CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6. Tình huống số 6 Ngày 0182004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương. Ngày 0182005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ. Ngày 0162015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồngtháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 0862015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 2752015. Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì không có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày 1062015, Công ty gửi tiếp Thông báo 062015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 2772015, ông Công lại nhận được Quyết định 032015QĐHR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 2772015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 2772015, Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thôi việc (sau đó Công ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 52015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồngtháng. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông không được làm viec, tính từ 0182015 đến tháng 42016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 0182015 đến hết tháng 42016. Hỏi: 1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công? 2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao?
Trang 1BUỔI THẢO LUẬN THỨ BA
LUẬT LAO ĐỘNG
Trang 2CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
6 Tình huống số 6
Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công Ty”)
có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu
tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015
Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì không
có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với
lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thôi việc (sau đó Công ty đã hủy quyết định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng
Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu:
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ông không được làm viec, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng
4/2016
Trang 31 Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
2 Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao?
Trả lời
1 Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
Quyết định luân chuyển của Công ty
Việc điều chuyển người lao động của công ty là hợp pháp
Vì theo công ty, việc luân chuyển ông Công là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động Bởi vậy, theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019: “ Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động vì nhu cầu sản xuất, kinh doanh là hoàn toàn hợp lý với quy định của pháp luật Khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 có quy định “ Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước
ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.” Công ty đã thông báo cho ông Công vào ngày 1/6/2015 và đến ngày 8/6/2015 thì mới bắt đầu làm việc mới, tuy không thông báo về thời hạn tạm làm nhưng công việc mới về cơ bản thì không có quá nhiều sự khác biệt, hoàn toàn phù hợp với sức khỏe, giới tính của ông Công Bởi vậy, có thể nói rằng công ty đã làm đúng với quy định tài khoản 2 Điều 29 Bộ luật này
Như vậy, công ty có thông báo lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị, nhưng Công ty chỉ có quyền tạm thời điều chuyển làm công việc khác mà không cần sự đồng ý của người lao động trong thời gian tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, sau một năm ấy
Trang 4nếu muốn tiếp tục luân chuyển thì phải có sự đồng ý của người lao động Nhưng ở đây Công ty lại không đưa ra một thời hạn cụ thể cũng như việc thỏa thuận với người lao động
Về vấn đề lương, nếu ông Công chuyển công tác ra Phú Quốc thì khoản lương mà ông nhận sẽ trái với quy định tại khoản 3 Điều 29 của Bộ luật này
Thông báo 06/2015 về chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù công ty đã thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông sau 45 ngày kể
từ ngày thông báo nhưng không nêu ra được lý do chấm dứt hợp đồng lao động Như vậy, công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a)Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c)Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d)Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Trang 5e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ
3 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”
Quyết định số 03
Công ty cho người lao động nghỉ việc với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại Theo Khoản 6 Điều 42 của Bộ luật Lao động 2019:
“6 Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên
và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”
Công ty cho ông Công nghỉ việc nhưng lại không báo trước qua đó bộc lộ điểm bất hợp lý
Công ty cũng không thực hiện đúng quyền của mình theo điểm a Khoản 2 Điều 36
về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động:
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
2 Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao?
Yêu cầu của ông Công được chấp nhận, vì:
Trang 6-Thứ nhất, việc công ty luân chuyển ông Công làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú
Quốc với lý do lý do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 là sai với khoản 1,2 điều 29 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 29 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Như vậy, dựa vào quy định trên thì Công ty phải báo cho ông Công biết trước ít nhất
3 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung và Công ty cũng phải cùng ông Công thỏa thuận, bàn bạc, trao đổi ý kiến về vị trí công việc của ông Công sắp tới Tuy nhiên, trong trường hợp này thì Công ty lại không hề báo cho ông Công biết trước ít nhất 3 ngày Giữa Công ty với ông Công không có sự thỏa thuận về việc thay đổi công việc, tiền lương, địa điểm làm việc của ông Công trong hợp đồng lao động Và ông Công cũng không đồng ý việc luân chuyển trên
-Thứ hai, do việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật và
Công ty cũng không có nêu ra lý do cụ thể khi chấm dứt hợp đồng nên việc chấm dứt hợp đồng của Công ty là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
+ Căn cứ vào khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử
dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.”
Theo đó, ông Công cũng yêu cầu Công ty nhận lại ông vào làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; buộc Công ty phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế (từ 1/8/2015 đến tháng 4/2016) Đồng thời, lương của ông Công vào thời điểm tháng
Trang 75/2015 (trước khi có thông báo ông phải điều chuyển công việc) là 53.200.000 đồng/tháng nên ông cũng buộc Công ty phải bồi thường một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương – tức 106.400.000 đồng/tháng theo hợp đồng lao động
7 Tình huống 7
Ngày 01/9/2015, Ông Lê Duy và Công Ty L ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong hợp đồng lao động không thể hiện mức lương, nhưng có thông báo lương ngày 26/8/2015 của Công ty ghi mức lương cơ bản của ông Duy là 3.450.000 đồng, lương thỏa thuận là 7.000.000 đồng
Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ông Lê Duy thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016 Sau khi nhận được thông báo, Ông Lê Duy tiếp tục làm việc tại Công ty L cho đến ngày 19/02/2016 Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy, nhưng đến ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy mới nhận được quyết định Lý do Công ty L cho Ông Lê Duy nghỉ việc là do Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động, trong đó có Ông Lê Duy, nghỉ việc
Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 và buộc công ty L nhận Ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các khoản: 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thanh toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 cho đến ngày xét
xử sơ thẩm là ngày 20/9/2017 (19 tháng); thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng) Tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường là 7.000.000 đồng
Hãy bình luận về cách giải quyết của Công ty L đối với ông Lê Duy.
Trả lời
Việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy với lý do là công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động, trong đó có Ông Lê Duy nghỉ việc là có cơ sở
Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”
Trang 8Việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy là do hoạt động không
hiệu quả đồng nghĩa với việc “thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động” tương ứng
với điểm a Khoản 1 Điều 42 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế Nhưng có bộc lộ những điểm không thỏa đáng
Thứ nhất, Công ty chấm dứt hợp đồng lao động do công ty hoạt động không hiệu
quả nhưng không bồi thường cho ông Lê Duy là không thỏa đáng
Theo quy định tại Khoản 5 Điều 42 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
“5 Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm
mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.”
Theo quy định tại Điều 47 về Trợ cấp mất việc làm:
“1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động
đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp
và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền
kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4 Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Về vấn đề trợ cấp mất việc làm có quy định từ Khoản 2 đến 6 Điều Khoản 8 của NĐ145/2020/NĐ-CP
Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Khoản 6 Điều 42 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
“6 Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”
Trang 9Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Vào ngày 5/1/2016 Giám đốc Công ty L có gửi cho ông Lê Duy về chấm dứt hợp đồng lao động với ông kể
từ ngày 19/2/2016 là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật về việc báo trước cho người lao động nhưng sau đó ngày 6/2/2016 Công ty lại ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động như vậy đã thể hiện thiếu thống nhất trong việc ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động thêm vào đó không đề cập đến thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Vì công ty cho người lao động nghỉ với số lượng lớn nên sẽ ảnh hưởng đến
an sinh xã hội của người lao động nên nhất thiết phải thông báo với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
8 Tình huống số 8
Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc
Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi nhiều vị trí công việc nên ông Anh không nhớ rõ Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ông Anh là 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng
Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa thuận Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với Công
ty về mức lương làm căn cứ tính Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc với
số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp thôi việc là 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc)
Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là đúng hay sai? Vì sao?
Trả lời
Trang 10Trợ cấp thôi việc đã được ghi nhận từ rất lâu trong pháp luật nước ngoài và bắt đầu được ghi nhận từ BLLĐ Việt Nam năm 1994 Bản chất của khoản tiền này là sự bù đắp cho sự thiếu tương xứng bởi địa vị của NLĐ còn phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ Ngoài ra, còn có thể coi đó là phần thưởng cho sự tận tâm, trung thành của NLĐ khi đã gắn bó với doanh nghiệp hay “bên chủ” trong khoảng thời gian tương đối lâu dài Xuất phát từ ý nghĩa đúng đắn là “phần thưởng cho sự trung thành”, do đó những điều kiện để nhận được khoản tiền này cơ bản được xây dựng trên sự làm hài lòng NSDLĐ bởi chính NLĐ đó
Trong tình huống trên, quan hệ giữa Công ty và ông Anh là quan hệ lao động do có
sự kí kết hợp đồng nên quan hệ này có tồn tại do đủ về mặt chứng cứ, ngoài ra còn phát sinh nghĩa vụ trả tiền lương của bên Công ty và ông Anh có chịu sự quản lý, điều hành giám sát của bên còn lại cho nên theo khoản 1, Điều 13 BLLĐ 2019, càng khẳng định thêm quan hệ trên là quan hệ lao động do đó phát sinh hệ quả pháp lý của quan hệ lao động Về việc anh Anh kiện Cty để trả số tiền trợ cấp thôi việc thì việc kiện này là có cơ
sở
Theo Điều 35 BLLĐ 2019, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước 45 ngày Ông
Lê Anh đã nộp đơn xin thôi việc vào ngày 25/9/2017, ngày 31/10/2017 công ty đồng ý kí quyết định cho ông thôi việc Khoảng thời gian từ khi ông Lê Anh nộp đơn đến khi công
ty kí quyết định chỉ có 37 ngày, tức chưa đủ 45 ngày theo luật định Vậy nên công ty kí quyết định cho ông Lê Anh nghỉ việc là trái pháp luật, do đó phải thực hiện nghĩa vụ trả tiền trợ cấp thôi việc
Khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
"2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động."
Theo Điều 46 BLLĐ 2019:
“1.Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và
10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp