Bài giảng Tâm lí học quản lí

•Tự tôn trọng bên trong tổ chức organiztion-based esteem: giá trị tự nhận thức đ ợc mà cá nhân có về bản thân mình với t cách thành viên của một tổ chức và đang hoạt động trong bối cảnh

Mục lục Phần thứ nhất : Hành vi cá nhân trong tổ chức

Ch ơng 1 Sự khác biệt cá nhân trong tổ chức : Nhân cách, thái độ, năng lực, cảm xúc

Ch ơng II Tri Giác và quy kết(phán quyết về ng ời khác)

Ch ơng III.Động cơ

Ch ơng IV.Nâng cao hiệu quả công tác trên cơ sở

thông tin phản hồi và khen th ởng

Ch ơng IX.Giao tiếp trong tổ chức

Ch ơng X.Biến đổi hành vi tự quản lý

Ch ơng XI.Lãnh đạo

Ch ơng XII.Quản lý sự căng thẳng

Phần thứ nhất Hành vi cá nhân trong tổ chức

ChươngưI.Sựưkhácưbiệtưcáưnhânưtrongưtổưchức

1.Hai chiều khác biệt cá nhân:

1.1.Chiều thứ nhất (sơ cấp): là những khác biệt cá nhân ảnh

h ởng quan trọng đến sự xã hội hoá từ lúc còn nhỏ của chúng

ta và có ảnh h ởng mạnh mẽ và ổn định xuyên suốt các giai

đoạn của cuộc đời Chiều sơ cấp bao gồm :

a.Tuổi tác; b.Định h ớng giới tính; c Giới; d.Khả năng và đặc

điểm thể chất/tinh thần; e.Chủng tộc;f.Truyền thống dân tộc

1.2.Chiều thứ hai (thứ cấp): bao gồm những đặc điểm cá

nhân mà con ng ời có đ ợc , loại bỏ hay biến đổi trong cuộc

đời của mình Chiều thứ cấp bao gồm:

a.Tiếng mẹ đẻ(ngôn ngữ thú nhất); b.Giáo dục; c.Kinh

nghiệm quân ngũ; d.Tôn giáo; e.Phong cách làm việc;

f.Phong cách giao tiếp; g.Thu nhập; h.Kinh nghiệm công tác; i.Tình trạng gia đình; k.Nơi c trú; l.Vai trò, địa vị trong tổ

chức

2.Tự ý thức : tôi và cái tôi trong hành vi tổ chức

Mô hình khái quát nghiên cứu sự khác biệt cá nhân trong

hành vi tổ chức

Cá thể đơn nhất Các hình thức tự thể hiện

Tính cách cá nhân

Thái độ Năng lực

•Tự ý thức (self-concept): sự tự nhận thức(nhận biết) của cá nhân về bản thân mình nh một thực thể tinh thần, xã hội và thể chất

•Nhận thức (cognitions) : Tri thức, ý kiến hoặc niềm tin của một cá nhân về môi tr ờng, về bản thân, hoặc về hành

vi của mình

•Tự tôn trọng (self-esteem): niềm tin của cá nhân về sự tự xứng đáng/đáng giá của chính mình dựa trên sự tự đánh giá toàn diện về bản thân.

•Tự tôn trọng bên trong tổ chức (organiztion-based esteem): giá trị tự nhận thức đ ợc mà cá nhân có về bản thân mình với t cách thành viên của một tổ chức và đang hoạt động trong bối cảnh của tổ chức đó.

•Tự-hiệu quả (Self-Efficacy): niềm tin của cá nhân vào khả

năng của mình trong việc hoàn thành một nhiệm vụ, công việc.

ứ ng dụng cho ng ời quản lý trong việc hình thành “Tự hiệu

quả” cho cấp d ới:

+Tuyển lựa/chỉ định nhiệm vụ, công việc+Thiết kế công việc,nhiệm vụ

+Huấn luyện và phát triển+Tự-quản lý (hình thành kì vọng về tự hiệu quả)+Đặt mục tiêu và chất l ợng(phải tạo ra thách thức)+Kèm cặp, dẫn dắt (nâng cao tự hiệu quả)

+Lãnh đạo( tạo điều kiện để ng ời QL cấp thấp phát triển)+Khen th ởng

•Tự-điều chỉnh (self-monitoring): Quan sát hành vi của bản thân mình và khiến hành vi đó thích nghi với hoàn cảnh, tình huống.

3.Nhân cách : Sự kết hợp các đặc tr ng ổn định về thể chất

và tinh thần của một cá nhân, cho phép mỗi ng ời có đ ợc bản sắc riêng của mình Những đặc tr ng hoặc nét tính cách này- bao gồm việc mỗi ng ời nhìn nhận, suy nghĩ,hành xử và cảm xúc nh thế nào- là sản phẩm của sự ảnh h ởng t ơng tác qua lại giữa di truyền và môi tr ờng.

•5 chiều quan trọng nhất của nhân cách : h ớng ngoại

(extraversion); tính dễ chịu (agreeableness), tính có ý

thức(conscientiousness); tính ổn định cảm xúc (emotional

stability), tính cởi mở đối với trải nghiệm (openness to experience)

5 chiều nhân cách với thể hiện tích cực

1.Tính huớng ngoại -Thân mật, thoải mái; a chuyện; dễ

chan hoà; quyết đoán

2.Tính dễ chịu -Tin ng ời; hiền hoà; dễ hợp tác; đôn

trải nghiệm ham hiểu biết; t duy “thoáng”

4.Thái độ và hành vi

•Thái độ : thiên h ớng/bẩm chất có đ ợc (học đ ợc) phản ứng

lại theo cách tích cực hoặc không tích cực có tính nhất quán

đối với một đối t ợng nhất định

•Thái độ và giá trị: Giá trị biểu hiện niềm tin có tính tổng thể tác

động đến hành vi xuyên suốt mọi tình huống; còn thái độ ảnh h ởng, tác động đến hành vi chỉ đối với những tình huống, con ng

ời, đối t ợng cụ thể

•Thái độ đ ợc chuyển thành hành vi thông qua “dự định” hành vi (behavioral intention)

•Niềm tin ảnh h ởng đến thái độ : hệ thống niềm tin của một con

ng ời là một biểu t ợng tinh thần về môi tr ờng xung quanh con ng

ời đó, gắn bó chặt chẽ với quan hệ nhân quả.

Niềm tin là kết qủa của quan sát trực tiếp và những suy diễn từ các quan hệ đã biết tr ớc đó.

Niềm tin ảnh h ởng đến thái độ: một con ng ời sẽ có thái độ

tích cực hoàn tất một hành vi khi họ tin rằng hành vi đó sẽ

dẫn đến kết quả tích cực.

Mối quan hệ giữa niềm tin và thái độ : không quá mạnh mẽ hoặc quá chặt chẽ, vì niềm tin có thể thay đổi khi môi tr

ờng,hoàn cảnh thay đổi.

•Niềm tin ảnh h ởng đến chuẩn mực khách quan :

*Chuẩn mực khách quan: áp lực xã hội mà cá nhân nhận thức

đ ợc khi hoàn thành một hành vi cụ thể Chuẩn mực khách

quan nh một đòi hỏi/niềm tin rằng một con ng ời phải hoàn

thành hay không nên hoàn thành một hành vi nào đó.

cơ của ng ời đó phải

tuân theo một quy ớc cụ

thể

Thấi độ đối với hành vi

Tầm quan trọng của việc xem xét tháI độ và chuẩn mực

Chuẩn mực khách quan

Dự

định Hành vi

5.Khả năng và thành quả

•Khả năng (ability) : Đặc tr ng rộng và bền vững của con ng

ời h ớng tới đạt đ ợc thành quả tối đa cả về ph ơng diện thể chất lẫn tinh thần

• Kỹ năng(Skill) : năng lực cụ thể, chuyên biệt khi thao tác (điều khiển, chế tác, xử lý) với những sự vật , hiện t ợng nhất

` 4.Xác định không gian tốt

5.Ghi nhớ sâu6.Nhận biết nhanh7.Lập luận quy nạp tốt

Ph©n lo¹i phong c¸ch nhËn thøc theo Carl Jung

1.Suy nghÜ/c¶m gi¸c (Sensation/Thinking)(phong c¸ch ST) 2.Suy nghÜ/ trùc gi¸c(Intuition/Thinking)(phong c¸ch NT) 3.C¶m t×nh/c¶m gi¸c(Sensation/Feeling) (phong c¸ch SF) 4.C¶m t×nh/trùc gi¸c(Intuition/Feeling) (phong c¸ch NF)

(xem b¶ng ë trang sau)

Xu thÕ hµnh xö Thùc tÕ l«gic vµ §ång c¶m NhiÖt t×nh vµ

vµ th¶n nhiªn kh«n khÐo vµ th©n h÷u s¸ng suèt BiÓu hiÖn cña Kü n¨ng kü Ph¸t triÓn Hç trî thùc HiÓu biÕt Kh¶ n¨ng thuËt víi sù kü thuËt vµ tÕ vµ phôc vô vµ giao tiÕp kiÖn/sù vËt lý luËn con ng êi víi con ng êi

NghÒ nghiÖp Kü thuËt c¸n bé kÕ Gi¸o viªn NghÖ sü Tiªu biÓu viªn ho¹ch

Nhµ qu¶n lý

7 C¶m xóc : Phøc hîp nh÷ng ph¶n øng cña con ng êi tr íc

nh÷ng thµnh tùu hoÆc nh÷ng c¶n trë cña m×nh

ChươngưIIư.Triưgiácưvàưquyưkết

1.Mô hình xử lý thông tin xã hội của tri giác&nhận thức

xã hội

Tri giác : là một quá trình nhận thức khiến chúng ta nhận ra

và hiểu biết thế giới xung quanh.

Mô hình tổng quan về Quá trình tri giác

Cá thể Kết quả quan trọng Phản ứng

của tri giác

+Rập khuôn(định hình) +Thái độ

Kích thích Tri giác& +Tiên liệu tự- +Động cơ

Từ môi tr ờng nhận biết hoàn thiện +Hành vi

+Quy kết

Tri giác xã hội : Mô hình 4 giai đoạn xử lý thông tin xã hội

Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4

Chú ý và hiểu biết có mã hoá và đơn giản L u giữ và ghi nhớ Hồi t ởng và chọn lọc hoá phản ứng

Kích thích môi tr ờng Nhận biết và

có tính cạnh tranh phân loại Trí nhớ Phán đoán +Con ng ời và quyết định +Sự kiện/hiện t ợng

+Sự vật

2.Sự rập khuôn(định hình) : Những tri giác về nhóm ng ời

• Sự hình thành và duy trì “khuôn mẫu” (định

hình)-Stereotype

Một khuôn mẫu/định hình là một tập hợp các niềm tin của một cá

nhân về những đặc điểm hoặc thuộc tính của một nhóm ng ời

nhất định.

Sự hình thành “khuôn mẫu” hay “định hình” là một quá trình gồm bốn b

ớc (i) phân loại con nguời thành các nhóm tuỳ theo các tiêu chí khác nhau nh giới, chủng tộc, tuổi tác, nghề nghiệp; (ii)suy diễn tính cách hoặc đặc tr ng của mỗi nhóm; (iii)hình thành kỳ vọng đối với mỗi

nhóm và; (iv)nhận biết hành vi của mỗi nhóm

Sự duy trì “khuôn mẫu”/định hình đ ợc thực hiện trong quá trình tri giác

nhờ (i) ớc tính quá mức tần suất của hành vi thuộc một khuôn mẫu; (ii)giải thích không đúng những hành vi đ ợc mong đợi hay không đ ợc mong đợi; (iii)phân hoá những cá thể thiểu số từ chính mình

d ới phát triển sự tự-kỳ vọng cao hơn - > (iv)Động viên cáp d ới nỗ lực

hơn ->(v)nâng cao thành quả hoạt động >(vi)Kỳ vọng thanh sát cao hơn và cũng quay lai (iii)thành quả hoạt động cao kích thích kỳ vọng của cấp d ới cao hơn nữa

4.Quy kết nguyên nhân (Causal Attribution)

Sự quy kết nguyên nhân là việc nghi ngờ hoặc suy diễn những nguyên nhân dẫn đến hành vi của con ng ời

(i)Nhân tố bên trong : những đặc điểm cá nhân gây ra hành vi

(ii)Nhân tố bên ngoài: những đặc điểm môi tr ờng gây ra hành vi

Thất bại

Phân tích nguyên nhân để xác định phải chăng thành quả

có đ ợc là do:

+Nhân tố bên trong:

*Năng lực

*Nỗ lực +Nhân tố bên ngoài

*Độ khó của nhiệm vụ

t ơng lai

*Chán nản, buồn phiền

*Tự hào

*Xấu hổ

*Tức giận

Hậu quả hành Vi

*Thành quả liên quan đến kết quả đạt

đ ợc kế tiếp

Tri thức về việc làm thế nào để hoàn thành nhiệm

vụ x Tình cảm/Xúc cảm x Tạo thuận lợi và kìm hãm những điều kiện ngoài tầm kiểm soát

Mô hình hệ thống về động cơ và thành quả

Khoảng cách nhận thấy

Kết quả cuối cùng

mong đợi

Đầu vào

*Nguyên liệu, thiết bị

*Mục tiêu và kỳ vọng thành quả

*Sự khác biệt cá thể

*Huấn luyện

*Đặc đIúm công việc

*Không khí tâm lý

*Luồng công việc và các quá trình nội bộ

Các yếu tố chuyển đổi

Các hệ quả Kiểm soát thành quả

con ng ời

Hỗ trợ& Phản hồi Kèm cặp

*Sự lôi cuốn của công việc

*Sự khiếm diện và thu nhập

Sự chậm trễ

2.Các thuyết nhu cầu về động cơ

•Thuyết thứ bậc nhu cầu của A Maslow:

•Nhu cầu thành đạt : do Mc Clelland đề xuất.

*Nhu cầu hoà nhập : nhu cầu có quan hệ, liên kết chặt chẽ với mọi ng ời

*Nhu cầu thành đạt: mong muốn hoàn thành nhiệm vụ khó khăn

*Nhu cầu quyền lực : tạo ảnh h ởng đến ng ời khác, biểu thị năng lực của bản thân

Đối chiếu các nhu cầu trong ba thuyết của Maslow, Alderfer, McCleland

Thứ bậc nhu cầu của Maslow ERG của Alderfer

Nhu cầu thành đạt của McClelland

3.Cách tiếp cận thiết kế công việc trong vấn đề động cơ

•Mở rộng phạm vi công việc : làm cho công việc trở nên đa dạng hơn, không gây nhàm chán > “đặt tải theo chiều

ngang”

•Luân chuyển công việc : chuyển đổi công việc cho ng ời lao

động từ công việc này sang công việc khác.

•Làm phong phú công việc – Xuất phát từ mô hình hai nhân

tố của Herzberg

Nh©n tè thóc ®Èy Kh«ng tho¶ m·n Tho¶ m·n

Nh÷ng c«ng viÖc Nh÷ng c«ng viÖc Kh«ng t¹o nªn thµnh t¹o nªn thµnh tùu Tùu, kh«ng ® îc ® îc thõa nhËn

Thõa nhËn, kh«ng kÝch thÝch sù lµm kÝch thÝch sù lµm viÖc, tinh thÇn tr¸ch ViÖc hay tr¸ch nhiÖm nhiÖm, vµ sù tiÕn

Vµ sù tiÕn bé bé

thèng qu¶n lý, qu¶n lý, gi¸m s¸t

Gi¸m s¸t, lu¬ng thÊp l ¬ng cao, quan hÖ

quan hÖ qu¶n lý qu¶n lý tèt, ®iÒu kiÖn

®iÒu kiÖn lµm viÖc tåi lµm viÖc tèt

Tiếp cận đặc điểm công việc trong thiết kế công việc

•Tổng quan về Mô hình đặc điểm công việc (Hackman và

•§éng c¬ néi t¹i cao

•Sù tho¶ m·n vÒ ph¸t triÓn cao

•Sù tho¶ m·n c«ng viÖc cao

•HiÖu qu¶ lµm viÖc cao

Sù ®iÒu tiÕt

1 Tri thøc vµ kü n¨ng

2 Sù ph¸t triÓn nhu cÇu

3 Sù tho¶ m·n víi hoµn c¶nh

4.Lý thuyết công bằng của Adam về động cơ

•Lý thuyết ‘công bằng” là một mô hình về động cơ làm rõ con ng

ời ta sẽ cố gắng nh thế nào để có đ ợc sự trung thực, ngay thẳng và công bằng trong các giao dịch xã hội hay trong các quan hệ cho- và-nhận

•Quan hệ giao dịch (trao đổi) Cá nhân - Tổ chức : Đầu vào và kết quả (inputs and outcomes)

•Có nhiều nhân tố đ ợc so sánh giữa đầu vào và kết quả để xác định

“sự công bằng”,đó là các cặp đối ngẫu “inputs -outcomes” sau

đây:

(i)Thời gian làm việc -Tiền l ơng, tiền th ởng

(ii)Trình độ giáo dục/huấn luyện Phụ cấp

(iii)Kinh nghiệm Giao nhiệm vụ có tính thách thức

(iv)Kỹ năng Sự an toàn của công việc

(v)Tính sáng tạo Sự thăng tiến sự nghiệp/ đề bạt

(vi)Thâm niên Biểu tr ng thân thế (Status symbols)

(vii)Lòng trung thành với tổ chức Sự hài lòng/môi tr ờng làm việc an toàn

(viii)Tuổi tác Cơ hội cho sự phát triển, thăng tiến cá nhân (ix)Tính cách Sự giám sát có tính hỗ trợ

(x)Nỗ lực v ợt mức Sự ghi nhận

(xi)Thể hiện nhân cách Tham gia vào các quyết định quan trọng

•Những cách thức cấp d ới th ờng sử dụng để giảm sự bất công“ ”

(i)Tăng đầu vào : chẳng hạn làm việc tích cực hơn, tham dự các lớp bồi

d ỡng, huấn luyện

(ii)Giảm đầu vào: làm việc ít chăm chỉ hơn, tranh thủ nghỉ nhiều hơn

(iii)Tìm cách tăng kết quả: đòi hỏi khen ngợi, đòi hỏi danh hiệu mới, tìm kiếm sự can thiệp từ bên ngoài

(iv)Giảm kết quả : đề nghị trả l ơng ít đi

(v)Rời bỏ nơi làm việc : vắng mặt và đổi chỗ làm việc

(vi)Làm sai lệch về ph ơng diện tâm lý đối với đầu vào và kết quả của bản thân : Tự cho rằng đầu vào của bản thân là không quan trọng; tự

cho rằng công việc đơn điệu và nhàm chán

(vii)Làm sai lệch về ph ơng diện tâm lý đối với đầu vào và kết quả khi so sánh với ng ời khác: Cho rằng ng ời khác có kinh nghiệm hơn và làm việc tích cực hơn, có danh hiệu quan trọng hơn

(viii)Thay đổi sự so sánh với ng ời khác: chọn ng ời so sánh mới; so sánh bản thân với công việc cũ tr ớc đây

5.Lý thuyết kỳ vọng về động cơ

•Lý thuyết kỳ vọng về động cơ khẳng định rằng con ng ời đ ợc

động viên hay có động cơ hành xử h ớng tới việc đạt đ ợc kết quả

có giá trị mà họ mong đợi, kỳ vọng đạt tới.

L ợc đồ về các yếu tố cơ bản của thuyết kỳ vọng về động cơ

mong muốn?

Trị l ợng

Liệu kết quả có mang lại giá trị mong muốn?

Nỗ lực Thành quả (Tièn th ởng, sự khen ngợi, Kết quả

cảm giác hoàn thành nh/vụ)

•Đề bạt/giảm tải công việc

•An toàn công việc

•Sự thừa nhận của đồng đội

Khen

th ëng c«ng b»ng

Sù tho¶ m·n

6.Thuyết xác định mục tiêu để tạo động cơ

•Mục tiêu : “Điều mà mỗi cá nhân cố gắng đạt tới, hoàn tất, thực hiện”

•Mô hình đặt mục tiêu để tạo động cơ của Lock

Mục tiêu tạo

ChươngưIV.ưNângưcaoưhiệuưquảưcôngưtácưtrênưcơưsởư thôngưtinưphảnưhồiưvàưkhenưthưởng

•Hai chức năng của phản hồi : chỉ dẫn và động viên (tạo động cơ)

•Mô hình xử lý-nhận thức của phản hồi thành quả

+Nguồn thông tin phản hồi +Ng ời nhận thông tin phản hồi +Kết quả hành vi của thông tin phản hồi

Sù tri gi¸c/nhËn thøc

•TÝn hiÖu vµ néi dung cña th«ng ®iÖp ph¶n håi

§¸nh gi¸ cã tÝnh nhËn thøc

•TÝnh nghiªm tóc cña ph¶n håi

•§é tin cËy cña nguån

•TÝnh c«ng b»ng hÖ thèng

•Kú väng

•ChuÈn mùc hµnh vi

Ng êi nhËn TT ph¶n håi

2.Phản hồi phi truyền thống : lên trên và 360 độ

•Sáu dấu hiệu bất ổn của hệ thống thông tin phản hồi trong tổ chức

(i)Phản hồi đ ợc sử dụng để trừng phạt, gây lúng túng, làm bẽ mặt cấp d ới

(ii)Ng ời nhận coi thông tin phản hồi là không phù hợp với công việc của họ

(iii) Thông tin phản hồi quá trễ để có thể có ích

(iv)Ng ời nhận coi thông tin phản hồi liên quan đến những sự việc ngoài tầm kiểm soát của họ

(v)Cấp d ới phàn nàn về việc quá lãng phí thời gian để thu thập và ghi

chép thông tin phản hồi

(vi)Ng ời nhận coi thông tin phản hồi là quá phức tạp hoặc quá khó hiểu

•Thông tin phản hồi lên trên : đó là thông tin phản hồi về sự đánh giá

của cấp d ới đối với cấp trên và th ờng là “nặc danh”

Nguồn thông tin nặc danh từ d ới lên cần đ ợc sử dụng kết hợp với các

nguồn TT phản hồi khác

•Phản hồi 360 độ

Khái niệm phản hồi 360 độ hoàn toàn không phải là mới Những

ng ời làm công tác đào tạo, phát triển nhân lực đã sử dụng quan

điểm này từ hơn hai chục năm nay.

Khái niệm phản hồi 360 độ cho phép mỗi cá nhân, mỗi thành viên trong tổ chức so sánh kết quả làm việc, thành tựu công tác của mình mà mình tự cảm nhận với những thông tin về kết quả, thành tựu đó - đặc biệt về ph ơng diện hành vi (và th ờng là ẩn danh)- từ phía những ng ời quản lý, những thuộc cấp và ng ời đồng nhiệm Ngay cả những ng ời bên ngoài tổ chức cũng đ ợc lôi cuốn vào quá trình này để hình thành nên cái gọi là “phản hồi vòng tròn khép kín”.