Giáo trình Slide quản trị nguồn nhân lực

Tổng hợp slide bài giảng của bộ môn " quản trị nguồn nhân lực" làm tiền đề học tập cho các bạn sinh viên

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GIÁO TRÌNH

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu

• Hiểu được khái niệm QTNNL

• Xác định được mục tiêu, vai trò và các hoạt động

chức năng cơ bản của QTNNL

• Biết được thách thức đối với QTNNL và đạo đức

của NQT trong QTNNL

• Vai trò của bộ phận QTNNL và đánh giá trình độ

QTNNL

So sánh

Các hoạt động QTNNL trong TC

• Hoạch định nguồn nhân lực

• Phân tích công việc

• Mô tả công việc

• Phỏng vấn

• Trắc nghiệm

• Lưu trữ hồ sơ

• Định hướng công việc

• Đào tạo huấn luyện công nhân

• Bình bầu đánh giá thi đua

• Bồi dưỡng nâng cao trình độ

• Quản trị tiền lương

• Quản trị tiền thưởng

• Quản trị các vấn đề phúc lợi

• Công đoàn

• Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp

• Đánh giá công việc

• Ký kết hợp đồng lao động

• Giải quyết khiếu tố lao động

• Giao tế nhân sự

• Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …

• Kỷ luật nhân viên

• Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật

• Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động

• Điều tra quan điểm của nhân viên.

1 Khái niệm QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng

suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo

điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các

năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ

chức

3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

• Nghiên cứu, hoạch định và thu hút nguồn nhân lực: Đây là chức năng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức

• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân

• Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức

4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

• Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nhân lực

• Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các tổ chức

5 Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực

Thách thức từ môi trường bên ngoài, liên quan đặc

biệt đến các vấn đề:

• Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của

môi trường kinh doanh

• Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin

• Vấn đề toàn cầu hóa

• Hệ thống pháp luật

• Thiếu lực lượng lao động lành nghề

5 Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực

Thách thức từ môi trường nội bộ, thường được tạo ra bởi

những áp lực từ môi trường bên ngoài như:

• Nâng cao năng lực cạnh tranh, kiểm soát chi phí, tạo môi

trường sáng tạo cho nhân viên

• Tái cấu trúc tổ chức, tinh giản biên chế, mở rộng liên kết

• Thực hiện các biện pháp phân quyền, nâng cao quyền lực

và trách nhiệm cho nhân viên

• Áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp

• Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh

5 Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực

Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết

định của tổ chức, đặc biệt là các quyết định về:

• Nâng cao trách nhiệm, đạo đức kinh doanh

• Nâng cao năng suất lao động

• Đảm bảo công việc an toàn và ổn định

• Kích thích, động viên nhân viên trung thành với tổ

chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc

6 Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực

• Muốn có đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực, bất cứ nhà

quản trị nào cũng phải tăng cường kiến thức quản trị nguồn

nhân lực và tạo sự công bằng trong mọi lĩnh vực của quản trị

nguồn nhân lực

• Đạo đức của nhà quản trị tối thiểu phải là công bằng, vô tư,

khách quan và nhân bản Nhà quản trị phải nhớ rằng lợi ích của

từng thành viên trong tổ chức phải gắn liền với lợi ích của tổ

chức Không vì lợi ích của tổ chức mà quên đi giá trị nhân bản

của con người.

8.Đánh giá trình độ QTNNL

Kết quả QTNNL

o Doanh số/Nhân viên

o Lợi nhuận/Nhân viên

o Lợi nhuận/Chi phí tiền lương

o Giá trị gia tăng/Tổng chi phí về NNL

o Mức độ hài lòng của nhân viên (tỷ lệ

thuyên chuyển, nghỉ việc,…)

CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Mục tiêu

o Khái niệm

o Ý nghĩa của phân tích công việc

o Các phương pháp thu thập thông tin PTCV

o Tiến trình phân tích công việc

Khái niệm

• Phân tích công việc là quá

trình tìm hiểu, nghiên cứu

những công việc cụ thể trong

tổ chức, DN để xây dựng bản

mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn công việc.

Khái niệm

Vai trò của phân tích công việc

• Hoạch định nguồn nhân lực

• Xác định được những kỳ vọng đối với người lao động

• Điều kiện để thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả

• Cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục và loại trừ những ảnh hưởng có hại

• Xác định được những người nào kết hợp làm việc chung với nhau sẽ mang lại hiệu quả cao nhất.

• Rút ngắn khoảng cách giữa nhà quản trị với nhân viên, giúp họ hiểu nhau hơn trong công việc.

Ý nghĩa của phân tích công việc

Tiến trình phân tích công việc

Xác định mục đích của phân tích công việc

Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin cần thiết để phân tích công việc

Xử lý thông tin

Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Phương pháp thu thập thông tin

• Phương pháp phỏng vấn

• Phương pháp quan sát

• Phương pháp dùng bảng câu hỏi

• ….

Khái niệm

– Bản mô tả công việc: là bản thông tin có liên quan đến

quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ, của người thực hiện công việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

– Bản mô tả tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin có liên

quan đến người thực hiện công việc như: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng, cá nhân ngoại hình, ngoại ngữ,…

CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm HĐNNL:

HĐNNL là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách

và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho DN luôn có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động

và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

2 Vai trò

• Tạo cho DN luôn ở thế chủ động về nhân sự

• Đảm bảo cho DN luôn có đủ số lượng nhân viên với

những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm

• Tránh rủi ro trong sử dung lao động

• Giúp NQT xác định được rõ rang phươnhg hướng

hoạt động của tổ chức

C

3 Chiến lược

KD

5 Chiến lược

KD

6 Chiến lược QTNNL

4 Chiến lược QTNNL

D

E

9 Chiến lược Kinh doanh

10 Chiến lược QTNNL

1 Chiến lược

KD

2 Chiến lược QTNNL

7 Chiến lược Kinh doanh

8 Chiến lược QTNNL

B

3 MQH GiỮA CHIẾN LƯỢC KD & CHIẾN LƯỢC NNL:

3 MQH GiỮA CHIẾN LƯỢC KD & CHIẾN LƯỢC NNL:

 Không có mối quan hệ

 Quan hệ tương đồng

 Quan hệ song phương

 Quan hệ chặt chẽ

 Quan hệ then chốt

4 QUY TRÌNH HĐNNL

Bước 1: Phân tích yếu tố môi trường, xác định mục tiêu và

chiến lược nhân sự cho DN

Bước 2: Phân tích thực trạng NNL của doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều

chỉnh hệ thống QTNNL

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình

QTNNL

 Phương chuyên gia:

 Phương pháp DELPHI:

a Phương pháp định tính:

b Phương pháp định lượng:

 Phân tích xu hướng

 Phân tích tương quan

 Phương pháp hồi quy

DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC

DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

+ Phân loại lực lượng

LĐ hiện có

+ Phân tích nhân lực

hiện có

+ Biến động nhân lực + Thu thập thông tin Lực lượng lao động XH + Chất lượng NNL + Tình hình di dân.

CUNG BÊN TRONG

CUNG BÊN NGOÀI

• Tuyển từ bên ngoài

• Sử dụng lao động không thường xuyên

• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động

• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực

từ bên ngòai

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung

• Nghỉ không ăn lương.

• Cho tổ chức khác thuê NL

• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc

• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

 Cần có kế họach phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức

 Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận động phát triển nhân viên

ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL

− Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện

− Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó

− Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.

5) Kế hoạch hành động: Khi thừa NL

Cao Cao Cao Vừa phải Vừa phải Thấp Thấp Thấp Thấp

5) Kế hoạch hành động: Khi thiếu NL

Giải pháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến

con người

1. Làm thêm giờ

2. Sử dụng nh.viên tạm thời

3. Thuê ngoài (outsourcing)

4. Đào tạo và thuyên chuyển

5. Giảm tỷ lệ bỏ việc

6. Tuyển nhân viên mới

7. Đổi mới công nghệ

8. Thiết kế lại công việc

Nhanh Nhanh Nhanh Chậm Chậm Chậm Chậm Chậm

Cao Cao Cao Cao Vừa phải Thấp Thấp Thấp

Chương 4:

Thu hút và tìm kiếm nguồn nhân lực

 Hiểu được khái niệm và vai trò của tuyển dụng NNL

MỤC TIÊU CHƯƠNG

Time is Mo ney!

THU HÚT

Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, tuyển dụng những người được xem là có

đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức đó được phát triển bền vững

TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có khả năng để bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động còn thiếu hoặc không phù hợp của DN

NGUỒN ỨNG VIÊN

TỪ TRONG NỘI

BỘ

TỪ BÊN NGOÀI

NGUỒN NỘI BỘ:

Những nhân viên đang làm việc trong tổ chức:

 Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức.

 Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển

 Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,

NGUỒN NỘI BỘ:

Ưu điểm:

- Nhân viên đã được thử thách về nhiều mặt

- Đã làm quen và hiểu được mục tiêu của tổ chức

- Tạo ra sự thi đua, kích thích nhân viên làm việc

…

Nhược điểm:

- Nhân viên làm việc theo khuôn rập, thiếu sáng tạo, thi đua

- Thực hiện không tốt gây mất đoàn kết nội bộ

…

NGUỒN BÊN NGOÀI:

Những ứng viên tự do bên ngoài tổ chức:

 Từ bạn bè, người thân của nhân viên

 Từ nhân viên cũ của công ty

 Thu hút từ sự kiện đặc biệt

 Từ các trường đại học, cao đẳng

NGUỒN BÊN NGOÀI

Ưu điểm:

- - Thu hút nhiều nhân tài tham gia

- - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ

- - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.

- - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.

Nhược điểm:

- Tốn thời gian và chi phí tuyển dụng.

- - Giảm cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

- - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới.

CÁC HÌNH THỨC THU HÚT

 Thông qua quảng cáo

 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

 Tuyển từ các cơ sở đào tạo

MỤC TIÊU

Sàn lọc ứng viên và tuyển được những nhân viên mới có năng lực, động cơ phù hợp với yêu cầu của công việc

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG : QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG :

KHÁM SỨC KHỎE

TRẮC NGHIỆM

PHỎNG VẤN LẦN 2

RA QUYẾT ĐỊNH TD

XÁC MINH

1 CHUẨN BỊ

 Lập kế hoạch

 Xác định vị trí, số lượng người cần tuyển

 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.

 Thành lập hội đồng tuyển dụng.

 Xác định thời gian, địa điểm, chi phí tuyển mộ

 Nắm rõ các chính sách, mục tiêu, quy định pháp chế của nhà nước và tổ chức.

2 THÔNG BÁO

- Quảng cáo trên báo, đài, truyền hình,…

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Niêm yết tại tổ chức

- Thông báo cần ngắn gọn, rõ ràng, đủ thông tin cơ bản…

3 THU NHẬN VÀ NGHIÊN CỨU HỒ SƠ:

• Chọn ra hồ sơ đạt yêu cầu dựa trên biểu

4 PHỎNG VẤN LẦN 1

5-10 PHÚT Loại bỏ Ứng

viên

Đánh giá sơ bộ ứng viên

L ý lich

 Thông tin chung: tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ, điện thoại

 Kinh nghiệm làm việc và địa chỉ của các nơi đã từng làm việc, các vị

trí đã đảm nhiệm, ngày bắt đầu và kết thúc làm việc ở đó

 Tr ình độ học vấn: quá trình học tập, đào tạo đặc biệt, bằng cấp,

chứng chỉ

 Nguồn thẩm tra về công việc và cá nhân: thông tin để liên hệ

5 KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM:

 Cho ứng viên làm kiểm tra/ trắc nghiệm

 Có thể dùng các dạng kiểm tra/ trắc nghiệm sau:

• Trắc nghiệm IQ

• Trắc nghiệm kỹ năng, chuyên môn

• Trắc nghiệm kiến thức tổng quan.

• Trắc nghiệm tâm lý, tính cách

• Trắc nghiệm thành tích,vv

 Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia phỏng vấn tuyển chọn

6 PHỎNG VẤN LẦN 2:

6 PHỎNG VẤN LẦN 2:

− Thu thập thông tin về ứng viên.

− Giới thiệu về công ty.

− Cung cấp thông tin cần thiết cho các ứng viên.

− Thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp.

7 XÁC MINH, ĐIỀU TRA :

Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch cá nhân của ứng viên qua:

 Công ty cũ của ứng viên.

 Địa phương

 Trường học

8 KHÁM SỨC KHỎE:

 Đảm bảo ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để làm việc

 Đảm bảo hiệu quả kinh tế và tránh những phiền phức về mặt pháp lý

Đánh giá hiệu

quả công tác

tuyển dụng

• Số lượng hồ sơ dự tuyển

• Thời gian để thực hiện tuyển dụng

• Chi phí tuyển dụng

• ….

CHƯƠNG 5:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

 Tiến trình đào tạo và phát triển.

 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

KHÁI NIỆM KHÁI NIỆM

• Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình ở hiện tại

• Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc tạo

ra công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

Đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại Đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.

Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng Áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức nâng

cao kỹ năng.

Khắc phục vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai

Mang tính bắt buộc Mang tính tự nguyện

NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

 Đối với cá nhân:

− Thỏa mãn nhu cầu học tập

− Thay đổi hành vi nghề nghiệp.

− Tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

 Đối với doanh nghiệp:

− Tăng hiệu quả công việc: tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, chi phí,

− Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.

− Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

VAI TRÒ

NGUỒN NHÂN LỰC

 Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của công ty.

 Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ.

 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém

 Áp dụng kỹ thuât, công nghệ mới.

 Thăng chức và thuyên chuyển NV sang vị trí mới.

 Tuyển nhân sự mới.

 Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên

NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo khi nào?

 Trao đổi với quản lý các bộ phận.

 Giám sát tình hình hoạt động của nhân viên.

 Phỏng vấn.

 Dùng phiếu điều tra.

 Phân tích các vấn đề của nhóm.

 Phân tích các báo cáo/ ghi chép về kết quả thực hiện công việc.

NGUỒN NHÂN LỰC

XÁC ĐỊNH NHU CẦU