Một hệ thống tuyển dụng hiệu quả phải đảm bảo các nguyên tắc sau: * Tuyển đúng người phù hợp với nhu cầu thực tiễn của công ty/doanh nghiệp để tránh sự lãng phí, mất cân đối trong việc p
Trang 11.Hãy cho biết nội dung của Bảng Mô tả công việc
Bản mô tả công việc phải có những nội dung sau
+ Thông tin chung về công việc
+ Quyền hạn của công việc
+ Nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ của công việc
+ Mối quan hệ của công việc
+ Điều kiện làm việc của công việc
2.Việc mô tả công việc (xây dựng Bảng Mô tả công việc) mang đến lợi ích gì cho doanh nghiệp? Ý3 : Lợi ích của bảng mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một tài liệu rất có ích phục vụ cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc và trả lương của nhân viên, chỉ dẫn cv cho nv
3.Hãy chọn một công việc mà bạn biết để viết bảng mô tả cho công việc đó.
Ý2 : Viết bảng mô tả công việc của một chức danh phải có các nội dung sau :
+ Thông tin chung về công việc
+ Quyền hạn của công việc
+ Nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ của công việc
+ Mối quan hệ của công việc
+ Điều kiện làm việc của công việc
4.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước nào? Vẽ lưu đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Ý1 : Hãy sắp xếp các bước sau đây để trở thành quy trình hoạch định nguồn nhân lực của một doanh nghiệp :
1 Lập chiến lược kinh doanh
2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực
4 Xác định thừa/thiếu nhân sự
5 Lựa chọn biện pháp
6 Lập kế hoạch thực hiện
7 Đánh giá kết quả
5.Theo bạn, có các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực nào? Hãy phân tích các phương pháp định tính
1.Phương pháp định lượng
Phương pháp phân tích xu hướng
Phương pháp phân tích tương quan
Phương pháp hồi quy
Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên
2.Phương pháp định tính
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Phương pháp Delphi
Phương pháp chuyên gia
Trang 2Phân tích các phương pháp định tính :
Ý2 : Hãy phân tích các phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân lực :
- Phương pháp Delphi : Yêu cầu các chuyên gia giàu kinh nghiệm đưa ra kết quả dự báo nhu cầu
nhân lực
- Phương pháp đi từ dưới lên : Các bộ phận căn cứ vào khối lượng công việc để đề xuất nhu cầu
nhân lực
- Từ trên xuống : Các nhà quản trị cấp cao hoạch định nhu cầu nhân lực căn cứ vào chiến lược và phân
chỉ tiêu cho các bộ phận
TUYỂN DỤNG
1.Để lập kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở nào và KH tuyển dụng gồm những nội dung nào?
Ý1 : Doanh nghiệp dựa trên cơ sở nào để lập kế hoạch tuyển dụng ?
Hoạch định nguồn nhân lực hay đề xuất của các Bộ phận bên trong doanh nghiệp
Kế hoạch tuyển dụng gồm những nội dung:
Ý2 : Một kế hoạch tuyển dụng phải có những nội dung nào ?
+ Số lượng người cần tuyển
+ Vị trí cần tuyển
+ Tiêu chuẩn ứng viên
+ Thời gian tuyển dụng
+ Nguồn tuyển dụng
+ Kinh phí thực hiện
+ Tiến độ thực hiện
2.Bạn sẽ phải làm gì một khi bộ phận chuyên môn có yêu cầu tuyển dụng thêm người?
Ý3 : Bộ phận nào đó trong doanh nghiệp đề xuất tuyển dụng thêm người bạn sẽ làm gì
- Có những phương án nào có thể sử dụng mà không cần đến tuyển dụng
- Xem xét lý do tuyển dụng để làm gì, có những minh chứng chứng minh tuyển dụng sẽ tăng hiệu quả công việc
3.Hãy vẽ lưu đồ quy trình tuyển dụng (tối thiểu 5 bước)? Phân tích nội dung của từng bước.
Ý1-Vẽ sơ đồ quy trình : lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, trắc nghiệm IQ, kiểm tra
chuyên môn, phỏng vấn tuyển chọn, thoả thuận điều kiện làm việc, hướng dẫn hội nhập vào môi trường làm việc
Ý2- Nội dung : Giới thiệu với những người có quan hệ về công việc, Giới thiệu lịch sử, văn hóa,
nội quy và huấn lyện công việc, Thử việc và đánh giá thử việc để kiểm tra khả năng làm việc thực tế, Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động với người lao động
4.Nếu Bạn là người sàng lọc hồ sơ, Bạn sẽ loại bỏ những hồ sơ nào để đảm bảo nguyên tắc “ Tuyển người phù hợp với công việc ”?
Ý3- Loại hồ sơ : có chuyên môn không phù hợp, thường xuyên chuyển việc, có quá trình làm việc
không thông nhất, hồ sơ mâu thuẫn với nhau, không có kinh nghiệm trong ngành
• Ứng viên đổi việc liên tục:
Trang 3• Ứng viên có vài lần đổi nghề
• Ứng viên không có thành tích cụ thể
• Đừng bị đánh lừa bởi những thuật ngữ kỹ thuật
• Liệt kê những kỹ năng quan trọng mà vị trí tuyển dụng yêu cầu
5 Các doanh nghiệp cần tuyển dụng như thế nào ? (Cần làm rõ ý câu này)
Ý 1 : Doanh nghiệp cần tổ chức tuyển dụng gắn với phân tích công việc, cụ thể :
+ Phân tích công việc lập bảng mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn
+ Soạn thông báo tuyển dụng theo bảng mô tả công việc để thu hút ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm phù hợp tham gia dự tuyển
+ Không lựa chọn dựa trên số lượng bằng cấp và học lực mà cần tổ chức thi tuyển để đánh giá ứng viên phù hợp với công việc không
+ Xác định các tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên dựa trên phân tích công việc
+ Đề thi và câu hỏi phỏng vấn cần thiết kế hướng vào đánh giá những yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng do công việc yêu cầu
6/
Theo bạn một doanh nghiệp cần làm gì để có được một hệ thống tuyển dụng nhân sự hiệu quả? OK
Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm và thu hút để tìm ra ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Trong tiến trình này, việc xây dựng hệ thống tuyển dụng sẽ góp phần tạo tiền đề vững chắc và xác lập những chuẩn mực nhất quán phù hợp với văn hoá của công ty/doanh nghiệp Mặt khác, Đây cũng là việc làm cần thiết để công ty/doanh nghiệp khẳng định và quảng bá thương hiệu của mình trong thị trường lao động Một hệ thống tuyển dụng hiệu quả phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
* Tuyển đúng người phù hợp với nhu cầu thực tiễn của công ty/doanh nghiệp để tránh sự lãng phí, mất cân đối trong việc phân bố nguồn nhân lực
* Cần phải đảm bảo tính công bằng và công khai trong quá trình tuyển dụng Cơ hội cạnh tranh là như nhau cho mọi ứng viên Điều này thể hiện ở việc phải đề ra những điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng khi thông báo tuyển dụng Đồng thời, phải đảm bảo tính khách quan và trung thực khi đánh giá năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng và kinh nghiệm của các ứng viên
* Lấy sự tin cậy làm nền tảng trong quá trình trao đổi, tương tác giữa ứng viên và nhà tuyển dụng Trên hết, cả hai phía đều phải thật sự tin vào giá trị của hệ thống trước khi bắt tay hợp tác
Trắc nghiệp IQ và EQ có lợi ích gì khi tuyển dụng ứng viên ?
Về IQ : Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm hiểu khả năng suy luận óc phán đoán trình độ khái quát
vấn đề của ứng viên đạt ở mức độ nào Để đánh giá sự thông minh của con người, người ta xây dựng các bài trắc nghiệm liên quan đến các lĩnh vực khác nhau như toán học, logic học, hình vẽ… cho các nhóm tuổi khác nhau Dựa vào kết quả đạt được của mỗi cá nhân người ta đối chiếu với bảng kết quả về chỉ số trí tuệ để biết mức độ thông minh của họ ở mức độ nào
Các bảng trắc nghiệm IQ là một công cụ đắc lực, khách quan để nhà tuyển dụng thẩm định trí tuệ của cá
nhân của các ứng viên Dù có nhiều ý kiến cho rằng thông minh có thể là một cơ sở quan trọng giúp cho
sự phát triển của cá nhân nhưng chưa thể là sự quyết định cho sự thành công
Về EQ (Thuật ngữ trí thông minh cảm xúc) : mô tả những phẩm chất như hiểu cảm xúc bản thân, đồng
Trang 4cảm với cảm xúc của người khác và điều chỉnh cảm xúc để cải thiện cuộc sống Ý tưởng cơ bản EQ là con tim quan trọng hơn khối óc Ở đây cần phải khẳng định rằng chỉ số cảm xúc EQ hoàn toàn không đối nghịch mà bổ sung cho chỉ số thông minh IQ Nói cách khác, cảm xúc và lý trí là 2 mặt của một vấn đề, chúng gắn kết chặt chẽ với nhau: trí thông minh không chỉ đo bằng IQ mà còn (và chủ yếu) bằng EQ Người ta thường nói "với IQ người ta tuyển lựa bạn, nhưng với EQ, người ta đề bạt bạn" Những người
thành đạt không phải là người có IQ cao nhất mà có EQ cao nhất EQ thể hiện khả năng của một người hiểu rõ chính bản thân mình cũng như thấu hiểu người khác.
=>EQ và IQ là 2 chỉ số cũng như 2 công cụ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn cơ bản về trí thong minh cũng như khả năng thích ứng với công việc của ứng viên.
7/
Để phỏng vấn đạt được kết quả tốt, các phỏng vấn viên cần tuân thủ những nguyên tắc nào? OK
- Trước khi phỏng vấn cần xem xét lại bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc hồ sơ của ứng viên, kiểm tra lại mục đích của cuộc phỏng vấn để xác định câu hỏi cần phải thực hiện
- Tạo nên và duy trỳ mối quan hệ tốt với ứng viên bằng cách nói chuyện vui vẻ, bày tỏ sự quan tâm,tôn trọng nhân cách và quyền lợi của ứng viên Phỏng vấn viên cần có tính hài hước, khả năng suy đoán và tính khách quan
- Biết lắng nghe và khuyến khích người bị phỏng vấn nói nhiều
- Quan tâm đến động thái, cử chỉ của ứng viên để hiểu về quan điểm, tình cảm của ứng viên
- Trả lời thằng các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thong tin cho ứng viên Tuy nhiên không nên tiết lộ quan điểm rieng của phỏng vấn viên trước khi cần phải tiết lộ và không nên biểu lộ sự hài long hay khó chịu khi ứng viên trả lời đúng hay sai
- Sử dụng các câu hỏi hiệu quả Luôn tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu, rõ rang Không nên nói quá
to hay quá nhỏ khiến ứng viên lo lắng hoặc không hiểu nội dung câu nói
- Ghi chép cẩn thận
- Cố gắng tránh các định kiến về tuổi đời, giới tính, dung mạo của ứng viên
- Luôn kiểm soát nội dung và toán bộ quá trình phỏng vấn Cho phép ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp và công việc nhưng phỏng vấn viên cần chủ động điều khiển cuôc phỏng vấn
- Tập trung đánh giá nét chính của ứng viên Không vội vã, bình tĩnh xem xét các thong tin trước khi đưa
ra quyết định
8/ Hãy phân tích các loại hình phỏng vấn tuyển chọn ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp
_Phỏng vấn không chỉ dẫn
• H.nh thức kiểu nói chuyện với nhau
* H.y giới thiệu bản thân trong thời gian
3 phút, 5 phút}
* V sao anh chị lại bỏ công việc cũ
* Kể về kinh nghiệm công việc cũ? L.nh đạo
cũ, Đồng nghiệp
- Áp dụng vào các chức vụ cao trong tổ
chức, doanh nghiệp
_ Phỏng vấn theo mẫu
• Có sử dụng câu hỏi mẫu trong quá tr.nh
phỏng vấn, có thể có gợi trả lời
-Câu hỏi được xây dựng trên cơ sở nghiên
cứu kỹ lưỡng các yêu cầu công việc, tiêu
chuẩn}
Các câu hỏi giúp người tuyển dụng khám
phá tính cách, phẩm chất cá nhân
_Phỏng vấn tình huống
Đưa ra t.nh huống để ứng viên giải quyết
_Phỏng vấn theo nhóm
Trang 5• Phỏng vấn hội đồng, cách thức giống cuộc
họp báo
• Thường những câu hỏi về hành vi, kinh
nghiệm}
_Phỏng vấn căng thẳng
Ng phỏng vấn đưa ra câu hỏi với cường độ dồn dập cho ứng viên
9/
Hãy phân biệt sự khác nhau giữa phỏng vấn cấu trúc và phỏng vấn không theo cấu trúc?
- Có bảng câu hỏi mẫu - Không có bảng câu hỏi mẫu, câu hỏi mang tính
chung chung
-Đặt câu hỏi theo bảng mẫu - Đặt câu hỏi dựa vào câu trả lời trước của ứng
viên -Dễ tiến hành so sánh các ứng viên - Khó so sánh kết quả phỏng vấn
-Tốn ít thời gian, độ chính xác khá cao - Mất nhiều thời gian, độ chính xác không cao
( thường dùng để phỏng vấn ứng viên chức vụ cao )
10/
Phân tích ưu nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng “Bên ngoài” và “Nội bộ”
TRONG SLIDE
11 Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ ? Nếu doanh nghiệp quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội bộ thì cần tập trung vào những hoạt động nào?
* Doanh nghiệp nên sử dụng nguồn tuyển nội bộ khi:
- Đang cần bổ sung gấp mà không cần phải mất thời gian, chi phí để đào tạo lại 1 nguồn lực nhân sự mới, hoặc bỏ chi phí cho các công ty môi giới
- Khi muốn khen thưởng cho nhân viên đã cống hiến cho công ty thì đây cũng là 1 hình thức, giúp cho họ phấn chấn hơn trong công việc và gắn bó lâu dài
- Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
* Doanh nghiệp quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội bộ thì cần tập trung những hoạt động:
- Ứng viên ở bên trong doanh nghiệp, tự nộp đơn dự tuyển hoặc do đồng nghiệp giới thiệu
- Tuyển mộ nội bộ khách với bổ nhiệm nhân sự
- Cần thông báo tuyển dụng nội bộ công khai
- Cần tiêu chuẩn chọn phải rõ ràng
12 Để đánh giá hiệu quả thu hút ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp có thể dựa trên những tiêu chuẩn nào ?
- Thời gian trung bình để tìm kiếm 1 ứng viên
- Thời điểm tìm ứng viên
Trang 6- Các kênh tuyển dụng được ứng dụng
- Chi phí trung bình để tuyển 1 ứng viên
- Tỉ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc
- Số lượng (tỉ lệ) ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc
13 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến thu hút nhân sự dự tuyển vào một doanh nghiệp?
- Uy tín công ty
- Thông báo tuyển dụng rõ ràng và hấp dẫn
- Quan hệ với các tổ chức giới thiệu việc làm
- Chính sách đào tạo, lương thưởng
- Thị trường lao động
- Các doanh nghiệp cùng ngành
14.Doanh nghiệp nên dựa vào cơ sở nào để soạn đề thi và câu hỏi phỏng vấn ứng viên dự tuyển vào công ty ? Cho ví dụ minh hoạ?
Ý1 :Doanh nghiệp nên dựa vào cơ sở nào để soạn đề thi và câu hỏi phỏng vấn
+ Bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu chuyên môn
+ Hồ sơ dự tuyển của ứng viên
+ Cho ví dụ minh hoạ : Bảng mô tả công việc của nhân viên kinh doanh yêu cầu nhân viên phải thực hiện nhiệm vụ bán hàng Dựa vào đây có thể đặt câu hỏi bạn hãy cho biết trình tự để thực hiện bán hàng gồm những bước nào ?
15.Khi tuyển những sinh viên mới tốt nghiệp thì những hình thức thi tuyển nào là phù hợp ? Vì sao một số tập đoàn đa quốc gia lại ưu tiên tuyển nhân viên là những sinh viên mới tốt nghiệp đại học? Các công ty này có những điều kiện gì để thực hiện việc này ?
Ý 2: Khi tuyển những sinh viên mới tốt nghiệp thì những hình thức thi tuyển
Điểm số học tập tại trường, các bài thi đánh giá năng lực tư duy toán học, ngôn ngữ và kiến thức lý thuyết
Ý3: Vì sao tập đoàn đa quốc gia tuyển sinh viên mới tốt nghiệp đại học ?
- Vị trí nhân viên làm việc theo quy trình lặp đi lặp lại thường không cần kinh nghiệm
- Sinh viên mới tốt nghiệp có khả năng học hỏi nhanh và chưa bị ảnh hưởng bởi những thói quen làm việc không tốt
Ý4: Điều kiện của tập đoàn đa quốc
- Xây dựng dựng được huẩn mực làm việc với chính sách và thủ tục hướng dẫn công việc tốt
- Các công ty đa quốc gia họ có hệ thống tuyển dụng hiệu quả phát hiện chính xác người có tiềm năng phù hợp với công việc
- Các công ty đa quốc gia họ có hệ thống đào tạo hiệu quả cho những nhân viên mới tuyển dụng
ĐÀO TẠO
1 Doanh nghiệp phải làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo? Một doanh nghiệp cần làm gì
để có được một hệ thống đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả?
Ý1- Xác định nhu cầu đào tạo
Trang 7- Cấp công ty : thực hiện chiến lược mới, ứng dụng công nghệ mới, tuyển dụng và thuyên chuyển lao động, khiếu nại của khách hàng.xđ đc tổ chức cần những j ở nv, số lg nv, cần kiến thức, kỹ năng j
- Công việc : So sánh yêu cầu chuyên môn ghi ở bảng mô tả công việc với kiến thức thức và kỹ năng, thái
độ nhân viên hiện có. cần những j
- Nhân viên : phỏng vấn cấp quản lý, phỏng vấn nhân viên, quan sát nhân viên, cho nhân viên kiểm tra năng lực
Ý2- Để có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả
- Có chính sách và thủ tục hướng dẫn đào tạo
- Phát triển đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ
- Có phòng ốc, trang thiết bị phục vụ đào tạo
- Có tài liệu đào tạo, dụng cụ để đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo chính xác, có kế hoạch đào tạo
- Giám sát và quản lý khoá học hiệu quả
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và cải tiến
2 Một kế hoạch đào tạo nhân sự có những nội dung nào ? Nhà quản trị nên làm gì sau khi cử nhân viên tham dự các khoá đào tạo?
Ý2: Kế hoạch đào tạo nhân sự có nội dung : (Dùng 5W + 1H)
Tên khoá học, mục tiêu của khoá học, số lượng học viên, thời gian đào tạo, giảng viên đứng lớp, phương pháp đào tạo, ngân sách dự kiến, dự kiến đánh giá kết quả sau đào tạo,
Ý3 : Nhà quản trị nên làm gì sau khi cử nhân viên tham dự đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo, khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức cho đồng nghiệp và áp dụng vào công việc
Tạo điều kiện về phương tiện và thiết bị để nhân viên ứng dụng vào công việc
3 Để đánh giá hiệu quả đào tạo nhà quản trị có thể sử dụng những cách nào ?
Đánh giá tính thực hành của khóa đào tạo, mức độ hiểu và tiến bộ của học viên sau đào tạo bằng các phương pháp:
Reaction: đề nghị người học đánh giá khóa đào tạo bằng bảng hỏi khảo sát
Learning: kiểm tra việc tiếp thu các nguyên tắc, phương pháp, và kĩ thuật liên quan đến công việc của người học
Behavior: đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, phương pháp và kĩ năng làm việc của nhân viên sau đào tạo
Result: đánh giá năng suất, doanh thu, sản lượng và chi phí thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo
4 Sau khi lập xong kế hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị những công việc nào trước khi thực hiện đào tạo ?
_ Chuẩn bị các phương tiện và thiết bị để tổ chức đào tạo: phòng ốc, chỗ ngồi, tài liệu, dụng cụ học tập, projector, bảng viết, nước uống, bánh kẹo, liên hệ giảng viên và học viên
Ý2: Sau khi lập xong kế hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị những trước khi thực hiện đào tạo
- Chuẩn bị phòng ốc, chỗ ngồi
Trang 8- Phương tiện để đào tạo
- Tài liệu học tập và dụng cụ đào tạo
- Hậu cần cho các buổi học
- Thông báo cho giảng viên và học viên về thời khoá biểu
5 Người quản lý đào tạo cần làm gì trong thời gian thực hiện đào tạo ?
Ý3: Người quản lý đào tạo cần làm gì trong quá trình thực hiện đào tạo
- Giám sát giảng viên giảng dạy có đúng nội dung và chất lượng
- Giám sát tình hình đi học và tinh thần học tập của học viên
Giám sát tình hình thực hiện kế hoạch, thời khoá biểu đào tạo và đưa ra các điều chỉnh
6 Đào tạo bên ngoài là gì ? Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo bên ngoài ? Doanh nghiệp nên đào tạo bên ngoài khi nào ? Đào tạo bên ngoài có thể sử dụng những phương pháp giảng dạy nào?
Nhân viên tham gia các khóa học thoát li khỏi công việc hằng ngày
_Thường là các khóa học dài hạn giúp nhân viên nâng cao chuyên môn hay trang bị them những kiến thức mới
Ưu điễm:
- Người học không bị chi phối bời công việc, nhân viên có động lực học tốt hơn
- Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi trường bên ngoài
- Phát triển khả năng linh hoạt
- Tác động của môi trường khác biệt
- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác
- Có được những cách tiếp cận và tư tưởng mới
- Chấp nhận những thử thách
Nhược điểm: công việc bị gián đoạn, chi phí cao
Các phương pháp giảng dạy được sử dụng:
Thuyết giảng: Giảng viên cung cấp các khái niệm và giải thích
Thuyết trình: Giao cho học viên chủ đề để nghiên cứu, thuyết trình và trao đổi
Hội thảo: chủ tọa trình bày kiến thức chung về chủ đề, sau đó các học viên đưa ra câu hỏi để thảo luận
Thảo luận nhóm: đưa ra chủ đề cho các nhóm tham gia thảo luận và trình bày ý kiến
Mô phỏng: dựng lại một sự kiện mô phỏng trong thực tế để học viên thực hành
Giải quyết tình huống: đưa ra tình huống để cho học viên giải quyết nhằm củng cố
lí thuyết đã học
Nhập vai: người học đóng vai vào các chức vụ để thực hành về công việc
Học với phần mềm máy tính: người học được thức hành bằng phần mềm về môn học
7 Đào tạo nội bộ là gì? Ưu và nhược điểm của đào tạo nội bộ? Đào tạo nội bộ có thể thực hiện bằng những hình thức nào? Khi nào doanh nghiệp nên đào tạo nội bộ?
Đào tạo tại chỗ
Nhân viên tham gia các khóa học tổ chức tại doanh nghiệp
Thường là những khóa học ngắn hạn giúp nhân viên nắm bắt công việc
và phát triển kỹ năng làm việc
Trang 9Ưu điểm: ít tốn kém chi phí, phù hợp với đào tạo công việc cho nhân
viên mới, nhân viên được thuyên chuyển
Nhược điểm: nhân viên bị chi phối bởi công việc, không tập trung cho học tập
Các phương pháp đào tạo tại chỗ gồm:
_ Minh họa: là giới thiệu về công việc, làm mẫu để người học quan sát và thực hành
_ Kèm cặp” giao cho nhân viên một công việc cụ thể, được hoạch định trước, liên tục kiểm tra và cho kiến phản hồi trong quá tr.nh thực hiện
_ Đỡ đầu: nhân viên được người nhiều kinh nghiệm hơn cố vấn về công việc
_ Luân chuyển công việc” nhân viên được luân chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác
Áp dụng đề đào tạo cho nhân viên mới, nhân viên chuyển vị trí hoặc tái đào tạo cho nhân viên về công
việc của doanh nghiệp
8 Khi có yêu cầu đào tạo, bộ phận HR có thề sử dụng những cách nào để đánh giá nhu cầu đào tạo này có cần thiết hay không?
Ý1: Bộ phận HR có thể sử dụng những cách sau để đánh giá sự cần thiết của nhu cầu đào tạo gồm :
+ Quan sát nhân viên thực hiện công việc
+ Phỏng vấn người quản lý
+ Phỏng vấn nhân viên
+ Đọc tài liệu đánh giá năng lực lực làm việc của nhân viên
- Bảng kế hoạch đào tạo phải gồm các nội dung : tên khóa học, mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí
đào tạo, người đào tạo, phương pháp đào tạo và dự kiến cách đánh giá hiệu quả đào tạo
9 Giả sử bạn là người Phụ trách đào tạo ở một doanh nghiệp Trưởng bộ phận kinh doanh yêu cầu bạn tổ chức một khoá học về bán hàng cho nhân viên kinh doanh vì có nhiều nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ Bạn sẽ làm gì khi nhận được lời đề nghị này ? Hãy nêu một vài phương pháp đào tạo để tăng tính thực hành cho các khoá đào tạo về quản trị kinh doanh.
Ý1 : Bạn sẽ làm gì khi nhận được đề nghị
- Xác định xem nguyên nhân nào dẫn đến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ
- Có nhiều nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ : mục tiêu quá cao, thiếu sự hỗ trợ, thiếu sự động viên, thiếu nguồn lực, mâu thuẫn trong công việc, thiếu phương tiện làm việc…
- Chỉ đào tạo khi nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ
Ý2 : Các phương pháp nâng cao tính thực hành
+ Giải quyết tình huống
+ Nhập vai
+ Mô phỏng
+ Phần mềm
+ Thực tập công việc
+ Phim ảnh
10 Hãy cho biết tên của các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp? Một khóa đào tạo thường đặt ra những mục tiêu đào tạo nào?
Ý1 : Một kế hoạch đào tạo phải trình bày những nội dung
+ Tên khoá học, mục tiêu của khoá học
+ Thời gian, địa điểm đào tạo
Trang 10+ Số lượng học viên, Giảng viên
+ Phương pháp đào tạo, Nội dung đào tạo
+ Chi phí đào tạo
+ Các phương pháp đánh giá hiệu quả của khoá học
-Một khóa đào tạo thường được đặt ra những mục tiêu là đạt được kết quả như mong muốn sio với
nhu cầu đào tạo trước đó
-Đảm bảo được hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên
-Đảm bảo sau khóa đào tạo, tất cả nhân viên được đào tạo đều có năng lực, trình độ chuyên môn và kĩ năng làm việc đạt kết quả yêu cầu
-Công ty ngày càng làm việc có hiệu quả, và ngày càng phát triển đi lên hơn
11 Phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giống nhau:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành
- Khác nhau:
- Đào tạo trực tiếp hướng vào giúp cho người
lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn
- Đào tạo cụ thể hơn, hướng vào nhu cầu của
từng cá nhân
- Thời gian đào tạo thực hiện ngay hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp
cá nhân có ngay những kĩ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc hiện tại
- Phát triển tập trung vào phát triển con người trong tương lai
-Phát triển hướng vào nhu cầu của tổ chức, nhóm người lao động
- Phát triển thực hiện trong thời gian dài, nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Câu 1: Quy trình đánh giá năng lực làm việc cuả nhân viên:
1 Xác định tiêu chí đánh giá
2 Chuẩn bị đánh giá
3 Tiến hành đánh giá
4 Phỏng vấn đánh giá
*Doanh nghiệp cần làm gì để tăng chất lượng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
_Tạo ra sự thoải mái cho nhân viên
_Lắng nghe và Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến của bản thân
_Hãy để nhân viên tự đánh giá họ trước,cho họ có quyền tự đánh giá năng lực của bản thân sau đó bạn mới góp ý
_Khen ngợi những thành tích tốt họ đã đạt được nhằm động viên tinh thần