TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Muốn phát triển nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực. Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực được xem như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đối với các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó công tác hoạch định nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.Chỉ khi nguồn nhân lực được hoạch định một cách nghiêm túc và triệt để nhất để có thể xây dựng được một đội ngũ lao động đủ về số lượng cũng như chất lượng hoàn thành tốt các chiến lược sản xuất kinh doanh thì tổ chức mới hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ

QUỐC TẾ

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Hoạch định nhân lực

HÀ NỘI – 2021

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 2

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Khái niệm nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 3

1.1.4 Khái niệm hoạch định nhân lực 3

1.2 Quy trình hoạch định nhân lực trong tổ chức 3

1.3 Vai trò của hoạch định nhân lực 3

1.4 Phân loại hoạch định nhân lực 4

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 5

1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 5

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 5

1.6 Nguyên tắc hoạch định nhân lực 5

Tiểu kết chương 1 6

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG 7

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Hương Vang 7

2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 8

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 8

2.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 9

2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường đến hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần Hương Vang 9

2.2.1 Đối thủ cạnh tranh 10

2.2.2 Thị trường lao động 11

2.2.3 Chiến lược kinh doanh 11

2.2.4 Khả năng tài chính của Công ty 11

2.3 Thực trạng quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty 12

2.3.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu 12

2.3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 13

2.3.3 Dự báo nguồn cung nhân lực 14

2.3.4 Lập kế hoạch các chương trình nhân lực 17

2.4 Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần Hương Vang 23

2.4.1 Những ưu điểm 23

2.4.2 Những hạn chế 23

2.4.3 Nguyên nhân 24

Tiểu kết chương 2 24

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG

VANG 25

3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Hương Vang 25

3.1.1 Hoàn thiện hoạch định phân tích môi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiến lược nguồn nhân lực 25

3.1.2 Giải pháp hoàn thiện dự báo cầu nhân lực 25

3.1.3 Giải pháp hoàn thiện dự báo cung nhân lực 26

3.1.4 Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực 27

3.2 Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Hương Vang 28

Tiểu kết chương 3 28

KẾT LUẬN 29

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

PHỤ LỤC 31

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty……… 8Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty……… 8Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty……… 9Bảng 2.4: Mức độ ảnh hưởng các nhân tố môi trường đến hoạch định nhân lực… 9Bảng 2.5: Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hiện tại của Công ty……… 10Bảng 2.6: Nguồn vốn Công ty……… 11Bảng 2.7: So sánh kết quả dự báo với nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty…… 14Bảng 2.8: So sánh kết quả dự báo với cung nhân lực từ bên ngoài thực tế của Công

ty ……… 14Bảng 2.9: Số lượng cung – cầu nhân lực thực tế của Công ty………16

Bảng 2.10: Dự trù chi phí cho quản trị nhân lực năm 2020 của Công ty………….21

Bảng 2.11: Dự trù nguồn thu về nhân lực năm 2020 của Côngty……….22

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học

- công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực Muốn phát triển nhanh và bền vững cầndựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiệnđại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực

Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tàinguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng làđộng lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia.Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhânlực được xem như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của mộtdoanh nghiệp Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đốivới các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó công tác hoạch địnhnhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của

tổ chức Chỉ khi nguồn nhân lực được hoạch định một cách nghiêm túc và triệt đểnhất để có thể xây dựng được một đội ngũ lao động đủ về số lượng cũng như chấtlượng hoàn thành tốt các chiến lược sản xuất kinh doanh thì tổ chức mới hoạt độngmột cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi

Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần Hương Vang đã có nhiều cốgắng trong công tác hoạch định nhân lực Tuy nhiên, công tác hoạch định nhân lựccủa Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Xuất phát từ lý do trên, em đã lựa chọn

đề tài: “Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Hương

Vang trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” làm nội dung nghiên cứu bài tiểu

luận

2 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

+ Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực, đề tài tậptrung làm rõ công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Hương Vang Từ đótìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạchđịnh nhân lực tại Công ty

+ Nhiệm vụ nghiên cứu:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực

Hai là, tìm hiểu, phân tích, đánh giá tình hình hoạch định nhân lực của Công

ty Trên cơ sở đó, so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những ưu điểm, hạn chế

và nguyên nhân của những bất cập đó

Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiệnhoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Hương Vang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phầnHương Vang

+ Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Công ty cổ phần Hương Vang

- Về thời gian: từ năm 2018 – 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mụcbảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của bài tiểu luận baogồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần

Hương Vang

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch

định nhân lực tại Công ty cổ phần Hương Vang

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm

lý, lòng đam mê” [1;8]

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên và xã hội” [3;7]

1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực

“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng, chất lượng” [3;8].

1.1.4 Khái niệm hoạch định nhân lực

“Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo (dự đoán) nhu cầu về nhân lực, đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai” [2].

1.2 Quy trình hoạch định nhân lực trong tổ chức

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu;

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực;

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực;

Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nhân lực;

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.3 Vai trò của hoạch định nhân lực

a) Đối với tổ chức

Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có;

Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển;

Gắn bó nhân lực với tổ chức;

Xây dựng lợi thế cạnh tranh;

Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định

b) Đối với hoạt động quản trị nhân lực

Cơ sở điều hòa các chức năng của quản trị nhân lực;

Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao;

Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực;

Tạo động lực cho người lao động;

Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động

1.4 Phân loại hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực được phân loại theo ba tiêu chí là thời gian, cấp độ vàcác mức thời hạn:

a) Căn cứ vào thời gian

Hoạch định nhân lực dài hạn: trong thời gian 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn.Hoạch định nhân lực trung hạn: trong thời gian 2 đến 3 năm

Hoạch định nhân lực ngắn hạn: trong thời gian 1 năm

c) Căn cứ vào các mức thời hạn

Hoạch định nhân lực tầm nhìn xa: hoạch định nhân lực theo xu hướng lâudài, dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm

Hoạch định nhân lực theo chu kỳ: hoạch định nhân lực gắn liền với một sựbiến động, có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm.

Hoạch định nhân lực theo mùa: hoạch định nhân lực gắn liền với những thayđổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong 1 năm

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Mục tiêu, nguồn lực tổ chức;

Chiến lược sản xuất - kinh doanh;

Văn hóa, môi trường;

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo;

Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị;

Hệ thống thông tin nội bộ;

Vị thế của tổ chức;

Tổ chức công đoàn

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Chính sách của nhà nước;

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội;

Tiến bộ khoa học kỹ thuật;

Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động;

Vị thế của ngành;

Đối thủ cạnh tranh;

Khách hàng, nhà cung cấp;

Sản phẩm thay thế

1.6 Nguyên tắc hoạch định nhân lực

Phù hợp với hiện trạng nhân lực;

Đảm bảo tính kế thừa và liên tục;

Đảm bảo cơ cấu và chất lượng;

Phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức;

Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững;

Phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức

Linh hoạt

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực, cụ thể

là đưa ra được các khái niệm, quy trình, vai trò, phân loại, các nhân tố ảnh hưởng,các nguyên tắc hoạch định nhân lực Cơ sở lý luận ở chương 1 là tiền đề để nghiêncứu, đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực ở chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG VANG

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế vận hành theo cơ chế

kế hoạch hóa tập trung sang một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa, thực hiện mở cửa và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế Một trong nhữngđiều kiện để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả là việc nâng cao trình độcủa đội ngũ lao động Đó chính là việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao để đảmđương những nhiệm vụ đặt ra trong quá trình hội nhập Công tác hoạch định nhânlực tại Công ty CP Hương Vang nhằm đảm bảo chất lượng và số lượng nhân lựccho tổ chức trong tương lai đáp ứng được nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Hương Vang

Công ty CP Hương Vang là công ty tiên phong tại Việt Nam sản xuất và kinhdoanh Rượu Vodka được chiết xuất 100% tự nhiên theo công nghệ dây chuyềnChâu Âu đạt quy chuẩn quốc gia, được thành lập vào tháng 03 năm 2005 Ban đầukhi thành lập Công ty chủ yếu là nhập khẩu và phân phối rượu vang từ các dòngrượu vang nổi tiếng trên thế giới

Hiện nay Công ty hoạt động trên hai lĩnh vực là sản xuất rượu vodka và phânphối rượu vang.Nhà máy sản xuất AROMA đặt tại số 196 Yên Tập, Nhân Hoà, MỹHào, Hưng Yên

 Tên đầy đủ : Công ty cổ phần Hương Vang

 Tên giao dịch : AroWine join stock company

 Webside : Arowines.com.vn – menvodka.com.vn

2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Công ty CP Hương Vang có cơ cấu tổ chức theo chức năng gồm: Hội đồngquản trị, Ban Kiểm Soát, Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, Phó Giám Đốc,Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Marketing, Phòng Pháp chế, Phòng Hành chính -Nhân sự, Phòng Kho vận, Phòng Mua hàng (Phụ lục 01)

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty

Đơn vị: Người, Tỷ lệ (%)

Trình

Độ

Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %

Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %

2.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua một số chỉ tiêu

cụ thể là:

(1) = Tổng doanh thu; (2) = Tổng chi phí; (3) = Lợi nhuận trước thuế;

(4) = Nộp ngân sách nhà nước; (5) = Lợi nhuận sau thuế

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Đơn vị: Triệu đồng

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)

Qua bảng 2.3, cho thấy tổng doanh thu tăng liên tục qua các năm, tốc độ tăngtrưởng giai đoạn 2018 – 2019 là 28,81% và giai đoạn 2019 – 2020 tăng lên là 19,46

% Lợi nhuận Công ty cũng tăng lên từng năm Có được kết quả như trên là doCông ty đang trong giai đoạn mở rộng cơ cấu tổ chức và số lượng nhân viên tănglên qua các năm với tổng doanh thu và lợi nhuận đều tăng, cho thấy hoạt động kinhdoanh của Công ty khá thuận lợi

2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường đến hoạch định nhân lực của Công

5 Khả năng tài chính của công ty 23

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Qua bảng 2.4, cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường tớihoạch định là khác nhau và có sự chênh lệch về tỷ lệ % khá rõ ràng giữa nhân tốchiến lược kinh doanh (chiếm 31%) so với các nhân tố còn lại Nhân tố chiếm tỷ

lệ thấp nhất là do yếu tố chính trị và pháp luật (chiếm 11%)

2.2.1 Đối thủ cạnh tranh

Bảng 2.5: Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hiện tại của Công ty

Đơn vị: Tỷ lệ (%)

2.2.2 Thị trường lao động

Đối tượng lao động mà Công ty đang hướng tới chính là lao động trẻ và ởkhắp các tỉnh thành trên cả nước Thị trường lao động Việt Nam trẻ, dồi dào đã vàđang chuyển sang vận hành và tuân thủ theo các nguyên tắc thị trường, điều này chiphối và cũng là tiền đề cho việc dự báo cung nhân lực Do đó, nếu thiếu sự hiểu biết

về các nguyên tắc, quy luật của thị trường lao động thì Công ty sẽ gặp khó khăntrong vấn đề hoạch định nhân lực nói chung và dự báo cung nhân lực nói riêng Vìvậy, để công tác hoạch định nhân lực tốt thì đòi hỏi Công ty phải cập nhật thườngxuyên tình hình diễn biến của thị trường lao động

2.2.3 Chiến lược kinh doanh

Mục tiêu dài hạn của Công ty là trở thành công ty số 1 ngành hàng tiêu dùngnhanh của Việt Nam Để thực hiện, công ty đang lên kế hoạch triển khai các chiếnlược kinh doanh cũng như các chiến lược nhân lực dài hạn Mục tiêu ngắn hạn của

là mở rộng kinh doanh và ra mắt nhiều sản phẩm mới trong năm 2021 Sự thay đổinày cần phối hợp hiệu quả giữa bộ phận Hành chính - Nhân sự với các bộ phậnkhác, đảm bảo doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tốt nhất, phục vụ tốt cho chiếnlược kinh doanh trong thời gian tới Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽtăng lên, vì vậy Công ty cần đưa ra những kế hoạch, chiến lược nhân lực phù hợp đểđảm bảo các hoạt động của công ty diễn ra liên tục, tránh xảy ra tình trạng thiếu hụtnhân lực

2.2.4 Khả năng tài chính của Công ty

Bảng 2.6: Nguồn vốn Công ty

Đơn vị: Nghìn đồng

Vốn kinh doanh 60.214.400.000 81.630.800.000 135.305.300.000Vốn tự có 21.625.200.000 34.476.000.000 65.109.300.000Vốn huy động bên

ngoài 16.589.200.000 28.204.800.000 49.092.000.000Vốn vay ngân hàng 22.000.000.000 49.092.000.000 21.104.000.000

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Thành lập từ năm 2005 với số vốn kinh doanh ban đầu là 60 tỷ đồng cho đếnnay đã lên đến hơn 135 tỷ đồng, nguồn vốn ngày càng được mở rộng, sinh lời vàtăng đều qua các năm, đảm bảo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.Điều này cho thấy vốn là một trong những nguồn lực mạnh mẽ của Công ty và sẽ làlợi thế cho sự phát triển mở rộng, lâu dài trong tương lai Khả năng tài chính quyếtđịnh nội dung hoạch định của doanh nghiệp đồng thời sẽ đảm bảo quá trình hoạchđịnh nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả Sự mất mát hoặc yếu kém vềnguồn lực tài chính có thể sẽ hạn chế hiệu suất và hiệu quả mọi hoạt động của Côngty.

2.3 Thực trạng quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty

2.3.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

Thực trạng phân tích môi trường:

Môi trường bên ngoài thu thập thông tin về điều kiện kinh tế, dân số và lựclượng lao động, vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên, quy định pháp luật và hệ thốnggiáo dục Các thông tin này được điều tra thu thập và xử lý liên tục với chu kỳ hàngtháng để đảm bảo cập nhật và áp dụng liên tục trong quá trình hoạt động và pháttriển từng bộ phận doanh nghiệp

Các tố bên trong được thu thập và xử lý bao gồm chiến lược kinh doanh,hiện trạng nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp, trình độ công nghệ và năng lựctài chính Các thông tin này thì được cập nhật xử lý liên lục hằng ngày để đảm bảoxuyên suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách hiệu quả,tiến bộ và nhanh chóng

Các thông tin thu thập được nhân viên phụ trách tổng hợp đánh giá mức độảnh hưởng của từng nhân tố tới hoạt động hoạch định nhân lực của công ty trongthời kỳ kế hoạch Dựa vào kinh nghiệm, chuyên môn của nhân viên phụ trách thiết

kế các biện pháp, phương án phù hợp với tình hình kinh doanh, nhân lực tại công ty

để ứng phó với sự biến đổi của môi trường

Xây dựng phương án chiến lược nhân lực: Các phương án chiến lược nhân

lực được hình thành dựa trên các kế hoạch kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ

nhất định Căn cứ vào quy mô, tiến độ hoàn thành công việc đề ra để đưa ra chiến lựcphù hợp, đảm bảo lợi ích cho Công ty

Nội dung các chiến lược nhân lực của Công ty bao gồm: chiến lược ổn định

và duy trì nguồn nhân lực hiện có; chiến lược tuyển dụng, thu hút nhân tài; chiếnlược đào tạo nhân lực; chiến lược phát triển nguồn nhân lực (Phụ lục 02)

2.3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Quy trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty CP Hương Vang đượcthực hiện theo các bước:

Bước 1: Xác định tình hình nhân lực hiện tại của Công ty theo các chứcdanh, vị trí;

Bước 2: Xác định khả năng thăng chức, luân chuyển công tác và nghỉ việccủa các nhân viên hiện tại;

Bước 3: Dựa vào bảng kế hoạch kinh doanh để xác định số lượng, cơ cấunhân lực cần có để thực hiện công việc;

Bước 4: Tổng kết và đề ra một số phương án giải quyết cho từng vị trí;

Bước 5: Trình lên Ban Giám Đốc xét duyệt

Công ty sử dụng kết hợp 2 phương pháp dự báo xu hướng đối với nhân lựckhối văn phòng và phương pháp tính theo năng suất lao động đối với nhân lực khốingoài văn phòng

Phương pháp dự báo xu hướng: Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên cứu

nhu cầu nhân sự trong những năm qua để xác định nhu cầu nhân sự trong giai đoạnsắp tới, do tình hình phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong những nămqua tương đối ổn định và tăng trưởng đều với mức trung bình hàng năm là 12% -20% Đây là phương pháp dễ thực hiện Tuy nhiên, nó mang tính định hướng, kémchính xác do chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung của Côngty

Phương pháp tính theo năng suất lao động:

Công thức: D = Q/W

Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q là tổng sản lượng năm kế hoạch

W là năng suất lao động của một người trong năm kế hoạch

Các thông số này đều được tính toán lại hàng năm dựa theo kế hoạch, chiếnlược kinh doanh của công ty và chất lượng lao động thực tế

Bảng 2.7: So sánh kết quả dự báo với nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty

Đơn vị: Người, Tỷ lệ (%)

Năm Cầu lao động theo

dự báo

Cầu lao động thực tế

Chênh lệch tuyệt đối

Tỷ lệ (%)

và 6 người (3,8%) vào năm 2020

2.3.3 Dự báo nguồn cung nhân lực

Công tác dự báo cung nhân lực trong nội bộ Công ty:

Công tác dự báo cung nhân lực trong nội bộ của công ty được phòng Hànhchính – Nhân sự phụ trách thu thập thông tin trong quá trình hoạt động kinh doanh,tình hình nhân sự từng phòng ban, bộ phận và các thông tin phân tích kế hoạch,chiến lược nhân sự, chiến lược kinh doanh của Công ty Thời điểm triển khai là đầunăm và giữa năm Tức là chu kỳ 1 năm, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tổng kết vàđưa ra kết quả dự báo cung nhân lực nội bộ 2 lần và quá trình điều tra, dự báo vàtriển khai diễn ra liên tục

Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở nhân lực thực tếcủa các bộ phận phòng ban và định hướng phát triển trong tương lai của công ty:

Đầu tiên là xem xét tình hình cơ cấu nhân lực của Công ty để xác định xemhiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc Tiếp đến, mỗi công việc ước tính

sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việckhác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của mình.

Khi Công ty mở rộng kinh doanh, mở thêm các chi nhánh, các cửa hàng ởcác thành phố, các đại lý ở các tỉnh thì cần xác định số lượng, chất lượng, cơ cấunhân lực cần thiết Xem xét và thuyên chuyển một số cán bộ của các phòng banhiện có của Công ty sao cho phù hợp với đúng chuyên môn, nghiệp vụ yêu cầu củatừng công việc cụ thể

Công tác dự báo cung nhân lực từ bên ngoài:

Xác định nhu cung nhân lực từ bên ngoài giúp Công ty xác định được sốlượng nhân viên với những phẩm chất, năng lực cần thiết cho công việc trong tươnglai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chếhoặc tuyển dụng thêm nhân viên

Do vậy, việc xác định về kế hoạch nhân lực cần phải dựa trên một số căn cứsau: chiến lược phát triển của công ty; khối lượng công việc cần phải thực hiện; sựthay đổi về hành chính làm tăng năng suất lao động; cơ cấu ngành nghề theo yêucầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng công việc của nhân viên; tỉ lệ nghỉviệc của nhân viên; khả năng tài chính, đãi ngộ của doanh nghiệp để có thể thu hútlao động lành nghề từ bên ngoài

Từ các yếu tố đó, Công ty sẽ xem xét, tìm kiếm nguồn cung nhân lực từ bênngoài công ty từ các kênh khác nhau như: quảng cáo trên các phương tiện thông tinđại chúng; hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm; tuyển tại các trường đạihọc, cao đẳng, trung học và dạy nghề, qua Internet với các trang tuyển dụng nhưvietnamwork.com, careerlink.vn, timviecnhanh.com, …qua mạng xã hội nhưLinkedln, facebook, zalo; giới thiệu cá nhân từ các nhân viên hiện tại của Công ty

Bảng 2.8: So sánh kết quả dự báo với cung nhân lực từ bên ngoài thực tế của Công ty

Đơn vị: Người

theo dự báo

Cung lao động thực tế

Chênh lệch tuyệt đối

Tỷ lệ (%)

Phân tích tương quan cung – cầu nhân lực tại Công ty

Bảng 2.9: Số lượng cung – cầu nhân lực thực tế của Công ty

2.3.4 Lập kế hoạch các chương trình nhân lực

2.3.4.1 Thực trạng xây dựng chính sách

a, Chính sách tuyển dụng

Căn cứ xây dựng dựa trên kế hoạch nhu cầu lao động và tình hình hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực: cần baonhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ.

Phân tích cung nhân lực trên thị trường lao động trên cơ sở đó để phân tíchthị trường xác định nguồn tuyển dụng và địa điểm tuyển dụng tiềm năng Để từ đótuyển dụng được NLĐ có chuyên môn phù hợp và tiết kiệm chi phí nhất

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và hiện trạngnguồn nhân lực trong Công ty với cung nhân lực tuyển dụng trên thị trường để lập

Chương trình tập sự viên kinh doanh: Là một trong các chương trình tuyển

dụng của Công ty hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường, năng động, nhiệttình, sẵn sàng cống hiến và yêu thích công việc Các bạn sinh viên sẽ được huấnluyện các kỹ năng cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc thực tế

Đối với cán bộ quản lý: Ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp

được tuyển dụng vào công ty

Đối với cán bộ chủ chốt: Đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong Công ty.

b, Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Căn cứ xây dựng dựa trên nhu cầu của các bộ phận: Báo cáo số lượng nhânviên tại các bộ phận và đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại trong công ty

Nhu cầu công việc: Dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh, từ đó đưa rayêu cầu thực hiện công việc đối với mỗi cá nhân trong Công ty