CÂU HỎI ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tổng hợp và trả lời một cách đầy đủ các câu hỏi ôn thi kết thúc học phần bộ môn " Quản trị nguồn nhân lực" làm hành trang cho các bạn sinh viên có cơ hội tham khảo và học tập

Chương 1:

Câu 1: Các chức năng của quản trị nhân lực (1.2.1, 1.2.2, 1.2.3)

Câu 2: Vai trò của QTNNL (Slide chương 1 mục 7)

Câu 3: Mối quan hệ giữa bộ phận quản lý trực tiếp và bộ phận quản trị nhân lực (1.3.2)

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – FILE TỔNG HỢP

CHƯƠNG 1

1 Trình bày khát quát các chức năng cơ bản của QTNNL? Tại sao nói quản trị nguồnnhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật?

* Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

 Nhóm chức năng nghiên cứu, hoạch định, thu hút nhân lực

Đây là chức năng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Muốn vậy tổ chức phải tiến hành hoạchđịnh nhân sự ; thiết kế và phân tích công việc ; tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

o Hoạch định nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại, dựbáo nhu cầu nhân lực trong tương lại đảm bảo đạt được mục tiêu của tổchức trong mối quan hệ với chiến lược và kinh doanh

o Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình tìm hiểu công việc đó một cách

có hệ thống để xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc

o Tuyển dụng nhân sự: bao gồm quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

Để hoàn thành công viêc , tổ chức cần có các chính sách thu hút người tài

và giữ được những người làm việc tốt nhất

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên, đẩymạnh sự cạnh tranh trong lực lượng lao động để hoàn thành tốt công việc được giao vàtạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân

Để chắc chắn rằng mọi người biết những gì đòi hỏi họ phải làm, người sử dụng laođộng thường cung cấp các qui trình hướng dẫn và đào tạo, Với những thay đổi nhanhchóng trong yêu cầu công việc, những nhân viên hiện đại vừa sẵn lòng vừa phải có khảnăng phát triển năng lực bản thân, trở nên thành thạo trong công việc và thậm chí phảithay đổi vị trí của họ

 Nhóm chức năng khích lệ, duy trì nhân lực

Chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổchức Các hoạt động của chức năng này là: đánh giá thực hiện công việc của nhân viên;thù lao lao động và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

o Đánh giá thực hiện công việc

o Thù lao lao động: Chi trả lương dựa trên kết quả làm việc để đạt được mụctiêu chiến lược

o Quan hệ lao động: mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người laođộng ; giữa quản lý và nhân viên của họ phải được xử lý một cách hợp pháp

và có hiệu quả

* Vừa là khoa học vừa là nghệ thuật: Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu

của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luậnkhoa học trong quản lý con người Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuânthủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý conngười

2 Vai trò của QTNNL? MQH giữa phòng nhân lực với các phòng chức năng thể hiện như thế nào?

 Đề ra các chính sách liên quan đến QTNNL

 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng QTNNL

 Cung cấp các dịch vụ TD, ĐT,…

 Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về QTNNL

 Đánh giá các hoạt động và đề xuất giải pháp

Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý

trực tiếp Trách nhiệm của bộ phận nhân lực

Hoạch định nhân lực Cung cấp mục tiêu của bộ phận/

nhóm phụ trách và các yêu cầu về nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu đó

Nghiên cứu cơ cấu tổ chức

và nhân lực thích hợp để đáp ứng yêu cầu công việc của các bộ phận/ nhóm

Tuyển dụng -Cung cấp thông tin cv của vị trí

cần tuyển dụng

-Đưa ra nhu cầu tuyển dụng

-Tham gia phỏng vấn và đánh giá

kỹ năng chuyên môn của ứng viên

- Lập bản mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng.-Lập yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí

-Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng chính thức

Đào tạo và phát triển -Phối hợp với các bộ phận nhân

sự trong việc đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng

-Hoạch định kế hoạch và giám sát quá trình hướng dẫn hội nhập

-Đề xuất nên tuyển dụng hay không tuyển dụng chính thức sau quá trình hướng dẫn hội nhập

-Cung cấp thông tin và phối hợp phân tích nhu cầu đào tạo

-Hướng dẫn, kèm cặp và giám sát trong và sau quá trình đào tạo

-Đánh giá hiệu quả đào tạo

-Đề xuất khen thưởng, khuyến khích cần thiết

-Triển khai tổ chức việc tuyển dụng

-Thực hiện các thủ tục cần thiết cho việc tiếp nhận nhân viên mới

-Thiết kế và thực hiện quá trình hướng dẫn hội nhập cho nhân viên mới

-Phân tích nhu cầu đào tạo.-Lập và triển khai kế hoạchđào tạo

-Tổ chức việc ứng dụng kếtquả đào tạo

-Cập nhật và lập báo cáo đánh giá hiệu quả đào tạo.-Tổng kết và sử dụng kết quả đào tạo vào các hoạt động quản trị nhân lực khác

-Tư vấn phát triển nghề nghiệp

Duy trì và quản lý -Giải thích các chính sách quản trị

nhân lực cho nhân viên

-Bảo đảm tính công bằng và nhất quán trong việc đối xử với nhân viên

-Đề xuất các nguồn lực cần thiết

để nhân viên làm tốt công việc

-Xây dựng, phổ biến và quản

lý các chính sách nhân lực (lương bổng và phúc lợi, nội quy làm việc, quy chế đánh giá năng lực làm việc, quy định về an toàn, chính sách khen thưởng, đề bạt )-Tổ chức, hướng dẫn và giám sát việc áp dụng các chính sách quản trị nhân lực cho các bộ phận chức năng.-Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị nhân lực, thiếtlập và đề xuất các giải pháp thích hợp để quản lý và duy trì nhân lực

Quản trị hệ thống

thông tin và các dịch

vụ nhân lực

-Cung cấp chính xác và kịp thời các thông tin có liên quan đến quản trị nhân lực

-Đề xuất các giải pháp cải thiện sức khỏe, phương tiện và điều kiện làm việc của từng công việc

cụ thể

-Xây dựng và quản trị hệ thống thông tin nhân lực (lưu trữ và cập nhật hồ sơ nhân viên, các báo cáo )-Đề xuất trang thiết bị thông tin thích hợp để đảm bảo chính xác và kịp thời của hệ thống thông tin-Cung cấp các trang thiết bị

và hướng dẫn an toàn

-Tổ chức và quản lý chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên

CHƯƠNG 2

3 Phân tích công việc là gì? Đánh giá ưu nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

- Khái niệm : Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công

việc cụ thể trong tổ chức, DN để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệc

- Các phương pháp phân tích công việc:

 Phương pháp quan sát

Với phương pháp quan sát, nhà phân tích công việc quan sát cá nhân người laođộng khi họ thực hiện công việc và ghi chép để mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và côngviệc có liên quan

Ưu điểm

- Thông tin xác thực, tính chính xác tương đối cao

- Thông tin đảm bảo đủ các khía cạnh trên thực tế

- Không tốn nhiều thời gian cho xử lý thông tin

- Thu thập được các thông tin phong phú và thực tế về công việc

- Phương pháp này có thể hữu ích hơn cho công việc được lặp đi lặp lại, công việc

có thể đo lường được và quá trình thực hiện của người lao động rõ ràng nội dung,

dễ quan sát

Nhược điểm:

- Việc quan sát có thể rất tốn thời gian, công sức và chi phí; đặc biệt là nếu nhiệm

vụ công việc và điều kiện thay đổi tùy vào thời gian trong ngày hoặc theo mùa vụ

- Phương pháp này cũng bị hạn chế nếu công việc không có tính chu kỳ và kết quảquan sát bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người bịquan sát

- Nguồn thông tin ít (mỗi lần quan sát chỉ được 1 NLĐ hoặc 1 nhóm NLĐ làm việctheo nhóm)

Phỏng vấn có thể tiến hành phỏng vấn cá nhân hoặc phỏng vấn nhóm

- Phỏng vấn cá nhân là hữu ích, độ tin cậy tương đối cao, bởi vì có ít cơ hội mà áplực xã hội sẽ làm méo mó các câu trả lời của nhân viên

- Mặt khác, phỏng vấn nhóm là hữu ích bởi nhân viên có xu hướng kích thích nhau

để suy nghĩ hoặc ý tưởng nhiều hơn Theo phương pháp này cho phép phát hiện ranhiều thông tin về các hoạt động và mối liên hệ quan trọng trong phân tích côngviệc

Nhược điểm

- Người bị phỏng vấn thường hay đề cao mức độ quan trọng cũng như những khókhăn trong công việc của mình hoặc hạ thấp công việc khác hoặc không muốn trảlời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn (ảnh hưởng bởi “cái tôi”, tâm lí và khảnăng diễn đạt của người được hỏi).

- Phỏng vấn đòi hỏi tốn nhiều thời gian, công sức của cả người phỏng vấn và người

bị phỏng vấn hoặc kỹ năng của người phỏng vấn kém

 Phương pháp bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi: Đây là bảng gồm các câu hỏi có liên quan tới công việc

Người trực tiếp tiến hành công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp được yêu cầu trả lờicác vấn đề liên quan đến công việc cần tìm hiểu

Ưu điểm

- Hỏi được nhiều bảng hỏi trong cùng thời gian và thuận lợi cho việc xử lý dữ liệutrên máy tính

- Hữu ích cho việc thu thập thông tin từ nhiều người khác nhau

- Tiết kiệm chi phí, thời gian

Nhược điểm

- Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người thiết kế bảng hỏi có kinh nghiệm, đầu

tư nhiều thời gian, công sức; bởi nếu không có câu hỏi rõ ràng dẫn tới người trả lờisai ý định của người thiết kế do không tiếp xúc trực tiếp

- Tính chính xác của thông tin lệ thuộc nhiều vào chất lượng của bảng hỏi, tâm lí vàảnh hưởng tâm lí lan truyền của các đối tượng được hỏi

CHƯƠNG 3

4 MQH giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL? Ví dụ minh họa

 Không có mối quan hệ: không có mối liên hệ và nó chỉ phổ biến trong quá khứ

tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số doanh nghiệp nhỏ

VD:

- Công ty nhượng quyền thương hiệu một cách toàn bộ

- Bánh trung thu Đồng Khánh, công ty này chỉ bán thương hiệu còn cách quản trị của người mua như thế nào là việc của người mua, họ không quan tâm đến

 Quan hệ tương đồng: vai trò của yếu tố con người trong các doanh nghiệp được

đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản suất kinh doanh như marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển… Nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Các mục tiêu kinh doanh được phân bố từ cấp lãnh đạo cao nhất đến các

cơ sở, các phòng ban chức năng Chiến lược nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đảm bảo và phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

VD:

 Quan hệ song phương: Mối quan hệ song phương giữa các chiến lược, chính

sách kinh doanh với các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực Các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần dược xem xét lại về mức độ

thực tiễn, phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

VD:

 Quan hệ chặt chẽ: Mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối

tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh then chốtcủa doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh

VD:

 Quan hệ then chốt: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định

doanh nghiệp Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp vàcác chiến lược, chính sách kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợithế của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trở thành động lục chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

VD:

5 Trình bày vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Những biện pháp nào thường được

áp dụng để giải quyết tình trạng thừa và thiếu lao động?

-Theo Rothwell (1995) về sự khác biệt giữa lý thuyết và thực hành:

 Tác động của sự ảnh hưởng và khó khăn trong việc dự đoán tương lai “sự cần thiết cho việc lập kế hoạch có thể là tỷ lệ nghịch với tính khả thi của nó”

 Những “sự chuyển dịch Kính Vạn Hoa” trong những chính sách ưu tiên và chiến lược trong tổ chức

 sự mất lòng tin của nhiều nhà quản trị đối với lý thuyết và việc lập kế hoạch

họ thường chọn thích ứng thực tiễn hơn khái niệm mơ hồ

 thiếu bằng chứng xác thực rằng công trình lập kế hoạch nhân lực hoạt động hiệu quả

-Theo Taylor (2008):

Có vẻ như các nhà tuyển dụng chỉ thích chờ đợi cho đến khi quan điểm của họ về môi trường trong tương lai hoàn toàn rõ ràng đủ để cho họ xem toàn bộ hình ảnh trước khi cam kết nguồn lực để chuẩn bị cho sự xuất hiện của nó môi trường càng phức tạp và hỗn loạn thì nhân sự nhận thức càng quan trọng trong việc chờ đợi và phân tích kỹ trước khi hành động

Việc hoạch định nhân lực có nhiều khả năng là thích hợp hơn trong một thị trường

ổn định thị trường này với phần lớn là khách hàng có thái độ thụ động và với phạm

vi cho việc dự báo dài hạn bởi vì sự dự đoán về sự thay đổi trong cơ cấu dân số điềunày áp dụng ở những doanh nghiệp nhà nước và điều đó đang diễn ra được biết đến dưới danh nghĩa là công tác hoạch định lực lượng lao động

*Vai trò chính:

 Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cầnthiết vào đúng thời điểm

 Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

 Giúp các quản trị gia xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức

* Cân đối cung và cầu NNL

CẦU > CUNG

( Thiếu nhân lực)

• Đào tạo lại

• Đề bạt nội bộ

• Tuyển từ bên ngoài

• Sử dụng lao động không thường xuyên

• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

CẦU = CUNG

(Cân bằng)

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động

• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực

từ bên ngòai

CẦU < CUNG

( Thừa nhân lực) •• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung

Nhu cầu tuyển dụng = Số lđ cần có – Số lđ hiện có + (% nghỉ việc* Số lđ hiện có )

• Nghỉ không ăn lương

• Cho tổ chức khác thuê NL

• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc

• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

* Phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn

nhân lực

Trên cơ sở dự báo nguồn nhân lực trong kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách, một số chương trình, kế hoạch nhằm giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh, thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Ví dụ theo dự báo, doanh nghiệp sẽ

có nhu cầu rất cao về lao động kỹ thuật ngành cơ khí nhưng tại địa phương, lao động lành nghề trong lĩnh vực đó rất thiếu Khi đó, doanh nghiệp cần áp dụng chính sách thu hút, duy trì để có thể bảo đảm đủ số người cần làm việc hoặc tiến hành đào tạo, đào tạo lại một số nhân viên của doanh nghiệp Đồng thời có chính sách kết hợp giữa đào tạo, tuyển dụng, lương bổng, đãi ngộ…

Đối với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối

lượng công việc, doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích công việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực Phân tích khả năng cung cầu cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình

cụ thể về nhân lực Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi xác định nhu cầu tuyển dụng theo công thức:

CHƯƠNG 4

6 Ưu nhược điểm của tuyển mộ bên trong và bên ngoài? Theo anh/chị, doanh nghiệp nên

ưu tiên nguồn ứng viên nào ? Tại sao ?

Ưu điểm Nhược điểm

Tuyển mộ bên

trong - Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, kích thích nhân viên làm

việc cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty

- Đã làm quen và hiểu được mục tiêu của tổ chức nên thuận lợi trong công việc

- Nhân viên được thử thách về nhiều mặt: lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với

tổ chức và là phần thưởng đối vớinhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động củadoanh nghiệp

- Tiết kiệm thời gian,chi phí tuyển dụng

- Nhân viên làm việc theo khuôn rập, thiếu sáng tạo, thi đua-Thực hiện không tốt gâymất đoàn kết nội bộ

- Kiềm chế sự đa dạng vềlực lượng lao động trong

tổ chức

Tuyển bộ bên

ngoài -Phong phú ứng viên, thu hút nhiều nhân tài tham gia

-Dễ tìm kiếm-Tạo phong cánh làm việc mới

mẻ, phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên

-Phù hợp cv và tính khách quan trong tuyển dụng cao

- Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao

-Tốn thời gian và chi phí tuyển dụng

-Giảm cơ hội thăng tiến trong cv

-Ứng viên cần thời gian thích ứng cv mới

- Khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không

có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài

- Rủi ro cao hơn

CHƯƠNG 5

7 So sánh giữa đào tạo và phát triển? Trình bày các phương pháp đào tào trong doanh

nghiệp ở Việt Nam hiện nay?

* Khái niệm

Đào tạo là quá trình học tập của người lao động nhằm bổ sung những kiến thức và

kỹ năng cho họ để họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn