1 Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of Home Affair ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI CƯƠNG Document were complied by Hoang Minh Tam – 1805QTNB Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1 1 Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân lực 1 1 1 Khái niệm quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực Là người lao động và các vấn đề liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Quản trị nhân lực là việc áp dụng hệ thống các triết lý, ch.
Trang 1ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI CƯƠNG
Document were complied by Hoang Minh Tam – 1805QTNB
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Đối tượng của Quản trị nhân lực: Là người lao động và các vấn đề liên quan như
công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức
Quản trị nhân lực là việc áp dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nhân lực của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động
+ Triết lý: suy nghĩ của chủ thể quản lý về người lao động và áp dụng biện pháp quản lý phù hợp
+ Chính sách: áp dụng chính sách, văn bản hiện hành vào quá trình quản lý
- Quản trị nhân lực có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức?
+ Đánh giá được quản trị, người lao động được quản trị Nó có tác động lớn và quyết định đến tổ chức Khẳng định được quản trị và quản trị hiệu quả
+ Giúp tổ chức, doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trong các điều kiện, hoàn cảnh khác nhau
+ Nâng cao NSLĐ và lợi thế so sánh trong tổ chức
+ Giúp nhân lực thích ứng với sự thay đổi
+ Giúp nhà quản trị nắm rõ cách giao tiếp với người khác; biết hỏi, lắng nghe, tìm
ra ngôn ngữ chung với cấp trên, cấp dưới của mình; đánh giá nhân viên chính xác, tránh sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả của tổ chức
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực
- Chi phí lao động thấp trong giá thành (tiết kiệm chi phí lao động, )
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên (cao, hiệu quả, )
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng (môi trường làm việc, )
- Sự trung thành người lao động
- Hoàn thiện công tác nhân lực
* Mục tiêu cá nhân
Trang 2- Nhu cầu và điều kiện làm việc:
+ Việc làm an toàn: tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý,
+ Việc làm không đơn điệu và nhàm chán
+ Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường cá nhân
+ Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện
+ Cơ sở vật chất thích hợp cho công việc
+ Thời gian làm việc thích hợp
- Quyền cá nhân và lương thưởng:
+ Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người
+ Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết
+ Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết và có khả năng giao tiếp nhân sự
+ Muốn được đối xử 1 cách công bằng
+ Hệ thống lương công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người
- Cơ hội thăng tiến:
+ Được cấp trên nhận biết thành tích
+ Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển
+ Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai
1.2 Chức năng của quản trị nhân lực
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
- Nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên đủ trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất
Bao gồm:
+ Hoạch định nhân lực: là việc nghiên cứu phân tích tính toán về số lượng, chất
lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu của tổ chức Nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức
+ Phân tích công việc: chỉ rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc
và mối quan hệ đó với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao
+ Tuyển dụng: là việc nghiên cứu thu hút, sắp xếp bố trí người lao động vào vị trí
việc làm trong tổ chức
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
- Nhóm chức năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận
thức mới cho nhân viên
- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu học tập của người lao động nhằm mang
lại hiệu quả thực hiện công việc cao hơn cho tổ chức
- Lưu ý: đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, nội dung đào tạo
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Trang 3- Nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả NNL và hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức
Bao gồm:
+ Đánh giá công việc: Làm cơ sở cho việc sử dụng lao động, khen thưởng, kỷ
luật, sa thải, các chính sách đãi ngộ khác Nhằm xác định ai làm và kết quả như thế nào
+ Thù lao lao động: có tác dụng thu hút củng cố lòng trung thành của người lao
động với tổ chức (Tình hình thù lao đối với người lao động có đảm bảo không? Bao gồm thù lao tài chính, phi tài chính)
+ Quan hệ lao động: nghiên cứu các vấn đề về quyền lợi nghĩa vụ của người lao
động và người sử dụng lao động Gồm Chủ thể tham gia quan hệ lao động; + Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; Tranh chấp lao động; Cải thiện quan hệ lao
động
1.3 Bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức
1.3.1 Bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức
- Tùy vào từng loại tổ chức và quy mô tổ chức mà có cấu trúc khác nhau: đơn
tầng, đa tầng, đơn nhánh, đa nhánh
- Bộ máy quản trị nhân lực là tập hợp nhiều người có trình độ chuyên môn về quản lý, quản trị nhân lực đảm nhiệm các công việc như hoạch định, tổ chức, điều khiển kiểm tra các nguồn lực của doanh nghiệp nhằm đạt được mục đích của doanh nghiệp với
hiệu quả và hiệu lực cao trong điều kiện môi trường luôn biến đổi
1.3.2 Phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức
Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức mà ta có cơ cấu chức năng phân chia khác nhau:
- Lãnh đạo cấp cao: Có trách nhiệm quản lý lãnh đạo toàn diện về NNL trong tổ
chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý lãnh đạo của mình Lãnh đạo cấp cao cũng thường là người chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng sa thải cán bộ, ra quyết định về thuyên chuyển, đề bạt, kỉ luật, tham mưu
- Lãnh đạo trung gian: Chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ phận mình
quản lý; chịu trách nhiệm phân công, giám sát công việc; đào tạo, phát triển nhân viên, tuyển dụng, đánh giá nhân viên Có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo cấp cao về 1 số vấn đề thuộc phạm trù chính sách và phương pháp quản lý
- Lãnh đạo bộ phận: Chịu trách nhiệm thừa hành, thực thi các nhiệm vụ của
mình do cấp trên giao
* Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm trợ giúp cho cán bộ quản lý lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý trong tổ chức
* Trách nhiệm của bộ phận quản trị nguồn nhân lực:
- Trong sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ phận QTNL như phòng chức năng
- Vai trò cơ bản: tư vấn, phục vụ, kiểm tra vầ thực hiện các chức năng được quy định của tổ chức
Trang 4+ Tư vấn tham mưu: Khi thực hiện vai trò này các chuyên gia QTNL được coi là những người tư vấn nội bộ
+ Thực hiện các hoạt động thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm tìm kiếm giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn, tư vấn đối với những người quản lý khác để giải quyết vấn đề nhân lực trong tổ chức như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, phân tích đãi ngộ nhân sự
+ Phục vụ: Trong các hoạt động quản trị nhân lực, có những hoạt động mà nếu được thực hiện phân tán theo bộ phận sẽ thiếu hiệu quả: tuyển dụng lao động, định hướng nhiệm vụ mới, ghi chép lập báo cáo năng suất Khi đó, việc thực hiện các công việc này tập trung theo 1 đầu mối là bộ phận QTNL sẽ hiệu quả cao hơn, tốn kếm chi phí
ít hơn vai trò phục vụ của bộ phận QTNL
+ Kiểm tra: Khi thực hiện chính sách và chức năng QTNL trong tổ chức, bộ phận QTNL có vai trò kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách và chức năng này ở các bộ phận Vai trò này được thể hiện như xây dựng các thủ tục quy chế giám sát việc thực hiện như kiểm tra với an toàn lao động, tuyển dụng, quan hệ lao động, thù lao lao động
- Phối hợp các phòng, bộ phận khác
1.4 Các yếu tổ tác động đến quản trị nhân lực trong tổ chức
1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Quan điểm lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL
- Đặc điểm công việc của tổ chức, điều kiện của tổ chức, cơ sở vật chất
- Trình độ của nhân lực
- Mức độ áp dụng kỹ thuật, công nghệ thông tin vào công tác QTNL
- Văn hóa, đạo đức, phong cách, truyền thống,…
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Pháp lý
- Văn hóa, tình hình thị trường, sự cạnh tranh
- Các quy định pháp luật và các chính sách của chính phủ
Câu hỏi ôn tập chương 1
Câu 1 Trình bày khái niệm, mục tiêu và chức năng của quản trị nhân lực ?
Câu 2 Trình bày các bộ phận của Quản trị nhân lực ?
Câu 3 Trình bày các yếu tố tác động đến quản trị nhân lực trong tổ chức ?
Trang 5Chương 2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 2.1 Phân tích công việc
2.1.1 Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc được giao tại 1 vị trí việc
làm
2.1.2 Mục đích của phân tích công việc
- Giúp tổ chức, quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho người lao động hiểu được các kỳ vọng đó
- Cung cấp các thông tin về những yêu cầu đặc điểm của công việc, các loại trang thiết bị, máy móc cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ cần thực hiện khi tiến hành công việc, quan hệ với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp
- Tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong tổ chức; Đánh giá chính xác yêu cầu công việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên qua đó trả lương, đãi ngộ thích đáng kịp thời kích thích lao động sáng tạo
- Là công cụ hữu hiệu giúp tổ chức cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, sản xuất kinh doanh
- Hoàn thiện hoạt động quản trị
2.1.3 Thông tin cần thu thập phục vụ phân tích công việc
- Thông tin về điều kiện làm việc: Thông tin tổ chức, chế độ lương, thưởng, tầm
quan trọng của công việc trong tổ chức doanh nghiệp, các yếu tố về điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc, tâm lý xã hội,
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên: Gồm phương pháp, cách thức
phối hợp hoạt động làm việc với đồng nghiệp, đối tác, cách thức thu thập xử lý các số liệu và công thức làm việc với các loại máy móc trang bị kỹ thuật
- Thông tin về phẩm chất của nhân viên: Cần có trình độ học vấn, kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng,
- Thông tin về máy móc thiết bị phục vụ cho công việc: Số lượng, chủng loại, quy
trình kỹ thuật, tính năng tác dụng, công thức sử dụng bảo quản
2.1.4 Phương pháp thu thập thông tin phục vụ phân tích công việc
- Phương pháp quan sát: Là phương pháp trong đó nghiên cứu, quan sát 1 hay 1
nhóm người thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hoạt động phải thực hiện, tại sao
phải thực hiện, thực hiện như thế nào? Các thông tin được ghi lại theo mẫu định sẵn
+ Để nâng cao hiệu quả nên áp dụng những giải pháp sau:
Quan sát trọn vẹn chu kì công việc
Trực tiếp đàm thoại với nhân viên thực hiện công việc để bổ sung thông tin cần thiết trong quá trình quan sát
Trang 6Quan sát kết hợp ghi chép (theo biểu mẫu)\
- Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Là phương pháp người nghiên cứu
ghi chép lại hành vi thực hiện công việc của người lao động làm việc có hiệu quả và không hiệu quả Qua đó tổng hợp thông tin và khái quát lại, phân loại các đặc trưng của
từng công việc kết luận có kết quả thực hiện công việc tốt hay không
- Phương pháp nhật kí công việc: Là phương pháp trong đó người lao động tự ghi
chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc, hoàng thành công việc
- Pháp phỏng vấn: Là sự đối thoại trực tiếp giữa người thu thập thông tin và
người thực hiện công việc Phương pháp này sử dụng đối với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sát sự thực hiện công việc của người lao động
- Phương pháp phiếu điều tra, bảng câu hỏi: Là phương pháp sử dụng các câu hỏi
được người tiến hành nghiên cứu, thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng và các điều kiện liên quan đến công việc và người lao động phải có trách nhiệm trả lời theo hướng dẫn
+ Muốn đạt hiệu quả cao cần chú ý:
Các câu hỏi xoay quanh trọng tâm tránh lam man, các câu hỏi đảm bảo ngắn gọn
Các câu hỏi cần thiết kế sao cho hiểu ở 1 nghĩa, đơn giản, dễ trả lời
- Phương pháp chuyên gia: Là phương pháp dùng các chuyên gia có nhiều kinh
nghiệm trong lĩnh vực công việc cần phân tích được mời để tham dự 1 cuộc họp để thảo luận, phân tích về những công việc cần tìm hiểu
2.1.5 Các bước thực hiện phân tích công việc
Bước 1 Xác định mục đích của Phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin Phân tích công việc hợp lý
Bước 2 Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của tổ chức doanh nghiệp và các bộ phận;
hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ nếu có
Bước 3 Chọn lựa các phần việc đặc trưng tiêu biểu để thực hiện Phân tích công
việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong thực hiện Phân tích công việc
Bước 4 Áp dụng các phương pháp khác nhau để tổng hợp thông tin thực hiện
Phân tích công việc
Bước 5 Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 6 Xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, “bản yêu
cầu” đối với người thực hiện công việc
2.1.6 Sản phẩm và ứng dụng của phân tích công việc
2.1.6.1 Bản mô tả công việc
- Là văn bản giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm: điều kiện làm việc và những
vấn đề có liên quan đến 1 công việc cụ thể
- Nội dung:
Trang 7+ Phần 1: Xác định công việc: Tên công việc; Tên nhân viên; Mã số công việc; Tên bộ phận / Địa điểm thực hiện công việc; Chức danh lãnh đạo; Số người phải lãnh đạo dưới quyền; Mức lương;
+ Phần 2: Tóm tắt về các nhân viên; trách nhiệm thuộc công việc; tường thuật viết
1 cách tóm tắt và chính xác Phần này bao gồm các câu miêu tả chính xác nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhân viên đó
+ Phần 3: Các điều kiện, yêu cầu làm việc: Nhân sự (càng chi tiết càng tốt); bao gồm điều kiện về môi trường vật chất, máy móc, công cụ, trang bị, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan
Lưu ý: Bản mô tả công việc nên cụ thể, chi tiết, thực tế các nhiệm vụ phải thực hiện
Ví dụ minh họa:
2.1.6.2 Bản tiêu chuẩn công việc:
- Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phương án các yêu cầu về số lượng, sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc
- Kết cấu:
+ Phần 1: Xác định công việc
+ Phần 2: Các tiêu chuẩn công việc sau khi hoàn thành
- Lưu ý: Cụ thể, chi tiết; Xác định rõ số lượng, định lượng, định tính(tham khảo ví
dụ Giáo trình Quản trị nhân lực – trang 51,52)
Ví dụ minh họa:
Trang 82.6.1.3 Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc:
- Là bản liệt kê các yêu cầu, đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công
việc về các mặt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm; trình độ chuyên môn, giáo dục; các
yêu cầu về thể lực, tinh thần; yêu cầu khác;
- Kết cấu:
+ Phần 1: Xác định công việc
+Phần 2: Các tiêu chuẩn nhân sự (Tuổi; Thể lực; Giới tính; Trình độ chuyên môn;
Kiến thức; Kinh nghiệm; Kỹ năng; Điều kiện đặc thù; )
Ví dụ minh họa:
2.6.1.4 Ứng dụng của Phân tích công việc:
- Hoạch định nhân lực, dự báo công việc:
- Tuyển dụng nhân lực: xác định vị trí trống và thông tin để quảng cáo về các vị trí làm việc mới; xác định
2.2 Hoạch định nhân lực
2.2.1 Khái niệm hoạch định nhân lực
- Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định hiện trạng nhân lực từ đó
đưa ra các chính sách, thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức
có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc mang lại
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
- Một số loại hoạch định:
+ HĐNL ngắn hạn trong 1 năm
+ HĐNL trung hạn trong 2 năm
+ HĐNL dài hạn trong 3 – 5 năm và nhiều hơn
+ HĐNL chiến lược
2.2.2 Mục đích của hoạch định nhân lực
- Bảo đảm sự tồn tại và phát triển
- Chủ động thấy được trước khó khăn và thuận lợi
- Xác định hiện tại và định hướng cho tương lai cho tổ chức
- Nhận rõ được các cơ hội của nhân lực mang lại
- Là cơ sở hoạch định biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực
Trang 9- Điều hòa, ổn định hoạt động nhân sự
2.2.3 Hoạch định và cân đối cung – cầu nhân lực
- Cung nhân lực: Là số lượng người lao động sẵn sàn làm việc cho tổ chức với kỹ năng, phẩm chất, trình độ; phù hợp để có thể đảm nhận công việc được giao
- Cầu nhân lực: Là số lượng và cơ cấu nhân lực “cần” thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong thời kì nhất định
- Cân đối cung – cầu nhân lực:
* Trường hợp 1: Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (Cung>Cầu)=> Dư thừa nhân lực
- Biểu hiện: Nhu cầu về sản phẩm, công việc của tổ chức doanh nghiệp bị giảm so
với kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu, hoặc cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ hay thu hẹp sản xuất, lao động sẽ giảm bớt vì vậy thừa nhân lực
+ Tinh giản biên chế: 1 người làm nhiều việc
- Giải pháp:
+ Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu
+ Tạm thời không thay thế người chuyển đi
+ Giảm giờ lao động
+ Chia sẻ công việc
+ Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương khi cần lại huy động
+ Cho tổ chức khác thuê lại
- Biểu hiện: Nhu cầu nhân lực cho sản xuất và hoạt động của tổ chức, doanh
nghiệp đòi hỏi lớn hơn so với số lượng nhân lực có khả năng cung cấp cho tổ chức
- Giải pháp:
+ Đào tạo lại kỹ năng để có thể đảm nhận thêm được những vị trí trống
+ Tăng cường kiêm nhiệm
+ Đề bạt nhân sự trong tổ chức, bồi dưỡng để có thể đảm nhận vị trí cao hơn + Tuyển mới
+ Ký hợp đồng thời vụ với tổ chức khác
+ Huy động nhân lực làm thêm giờ
* Trường hợp 3: Cung nhân lực bằng cầu nhân lực(Cung=Cầu)=>Cân đối
- Biểu hiện: Nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc, sản phẩm kỳ kế
hoạch bằng số lượng người hiện có trong tổ chức
- Giải pháp:
+ Bố trí, sắp xếp hợp lý nhất cho bộ máy hoạt động
+ Thực hiện kế hoạch hóa nguồn kế cận
Trang 10+ Không ngừng đào tạo, nâng cao và phát triển các kỹ năng cho NNL để tiếp thu
áp dụng những kiến thức mới nhất vào thực hiện công việc
+ Chú trọng đề bạt, thăng chức dựa vào công việc đã thực hiện nhằm tạo động lực
cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp
2.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực kế cận
- Tính toán, lựa chọn nguồn cung nhân lực như thế nào mang lại phù hợp nhất để
mang lại nguồn lực kế cận
Trả lời câu hỏi chọn nguồn nhân lực nào kế cận ?
2.2.4.1 Cung bên trong tổ chức (nội bộ):
- Là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh, vị trí việc làm mà tổ chức cần đáp ứng hiện đang làm việc hoặc có liên quan đến người đang làm việc tại tổ chức sẵn sàng phục vụ cho tổ chức khi cần
- Đặc điểm: Có yếu tố bên trong tổ chức
Bước 1: Phân loại, thống kê nhân lực hiện có trong tổ chức:
Phân loại theo các tiêu thức khác nhau như: giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, trình
độ, kinh nghiệm, sức khỏe, thâm niên công tác, tình trạng gia đình; theo chức năng; tiềm
năng cho phát triển và đề bạt
Bước 2: Phân tích, đánh giá nhân lực hiện có
- Phân tích cơ cấu của lực lượng hiện có trong tổ chức
- Phân tích theo cơ cấu nhân lực theo giới tính
- Phân tích trình độ văn hóa
- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động, của cán bộ quản lý, lãnh đạo với yêu cầu của công việc
2.2.4.2.Cung bên ngoài tổ chức
- Là lượng nhân lực mà tổ chức có thể thu hút từ lực lượng lao động xã hội tương ứng với mỗi chức danh, công việc vị trí việc làm mà tổ chức cần
- Để xác định cung nhân lực tốt cần xác định tốt các yếu tố sau:
+ Biến động mức sinh, tử, quy mô, cơ cấu dân số: Quy mô, cơ cấu dân số, sự tăng
giảm mức sinh, mức tử cho phép thấy rõ NNL trong tương lai để có biện pháp thích ứng Xác định định hướng sử dụng nguồn
+ Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội: Giúp tổ chức dự báo
NNL trong kỳ tới là khan hiếm hay dồi dào từ đó có biện pháp thu hút lao động cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch
Xác định được xem lĩnh vực ngành nghề của tổ chức có nhân lực như thế nào
+ Phân tích chất lượng nhân lực: Chất lượng NNL được phân tích qua các tiêu
thức sau: Tình hình giáo dục và đào tạo của đất nước trong từng thời kỳ như giáo dục
nghề nghiệp; đào tạo ĐH, CĐ, THCN hàng năm (đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với công việc)
Trang 11+ Tình hình di dân đem lại NNL cho địa phương: Tình hình di dân giữa các
vùng, các tỉnh, thành phố có ảnh hưởng lớn đến số lượng và cơ cấu NNL của địa bàn từ
đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đến cung lao động từ thị trường bên ngoài cho tổ chức
+ Dự đoán nhân lực từ ngước ngoài về: Quyết định chọn nguồn nào? (du học
sinh, xuất khẩu lao động về nước, sử dụng phù hợp
Câu hỏi ôn tập chương 2 Câu 1 Đánh giá tính quan trọng của phân tích công việc ?
Câu 2 So sánh chất lượng và hiệu quả đáp ứng và hiệu ứng của 2 nguồn cung: Cung nội bộ và Cung bên ngoài Người làm công tác nhân sự sẽ phải quyết định chọn nguồn hoạch định nhân lực cho tổ chức là nguồn nào So sánh ưu nhược điểm của nguồn cung bên trong, bên ngoài ? Nêu ví dụ cụ thể
Trang 12+ Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (tin học, ngoại ngữ, chính trị, )
+ Quỹ lương của tổ chức
* Nguyên tắc tuyển dụng:
+ Công khai, minh bạch, công bằng khách quan
+ Cạnh tranh
+ Đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm
+ Đề cao trách nhiệm người đứng đầu
+ Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, dân tộc thiểu số (hiện chưa có luật cho phép tuyển thẳng)
- Phương thức tuyển: Xét tuyển, Thị tuyển
- Mối quan hệ với các nội dung của QTNL: Có quan hệ mật thiết: phân tích, hoạch định, sử dụng, đào tạo, thù lao,
- Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: bên trong và bên ngoài tổ chức
+ Bên trong: địa vị vị thế, chiến lược, văn hóa tổ chức, nguồn lực tài chính, + Bên ngoài: hệ thống pháp lý, cơ cấu lao động,
3.1.2 Tuyển mộ nhân lực
a Khái niệm
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và bên trong tổ chức để tiến hành tuyển chọn
b Các nguồn tuyển mộ
- Nguồn bên trong: Là những người lao động đang làm việc hoặc là những người
có liên quan đến người lao động đang làm việc trực tiếp trong tổ chức đáp ứng được các
yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển
Trang 13- Nguồn bên ngoài (xã hội): Là nguồn lao động tồn tại ở lực lượng lao động bên ngoài xã hội đáp ứng, phù hợp đầy đủ về phẩm chất và yêu cầu của vị trí cần tuyển
- Kết cấu, thông tin bản thông báo tuyển dụng:
Thông tin Giới thiệu về tổ chức ngắn gọn
Vị trí tuyển: tên công việc
Số lượng
Mô tả về vị trí công việc ngắn gọn (quan trọng)
Yêu cầu nhân sự đối với công việc chi tiết (quan trọng)
Thời gian, lương, chế độ được hưởng rõ ràng (quan trọng)
Thủ tục, hồ sơ dự tuyển
- Phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong:
+ Nguồn bên trong: Thông báo tuyển mộ: Là văn bản do tổ chức tuyển dụng ban hành bao hàm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần
tuyển mộ, chính sách được hưởng Viết bản thông báo tuyển dụng
+ Nguồn bên ngoài: Phương tiện truyển thông: Truyền hình, phát thanh, báo, tạp chí (Dùng bản thông báo tuyển dụng)
Giới thiệu của viên chức trong tổ chức
Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Hội trợ việc làm
Tuyển trực tiếp tại cơ sở đào tạo: ĐH, CĐ, THCN
c Đánh giá ưu điểm, hạn chế của các nguồn tuyển dụng:
* Nguồn bên trong:
- Ưu điểm: Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm
+ Nhân viên thuận lợi trong việc thực hiện công việc ở cương vị mới và biết cách tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu
+ Tạo ra bầu không khí thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích tạo động lực thực hiện công việc tích cực sáng tạo và có hiệu suất cao hơn
- Nhược điểm: Gây ra hiện tượng sơ cứng, thiếu sáng tạo, không có sáng kiến, ý
kiến mới
* Nguồn bên ngoài:
- Ưu điểm: Đảm bảo được tính khách quan cao, có nhiều sự lựa chọn để tuyển
được những ứng viên trình độ năng lực tốt, có sự cạnh tranh công bằng
+ Tính trẻ, kiến thức mới, văn hóa mới, môi trường doanh nghiệp
- Hạn chế: Người tuyển dụng và ứng viên không có nhiều thông tin về nhau nên
cần thời gian để xác minh và tìm hiểu, thích nghi với công việc (bí quyết nghề nghiệp:
công nghệ, công thức, )
d Quy trình tuyển mộ
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Trang 14+ Lập kế hoạch:
Xác định số lượng tuyển cho từng vị trí cần
Xác định tỷ lệ sàng lọc các ứng viên, số ứng viên tham dự (Cần lượng người tham dự đảm bảo tỉ lệ cạnh tranh)
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và
kỳ vọng của người xin việc
Căn cứ vào: Thị trường lao động
Chất lượng lao động
Mức độ phức tạp của công việc
Tâm lý chọn nghề của lao động
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
+ Xác định nguồn: (tùy theo tình hình thực tế, phù hợp với đối tượng tiến hành tuyển dụng)
Bên trong
Bên ngoài
+ Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ:
Địa điểm (của hun đúc lên NNL) của lực lượng lao động tồn tại: nhân lực thành thị có ưu thế kiến thức, KH – KT và các kỹ năng hội nhập
Thời gian: phù hợp với tổ chức và thị trường lao động, người lao động (mùa tuyển dụng)
- Tìm hiểu người xin việc:
+ Thực chất là quảng bá, truyền tải thông tin đến ứng viên
+ Thông tin đảm bảo: Trung thực, khách quan, chính xác, tránh tình trạng kỳ vọng quá nhiều hoặc nghi ngờ tính trung thực của thông tin
+ Cần đưa ra cá chính thức đãi ngộ về mức lương, thưởng để thu hút sự chú ý của các ứng viên có trình độ cao
- Đánh giá quá trình tuyển mộ: Đánh giá để hoàn thiện quy trình mang lại hiệu quả hơn qua các tiêu chí:
Đánh giá hiệu quả của quảng bá thông tin tuyển mộ
Tỷ lệ sàng lọc, đánh giá tiêu chuẩn loại bỏ những ứng viên
Đánh giá tính “công bằng khi tuyển mộ”
Đánh giá thông tin thu thập đảm bảo độ tin cậy để tiến hành xét tuyển chưa
Đánh giá chi phí tuyển mộ
+ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực: uy tín của tổ chức, mức
Trang 15b Yêu cầu khi tuyển chọn
Phải xuất phát từ kế hoạch nhân lực/công việc
Chọn lựa được nhân lực phù hợp nhất
Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để lại được hiệu quả năng suất cao
Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
tổ chức (sức khỏe, văn hóa, ngôn ngữ, điều kiện thổ nhưỡng, ngoại hình, )
c Quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1 Tiếp đón ban đầu
- Nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và đơn vị tuyển, đồng thời bước này cũng xác định được những nhân tố cơ bản ban đầu và khả năng phù hợp với công việc đẩm nhiệm
- Cơ sở quyết định Bước 2
- Chú ý đối với phía nhà tuyển dụng và ứng viên: tâm lý, kiến thức
+ Đơn xin việc
+ Bản nhận xét của cơ quan đã công tác (nếu có)
- Chủ yếu thu thập thông tin:
+ Các thôn tin thiết yếu (Họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi ở)
+ Các thông tin về quá trình học tập, bằng cấp, trình độ
+ Lịch sử quá trình làm việc, tiền lương, thu nhập
+ Các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sở trường,
Bước 3 Trắc nghiệm có các hình thức khác nhau
- Nhà tuyển dụng dùng các biện pháp trắc nghiệm để tìm hiểu các đặc trưng đặc biệt của ứng viên nhằm phù hợp với công việc dự tuyển
- Các hình thức:
+ Trắc nghiệm thành tích: Đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp ở mức
độ nào, thành tích cao nhất là gì
+ Năng khiếu, khả năng
+ Khả năng thần kinh: trắc nghiệm về trí thông minh được biểu hiện thông qua sự
tranh luận bằng lời, nói năng lưu loát, tốc độ nhận thức
+ Khả năng bản năng: là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá
nhân
+ Khả năng vận động tâm lý cảm xúc: kiểm sáo sự chính xác, điều phối cảm
nhận,thời gian của các phản ứng, tốc độ, sự khéo léo hoạt động của tay chân, trí óc
Trang 16+ Cá tính, sở thích
+ Tính trung thực
+ Y học;
Bước 4 Phỏng vấn tuyển chọn lần 1
- Là quá trình giao tiếp trực tiếp bằng lời giữa nhà tuyển dụng và ứng viên
- Phỏng vấn chung của hội đồng, thành viên hội đồng tùy mỗi tổ chức quy định
- Mục tiêu:
+ Thu thập thông tin cơ bản về ứng viên
+ Theo dõi phản ứng, phản xạ, quan điểm, biểu hiện bản thân
+ Theo dõi sự am hiểu về tổ chức
+ Thiết lập quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên
- Các loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức mà các câu hỏi khi Phỏng vấn được thiết kế
sẵn theo yêu cầu công việc, các câu hỏi được chuẩn bị trước để người đi Phỏng vấn hỏi
Ưu điểm: xác định nội dung thông tin chủ yếu, cơ bản về ứng viên
Nhược điểm: Tính phong phú của thông tin bị hạn chế
+ Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình phỏng vấn mà nhà tuyển dụng yêu cầu
ứng viên đưa ra cách ứng xử, cách thực hiện, xử lý công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế
+ Phỏng vấn tự do, không định hướng: Là phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi 1 cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có tính chất định hướng cho cuộc thảo luận
+ Phỏng vấn mục tiêu: Dựa vào công việc cụ thể yêu cầu các ứng viên trả lời theo
những mục tiêu định trước
+ Phỏng vấn căng thẳng: Là phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu
hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc cường độ hỏi dồn dập
+ Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức 1 người hỏi cùng lúc đối với nhiều ứng
viên (chọn ra người trả lời hay nhất)
- Độ tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực trình độ của người phỏng vấn
và mục tiêu của phỏng vấn
- Thông tin thu được từ phỏng vấn vẫn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc
Bước 5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
Đảm bảo cho ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức, tránh trường hợp sức khỏe không đảm bảo không thực hiện được công việc được giao gây tổn thất cho tổ chức
Bước 6 Phỏng vấn lần 2, phỏng vấn sâu, phỏng vấn chuyển ngành (Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp của bộ phận tiếp nhận lao động)
Đảm bảo sự thống nhất củ hội đồng tuyển chọn bước này dành cho người trực tiếp
sử dụng người lao động, qua đó người sử dụng trực tiếp sẽ đánh giá thêm