Tài liệu Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên doc

Trước vấn đề này có rất nhiều giả thuyết được nhà quản trị đặt ra như là: do ảnh hưởng của nền kinh tế, do chiến lược thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh, do nhân viên không thỏa

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân

ĐỀ TÀI: ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN

I TIỀN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Trong thời gian vừa qua, một hiện tượng đã xảy ra làm đau đầu các nhà quản trị của Công Ty Bảo Hiểm Prudential đó là hàng loạt nhân viên làm đơn xin thôi việc Việc tìm hiểu nguyên nhân cho vấn đề này thực sự quan trọng nhằm xây dựng những chính sách nhân sự hợp lý hơn cho công ty trong thời gian tới Trước vấn đề này có rất nhiều giả thuyết được nhà quản trị đặt ra như là: do ảnh hưởng của nền kinh tế, do chiến lược thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh, do nhân viên không thỏa mãn với các chính sách của công ty… Qua khảo sát ban đầu, trong thời điểm hiện tại các lý do như ảnh hưởng của nền kinh tế hay chiến lược thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh cũng đóng một phần không nhỏ nhưng lý do chủ yếu là xuất phát từ nhân viên không thỏa mãn với chính sách của công ty

II.KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT.

Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Do đó, ở cươngvị người chủ, bạn nên tìm cách giúp cho nhân viên của mình luôn cảm thấy hạnh phúc Vậy sự thỏa mãn nhân viên

là gì?

1.Khái niệm:

Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc Sự thỏa mãn của nhân viên cũng

có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong công việc Nếu một nhân viên nhận thức được giá trị của

SVTH: Nhóm 7 Trang 1

họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công việc (Mc Cormic và Tiffin, 1974) Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa toàn diện về sự thỏa mãn của nhân viên – là trạng thái cảm xúc mang tính tích cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả của đánh giá công việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết quả quan trọng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, như vậy mức độ thỏa mãn tùy thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó

Cranny, Smith, & Stone (1992) và Robbins et al (2003) đã định nghĩa sự thỏa mãn của nhân viên là khoảng cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận được Như vậy, khoảng cách này càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên càng thấp

Đơn giản hơn, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào (Wikipedia) Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự thỏa mãn Và nếu nhân viên càng thỏa mãn trong công việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình (Davis, 1988)

2.Cơ sở lý thuyết:

Kết qủa nghiên cứu của Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên hệ mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác nhau lại liên quan đến bất mãn trong công việc

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân

Các yếu tố làm thỏa mãn (hay còn gọi là các yếu tố thúc đẩy): Thành quả;

Sự ghi nhận; Trách nhiệm; Thăng tiến; Tăng trưởng; Đảm bảo

Nhân tố tạo nên sự bất mãn (hay còn gọi là các yếu tố duy trì): Lương và các khoản phúc lợi khác,sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản lý

Kết luận ông rút ra là “Sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) và

sự bất mãn (job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập”:

 Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn

 Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn

Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn Nếu bạn có một môi trường làm việc đầy mâu thuẫn thù địch thì cho

dù bạn có thăng chức cho một ai đó cũng không làm người ta thỏa mãn đâu Ngược lại cho dù bạn có tạo dựng được một môi trường làm việc lành mạnh nhưng lại không mang đến cho các thành viên trong nhóm những yếu tố làm thỏa mãn thì công việc họ đang làm chắc chắn sẽ không làm bạn hài lòng

Từ vần đề quản trị của công ty, chúng tôi đã đi đến việc giám sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố duy trì hay còn gọi là yếu tố bên ngoài của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài) Lương và các khoản phúc lợi phụ

Sự giám sát Điều kiện làm việc Các chính sách quản trị

SVTH: Nhóm 7 Trang 3

III MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

 Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với mỗi yếu tố

IV PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.Phương pháp nghiên cứu:

 Tiến hành Focus Group và nghiên cứu cơ sở lý thuyết để xác định các tiêu chí đề ra

 Tiến hành điều tra có chọn lọc mẫu

 Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê

2.Phạm vi nghiên cứu:

Tiến hành khảo đối với nhân viên văn phòng Prudential hiện đang công tác tại Quận 8 TP.Hồ Chí Minh

V ĐIỀU TRA VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU:

 Phương pháp:

 Khảo sát định tính và định lượng

 Phỏng vấn qua bảng câu hỏi

 Đối tượng:

 Nhân viên trong Công ty Prudential

 Cỡ mẫu:

 60 Mẫu

 Công cụ: SPSS

 Phân tích kết quả

 Kết luận

VI BẢNG CÂU HỎI

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân

Bảng câu hỏi này đã được Công ty Prudential sử dụng trong “ Chương trình khảo sát mức độ hài lòng của toàn thể nhân viên PVN (PRU

VOICE 2009).

A THÔNG TIN CHUNG

I.Bạn làm việc ở Phòng ban nào?

1  Operation (OP)

2  Information Techonology (IT)

3  Alternative Distribution(PD, Bancassuarance)

4. Distribution (AD, ADS, AT, BIU, RD,ROM)

5. Compliance & Legal

6. Finance, Actuarial & Corporate Management (FAVM)

II.Tình trạng hôn nhân

1  Độc thân  Kết hôn  Đang nuôi con III.Giới tính

IV.Độ tuổi

1. Nhỏ hơn 25 tuổi 4. Trên 35 đến 40 tuổi

2. Từ 25 đến 30 tuổi 5. Trên 40 tuổi

3. Trên 30 đến 35 tuổi

V.Thâm niên làm việc tại công ty:

1. Dưới 1 năm 3. Trên 5 năm đến 10 năm 2. Từ 1 năm đến 5 năm 4. Trên 10 năm

SVTH: Nhóm 7 Trang 5

VI Cấp bậc làm việc: ( xin xem ghi chú để chọn đúng cấp bậc của mình).

1  Nhân viên hỗ trợ 4. other (Cấp lãnh đạo trở lên) 2. Nhân viên kỹ năng, trưởng nhóm

3. Quản lý

1.Nhân viên hỗ trợ: Tea lady, Mailman, Clerk, Collector, Assistant, Receptionist,Collector Team,

Driver Group Leader, Driver Asociate

2 Nhân viên kỹ năng, trưởng nhóm: Excutive AD Supporter Consultant, Reception Coordinator,

Sr Excitive, teamleader, Senior Consultans, traner, Sr AD Supporter, Supervisor, Sr Trainer

Claim Assessor, Underwriter, Sr Analyst

3.Quản lý: Assitant Manager, Manager, Sr Manager, Assistant Director

B Phần Nội dung

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân

SVTH: Nhóm 7 Trang 7

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Đồng ý/

Không đồng

ý một phần

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

I.Lương và các khoản phúc lợi phụ

1.Chế độ phúc lợi của Công ty Prudential cũng

tốt như chế độ phúc lợi của công ty khác     

2 Anh/Chị hài lòng về:

a.Lương của mình (liên quan đến trách nhiệm

b.Phúc lợi mà Anh/Chị nhận được     

3.Nói chung, Anh/Chị đánh giá cao về lương trọn

bổng gói của công ty Prudential so với các côg ty

khác (áp dụng cho vị trí công việc tương tự, bao

gồm lương thưởng và các phúc lợi khác viên, gia

đình: Pru Trung Thu, Pru Hiếu Học,Year end

Party, Pru Family…)

4.Anh/Chị hài lòng về những cơ hội được

thưởng?(bao gồm tiền lương, tiền thưởng theo

doanh thu bán hàng)

5.Anh/Chị sẵn sàng đồng ý cắt giảm lương để hỗ

trợ công ty trong thời gian công ty gặp khó khăn      6.Công ty hoạt đông tốt bao nhiêu thì Anh/chị

mong muốn lương được trả tốt bấy nhiêu      7 Công ty cung cấp đầy đủ thông tin cho các

Anh/Chị về:

a.cách thức xác định lương cơ bản của Anh/Chị     

b.Cách thức xác định tiền thưởng của Anh/Chị     

c.Các phúc lợi khác (ví dụ thanh toán thuốc men,     

bảo hiểm, các khoản cho nhân viên vay, vv…)

d cách thức xác định việc thăng tiến nghề nghiệp     

e.cơ hội đào tạo trong công ty     

8.nhân viên của công ty được đối xử công bằng

trong việc xem xét thăng chức hoặc phát triển

nghề nghiệp

9.Anh/Chị nghĩ lương của Anh/Chị được chi trả

công bằng so với những nhân viên của công ty

khác hiện đảm nhận công việc tương tự

Lưu ý: Xin vui lòng đánh dấu x vào ô trống phù hợp nhất với lựa chọn của bạn

VIII KẾT QUẢ CHẠY SPSS: chỉ dừng lại ở phân tích mô tả

Phòng ban:

Phong ban

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Information

Alternative

Finance, Actuarial &

Corporate

Management

Do giới hạn về thời gian và chi phí nên mỗi chỉ lấy 10 người để khảo sát Nên tỉ lệ phần trăm giữa các phòng ban là như nhau

Độ tuổi:

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân

Do tuoi

Frequenc

Valid Percent

Cumulative Percent

25<= t

35<= t

Mẫu được chọn chủ yếu là những người trong độ tuổi từ 25 tuổi đến 30 tuổi

chiếm tỉ lệ cao nhất trong chi nhánh (34,3%), ngoài ra cũng có sự tham gia

của những người dưới 25 tuổi và trên 40 tuổi

Nhìn chung thang đo là likert 5, và kết quả đều trên mức trung bình tức là

nhân viên nhận xét tốt các vấn đề được hỏi

Descriptive Statistics

Deviation Hai long ve nhung co hoi duoc

San sang cat giam luong ho tro cong

Hai long ve luong (lien quan den

SVTH: Nhóm 7 Trang 9

thuong 3.28

Hai long ve phuc loi (lien quan den

Cam thay duoc ton trong voi cach

Cac phong ban co tinh than lam viec

Nhanh chong tiep can nguon thong

Cac de xuat duoc ap dung va duoc

Cap tren doi xua nhat quan voi cac

Cung cap day du nguon luc thuc

Cap tren tien hanh cac thay doi can

Duoc tham gia vao cac khoa huan

Cap tren khuyen khich nhan vien

Cung cap day du thong tin ve cach

Cung cap day du thong tin ve cach

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân

3.77 Cung cap day du cac phuong tien

Cung cap day du thong tin ve cach

Tham gia vao viec xac dinh muc tieu

Truyen dat ro rang mong muon cua

cong ty ve thai do va dao duc nhan

vien

Nếu ta cho rằng Mean dưới 3.5 là ít thỏa mãn và Mean trên 3.80 là thỏa mãn nhiều thì như vậy từ phân tích mô tả ta thấy được những người tham gia trả lời khảo sát có thái độ tiêu cực với các vần đề về lương bổng và họ không đánh giá cao công ty trong việc trả lương nhân viên cũng như việc đề ra

những khoản mục phúc lợi xã hội

Bên cạnh đó, thế mạnh của công ty là tạo điều kiện cho nhân viên cùng xác định mục tiêu của mình, xây dựng môi trường trong đó các nhân viên được khuyến khích đề xuất ý kiến và truyền đạt rõ rang những mong muốn của công ty về thái độ và đạo đức của nhân viên

IX KẾT LUẬN

Qua khảo sát trên ta có thể dễ dàng nhận thấy được rằng yếu tố lương và các khoản phúc lợi khác trong công ty là yếu tố làm nhân viên chưa hài lòng Như vậy lương và phúc lợi đóng vai trò rất quan trọng trong việc giữ chân nhân viên dĩ nhiên là ở một chừng mực nào đó Ví dụ như khi người nhân viên chưa hài lòng về những cơ hội được thưởng thì lúc công ty gặp khó

SVTH: Nhóm 7 Trang 11

khăn người nhân viên sẽ không sẵn sàng cắt giảm lương để hỗ trợ cho công

ty

X MỘT SỐ KIẾN NGHỊ