HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

• Hoạch định NL là tiến trình xây dựng và triển khai chiến lược, các kế hoạch, các chương trình NNL nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ về SL và cơ cấu lao động, được bố trí đúng nơi, đúng l

CHƯƠNG 2 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

I Những vấn đề chung về hoạch định NL

II Dự đoán cầu nhân lực

III Dự đoán cung nhân lực

IV Cân đối cung cầu nhân lực

I Những vấn đề chung về hoạch định NL

1 Khái niệm

• Hoạch định NL là quá trình đánh giá, xác định nhu

cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.

• Hoạch định NL là tiến trình xây dựng và triển khai

chiến lược, các kế hoạch, các chương trình NNL nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ về SL và cơ cấu lao động, được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ

• Nội dung của hoạch định NL:

o Dự đoán cầu nhân lực

o Dự đoán cung nhân lực

o Cân bằng cung cầu nhân lực

- Văn hoá trong tổ chức

Chiến lược NL Các mục tiêu và cách thức phát triển NNL

Các hoạt động HR

Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi

Chất lượng cao Chất lượng cao tuyệt hảo Dịch vụ Dịch vụ

tuyệt hảo

Khả năng đổi mới

Khả năng đổi mới

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi

Giành lợi thế cạnh tranh bằng

Chi phí thấp

Giành lợi thế cạnh tranh bằng

Sự khác biệt

1 Chú trọng nguồn bên trong

2.Tìm kiếm nhân viên có tính

chuyên nghiệp trong công việc

3 Chuyên môn hoá, ít quyền hạn

4 Đào tạo theo hướng chuyên

sâu

5 Đánh giá thành tích: chú trọng

sự tuân thủ các chuẩn mực về

hành vi trong công việc

6 Trả lương hướng vào sự trung

thành

1 Chú trọng nguồn bên ngoài

2 Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo

3 Phân quyền rộng cho nhân viên

4 Đào tạo diện rộng, ngắn hạn

5 Đánh giá theo kết quả

6 Thù lao hướng ra bên ngoài, trả lương có tính cạnh tranh

2 Vai trò của hoạch định NL

• Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược NNL.

• Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược KD của

3 Các hình thức hoạch định NL

• Hoạch định dài hạn

• Hoạch định trung hạn

• Hoạch định ngắn hạn

3 Các hình thức hoạch định NL (tiếp)

• Hoạch định dài hạn (>=5 năm)

o Căn cứ vào: sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý, mục tiêu tổng quát, chiến lược tổng thể

o Dự đoán cơ cấu nhân lực tương lai thông qua kiểm tra, rà soát môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức

o Những tổ chức có quy mô lớn, hoạt động đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng đặc biệt, với trình độ cao thì chiến lược NL có thời gian lâu hơn (5, 10, 20… năm)

3 Các hình thức hoạch định NL (tiếp)

• Hoạch định trung hạn (<5 năm)

o Căn cứ vào các mục tiêu cụ thể cần đạt được như: số lượng sản phẩm, doanh thu, thị phần…

o Dự tính số lượng nhân lực cần thiết cho mỗi loại công việc, số lao động thuyên chuyển, những thay đổi về NSLĐ…

3 Các hình thức hoạch định NL (tiếp)

• Hoạch định ngắn hạn (<= 1 năm)

o Căn cứ vào các mục tiêu cụ thể và các kế hoạch tác nghiệp

o Tính toán số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề,

kỹ năng để đáp ứng được các mục tiêu cụ thể và các kế hoạch tác nghiệp

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định NL

a Nhân tố từ môi trường bên ngoài

b Nhân tố từ môi trường tác nghiệp

c Nhân tố từ môi trường nội bộ

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định NL (tiếp)

a Nhân tố từ môi trường bên ngoài

• Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước

và các quy tắc ứng xử của xã hội

• Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội

• Tiến bộ khoa học kỹ thuật

• Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động

• Vị thế ngành

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định NL (tiếp)

b Nhân tố từ môi trường tác nghiệp

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định NL (tiếp)

c Nhân tố từ môi trường nội bộ

• Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức

• Chiến lược sản xuất kinh doanh

• Văn hóa tổ chức

• Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

• Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản

trị

• Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức

• Hệ thống thông tin nội bộ

• Tổ chức công đoàn

II Dự đoán cầu nhân lực

• Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần

thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong thời kỳ nhất định.

• Dự đoán cầu nhân lực bao gồm:

o Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

o Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

II Dự đoán cầu nhân lực (tiếp)

1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

• Trình tự:

o Xác định nhiệm vụ/ khối lượng CV tổ chức phải hoàn thành

o Tính lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị SP để tính tổng số

giờ lao động cần thiết cho mỗi công việc/ loại sp

o Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi

loại cv/ sp

o Tổng hợp số người lao động mỗi loại cv/sp ta có cầu NL

trong kỳ kế hoạch

• Các phương pháp:

o Tính theo lượng lao động hao phí

o Tính theo năng suất lao động

o Tính theo tiêu chuẩn định biên

a PP tính theo lượng lao động hao phí

• Công thức:

• Trong đó:

o D: Cầu LĐ năm kế hoạch

o ti: Lượng LĐ hao phí để SX 1 đơn vị SP i (giờ)

o SLi: Tổng số SP i cần SX năm kế hoạch

o Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 LĐ năm (giờ)

o Km: Hệ số tăng NSLĐ dự tính năm kế hoạch

o n: số loại SP cần SX năm kế hoạch

• Áp dụng cho CV được định mức lao động rõ ràng

m n

n

i

i i

K T

b PP tính theo NSLĐ

• Công thức:

• Trong đó:

o D: Cầu LĐ năm kế hoạch

o Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

o W: NSLĐ bình quân của 1 lao động năm kế hoạch

W Q

c PP tính theo tiêu chuẩn định biên

• Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/

nhiệm vụ mà 1 người phải đảm nhận

• Cầu nhân lực năm kế hoạch được tính toán căn cứ

vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và định mức phục vụ của 1 người trong năm kế hoạch

• Áp dụng: các tổ chức giáo dục, y tế, phục vụ

II Dự đoán cầu nhân lực (tiếp)

2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

Các phương pháp:

o Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị

o Dựa vào PP ước lượng trung bình

o Tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của 1 đơn vị sản lượng

o Phân tích hồi quy tuyến tính

o Chuyên gia

2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn (tiếp)

a PP dự đoán cầu NL dựa vào cầu NL từng đơn vị

dự đoán nhân lực để hoàn thành công việc trong dài hạn

2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn (tiếp)

b PP ước lượng trung bình

trong thời kỳ trước

được biến động bên trong và bên ngoài tổ chức

2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn (tiếp)

c PP tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của 1 đ/v sản lượng

o D: Cầu NL năm kế hoạch

o Q: Tổng sản lượng cần phải SX năm kế hoạch

o t: Tiêu chuẩn hao phí LĐ cho 1 đ/v sản lượng năm KH

o T: Tổng số giờ làm việc bình quân 1 LĐ năm KH

2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn (tiếp)

d PP phân tích hồi quy tuyến tính

lực với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất, NSLĐ…

• Để áp dụng PP này, cần thu thập số liệu theo chuỗi thời

gian

quan hệ nhiều yếu tố

tính được sự biến động bất thường

2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn (tiếp)

e PP chuyên gia

hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế xã hội của tổ chức, kinh nghiệm của họ để đưa ra dự đoán về cầu NL trong dài hạn.

o Tính trung bình cầu nhân lực theo ý kiến của các chuyên gia

o Các chuyên gia thảo luận, thống nhất ý kiến để đưa ra cầu

nhân lực

III Dự đoán cung nhân lực

• Cung nhân lực là số người đáp ứng được yêu cầu

công việc và sẵn sàng làm việc cho tổ chức

• Dự đoán cung nhân lực bao gồm:

o Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức

o Dự đoán cung nhân lực bên ngoài tổ chức

1 Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức

• Phân loại lực lượng lao động hiện có của tổ chức

• Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức:

o Phân tích cơ cấu LĐ theo tuổi

o Phân tích cơ cấu LĐ theo giới tính

o Phân tích cơ cấu LĐ theo thâm niên

o Phân tích cơ cấu LĐ theo trình độ văn hóa

o Phân tích cơ cấu LĐ theo chức năng

o Phân tích cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn, lành nghề

• Trình độ lành nghề của công nhân

• Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý, kỹ thuật

o Phân tích cơ cấu LĐ theo nghề

1 Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức (tiếp)

a Phân tích LĐ theo cơ cấu tuổi để:

o Đưa ra kế hoạch đào tạo – phát triển NNL

o Đưa ra kế hoạch thay thế LĐ về hưu

b Phân tích cơ cấu LĐ theo giới tính: để đánh giá mức độ

phù hợp về đặc điểm tâm sinh lý của nam/nữ với công việc của tổ chức

c Phân tích cơ cấu LĐ theo thâm niên:

o Thâm niên công tác phản ánh số năm đã tham gia vào quá

trình sản xuất XH, có thể ở nhiều DN, nhiều nghề khác nhau

o Thâm niên phản ánh kinh nghiệm làm việc thuộc 1 nghề nào

đó trong DN của người lao động

1 Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức (tiếp)

d Phân tích cơ cấu LĐ theo trình độ văn hóa:

Nhằm xác định nhu cầu đào tạo – phát triển, quy hoạch nhân lực, có thể được phân loại như sau:

1 Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức (tiếp)

e Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng

1 Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức (tiếp)

g Phân tích cơ cấu lao LĐ theo trình độ CM, lành nghề

theo từng nghề

kỹ thuật

• Phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc CN và cấp bậc CV

theo từng nghề

o Cấp bậc CV phản ánh tính chất phức tạp về kỹ thuật, yêu cầu về

nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm khi thực hiện công việc

o Cấp bậc CN phản ánh trình độ lành nghề hiện có của người LĐ,

bao gồm toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành công việc với mức

i

n i

i i

CN

CN B

i

n i

i i

CV

CV B

1 1

• Phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc CN và cấp bậc CV

theo từng nghề (tiếp)

o So sánh giữa cấp bậc CN bình quân với cấp bậc CV bình quân trong

từng nghề.

o Cấp bậc CV bình quân bằng hoặc lớn hơn 1 bậc so với cấp bậc CN

bình quân  Khuyến khích CN nâng cao tay nghề, tăng NSLĐ

o Cấp bậc CV bình quân thấp hơn cấp bậc CN bình quân  Lãng phí

sức LĐ, người LĐ chán nản.

o Cấp bậc CV bình quân cao hơn nhiều bậc so với cấp bậc CN bình

quân  Người LĐ khó hoàn thành công việc, chất lượng thực hiện

• Phân tích tình hình sử dụng LĐ theo Tr.độ CM/ kỹ thuật

Tr.độ Nngữ Ngành ĐT Tr.độ CM

Thâm niên nghề

Tr.độ Nngữ

GĐ

C

Nghiệp dệt, QL kinh tế

Tốt nghiệp ĐH

7 năm trở lên Anh BTiếng

Công nghiệp dệt

Trung cấp năm12 Không

PGĐ

Công nghiệp dệt

Tốt nghiệp ĐH

5 năm trở lên

Tiếng Anh B

Hóa dầu

Tốt nghiệp ĐH

10 năm

Nga văn B

Trưởng

phòng

TCCB

Kinh tế LĐ

Tốt nghiệp ĐH

5 năm trở lên Anh BTiếng Kinh tế LĐ

Tốt nghiệp ĐH

7 năm văn BAnh

Trưởng

phòng

1 Dự đoán cung nhân lực bên trong tổ chức (tiếp)

h Phân tích cơ cấu lao LĐ theo nghề

2 Dự đoán cung NL bên ngoài

• Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân

số

• Phân tích quy mô và lực lượng lao động xã hội

• Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

• Phân tích tình hình di dân

• Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về

IV CÂN ĐỐI CUNG CẦU NL

1 Cầu NL < Cung NL (Thừa LĐ)

• Cắt giảm lao động

• Cắt giảm lương

• Giáng chức

• Thuyên chuyển

• Chia sẻ công việc

• Ngừng thuê lao động hoặc thuê ít

• Giảm bớt tự nhiên

• Vận động về hưu sớm

• Đào tạo lại

IV CÂN ĐỐI CUNG CẦU NL

2 Cầu NL > Cung NL (Thiếu LĐ)

• Làm thêm giờ

• Thuê lao động tạm thời

• Hợp đồng thầu phụ

• Đào tạo lại

• Giảm lao động chuyển đi

• Tuyển dụng bên ngoài

• Đổi mới công nghệ

IV CÂN ĐỐI CUNG CẦU NL

3 Cầu NL = Cung NL

• Thuyên chuyển, đề bạt nội bộ tổ chức

• Thực hiện kế hoạch hóa kế cận

• Đào tạo và phát triển kỹ năng

• Tuyển mộ bên ngoài để thay thế người ra khỏi tổ

chức