặt các tập quán, thói quen văn hóa của bản thân lên người khác
5 Lỗi thành kiến: Do không ưa thích một ai đó, không khách quan trong đánh giá
6 Lỗi do ám ảnh sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị tri phối với những hành vi mới nhất sảy ra của người lao động
Trang 8Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc
-Tính phù hợp: Phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý của
Nội dung đánh giá đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá kết qua thực hiện công viêc
- Đánh giá năng lực chuyên môn
- Đánh gia tiềm năng
- Đánh giá động cơ làm việc
3.2.1 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của nhân sự so với các tieu chuẩn được giao
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thực hiện một hệ thống đánh giá gồm 3 yếu tố sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
3.2.2 Đánh giá kĩ năng.(Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ)
Kỹ năng thực hiện nhiệm vụ ( lập kế hoạch, ra quyết định, thuyết trình…)
Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học
Kỹ năng phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ
Kỹ năng quản lý điều hành
3.2.3 Đánh giá tiềm năng
Đánh giá tiềm năng:
Của người lao động tập trung vào các nội dung sau
Tiềm năng phát triển về chuyên môn
Tiềm năng phát triển về quản lý lãnh đạo
Tiềm năng nâng cao năng xuất lao đông
Tiềm năng đổi mới sáng tạo
3.2.4 Đánh giá động cơ làm việc
Khái niệm: Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức ( Giáo trình Quản trị nhân lực - 2014)
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những hành động cụ thể và thái độ của người lao đông đối với tổ chức
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao động
Trang 9- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân mà nó có thể thay đổi thường xuyên, phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc
- Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng xuất lao động
Xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm , so sánh cặp
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện Có tác dụng trong việc ra quyết định về tiền lương thưởng, thăng tiến
- Hạn chế: Dễ phạm lỗi thiên vị, thành kiến hoặc ảnh hưởng của sự kiện gân nhất Hạn chế sự phản hồi của người lao động
+ Phương pháp xếp hạng:
Mô tả: trong phương pháp này các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ
tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình công việc tổng thể của từng người
Ví dụ: Đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên từ cao xuống thấp hoặc từ thấp lên cao
Đánh giá xếp loại chuyên viên trong 1 đơn vị từ cao xuống thấp hoặc ngược lại
+ Phương pháp phân phối bắt buộc: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải
phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hau lỗi thái cực ( quá
dễ dãi, nghiêm khắc)
+ Phương pháp cho điểm: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối
một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng dễ bị ảnh hưởng bỡi lỗi thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất…
b Phương pháp thang đo đồ họa: Graphic Rating Scale
- Mô tả: Thang đo đánh giá đồ họa dịch từ tiếng Anh ( Graphic: Đồ họa) Đây là phương pháp truyền thống đánh giá theo một thang đo từ thấp đến cao Xây dựng phương pháp này bằng cách lựa chọn các đặc trưng ( tiêu thức) và đi lường các đặc trưng
- Ưu điểm: Thang đo đánh giá dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản, sử dụng thuận tiện Lượng hóa được tình hình từ THCV của người lao động bằng điểm số Cho phép so sánh và đưa ra các quyết định quản lý
- Hạn chế: Dễ gặp lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến xu hướng trung bình hay thái quá Thang do các đặc trưng có thể có mâu thuẫn Các đặc trưng riêng biệt trong từng công việc có thể bị bỏ qua
Ví dụ: Mô phỏng phương pháp
Xuất sắc
Khá Đạt yêu cầu Dưới mức
yêu cầu
Mức độ tối thiểu
Trang 10c Phương pháp danh mục kiểm tra: Checklist
- Mô tả: Phương pháp này là thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và
thái độ có thể sảy ra trong quá trình thực hiện công việc ( sử dụng các mẫu phiếu thiết kế sẵn để điền kết quad đánh giá vào)
- Ưu điểm: Dễ thực hiện tránh được lỗi như xu hướng trung bình hay sự dễ dãi trong đánh giá kết quả đánh giá có thể được biểu hiện cụ thể bằng điểm số, thuận tiện cho việc ra quyết định
- Hạn chế: Các công cụ khác nhau phải thiết kế danh mục khác nhau Xác định các trọng số phức tạp đòi hỏi chuyên môn sâu
Ví dụ:
Tên nhân viên:
.… Hợp tác bạn cùng làm việc
.….Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ gọn gàng
… Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn
….Ghi chép sổ sánh cẩn thận
.….Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ
… Không tiếp thu phê bình
d Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
- Mô tả: Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu
tố của công việc
- Ưu điểm: Thuận lợi thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện công việc Hạn chế tối đa lỗi chủ quan
- Hạn chế: Tốn nhiều thời gian Ghi chép không đầy đủ ( bị bỏ qua) Người lao động đôi khi cảm thấy không thoải mái
Ví dụ: Tên nhân viên
Tên người đánh giá:
I Kiểm soát các yếu tố an toàn
+ Hành vi tích cực: 12/10 dập 01 đám cháy nhỏ kịp thời
+ Hành vi tiêu cực: 03/11 Hút thuốc trong kho hóa chất
e Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Mô tả: Đây là phương pháp kết hợp giữa các phương pháp kết hợp giữa phươNG pháp đánh giá thang đo đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá được mô tả chính xác bởi các hành vi cụ thể
- Ưu điểm: Ít thiên vị hơn các thang đo khác Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận Đánh giá các hành vi quan sát được
- Hạn chế: Thiết kế các thang đo tốn thời gian và chi phí, kết quả đánh giá thường
bị ảnh hưởng bởi các đặc trưng và các hành vi của người lao động
Trang 11f Phương pháp tường thuật
- Mô tả: Người đánh giá viết một bản tường thuật về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của họ Bản tường thuật theo những chủ đề khác nhau: tình hình thực tiễn công việc, khả năng thăng tiến, ý thức trách nhiệm…
- Ưu điểm: Thông tin phản hồi chi tiết, hữu ích cho người lao động
- Hạn chế: Sự chính xác của thông tin phản hồi phụ thuộc vào khả năng diễn đạt viết tường thuật của người đánh giá
g Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
- Mô tả: Người lãnh đạo cùng với nhân viên xây dựng mục tiêu thực hie nẹ công việc cho thời kì tương lai Đánh giá nỗ lực của nhân viên thông qua mục tiêu đã xây dựng
- Ưu điểm: Góp phần tạo động lực cho người lao động, giúp cho đào tạo và phát triển phù hợp với nhiều cá nhân
-Hạn chế: Đòi hỏi người lãnh đạo phải có kĩ năng quản lý tốt, đòi hỏi sự phối hợp công việc tốt kế hoạch hóa cao
3.2.5.2 Phương pháp hiện đại
- Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC
- Phương pháp đánh giá KPI
- Phương pháp đánh giá 360 độ
3.3 Quy trình đánh giá nguồn nhân lực
3.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá
* Đánh giá nhân viên để làm gì ?
Mục tiêu đánh giá nhân viên:
- Mục tiêu hành chính: Kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng đề ra
các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ
hội đào tạo và phát triển
- Mục tiêu phát triển: Kết quả đánhg giá nhân viên được dùng để cung cấp thông
tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ nhằm củng cố hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích cải thiện thái độ, tác phong làm việc
+ Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc
+ Ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn
Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều
hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả
+ Các thông tin về đánh giá hiệu quả mang lại lợi ích cho nhiều bộ phận:
Quan hệ nhà quản lý – nhân viên
Ban lãnh đạo liên quan
Phòng nhân lực
Một số ví dụ:
- Cung cấp các thông tin phản hồi
- Điều chỉnh sửa chữa những sai sót
